2020年天津市《一級理論知識》模擬卷(第303套)

1、2020年天津市一級理論知識模擬卷 考試須知： 1、考試時間：180分鐘。 2、請首先按要求在試卷的指定位置填寫您的姓名、準考證號和所在單位的名稱。 3、請仔細閱讀各種題目的回答要求，在規(guī)左的位宜填寫您的答案。 4、由于不同的科目的題型不同，文檔中可能會只有大分標題而沒有題的情況發(fā)生，這是正 常情況。 5、答案與解析在最后。 姓名: 考號: 得分評卷人 一、單選題（共30題） 1. （）公約規(guī)定在工資分配方面實行男女同工同酬、禁止性別歧視的原則。 A. 第138號 B. 第139號 C. 第100號 D. 第101號 2. 態(tài)度考評的重點不包括（）等。 A. 工作的認真度、責(zé)任度 B. 工作的

2、努力程度 C. 是否有干勁、有熱情，是否忠于職守 D. 是否按照以往的工作方法工作 3. 社會保險行政部門應(yīng)當(dāng)自工傷認定決定做出之日起（）日內(nèi)，將認定工傷決定書 或者不予認定工傷決定書送達受傷害職工（或者其近親屬）和用人單位，并抄送社會保險 經(jīng)辦機構(gòu)。 A. 5 B. 10 C. 15 D. 20 4. 工會的基本職責(zé)是()o A代理員工簽訂集體合同 B. 維護職工合法權(quán)益 C. 協(xié)調(diào)用人單位同員工的矛盾 D. 協(xié)助企業(yè)做員工思想工作 5. ()力圖使本企業(yè)的薪酬成本接近產(chǎn)品競爭對手的薪酬成本，同時使本企業(yè)吸納員工 的能力接近產(chǎn)品競爭對手的水平。 A. 混合型薪酬策略 B. 跟隨型薪酬策略 C

3、. 領(lǐng)先型薪酬策略 D. 滯后型薪酬策略 6. 關(guān)鍵績效指標(KPI)和崗位職責(zé)指標(PRI)是指和()掛鉤、與崗位職責(zé)相聯(lián)系的考評 目標。 A. 經(jīng)營指標 B. 經(jīng)營效益 C. 經(jīng)營收益 D. 經(jīng)營業(yè)績 7. 失業(yè)保險金的標準按照低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準、高于城市居民最低生活保障標準的水平, 由省、自治區(qū)、宜轄市人民政府規(guī)定。由各地勞動保障()負責(zé)失業(yè)保險的管理工作。 A. 失業(yè)辦公室 B. 財務(wù)部門 C.主管部門 D.行政部門 8. ()是指原告請求法院確認與被告之間爭議的民事法律關(guān)系是否存在或者存在的具 體狀態(tài)之訴。 A. 確立之訴 B. 確認之訴 C. 給付之訴 D. 變更之訴 9. ()

4、按照效益年薪二風(fēng)險工資+重點目標責(zé)任獎勵核定經(jīng)營者的效益年薪。 A. WH模式 B. WX模式 C. S模式 D. G模式 10. 績效考評方式多種多樣，如( )、基于素質(zhì)模型的績效考評以及360度績效考評等。 A. 基于平衡計分卡的績效考評 B. 基于績效管理日常工作的考評 C. 基于績效管理流程的考評 D. 基于績效考評管理機構(gòu)責(zé)權(quán)的考評 11. ()戰(zhàn)路實施模式的關(guān)鍵是高層管理人員如何激勵下層管理人員創(chuàng)造性地制定和實 施戰(zhàn)略。 A. 變革型 B. 指令型 C. 合作型 D. 增長型 12. 在Y模式下，風(fēng)險抵押金(包括轉(zhuǎn)增部分)專戶存儲，()后連本帶利一次性結(jié)算。 A. 藹任審查 B.

5、離任審核 C. 離任審計 D.離任 13. 企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)體系的構(gòu)建有兩種流行的方式：一是結(jié)構(gòu)化培訓(xùn)體系構(gòu)建方式，二是 （ ）。 A. 程序培訓(xùn)體系構(gòu)建方式 B. 過程序培訓(xùn)體系構(gòu)建方式 C. 內(nèi)部培訓(xùn)管理體系構(gòu)建方式 D. 培訓(xùn)過程體系構(gòu)建方式 14. 培訓(xùn)評估作為培訓(xùn)工作承上啟下的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是絕對不能（）的一個環(huán)節(jié)。 A. 缺少 B. 不可缺 C. 缺失 D. 沒有 15. 指標的數(shù)據(jù)一般不能是被考評者自己提供的，需要（）的提供者。 A. 情報 B. 信息 C. 網(wǎng)絡(luò) D. 材料 16. 企業(yè)人才招聘作為人力資源管理起點，應(yīng)做到保障企業(yè)未來能持續(xù)發(fā)展和（）。 A. 保證企業(yè)工作成果的可靠

