（初稿）我國中小型私營企業(yè)人性化管理存在的問題與對策

1、廣 東 金 融 學(xué) 院學(xué)年論文論文題目 我國中小型私營企業(yè)人性化管理存在的 問題與對策 學(xué)生姓名 梁德龍 學(xué)號 071621136 專業(yè)班級 人力資源管理專業(yè) 0716211班指導(dǎo)教師 楊永貴 職稱 2010 年 6 月 3 日 摘 要由于現(xiàn)代企業(yè)管理已進(jìn)入一個以人為本的管理新時代，占經(jīng)濟(jì)體制最大比重的中小型私營企業(yè)已成為我國經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的重要推動力，發(fā)揮著不可替代的作用。本文遵循發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題的思路，探討目前我國中小型私營企業(yè)人性化管理所存在的問題、原因，并提出了相應(yīng)的對策與建議。 關(guān)鍵詞：中小型 人性化 管理abstractsince modern business adm

2、inistration already enters a people-oriented administration new era, zhan maximal specific gravity of economic system middle minitype private enterprises already becomes our country economic and social development importance the motive force, is bringing the irreplaceable effect into play. the main

3、body of a book is abided by discovering problem , is analyse problem , the train of thought solving a problem, have discussed problem , cause that minitype there exists in private enterprises personalization administration at present in our country , have submitted corresponding countermeasure and s

4、uggestion .key words：small and medium-sized private personalization management目 錄摘 要2abstract3目 錄4一、引言5二、人性化管理5（一）人性化管理的概念5(二)人性化管理概念的提出背景6三、我國中小型私營企業(yè)人性化管理所存在的問題6（一）中小型私營企業(yè)的私有觀念嚴(yán)重6（二）中小型私營企業(yè)的缺乏內(nèi)部溝通和情感交流7（三）中小型私營企業(yè)內(nèi)部缺乏嚴(yán)密的激勵機(jī)制7四、我國中小型私營企業(yè)人性化管理模式的建立與完善8（一）淡化私營企業(yè)的私有觀念，形成良好的企業(yè)文化8（二）私營企業(yè)要注重員工的職業(yè)生涯開發(fā)管理8（三）

5、建立科學(xué)的員工績效評估機(jī)制和員工激勵機(jī)制9五、在人性化管理過程中應(yīng)該注意的激勵方法10（一）信任激勵10（二）職務(wù)激勵10（三）群體激勵10（四）情感激勵11（五）目標(biāo)激勵11參考文獻(xiàn)11 我國中小型私營企業(yè)人性化管理存在的問題與對策一、引言根據(jù)中國信息報援引國家發(fā)改委的資料，截止到2007年6月底，我國中小企業(yè)數(shù)量已達(dá)到4200多萬戶，占全國企業(yè)總量的99.8%，其中，經(jīng)工商部門注冊的中小企業(yè)數(shù)量為460萬戶，個體經(jīng)營戶3800多萬戶。中小企業(yè)在國內(nèi)生產(chǎn)總值、稅收和進(jìn)出口方面的比重分別占到全國的60%、53%和68%左右。同時，中小企業(yè)提供了約75%的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位，80%的國有企業(yè)下崗人員在

6、中小企業(yè)實現(xiàn)了再就業(yè)。而且，我國66%的發(fā)明專利、82%以上的新產(chǎn)品開發(fā)，都是由中小企業(yè)完成的。中小企業(yè)已成為我國經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的重要推動力，發(fā)揮著不可替代的作用。中小型私營企業(yè)的發(fā)展，在保證國民經(jīng)濟(jì)持續(xù)穩(wěn)定增長，拉動民間投資，帶動地區(qū)發(fā)展，增加就業(yè)崗位，緩解就業(yè)壓力，實現(xiàn)科技創(chuàng)新與成果轉(zhuǎn)讓等方面，發(fā)揮越來越重要的作用。但不可否認(rèn)的是，大部分私營企業(yè)管理水平相對落后，在科技日新月異、市場競爭日趨激烈的今天，這些私營企業(yè)隱藏著巨大的經(jīng)營風(fēng)險，如果不及時改善管理水平，特別是企業(yè)人性化的管理水平，則很可能會走向衰敗。人性化管理或管理的人性化是現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展態(tài)勢，這似乎已經(jīng)成了一個不爭的事實。特別

