矢量紅色簡約員工關(guān)系管理培訓(xùn)講課PPT演示課件

1、遠(yuǎn)近1969模板 遠(yuǎn)近1969模板 員工關(guān)系管理 Employee relationship managementEmployee relationship management 演講人：XXX 匯報(bào)日期：XXXX 遠(yuǎn)近1969模板 遠(yuǎn)近1969模板 目錄 CONTENTS 勞動關(guān)系管理01 員工紀(jì)律管理02 員工溝通管理03 員工活動管理 04 遠(yuǎn)近1969模板 遠(yuǎn)近1969模板 勞動關(guān)系管理 PART 01 遠(yuǎn)近1969模板 遠(yuǎn)近1969模板 1LOGO 員工關(guān)系管理的終極目標(biāo)，應(yīng)該是做 到“讓員工除了把所有精神放在工作 上之外沒有其他后顧之憂”。因此， 在這一目標(biāo)之下，有很多具體工作可

2、以展開，可以涉及員工的衣、食、住、 行、娛樂等，都可以有員工關(guān)系管理 發(fā)揮的空間。 勞動關(guān)系管理 就在全面關(guān)系管理在全球廣泛流行的時(shí)候，作為企業(yè)，無不希望通過提高客戶和員工的滿意度， 來增強(qiáng)對企業(yè)的忠誠度，從而提高對企業(yè)的貢獻(xiàn)度。因此，對外實(shí)行客戶關(guān)系管理（CRM），對 內(nèi)實(shí)行員工關(guān)系管理（ERM）就成為必然。但員工關(guān)系管理管什么，對此的認(rèn)識并不清晰，甚至 存在一定的誤區(qū)。 其實(shí)，員工關(guān)系管理貫穿于人力資 源管理的方方面面，從把員工招進(jìn) 來的第一天起，員工關(guān)系管理工作 就開始了。而且員工關(guān)系不能外包， 因?yàn)樽龊脝T工關(guān)系管理，必須對企 業(yè)文化、員工特性、企業(yè)面臨的環(huán) 境要有清楚的了解。 遠(yuǎn)近19

3、69模板 遠(yuǎn)近1969模板 1LOGO勞動關(guān)系管理員工入職管理 入職前 新員工入職手續(xù)辦理所需表單、辦 公設(shè)備、辦公用品等的準(zhǔn)備； 通知新員工所屬部門準(zhǔn)備報(bào)到事宜：準(zhǔn)備 座位，指定導(dǎo)師、擬定崗前業(yè)務(wù)技能培訓(xùn) 計(jì)劃； 通知人力資源部培訓(xùn)專員準(zhǔn)備新員 工的崗前教育培訓(xùn)計(jì)劃。 遠(yuǎn)近1969模板 遠(yuǎn)近1969模板 遠(yuǎn)近1969模板 遠(yuǎn)近1969模板 1LOGO 入職中 勞動關(guān)系管理員工入職管理 0 1 新 員 工 接 待 及 新員工入職登記 表的填寫，檔案 收集及驗(yàn)證； 02根據(jù)新員工入 職流轉(zhuǎn)單引領(lǐng)新 員工到部門報(bào)到， 將其介紹給部門負(fù) 責(zé)人 03部門負(fù)責(zé)人指定本部 門人員帶領(lǐng)新員工熟悉 公司內(nèi)外環(huán)

4、境及公司各 部門，介紹部門情況、 部門人員。 04辦公用品、辦公設(shè)備的領(lǐng) 用及SAP辦公系統(tǒng)等賬號的 申請； 05入職溝通。 遠(yuǎn)近1969模板 遠(yuǎn)近1969模板 遠(yuǎn)近1969模板 遠(yuǎn)近1969模板 1LOGO 無論是上述哪一種類別的離職情況，一般均要按照以下程序辦理，具體可通過制定離職 管理辦法來撰寫詳細(xì)的指導(dǎo)說明。 2.離職審批4.離職交接 6.勞動合同解除 員工入職管理離職辦理 1.離職申請 3.離職談話 5.離職結(jié)算 遠(yuǎn)近1969模板 遠(yuǎn)近1969模板 遠(yuǎn)近1969模板 遠(yuǎn)近1969模板 1LOGO員工入職管理辭退員工的程序 要保證在采取最后行動之前，已經(jīng)與員工進(jìn)行過正式的溝通。要讓員工