6、性 B. 保證企業(yè)工作的有效性 C. 實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標 D. 能夠使人力資源各個環(huán)節(jié)正常順利開展 17. 將（）放入背景審査環(huán)節(jié)加以評估。 A. 誠實守信 B. 行為端正 C. 正直誠信 D. 謙遜 18. 突發(fā)事件處理對策一般是指針對突發(fā)事件的事前事后的管理和應(yīng)對（） A. 處理措施 B. 處理辦法 C. 處理條件 D. 處理方法 19. 從能力向業(yè)績轉(zhuǎn)換過程中，需要除個人努力因素之外的企業(yè)內(nèi)外部條件，其中企業(yè)內(nèi)部 條件不包據(jù)（）等。 A. 分工是否合適 B. 指令是否正確 C. 崗位是否適應(yīng) D. 工作場地是否良好 20. （）等人設(shè)計了 “員工持股計劃”。其主要內(nèi)容是：企業(yè)成立一個專門的

7、員工持股 信托基金會，基金會由企業(yè)全面擔(dān)保，貸款認購企業(yè)股票。 A. 路易斯凱爾索 B. 凱爾索 C. 保羅 D. 柯布 21. 績效管理系統(tǒng)的運行方式是橫向分工與（）。 A. 縱向分解 B. 其他方式 C. 網(wǎng)絡(luò)分解 D. 網(wǎng)狀分解 22. 傳統(tǒng)績效評價在考量企業(yè)績效時，出現(xiàn)的問題不包括（）。 A. 只以財務(wù)衡量為主 B. 忽視了企業(yè)外在因素 C. 忽視企業(yè)長期需要 D. 具備較強的產(chǎn)品創(chuàng)新能力 23. 次成功的培訓(xùn)總是離不開良好的溝通，溝通的過程不包括（）。 A. 培訓(xùn)前的溝通 B. 培訓(xùn)中期的溝通 C. 培訓(xùn)期間的溝通 D. 培訓(xùn)后的溝通 24. 勞動爭議訴訟的基本流程除了 “一裁終局”

8、的情形外，如果當(dāng)事人對勞動爭議仲裁委員 會做出的裁決不服的，可以在（）內(nèi)向人民法院提起訴訟。 A. 法泄時效 B. 法左期限 C. 法左時間 D. 法泄要求 25. 以下不屬于員工職業(yè)生涯中期組織管理的內(nèi)容是（）。 A. 賦予員工以良師益友角色，提供適宜的職業(yè)機會 B. 改善工作環(huán)境和條件，增加報酬福利 C. 實施靈活機動的多形式的處理方案 D. 做好細致的思想工作 26. 集團總部組織結(jié)構(gòu)的主要發(fā)展變化的趨勢不包搖（）。 A. 組織功能左位 B. 服務(wù)功能外包 C. 戰(zhàn)略等功能強化 D. 提髙總部影響力 27. 職業(yè)生涯年度評審會談中有兩個問題容易被忽略或有所顧忌，需要特別指出：一是談失 敗

9、需要勇氣，從失敗中吸取教訓(xùn)與從成功中總結(jié)經(jīng)驗同等重要；二是（） A. 髙職務(wù)所要求的人格和品徳 B. 年度評審會談中也可以通過評價和鼓勵達到積極的效果 C. 工作方而與品行方而需要平衡發(fā)展 D. 通過評價和鼓勵達到積極的效果 28. 構(gòu)建崗位勝任特征模型的主要方法不包括（）。 A. 聚類分析 B. 因子分析 C. 回歸分析 D. 直接分析 29. 經(jīng)營者基本年薪和增值年薪在企業(yè)（）單列。 A. 工資成本外 B. 稅后工資外 C. 年終工資總額外 D. 工資總額外 30. 根據(jù)工作說明書的內(nèi)容設(shè)計企業(yè)各部門、班組以及崗位的（ ）. A. 崗位技能指標 B. 操作技術(shù)指標 C. 崗位職責(zé)指標 D.