7、是在我國這樣一個眾多中小型私管企業(yè)的背景下，企業(yè)如何搞好人性化管理，如何充分發(fā)掘現(xiàn)代中小型私管企業(yè)管理中的人性化意蘊(yùn)，是一直需要人們進(jìn)行深層的思考。二、 人性化管理（一）人性化管理的概念“人性化管理”是由現(xiàn)代行為科學(xué)演變出來的一種新的管理概念，對于著一概念的研究也便成為人性管理學(xué)。所謂人性化管理，就是一種在整個企業(yè)管理過程中充分注意人性要素，以充分開掘人的潛能為己任的管理模式，至于其具體內(nèi)容，可以包含很多要素，如對人的尊重，充分的物質(zhì)激勵和精神激勵，給人提供各種成長與發(fā)展機(jī)會，注重企業(yè)與個人的雙贏戰(zhàn)略，制訂員工的職業(yè)生涯規(guī)劃等等。人性化管理是將人性學(xué)理論應(yīng)用于管理，按照人性基本屬性進(jìn)行管理的管

8、理理念。 隨著知識時代的來臨，人作為知識、智慧的主體變得越來越重要，合理開發(fā)人的內(nèi)在潛能已成為現(xiàn)代管理的重要課題。人性化管理一種以圍繞人的生活、工作習(xí)性展開研究、使管理更貼近人性，從而達(dá)到合理，有效地提升人的工作潛能和高工作效率的管理方法。(二)人性化管理概念的提出背景 人性化管理這種概念的確定，是經(jīng)過100多年社會變遷、企業(yè)更迭的歷史演進(jìn)的結(jié)果。起源于早期工業(yè)革命的企業(yè)管理，在上個世紀(jì)初形成了經(jīng)典的“泰羅模式”：其科學(xué)性在于精確的計算，從每道工序、每個動作所需的時問，到工人上廁所的時間，都有嚴(yán)格的測算和規(guī)定，實現(xiàn)了管理的精細(xì)化和標(biāo)準(zhǔn)化，其特征是把人變成了機(jī)器?！疤┝_模式”的內(nèi)涵是以老板為中心

9、的生產(chǎn)導(dǎo)向管理，它的理論依據(jù)是“人之初，性本惡”的性惡論，即人的天性就是厭惡工作，逃避勞動。所以在工人頭上必須隨時高懸一根大棒子，不老實，就懲罰。但隨著歷史的進(jìn)步，人們的價值觀念也發(fā)生變化，“泰羅模式”就逐漸顯出弊端，職工與公司領(lǐng)導(dǎo)之問的不信任根深蒂固。職工在生產(chǎn)經(jīng)營中的主觀能動性的發(fā)揮受到很大限制，工作效率下降，企業(yè)發(fā)展受阻。 20世紀(jì)80年代，“日本式團(tuán)隊”企業(yè)管理模式引起全球企業(yè)關(guān)注，其特點是讓職工把公司當(dāng)成自己的“家”，并效忠于這個家，鼓勵成員參與“家庭”事務(wù)，同時服從家長，必要時為“家庭”而犧牲自己的利益 當(dāng)然不是被逼的。它讓日本人樂于“抱團(tuán)”，甘愿為企業(yè)拼命。若從人性角度分析，這也