5、有一點(diǎn)心理準(zhǔn)備，至少不感到突如其來。 特別是對那些犯錯(cuò)誤的員工要保證在采取最后行動之前已經(jīng)經(jīng)過了正式警告。 口頭警告 僅僅有了正式的口頭警告是不夠的，還要 有經(jīng)過雙方簽字確認(rèn)的書面警告，只有做 到這些，公司才算具有了辭退這個(gè)或這些 員工的資格。 書面通牒 遠(yuǎn)近1969模板 遠(yuǎn)近1969模板 遠(yuǎn)近1969模板 遠(yuǎn)近1969模板 遠(yuǎn)近1969模板 遠(yuǎn)近1969模板 1LOGO 每年年終，隆力奇的人力資源部都要 安排兩檔固定節(jié)目。一檔是給那些曾 經(jīng)在隆力奇工作過、如今已經(jīng)離去的 員工，精心設(shè)計(jì)一份新年賀卡，并由 董事長親自審閱并簽名后寄出。這是 一封看似很普通、卻極具內(nèi)涵的賀卡， 字里行間讓每一位曾

6、經(jīng)在隆力奇付出 過心血與汗水的員工感受到溫暖。 【案例：隆力奇“人走茶不涼”】 “人走茶不涼”，不僅折射出隆力奇的“人才觀”，更折射出作為 集團(tuán)公司當(dāng)家人的胸襟。它不但使隆力奇集團(tuán)匯聚了大批的人才， 而且使因各種原因離開公司的高管，也沒有一個(gè)成為隆力奇的競爭 對手。 員工入職管理善待離職員工 第二檔節(jié)目，是根據(jù)董事長的意見， 邀請離職高層，回“娘家”看看。每 當(dāng)這一天，董事長都會在公司總部早 早地恭候，陪同他們到公司各處參觀， 詳細(xì)介紹公司的變化發(fā)展以及公司最 新的發(fā)展戰(zhàn)略，真心實(shí)意地聽取他們 的批評、建議。 遠(yuǎn)近1969模板 遠(yuǎn)近1969模板 1LOGO 勞動合同是勞動者和用人單位之間關(guān)于訂

7、立、履行、變更、解除或者終止勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議。自 2008年1月1日起施行的勞動合同法是我國第一部較完整的調(diào)整勞動合同關(guān)系的法律。勞動合同管理的 主要要點(diǎn)是： 員工入職管理勞動合同管理 01加強(qiáng)員工關(guān)系專員對勞動合同 法的學(xué)習(xí)，減少人員操作引發(fā)的 爭議； 02制定勞動合同管理辦法對 勞動合同的具體管理給予詳細(xì)的指 導(dǎo)； 03建立勞動合同發(fā)放后的收簽表格 讓員及時(shí)簽收； 04嚴(yán)格按照勞動合同法的要求 及時(shí)新簽或續(xù)簽勞動合同； 遠(yuǎn)近1969模板 遠(yuǎn)近1969模板 1LOGO員工入職管理人事檔案管理 為了規(guī)范公司人事檔案的管理工作，提 高人事檔案的管理水平，保守人事檔案 的機(jī)密，維護(hù)人事檔案材

8、料的完整，便 于高效、有序地利用人事檔案材料，同 時(shí)規(guī)避可能存在的勞動用工風(fēng)險(xiǎn)，我們 一般需要制定人事檔案管理辦法來 指導(dǎo)具體的人事檔案管理工作。 人事檔案主要包括人員入職時(shí)基本資料、 在職期間資料、離職資料三大部分及其 他資料，具體內(nèi)容可在管理辦法中進(jìn)一 步明確。 遠(yuǎn)近1969模板 遠(yuǎn)近1969模板 1LOGO員工入職管理員工信息管理 員工信息管理對企業(yè)很重要，它既是企業(yè)的“信息情報(bào)部”，又是 企業(yè)的“決策參謀部”。因此，一定要做好信息管理工作。所謂員 工信息管理是指利用一系列的軟件，例如人力資源管理軟件或者自 設(shè)的一個(gè)表格等等，盡量把員工的所有信息全部記錄管理。 這些信息包括員工的出生年月