10、 崗位操作指標 二、多選題（共20題） 31. 促進培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化中，培訓(xùn)考試前管理者的任務(wù)包括（）。 A. 了解是什么問題導(dǎo)致不良績效 B. 向培訓(xùn)者強調(diào)組織目標并且為受訓(xùn)者建立培訓(xùn)目標 C. 參與培訓(xùn)需求評估，選擇受訓(xùn)者并制訂培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化計劃 D. 建立支持機制 E. 建立培訓(xùn)評價與評估機制 32. H組織結(jié)構(gòu)的缺點在于（）。 A. 母公司不能對子公司行使行政指揮權(quán)力 B. 母公司必須通過股東大會和董事會來加強對子公司的控制 C. 母子公司各為獨立的納稅單位 D. 相互間的經(jīng)濟往來以及子公司的贏利所得需要雙重納稅 E. 增加了母子公司的財務(wù)負擔(dān) 33. 可供選擇的晉升策略的有（）。 A. 以

11、員工實際績效為依據(jù)的晉升策略 B. 以員工競爭能力為依據(jù)的晉升策略 C. 以員工綜合實力為依據(jù)的晉升策略 D. 以員工交際能力為依據(jù)的晉升策略 E. 以員工溝通能力為依據(jù)的晉升策略 34. 下列關(guān)于沙盤推演測評法的說法正確的有（）。 A. 適合企業(yè)髙級管理人員的測評與選拔 B. 是目前效度較好的紙筆測試 C. 個人得分需要考慮小組分數(shù) D. 一般選擇一個經(jīng)營年度來進行模擬 E. 借助圖形和籌碼來顯示企業(yè)的現(xiàn)金流量、庫存等信息 35. 根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的要求，構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略時，一般需要按（）步驟進行。 A. 評價整體性嶄酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵 B. 使嶄酬戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相適應(yīng)，嶄酬決策與薪酬戰(zhàn)

12、略相適應(yīng) C. 將企業(yè)整體性嶄酬戰(zhàn)略的目標具體化 D. 重新衡量嶄酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略和環(huán)境之間的適應(yīng)性 E. 對企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵進行必要的分析評價 36. 贈予計劃的內(nèi)容一般包括（）, A. 股票期權(quán)的授予，即確泄期權(quán)的獲受人 B. 行權(quán)，即行使股票期權(quán) C. 股票期權(quán)的贈予時機和數(shù)目 D. 般票期權(quán)行權(quán)價的確定，權(quán)利變更及喪失 E. 股票期權(quán)的執(zhí)行方法 37. 在沙盤推演的階段小結(jié)中，考官將會帶領(lǐng)被試者思考并討論企業(yè)經(jīng)營成功的基本條件, 恰到好處地教授（）等相關(guān)知識。 A. 企業(yè)戰(zhàn)略研究 B. 市場調(diào)研方法 C. 訂單處理 D. 營銷技巧 E. 生產(chǎn)運行 38. 在組織與個人相互接納過程中，

13、如果出現(xiàn)對新員工第一次正面的實績考察與測評缺乏準 確的反饋信息傳達時，上司必須（）。 A. 準確負責(zé)地評泄，不能含糊其辭說空話，更不能不負責(zé)任地不予確左或求全責(zé)備 B. 盡早向新員工分配有意義的工作 C. 將評泄結(jié)果真實、準確地傳達給新員工，充分肯述優(yōu)點，誠懇地指出缺點和不足，提 出改進意見和今后前進的方向。 D. 要學(xué)會對新員工的情感關(guān)懷，關(guān)注其情緒變化，關(guān)心、鼓勵、幫助他們做好工作 E. 組織專題討論會 39. 績效反饋面談的技巧問題包括（）。 A. 而談不是宣講，而是溝通 B. 通過正面鼓勵或者反饋，關(guān)注和肯泄彼考評者的長處 C. 要提前向被考評者提供考評結(jié)果強調(diào)客觀事實 D. 應(yīng)當(dāng)鼓勵

14、被考評者參與討論，發(fā)表自己的意見和看法，以核對考評結(jié)果是否合適 E. 針對考評結(jié)果，與被考評者協(xié)商，提出未來計劃期內(nèi)的工作目標與發(fā)展訃劃 40. 企業(yè)員工績效考評的一般程序包括（）。 A. 確立考評指標、考評者和彼考評者 B. 組織實施考評 C. 明確考評方法 D. 績效反饋而談與申訴 E. 制立績效改進的計劃 41. 職業(yè)生涯規(guī)劃年度評審方法一般來說包括（）。 A. 自我評估，自主和自覺的評估，也是能夠取得實效的評估 B. 直線經(jīng)理評估，比較詳細，能夠與組織的工作有機結(jié)合，而且容易聯(lián)系組織的職業(yè)生 涯管理措施 C. 全員評估，類似于人力資源績效評價中的360度考核，評估結(jié)果比較全面客觀 D.