10、許是“人之初，性本善”的“性善論”之反映，是以職工為中心的人本導(dǎo)向管理。美國人吸取了“日本式團(tuán)隊”精髓，在重新構(gòu)建公司的系統(tǒng)工程中，構(gòu)建了“美國式團(tuán)隊”，即人性化管理模式。三、 我國中小型私營企業(yè)人性化管理所存在的問題（一）中小型私營企業(yè)的私有觀念嚴(yán)重這些企業(yè)往往都是由個人或幾個合伙人在初步資金積累的基礎(chǔ)上擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模建立的。所謂初步資金積累是指經(jīng)商者通過自己或者家庭同伴的家庭式作坊，一步一步建立的原始資本積累。所以私營企業(yè)其所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)均為個人或家族所掌握，實行的也多為所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)高度統(tǒng)一的家長式管理。個人利益或家族利益是私營企業(yè)老板的第一優(yōu)先考慮，在他們眼里，企業(yè)只是為個人或家族謀福利

11、的工具，是從屬于個人或家族的附屬品。即使私營企業(yè)老板已把企業(yè)看成是他的生命，但從維護(hù)個人和家族利益出發(fā)，他們最信任的人還是具有血緣關(guān)系的親人，而且常讓他們占據(jù)企業(yè)的高級職位，所以私營企業(yè)中多兄弟伙、父子兵。這種企業(yè)私有觀念很大程度上影響了企業(yè)的凝聚力和整體感，企業(yè)中的員工很難跨越這種血緣的界限，對企業(yè)有所認(rèn)同。于是私營企業(yè)中的員工打工心態(tài)日益嚴(yán)重，“合則留，不合則去”成為私營企業(yè)員工的擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)老板和員工的關(guān)系成了“你先對我好，我才對你好”的博弈并系。這種情況下，私營企業(yè)員工也就不可能有很高的忠誠度，頻繁跳槽也就有所難免了。（二）中小型私營企業(yè)的缺乏內(nèi)部溝通和情感交流資金的積累達(dá)到一定程度

12、以后，他們便將生產(chǎn)擴(kuò)大，或者涉足與某一當(dāng)時市場需求旺盛的行業(yè)或者產(chǎn)業(yè)。由于資金積累者在出身上，往往存在管理經(jīng)驗不足，或者急于投入生產(chǎn)運(yùn)行，致使新建廠或者擴(kuò)建廠在管理上存在嚴(yán)重的缺失。出于強(qiáng)化私營企業(yè)員工對老板個人忠誠度的考慮，大部分私營企業(yè)老板習(xí)慣于或樂于建立所有員工與其個人的直接聯(lián)系。調(diào)查顯示，只有7.1%的私營企業(yè)設(shè)置專門聽取職工意見的人員或機(jī)構(gòu)，因而使員工與私營企業(yè)老板個人的直接聯(lián)系機(jī)制成為私營企業(yè)上下溝通的主要渠道。但是對多數(shù)私營企業(yè)老板來說，社會交際、客戶應(yīng)酬等占據(jù)了他們的大部分時間，因而在企業(yè)內(nèi)部溝通和協(xié)調(diào)上時間與精力的投入就十分有限。私營企業(yè)雖然也基本上實行按勞分配，并給員工提供

13、合理的報酬，但私營企業(yè)老板的發(fā)展期望與員工的發(fā)展期望之間存在著普遍的差距。在缺少開誠布公、建設(shè)性的溝通交流情況下，私營企業(yè)員工有著普遍的過渡心態(tài)和短期打工的想法。并且在我國私營企業(yè)主群體中，以受過中等教育的人為主，幾乎占到80%以上，受過大專以上教育的人僅占10%強(qiáng)。而且在這些私營企業(yè)主中很多都出生于農(nóng)民，小農(nóng)意識嚴(yán)重。由于自身素質(zhì)的限制，他們往往把企業(yè)中的人視為機(jī)器的附屬物，當(dāng)然就聽不得員工說一個“不”字。這種專橫的管理方式造成了勞資關(guān)系緊張，雖然私營企業(yè)也高薪聘用了一些專門的管理人才，但在實際的操作中很少采納這些管理人員的建議。因此，私營企業(yè)的勞資關(guān)系在很大程度上存在這樣那樣的問題根本就談