9、、已婚未婚等基本信息，也含有員工技 能等重要信息。這種信息管理還要注意時(shí)時(shí)根據(jù)員工的發(fā)展進(jìn)行第一 時(shí)間的內(nèi)容更新。比如，當(dāng)員工受訓(xùn)回來，就要馬上把他新增添的技 能放入信息管理表格中。信息管理正是在這個(gè)意義上體現(xiàn)出“信息情 報(bào)部”的特點(diǎn)。 遠(yuǎn)近1969模板 遠(yuǎn)近1969模板 遠(yuǎn)近1969模板 遠(yuǎn)近1969模板 1LOGO 勞務(wù)爭議，也稱勞資爭議，是指勞資關(guān)系當(dāng)事 人之間因?yàn)閷π匠?、工作時(shí)間、福利、解雇及 其他待遇等工作條件的主張不一致而產(chǎn)生的糾 紛。 員工入職管理勞動爭議處理 （1）目前我國勞動爭議現(xiàn)狀 05勞動爭議案件處理中，依法裁決的比重進(jìn)一步加大。 01勞動爭議案件數(shù)高速增長； 02其他性

10、質(zhì)企業(yè)勞動爭議案件數(shù)量明顯超過國有企 業(yè)勞動爭議案件； 03勞動者的申訴率高，勝訴率也高； 04經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的勞動爭議案件大大多于經(jīng)濟(jì)發(fā)展滯后的地區(qū)； 遠(yuǎn)近1969模板 遠(yuǎn)近1969模板 1LOGO （2 2）勞動爭議的原因）勞動爭議的原因 員工入職管理勞動爭議處理 勞動關(guān)系主體雙方的具體經(jīng)濟(jì)利益差 異性更加明顯； 勞動立法及勞動法規(guī)的制定滯后且不 配套； 人們的法制觀念淡??； 過去勞動關(guān)系中長期遺留問題的顯性 化。 宏觀原因 企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)章制度不合理、 不健全或不依合理程序制定； 企業(yè)法制觀念淡薄，人力資源 管理人員缺少在勞動爭議管理 方面的專業(yè)訓(xùn)練； 企業(yè)改制和一些企業(yè)經(jīng)營困難 導(dǎo)致勞動

11、爭議的產(chǎn)生； 一些企業(yè)知法犯法造成勞動爭 議。 1.企業(yè)層次 貪圖私利，鉆企業(yè)政 策空子的心理； 法制觀念淡??； 習(xí)慣觀念制約。 2.個(gè)人層次 微觀原因 遠(yuǎn)近1969模板 遠(yuǎn)近1969模板 1LOGO （3）勞動爭議的主要類型 06法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。 員工入職管理勞動爭議處理 01因確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生的爭議； 02因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議； 03因除名、辭退和辭職、自動離職發(fā)生的爭議； 04因工作時(shí)間、休息休假、社會保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動保護(hù)發(fā)生的爭議； 05因勞動報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭議； 遠(yuǎn)近1969模板 遠(yuǎn)近1969模板 1LO

12、GO （4）勞動爭議的處理程序 勞動法規(guī)定：“用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人可以依法申請調(diào)解、仲裁、提 起訴訟，也可以協(xié)商解決?！?員工入職管理勞動爭議處理 調(diào)解勞動爭議調(diào)解委員會 仲裁 勞動爭議仲裁委員會 訴訟人民法院 我國將勞動爭議的處理程序分為 遠(yuǎn)近1969模板 遠(yuǎn)近1969模板 1LOGO （5）勞動爭議處理基本原則 員工入職管理勞動爭議處理 調(diào)解（第三方介 入）、協(xié)商（當(dāng)人 事雙方）和及時(shí)處 理原則； 在查清事實(shí)的基礎(chǔ) 上，依法處理原則， 即合法原則； 當(dāng)事人在適用法 律上一律平等原 則，即公平公正 原則； 勞動爭議以預(yù) 防為主。 遠(yuǎn)近1969模板 遠(yuǎn)近1969模板 1LOGO

13、 員工關(guān)系管理的一個(gè)重要的相關(guān)職能是員工的紀(jì)律 管理，所謂紀(jì)律管理，是指維持組織內(nèi)部良好秩序 的過程，也即憑借獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰措施來糾正、塑造以 及強(qiáng)化員工行為的過程；或者說是將組織成員的行 為納入法律的環(huán)境，對守法者給予保障，對違法者 予以適當(dāng)懲罰的過程。 員工獎(jiǎng)懲管理 員工入職管理勞動爭議處理 獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是紀(jì)律管理不可缺少的方法。獎(jiǎng)勵(lì)屬于積極性的激勵(lì)誘 因，是對員工某項(xiàng)工作成果的肯定，旨在利用員工的向上心、榮譽(yù) 感，促使其守法守紀(jì)，負(fù)責(zé)盡職，并發(fā)揮最高的潛能。獎(jiǎng)勵(lì)可以給 員工帶來高度的自尊、積極的情緒和滿足感。 懲罰則是消極的誘因，其目的是利用人的畏懼感，促使其循規(guī)蹈矩， 不敢實(shí)施違法行為。懲罰