15、 直線經(jīng)理有效評估 E. 高級經(jīng)理評估 42. 集體協(xié)商應(yīng)掌握的信息包括（）。 A. 地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平 B. 地區(qū)、行業(yè)的平均工資水平 C. 當(dāng)?shù)卣l(fā)布的工資指導(dǎo)線、勞動力市場工資指導(dǎo)價位 D. 本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù) E. 企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益 43. 在變革創(chuàng)新能力的行為面試提問中，一般行為指標評分標準包括（）。 A. 支持他人提出合理的變革方案 B. 能夠?qū)ΜF(xiàn)有的工作方法和流程提出改進意見 C. 能夠以適當(dāng)?shù)姆绞教幚硗话l(fā)事件 D. 能夠運用發(fā)散的思維方式去考慮新問題 E. 對新出現(xiàn)的事物愿意進行進一步的關(guān)注 44. 企業(yè)集團人力資本戰(zhàn)略的實施包括（）重要階段。 A

16、. 戰(zhàn)略的統(tǒng)一認識階段 B. 戰(zhàn)略的il劃階段 C. 戰(zhàn)略的控制階段 D. 戰(zhàn)略的實施階段 E. 戰(zhàn)略的評估階段 45. 我國的群體性事件多數(shù)還處于自發(fā)和無組織狀態(tài)，具體原因包括（）。 A. 由于雇主主觀上放任，或者客觀上因企業(yè)的生產(chǎn)條件、工作環(huán)境以及技術(shù)條件的原因 導(dǎo)致勞動者人身權(quán)利受到侵害和基本健康權(quán)利難以得到保障 B. 國有、集體企業(yè)經(jīng)營困難，停產(chǎn)、半停產(chǎn)企業(yè)拖欠職工工資、拖欠退休職工退休金現(xiàn) 象嚴重，直接波及職工的基本生活，這些問題久拖不決，引發(fā)職工群體性行為 C. 經(jīng)濟形勢變革和產(chǎn)權(quán)制度變革處理不當(dāng)，形成較多勞動者的職業(yè)穩(wěn)定性受到威脅、引 起不滿而導(dǎo)致的群體性事件 D. 壓抑已久的憤

17、懣情緒在某些可能是偶然事件的刺激之下，很快形成利益表達和抗爭的 集體行為 E. 群體性事件的突發(fā)性還在于事件的發(fā)起和形成，通常并不是勞 46. 在申請表設(shè)計中，撰寫橫縱欄目的標題、名稱、提問或說明時，一定要做到（）。 A. 明確 B. 具體 C. 準確 D. 簡潔 E. 便于填寫 47. 勞動保障行政部門受理工傷認定申請后，根據(jù)審核需要可以對事故傷害進行調(diào)査核實, （）應(yīng)當(dāng)予以協(xié)助。 A. 用人單位 B. 職工 C. 工會組織 D. 醫(yī)療機構(gòu) E. 有關(guān)部門 48. 企業(yè)要想使ESOP得以實施，需經(jīng)過（）等部門的審批。 A. 集團公司 B. 體改辦 C. 國資管理部門 D. 國務(wù)院 E. 經(jīng)委

18、 49. 集團組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的原理包括（）。 A. 幅度與層級的原理 B. 核心的原理 C. 能級的原理 D. 系統(tǒng)的原理 E. 協(xié)作制衡的原理 50. 下面有關(guān)企業(yè)管理者為“跟隨型”策略歸納的理由包括（） A. 餅酬水平低于競爭對手會引起企業(yè)員工的不滿，導(dǎo)致生產(chǎn)效率下降 B. 嶄酬水平低還會制約和影響企業(yè)在勞動力市場上的招聘能力 C. 關(guān)注同行業(yè)的市場耕酬水平是企業(yè)高層決策者的責(zé)任 D. 嶄酬水平的合理確左關(guān)系到外部的競爭力 E. 餅酬水平的合理確左關(guān)系到內(nèi)部人工成本合理確左的問題 三、判斷題（共10題） 四、簡答題（共2題） 第13貞 單選題答案: 1： C 2： D 3： D 4： B 5

19、： B 6： D 7： D 8： B 9： B 10： A 11： D 12： C 13： B 14： C 15： B 16： C 17： C 18： B 19： C 20： B 21： A 22： D 23： B 24： B 25： D 26： A 27： C 28： D 29： D 30： C 多選題答案: 31： A.BCD 32： A,B,C,D.E 33： ABC 34： A、C,E35： AJB.CJD 36： AJBCDE 37： ABCDE 38： A,C.D 39： A,B,C,D.E 40： ABCDE 41： ABC 42： ABCQ.E 43： ABDJE 44： AB

20、CDE 45: ABCE 46： AJBCD 47： AJBCDE 48： AJBCE 49： ABCDE 50: ABCDE 判斷題答案: 簡答題答案: 相關(guān)解析: 1：同酬公約（第100號公約）該公約規(guī)定在工資分配方而實行男女同工同酬、禁止性別歧視 的原則。 2：態(tài)度考評與英他考評項目的區(qū)別是，不管崗位高低、能力大小，態(tài)度考評的重點是工作 的認真度、責(zé)任度、工作的努力程度，是否有干勁、有熱情，是否忠于職守，是否服從命 令等。 3： 社會保險行政部門應(yīng)當(dāng)自工傷認肚決泄做出之日起20日內(nèi)，將認定工傷決定書或 者不予認泄工傷決泄書送達受傷害職工（或者其近親屬）和用人單位，并抄送社會保險 經(jīng)辦機構(gòu)