14、不上人性化的管理。（三）中小型私營企業(yè)內(nèi)部缺乏嚴(yán)密的激勵機(jī)制沒有嚴(yán)密的激勵機(jī)制原則會造成許多問題的出現(xiàn)：私營企業(yè)中的待遇不公。從企業(yè)內(nèi)部來看，私營企業(yè)的內(nèi)部分配不僅僅取決于員工的貢獻(xiàn)，還存在許多不合理的因素，諸如：與私營企業(yè)老板是否血緣關(guān)系，給老板印象的好壞，在私營企業(yè)工作時間的長短等等。這些因素引起分配上的不公平常常造成私營企業(yè)員工心理上的不平衡，影響員工的工作情緒，從而導(dǎo)致私營企業(yè)員工的流動。從社會角度來看，私營企業(yè)員工也會在企業(yè)與企業(yè)之間相互攀比，在缺乏對自身清醒認(rèn)識的情況下，私營企業(yè)員工的橫向比較中，比的不是知識、經(jīng)驗、能力、素質(zhì)和敬業(yè)精神，而是職位和薪水。他們不考慮員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)，

15、只注重企業(yè)給員工的待遇，從而極容易產(chǎn)生待遇不公平的心理失衡。第二，通過對私營企業(yè)員工的訪談?wù){(diào)查的情況來看，私營企業(yè)現(xiàn)有激勵機(jī)制是比較差的，體現(xiàn)在重點不突出、對象不明確（如對不同層次員工的激勵）、沒有一定的力度，是一套單一化的激勵機(jī)制。私營企業(yè)更重視現(xiàn)實利益而忽視長遠(yuǎn)利益，在經(jīng)營政策和策略上，員工基本沒有參與企業(yè)決策的權(quán)利。私營企業(yè)主的家族意識濃厚，與員工的溝通較少?！凹姨煜隆币约啊凹易逯贫取惫芾淼乃綘I企業(yè)，由于職責(zé)不分明，做事互相牽制，人才有職無權(quán)或職權(quán)皆無，稍有舉動就會涉及企業(yè)主家族內(nèi)人的利益，因而無法展開工作；對諸如員工的培養(yǎng)訓(xùn)練、員工的保障等這些將來可能影響企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的問題重視不夠。這

16、樣的激勵機(jī)制不能使員工的主觀能動性和創(chuàng)造力得到較好的發(fā)揮，更不能創(chuàng)造出優(yōu)秀的人性化管理模式。四、 我國中小型私營企業(yè)人性化管理模式的建立與完善（一）淡化私營企業(yè)的私有觀念，形成良好的企業(yè)文化企業(yè)首先應(yīng)該是一個企業(yè)，然后才有私營的特性，私營企業(yè)老板要把自己看成普通員工一樣，都是企業(yè)的一員；私營企業(yè)也應(yīng)該表現(xiàn)為所有員工共有的企業(yè)，只有這樣，才能拆除私營企業(yè)員工對企業(yè)認(rèn)同的障礙。所謂企業(yè)文化，就是企業(yè)在長期的經(jīng)營管理實踐中形成的獨特的行為模式，以及企業(yè)經(jīng)營管理實踐所創(chuàng)造的物質(zhì)財富和精神財富。一個良好的企業(yè)文化不僅給企業(yè)生存和發(fā)展創(chuàng)造環(huán)境基礎(chǔ)，還能實現(xiàn)員工的歸屬感。因此，在某種意義上說，企業(yè)文化的主要