14、會使人產(chǎn)生憤恨、恐懼或挫折，除非十分 必要，否則不要濫施懲罰。 遠(yuǎn)近1969模板 遠(yuǎn)近1969模板 員工紀(jì)律管理 PART 02 遠(yuǎn)近1969模板 遠(yuǎn)近1969模板 2LOGO （1）獎(jiǎng)懲的原理熱爐法則 每個(gè)公司都有自己的“天條”及規(guī)章制度，單位中的任何人觸犯了都要受到懲罰?！盁釥t”法則形象地闡述 了懲處原則： 員工紀(jì)律管理-員工獎(jiǎng)懲管理 01熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的，是會灼傷人的警告性原則。領(lǐng)導(dǎo)者要經(jīng)常對下屬進(jìn)行規(guī)章制度教育， 以警告或勸戒不要觸犯規(guī)章制度，否則會受到懲處。 02每當(dāng)你碰到熱爐，肯定會被灼傷嚴(yán)肅性原則。也就是說只要觸犯規(guī)章制度，就一定會受到懲處。 03當(dāng)你碰到熱爐

15、時(shí)，立即就被灼傷即時(shí)性原則。懲處必須在錯(cuò)誤行為發(fā)生后立即進(jìn)行，不 拖泥帶水，決不能有時(shí)間差，以達(dá)到及時(shí)改正錯(cuò)誤行為的目的。 04不管誰碰到熱爐，都會被灼傷公平性原則。 遠(yuǎn)近1969模板 遠(yuǎn)近1969模板 2LOGO （2）對員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲的程序和步驟 員工紀(jì)律管理-員工獎(jiǎng)懲管理 建立獎(jiǎng)懲制度，如員 工獎(jiǎng)懲管理辦法。 第一步 按照公示等民主程序頒 布制度。 第二步 員工學(xué)習(xí)員工獎(jiǎng)懲管 理辦法并簽字。 第三步 開始漸進(jìn)性懲處。 第四步 遠(yuǎn)近1969模板 遠(yuǎn)近1969模板 2LOGO （3）獎(jiǎng)懲的限制條件 我國法律規(guī)定，以下這三項(xiàng)限制條件缺一不可： 員工紀(jì)律管理-員工獎(jiǎng)懲管理 01規(guī)章制度的內(nèi)容合法，

16、即管理 制度的內(nèi)容不能與現(xiàn)行法律法規(guī)、 社會公德等相背離； 02規(guī)章制度要經(jīng)過民主程序制定，即 企業(yè)規(guī)章制度必須經(jīng)過職工大會或職 工代表大會，或至少是職工代表同意； 03規(guī)章制度要向員工公示， 即規(guī)章制度出臺后要公開告 知員工。 遠(yuǎn)近1969模板 遠(yuǎn)近1969模板 2LOGO 2 員工沖突管理 什么是沖突？企業(yè)組織中的成員在交往中產(chǎn)生意見 分歧，出現(xiàn)爭論、對抗，導(dǎo)致彼此間關(guān)系緊張，稱 該狀態(tài)為“沖突”。沖突根源于沖突各方利益追求 的多樣化且趨向無限大，但社會或組織所能供給的 資源卻十分有限。 所以，沖突是無所不在的。 （1）沖突的消極作用是 04阻礙組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 員工紀(jì)律管理-員工沖突管理

17、 01影響員工的心理健康； 02造成組織內(nèi)部的不滿與不信任； 03導(dǎo)致員工和整個(gè)組織變得封閉、缺乏合作； 遠(yuǎn)近1969模板 遠(yuǎn)近1969模板 2LOGO （2）沖突的積極作用是 化解積怨，促進(jìn)問題的盡快解決。 員工紀(jì)律管理-員工沖突管理 促進(jìn)問題的公開討論； 提高員工在組織事務(wù)中的參與程度； 增進(jìn)員工間的溝通與了解； 遠(yuǎn)近1969模板 遠(yuǎn)近1969模板 2LOGO （3）沖突處理的職責(zé)定位 員工紀(jì)律管理-員工沖突管理 那么沖突應(yīng)該有誰來解決呢？首 先，作為沖突雙方的責(zé)任人，要 本著求同存異的原則，盡量化解 沖突；當(dāng)沖突雙方不可調(diào)和時(shí)， 由沖突上方的領(lǐng)導(dǎo)出面。 直線經(jīng)理工作內(nèi)容的一部分就是 確保