21、。認左工傷決左書和不予認左工傷決迫書的送達參照民事法律有關(guān)送達的 規(guī)泄執(zhí)行。工傷認立結(jié)束后，社會保險行政部門應(yīng)當(dāng)將工傷認妃的有關(guān)資料保存50年。 4：工會的基本職責(zé)是維護職工合法權(quán)益，工會通過平等協(xié)商和集體合同制度，協(xié)調(diào)勞動者 與用人單位的勞動關(guān)系，維護職工勞動權(quán)益。 5：跟隨型嶄酬策略力圖使本企業(yè)的耕酬成本接近產(chǎn)品競爭對手的嶄酬成本，冋時使本企業(yè) 吸納員工的能力接近產(chǎn)品競爭對手的水平。這種策略能使企業(yè)避免在產(chǎn)品左價或保留髙素 質(zhì)員工隊伍方面處于劣勢的地位，保持著與外部市場之間的平衡關(guān)系。但它并不能使企業(yè) 在勞動力市場上處于優(yōu)勢地位。許多以競爭市場和邊際生產(chǎn)率為理論基礎(chǔ)的經(jīng)濟模型都認 為，企業(yè)

22、應(yīng)當(dāng)采用跟隨型嶄酬策略，這對處于平穩(wěn)發(fā)展期的企業(yè)來說具有重要的意義。 6：關(guān)鍵績效指標(KPI)和崗位職責(zé)指標(PRI)是指和經(jīng)營業(yè)績掛鉤、與崗位職責(zé)相聯(lián)系的考 評目標，崗位勝任特征指標(PCD是指那些勝任崗位工作、創(chuàng)造優(yōu)異績效的能力素質(zhì)指標。 如果經(jīng)過科學(xué)論證將其作為績效考評的指標，可以從另一角度衡量和測度員工的真實表 現(xiàn)，反映并預(yù)測員工未來的工作績效，并以此作為員工招聘、激勵、培訓(xùn)以及晉升等方面 的依據(jù)。 7：我國失業(yè)保險條例的主要內(nèi)容P.238 (1) 失業(yè)保險覆蓋的范用是所有城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位的失業(yè)職工： (2) 失業(yè)保險基金由單位和職工共同繳納： (3) 失業(yè)保險基金支出范圍： (4

23、) 享受失業(yè)保險待遇的條件： (5) 領(lǐng)取失業(yè)保險金的期限： (6) 失業(yè)保險金的標準： (7) 由各地勞動保障行政部門負責(zé)失業(yè)保險的管理工作。 8： 確認之訴，是指原告請求法院確認與被告之間爭議的民事法律關(guān)系是否存在或者存在 的具體狀態(tài)之訴。確認之訴的特點在于原告要求法院通過審判確認特定的法律關(guān)系存在或 不存在，并不要求判令被告基于存在的法律關(guān)系履行給付義務(wù)。 9： WX模式：效益年嶄與企業(yè)效益和重點工作績效掛鉤該模式是按照以下公式核左經(jīng)營者 的效益年薪： 效益年嶄=風(fēng)險工資+重點目標責(zé)任獎勵 10：績效考評方式多種多樣，如基于平衡訃分卡的績效考評、基于素質(zhì)模型的績效考評以 及360度績效考

24、評等。 11： 5.增長型 這種戰(zhàn)略的制左與實施過程是自下而上的過程。苴關(guān)鍵是高層管理人員如何激勵下層管理 人員創(chuàng)造性地制左和實施戰(zhàn)略。這一模式對總經(jīng)理的要求很高，因為在制左和實施戰(zhàn)略過 程中需要總經(jīng)理對下層管理者的建議能夠正確地評價，并進行合理的取舍。 12： Y模式經(jīng)營者上崗時，必須以基本年嶄2倍的數(shù)額繳納風(fēng)險抵押金。風(fēng)險抵押金(包括 轉(zhuǎn)增部分)專戶存儲，離任審計后連本帶利一次性結(jié)算。 13：企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)體系的構(gòu)建有兩種流行的方式：一是結(jié)構(gòu)化培訓(xùn)體系構(gòu)建方式，二 是過程序培訓(xùn)體系構(gòu)建方式。 14： P215第一段第六條 15：數(shù)據(jù)來源： 指標的數(shù)拯一般不能是被考評者自己提供的，需要信息