17、就是企業(yè)文化價值觀，特別是沉淀為企業(yè)全體或大多數(shù)員工的心理習(xí)慣的企業(yè)價值觀，利用好私企的價值觀是建設(shè)私企的人性化管理的重要條件。（二）私營企業(yè)要注重員工的職業(yè)生涯開發(fā)管理由于現(xiàn)代人一生的大部分時間都在社會組織的工作中渡過，現(xiàn)代人的職業(yè)生涯變得與個人家庭生活同等重要、密切相關(guān)，人們也有了職業(yè)生涯成功的愿望和需求。私營企業(yè)可以通過對員工的心理潛能開發(fā)、生理潛能開發(fā)、智力開發(fā)、技能開發(fā)等等，使員工的工作內(nèi)容受重視、工作業(yè)績受肯定、工資等遇得到改善和職務(wù)職稱得到升遷等等有一整套的規(guī)劃，幫助員工找到職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的結(jié)合點，從而使企業(yè)變成能吸引人，能留住人，有發(fā)展前途的企業(yè)。如果你能幫他實現(xiàn)目標(biāo)，

18、就將他留下來，并一步一步助他圓夢；如果你不能幫他實現(xiàn)目標(biāo)，就讓他去，讓他到其他地方去圓夢。人性化管理的又一特征就是“以人為本”的企業(yè)價值觀的實現(xiàn)：現(xiàn)實以員工為目的，現(xiàn)實以員工為手段。在這一過程中必須尊重員工的主體地位，必須滿足員工的精神需求，必須創(chuàng)造員工實現(xiàn)自我價值的平臺。以人為本又可以理解為民主化管理，就是讓員工參與決策。企業(yè)家在做出涉及部屬的決定時，如果不讓經(jīng)理以外的其他人來參與，就會損傷他們的自尊心，引起他們的激烈反對，如果你能讓其他人參與決策，即聽取他們的意見，那你非但不會挫傷他們的自尊心，反而還會提高他們的士氣，被征求意見的人多一些，人們的士氣就會更高一些。民主化管理就是要求企業(yè)家集

19、思廣益。辦企業(yè)必須集中多數(shù)人的智慧，全員經(jīng)營，否則不會取得真正的成功。這是因為，不論多么優(yōu)秀的人，只要他是人，就不能像神一樣無所不知、無所不能，只憑個別人的智慧去工作，就會發(fā)生各種自己想不到的問題，甚至?xí)霈F(xiàn)看問題片面等現(xiàn)象，這些往往是企業(yè)失敗的內(nèi)在誘因。所以我們在尊重員工的同時還應(yīng)該加強(qiáng)與員工的溝通與協(xié)調(diào)。（三）建立科學(xué)的員工績效評估機(jī)制和員工激勵機(jī)制私營企業(yè)員工的待遇不公，其產(chǎn)生的原因在于私營企業(yè)沒有一個科學(xué)的員工績效評估機(jī)制，不能把員工的待遇與員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)公平合理地聯(lián)系起來。私營企業(yè)只有讓員工既看到員工的待遇，又看到員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)，并且兩者之間有公平合理的關(guān)系，才能有效地減少私營企

20、業(yè)員工因橫向比較感到待遇不公而流動。因此建立效評估機(jī)制和員工激勵機(jī)制是創(chuàng)建人性化管理重要基礎(chǔ)。激勵即激發(fā)、鼓勵，是指在管理過程中將有意識的外部刺激轉(zhuǎn)化為被管理者的自覺行動，從而最大限度調(diào)動被管理者的積極性，實現(xiàn)管理目標(biāo)的過程。激勵特點是：有被激勵的人。被激勵人有從事某種活動的內(nèi)在愿望和動機(jī)，而產(chǎn)生這種動機(jī)的原因是需要；人被激勵的動機(jī)強(qiáng)弱，即積極性的高低是一種內(nèi)在變量，不是固定不變的，積極性是人們直接看不見、聽不到的，只能從觀察出這種積極性所推動而表現(xiàn)出來的行為和工作績效上的判斷。私營企業(yè)內(nèi)部的激勵機(jī)制的設(shè)計也不是憑空想象，無章可循的，基于馬斯洛的需要層次理論，麥格雷戈的x理論與y理論，弗魯姆的