25、的提供者。如果沒有合適的信息提 供者，考評指標就得不到真實的數(shù)據(jù)，就不可能衡量好壞差異程度，如重大安全事故的次 數(shù)，如果該指標的承擔(dān)者是制造部門，那么，信息提供者應(yīng)該是保衛(wèi)部。 16： 企業(yè)人才招聘作為人力資源管理起點，英工作成果的可靠性和有效性，不僅關(guān)系到其 他人力資源各個環(huán)節(jié)能否正常順利地開展，也是保障企業(yè)未來能否持續(xù)發(fā)展、實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn) 略目標重要的組織條件。 17： 將正直誠信放人背景審查環(huán)節(jié)加以評估，同時還要著重再對自我管理能力做岀進一步 的測評。 18：突發(fā)事件處理對策一般是指針對上述突發(fā)事件的事前事后的管理和應(yīng)對處理辦法。包 括對突發(fā)事件的規(guī)避、評估、控制、解決和應(yīng)變措施。 19：工

26、作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的“中介“，但是，即使態(tài)度不錯，能力未必全能 發(fā)揮出來，并轉(zhuǎn)化為業(yè)績。這是因為從能力向業(yè)績轉(zhuǎn)換過程中，還需要除個人努力因素之 外的一些“輔助條件“，有些是企業(yè)內(nèi)部條件，如分工是否合適、指令是否正確、工作場地 是否良好等：企業(yè)外部條件，如市場的供求關(guān)系、產(chǎn)品的銷售狀況、原材料保證程度等。 20：對于美國而言，使普通勞動者廣泛享有資本，會對美國經(jīng)濟產(chǎn)生積極影響。這種觀點體現(xiàn) 了當(dāng)時“民主資本主義”的思想，是“分享制度”的發(fā)展。為了實現(xiàn)這一目的，凱爾索等人設(shè)計 了“員工持股計劃“。主要內(nèi)容是企業(yè)成立一個專門的員工持股信托基金會，基金會由企業(yè)全 而擔(dān)保，貸款認購企業(yè)股票。

27、企業(yè)每年按工資總額的一定比例提取資金，投人到員工持股信托 基金會，以償還貸款。 21：績效管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)方式是橫向分工和縱向分解。橫向分工是指績效工作的展開按照 企業(yè)部門的業(yè)務(wù)分工不同，各自負責(zé)分內(nèi)的工作，這是由各部門的職能所決龍的，由績效考 評具體體現(xiàn)?？v向分解是指層層落實戰(zhàn)略目標,這是使戰(zhàn)略落實到實處的必要工作，體現(xiàn)在 績效指標的分解和績效考評的層層推進中。通過橫向分工和縱向分解，企業(yè)的績效指標 體系、考評體系都完備地建立起來，績效管理系統(tǒng)就是以這種網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)推進的，并以這種方 式進行考評。 22：傳統(tǒng)的績效評價體系，在考量企業(yè)績效時，逐漸岀現(xiàn)的問題:對企業(yè)經(jīng)營績效的評價注 重于企業(yè)內(nèi)部的管

28、理水平和生產(chǎn)效率，而忽視了企業(yè)外在因素，如企業(yè)的市場份額、競爭 對手的財務(wù)狀況、客戶對企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的要求、企業(yè)的創(chuàng)新能力等。傳統(tǒng)績效考評制度 與企業(yè)的戰(zhàn)略和競爭優(yōu)勢關(guān)系不大，并且只看重短期績效，忽視企業(yè)長期需要。 23： P248頁，開展培訓(xùn)全過程的溝通的三個階段，不包括培訓(xùn)中期的溝通。 24： 勞動爭議訴訟的基本流程：除了“一裁終局“的情形外，如果當(dāng)事人對勞動爭議仲裁委 員會做岀的裁決不服的，可以在法宦期限內(nèi)向人民法院提起訴訟。訴訟的規(guī)左及注意事項 同勞動爭議仲裁大致相同，這里僅對訴訟中的特殊規(guī)左和重點內(nèi)容做出說明。 25：員工職業(yè)生涯中期的組織管理:（一）提拔晉升，職業(yè)通路暢通;（二）安

29、排富有挑戰(zhàn)性的工 作和新的工作任務(wù)，或者安排探索性的職業(yè)工作;（三）實施工作輪換;（四）繼續(xù)教冇和培 第17貞 訓(xùn);（五）賦予員工以良師益友角色，提供適宜的職業(yè)機會;（六）改善工作環(huán)境和條件，增加報 酬福利;（七）實施靈活機動的多形式的處理方案 26： （二）集團總部組織結(jié)構(gòu)發(fā)展趨勢 總部的功能左位并不是一成不變的，因而其組織結(jié)構(gòu)也是不斷變化的。其主要發(fā)展變 化的趨勢是： 1. 服務(wù)功能外包 總部講求精簡高效，隨著集團的不斷發(fā)展，為了提髙總部的效率，總部的服務(wù)功能將 大量外包，總部的組織結(jié)構(gòu)也將不斷精簡。 2. 戰(zhàn)略等功能強化 某些功能實現(xiàn)外包，另外一些功能得到強化，這是總部組織發(fā)展的必然，比

30、如，對集 團發(fā)展所需的髙級經(jīng)營管理人才的培養(yǎng)，對總部、對集團戰(zhàn)略的規(guī)劃，等等。 3. 提高總部影響力 隨著集團的發(fā)展，總部的管理水 27：職業(yè)生涯年度評審會談中有兩個問題容易被忽略或有所顧忌，需要特別指出：一是談 失敗需要勇氣，從失敗中吸取教訓(xùn)與從成功中總結(jié)經(jīng)驗同等重要；二是工作方面與品行方 而需要平衡發(fā)展。有的管理人員擔(dān)任更高職務(wù)時，其最大的缺陷不是知識和能力，而是這 一更高職務(wù)所要求的人格和品徳。組織可以通過倫理教m特別是成功者的典范示例積極 影響管理人員品徳的發(fā)展，而在年度評審會談中也可以通過評價和鼓勵達到積極的效果。 28： 在開展崗位勝任特征研究，構(gòu)建某一類崗位勝任特征模型時，處理和

31、分析所采集的數(shù) 拯是一項重要而龐大的任務(wù)，當(dāng)前國內(nèi)外學(xué)者曾經(jīng)采用過多種多樣的分析研究方法。屬于 龍性研究的主要有編碼辭典法、專家評分法、頭腦風(fēng)址法等，而進行定量研究的主要方法 有T檢驗分析、因子分析、相關(guān)分析.回歸分析、聚類分析等。 29： s模式：經(jīng)營者基本年嶄和增值年薪在企業(yè)工資總額外單列。董事長、總經(jīng)理年薪收 入的兌現(xiàn)要考核企業(yè)當(dāng)年上繳利潤的情況，不繳或欠繳利潤的企業(yè)，以及虛盈實虧的企 業(yè)，不能發(fā)放董事長和總經(jīng)理的增值年嶄和獎勵年薪。 30：績效管理系統(tǒng)設(shè)汁的步驟:（二）績效考評指標體系設(shè)訃:根據(jù)工作說明書的內(nèi)容設(shè)計企業(yè) 各部門、班組以及崗位的崗位職責(zé)指標；根據(jù)崗位勝任特征模型設(shè)計各類崗

32、位的崗位勝任 特征指標：再根據(jù)崗位的不同，設(shè)計各類人員的工作態(tài)度指標：最后，還需要將各個層面 的否決類指標引入績效考評體系的各個層而，由此便構(gòu)建完成整個企業(yè)的績效指標體系。 相關(guān)解析： 31： p245頁表3-5第一行第一列 32： H組織結(jié)構(gòu)的缺點在于：母公司不能對子公司行使行政指揮權(quán)力，必須通過般東大會 和董事會來加強對子公司的控制，母子公司各為獨立的納稅單位，相互間的經(jīng)濟往來以及 子公司的贏利所得需要雙重納稅，這極大地增加了母子公司的財務(wù)負擔(dān)。 33： 企業(yè)應(yīng)當(dāng)從自身的特點出發(fā)選擇和制泄正確的員工晉升策略。具體來說，有以下幾種 晉升策略可供選擇： 1. 以員工實際績效為依據(jù)的晉升策略 2

33、. 以員工競爭能力為依據(jù)的晉升策略 3. 以員工綜合實力工為依據(jù)的晉升策略 34：沙盤推演又叫沙盤模擬培訓(xùn)，是通過引領(lǐng)學(xué)員進入一個模擬的競爭性行業(yè)，由學(xué)員分 組建立若干模擬公司，用繞形象直觀的沙盤教具，實戰(zhàn)演練模擬企業(yè)的經(jīng)營管理與市場競 爭，在經(jīng)歷模擬企業(yè)34年的榮辱成敗過程中提奇戰(zhàn)略管理能力，感悟經(jīng)營決策真諦。每 一年度經(jīng)營結(jié)朿后，同學(xué)們通過對“公司“當(dāng)年業(yè)績的盤點與總結(jié)，反思決策成敗，解析戰(zhàn) 略得失，梳理管理思路，尿露自身誤區(qū)，并通過多次調(diào)整與改進的練習(xí)，切實提高綜合管 理素質(zhì)。 沙盤推演測評法就是用沙盤推演方法來對人進行測評，適用于針對企業(yè)高級管理人員的測 評和選撥，通過沙盤推演，可以