21、期望理論以及赫茨伯格的雙因素理論。歸納來講，私營企業(yè)內(nèi)部激勵機(jī)制的選擇應(yīng)遵循以下原則：堅持公正的原則，堅持效用最大化原則，堅持物質(zhì)利益必要性的原則，必須不斷創(chuàng)新，必須有規(guī)范性、系統(tǒng)性和連動性。五、 在人性化管理過程中應(yīng)該注意的激勵方法（一）信任激勵一個社會的運(yùn)行必須以人與人的基本信任做潤滑劑，不然，社會就無法正常有序地運(yùn)轉(zhuǎn)。對于私營企業(yè)來講，信任是經(jīng)營者和員工目標(biāo)一致的基礎(chǔ)。只有在信任基礎(chǔ)之上放手使用，才能最大限度的發(fā)揮人才的主觀能動性和創(chuàng)造性，充分發(fā)掘人才的潛能。信任激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互理解和信任是一種強(qiáng)大的精神力量,它有助于單位人與人之間的和諧共振,有助于單位團(tuán)隊精神和

22、凝聚力的形成，對員工的信任主要體現(xiàn)在平等待人、尊重下屬的勞動、職權(quán)和意見上，這種信任體現(xiàn)在“用人不疑，疑人不用“上，表現(xiàn)在放手使用上。授權(quán)是充分信任員工的一種好的方法。人人都想實現(xiàn)自我價值。充分授權(quán)對員工是信賴和尊重。劉備“三顧茅廬”力請諸葛亮，顯出一個“誠”字：魏征從諫如流，得益于唐太宗的一個“信“字。這都體現(xiàn)了對人才的充分信任。信任可以縮短員工與管理者之間的距離，使員工充分發(fā)揮主觀能動性，使企業(yè)發(fā)展獲得強(qiáng)大的原動力。（二）職務(wù)激勵對一個德才兼?zhèn)?、會管理、善用人、能夠開辟一個部門新局面的可造之才。就應(yīng)及時地提拔重用，以免打擊了“千里馬”的積極性，私營企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)需要有識才的慧眼，不可因自身的私

23、利，而對身邊的人才“視而不見”。壓制和埋沒人才只能讓自己的企業(yè)蒙受損失?！盀楣僖蝗?，就要造福一方”，作為私營企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)一定要有“膽識虎龍，無私辨良才”的膽識，這才能齊聚本地賢士、廣納八方英才。 （三）群體激勵群體激勵是個人在群體活動中受群體關(guān)系的影響所形成的激勵。在一個人人進(jìn)取向上和充滿溫情的群體中，個人會受到群體力量的激勵而不甘落后，從眾一致，積極苦干。創(chuàng)造“愛”的氣氛、“美”的環(huán)境，真正把企業(yè)辦成“職工之家”，職工就會感到離開群體將會喪失自己的社會性，甚至難以生存。美國管理學(xué)家哈默指出，群體激勵是一個偉大的創(chuàng)造，是現(xiàn)代企業(yè)管理的基礎(chǔ)，是重新構(gòu)建公司的一個基本出發(fā)點，具有強(qiáng)大的生命力。（四）情感激勵“感人心者，莫先乎情”，情感是影響人們行為最直接的因素，人都有渴求各種情緒的需求。按照心理學(xué)上的解釋，人的情感可分為利它主義情感、好勝情感、享樂主義情感等類型，這就要求組織的上司要關(guān)心員工，在滿足人們物質(zhì)需要的同時，關(guān)心員工精神生活和心理健康，提高一般員工的情緒控制力和心理調(diào)節(jié)力。（五）目標(biāo)激勵目標(biāo)是組織對個體的一種心理引力。目標(biāo)作為一種誘因，具有引導(dǎo)和激勵的作用。一個人只有不斷對高目標(biāo)追求，才能啟發(fā)動其奮發(fā)向上的內(nèi)在動力。正如一位哲人所說“目標(biāo)和