34、35：根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的要求，構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略時，一般需要按照以下四個步驟進行： 1評價整體性餅酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵。2.使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相適應(yīng)，嶄酬決策 與薪酬戰(zhàn)略相適應(yīng)。3.將企業(yè)整體性嶄酬戰(zhàn)略的目標具體化，即提出薪酬的具體政策和策 略，設(shè)計出具體耕酬制度以及實施的步驟、技術(shù)和技巧，使薪酬戰(zhàn)略更具操作性，轉(zhuǎn)變?yōu)?實踐活動。4.重新衡量嶄酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略和環(huán)境之間的適應(yīng)性，應(yīng)根據(jù)實施過程中發(fā)現(xiàn) 的問題和不足，及時進行必要的修正，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化進行必要的調(diào)整，保持 企業(yè)薪酬制度體系的動態(tài)性和適應(yīng)性。 36：股票期權(quán)設(shè)計，實際上就是制左股票期權(quán)贈予計劃的過程。贈予計劃的內(nèi)容一般包

35、 括：股票期權(quán)的授予，即確定期權(quán)的獲受人：行權(quán)，即行使股票期權(quán)：股票期權(quán)的贈予時 機和數(shù)目：股票期權(quán)行權(quán)價的確泄：權(quán)利變更及喪失：股票期權(quán)的執(zhí)行方法；股票期權(quán)行 權(quán)所需股票來源渠道：對股票期權(quán)計劃的管理等。 37： 階段小結(jié)：在年度運營中，考官將會帶領(lǐng)被試者思考并討論企業(yè)經(jīng)營成功的基本條 件，恰到好處地教授企業(yè)戰(zhàn)略研究、市場調(diào)研方法、訂單處理、營銷技巧、生產(chǎn)運行、庫 存管理、財務(wù)管理以及溝通技巧等相關(guān)知識，這會使被試者有茅塞頓開的感覺，并可將所 學(xué)到的知識在下一年度的運作中加以實踐、思考和回味。備個年度間講解的內(nèi)容程度遞 進，被試者也會漸入佳境。時間掌握在每個運營年度之間，每次1530分鐘。

36、38：相互接納過程中的問題與解決 在組織與個人相互接納過程中，可能會出現(xiàn)某些問題，這往往由于組織，職業(yè)管理不當(dāng)所 致，組織必須予以重視，及時解決。 1. 對新員工的第一次正而的實績考察與測評缺乏準確的反饋信息傳達。上司往往持兩種 態(tài)度進行評泄：一種是籠而統(tǒng)之，使新員工對自己的地位、會否被組織接納和以往一樣感 到糊涂，感到自己仍處于遙遙無期的試用階段。期一種態(tài)度是對新員工的實績不予明確評 定。對此， 二上司必須準確負責(zé)地評泄，不能含糊英辭說空話，更不能不負責(zé)任地不予確左或求全責(zé) 備。無論怎樣的評定結(jié)果，必須有充足證據(jù)為 39：績效反饋而談的技巧在績效面談時，考評者（一般來說都是直接上級主管）應(yīng)關(guān)

37、注以下 五方而的技巧問題：二考評者一立要擺好自己與被考評者的位置，雙方應(yīng)當(dāng)是具有共同目 標的交流者，具有同向關(guān)系，雙方是完全平等的交流者。而談不是宣講，而是溝通。：:通 過正而鼓勵或者反饋，關(guān)注和肯泄被考評若的長處。二要提前向被考評者提供考評結(jié)果， 強調(diào)客觀事實。這里，尤為重要的是提醒員工注意在績效指標的標準設(shè)汁中、在績效合同 中雙方達成一致的內(nèi)容，提示員工事先的承諾。二應(yīng)當(dāng)鼓勵被考評者參與討論，發(fā)表自己 的意見和看法，以核對考評結(jié)果是否合適 40：員工績效考評的一般程序:（一）確左考評指標、考評者和被考評者（二）明確考評方法（三） 確定考評時間（四）組織實施考評（五）核算考評結(jié)果（六）績效反饋而談與申訴（七）制定績效改 進的計劃 41：職業(yè)生涯規(guī)劃年度評審的方式 職業(yè)生涯規(guī)劃年度評審的具體方法包括自我評估、直線經(jīng)理評估和全員評估幾種。一般來 說，自我評估是自主和自覺的評估，也是能夠取得實效的評估；直線經(jīng)理評估比較詳細， 能夠與組織的工作有機結(jié)合，而且容易聯(lián)系組織的職業(yè)生涯管理措施：全員評估類似于人 力資源績效評價中的360度考核，評估結(jié)果比較全而客觀。 職業(yè)生涯規(guī)劃年度評審的具體方式為談話方式。法國學(xué)者貝松(Beson)總結(jié)了談話方式的發(fā) 展如下：評審的方法由不進行談話的打分法發(fā)展到員工