18、工作團(tuán)隊(duì)能夠在一起運(yùn)作良 好。HR應(yīng)當(dāng)作為直線經(jīng)理在這 方面需要幫助時(shí)可以向其求助的 一個(gè)資源。所有各方面都應(yīng)該完 美地相互配合并且保持和平狀態(tài)。 遠(yuǎn)近1969模板 遠(yuǎn)近1969模板 2LOGO （4）沖突處理的策略 員工紀(jì)律管理-員工沖突管理 強(qiáng)制策略 01遇緊急情況，必須采取果斷行動時(shí)； 02處理嚴(yán)重違紀(jì)行為和事故時(shí)。 妥協(xié)策略 01雙方各持己見且勢均力敵時(shí)，但又不能用其他的方法達(dá)成一致時(shí)； 02形勢緊急，需要馬上就問題達(dá)成一致時(shí)； 03問題很嚴(yán)重，又不能采取獨(dú)裁或合作方式解決時(shí)。 和解策略 01需要維護(hù)穩(wěn)定大局時(shí)； 02激化矛盾會導(dǎo)致更大的損失時(shí)； 03做出讓步會帶來長遠(yuǎn)利益時(shí)。 合作策

19、略 雙方有共同的利益，且可以通過改變方法策略滿足雙方的意愿時(shí)； 回避策略 01處理無關(guān)緊要或者處理沒有可能解決的問題時(shí)； 02解決問題的損失可能超過收益時(shí)。 遠(yuǎn)近1969模板 遠(yuǎn)近1969模板 員工溝通管理 PART 03 遠(yuǎn)近1969模板 遠(yuǎn)近1969模板 3LOGO 1 員工申訴管理 申訴，是指組織成員以口頭或書面等正式方式，表現(xiàn)出來的對組織或企業(yè)有關(guān)事項(xiàng)的不滿。 （1 1）申訴的種類）申訴的種類 員工溝通管理-員工申訴管理 個(gè)人申訴 多是由于管理方對工人進(jìn)行懲罰引起的 糾紛，通常由個(gè)人或工會的代表提出。 爭議的焦點(diǎn)，是違反了集體協(xié)議中規(guī)定 的個(gè)人和團(tuán)體的權(quán)利，如有關(guān)資歷的規(guī) 定、工作規(guī)則

20、的違反、不合理的工作分 類或工資水平等等。 集體申訴 是為了集體利益而提起的政策性申訴， 通常是工會針對管理方（在某些情況 下，也可能是管理方針對工會）違反 協(xié)議條款的行為提出的質(zhì)疑。 遠(yuǎn)近1969模板 遠(yuǎn)近1969模板 3LOGO （2）申訴的制度 歐美許多企業(yè)，大多都制訂有申訴制度（Grievance System），以使員工能夠遵循正常途徑宣泄其不滿情 緒，化解內(nèi)部緊張關(guān)系，進(jìn)而消除勞資爭議。組織內(nèi)員工申訴制度的建立，具有如下意義： 員工溝通管理-員工申訴管理 01提供員工依照正式程序，維護(hù)其合法權(quán)益的通道； 02疏解員工情緒，改善工作氣氛； 03審視人力資源管理政策與制度等的合理性；

21、04防止不同層次的管理權(quán)的不當(dāng)使用。 05減輕高層管理者處理員工不滿事件的負(fù)荷。 06提高企業(yè)內(nèi)部自行解決問題的能力，避免外力介入或干預(yù)，使問題擴(kuò)大或惡化。 遠(yuǎn)近1969模板 遠(yuǎn)近1969模板 遠(yuǎn)近1969模板 遠(yuǎn)近1969模板 3LOGO （4）申訴的處理程序 處理員工申訴，不管企業(yè)內(nèi)部是否有工會組織，其主要程序可以歸為四個(gè)階段： 員工溝通管理-員工申訴管理 受理申訴 查明事實(shí) 解決問題申請仲裁 遠(yuǎn)近1969模板 遠(yuǎn)近1969模板 3LOGO 心理咨詢服務(wù)就是應(yīng)用心理學(xué)方法，憑借語言，幫助員工解決心理沖突，降低精神壓力，促使員工適 應(yīng)社會和健康發(fā)展的過程?！靶睦碜稍兎?wù)”產(chǎn)生于二十世紀(jì)四十年

22、代，在六七十年代得到大量應(yīng)用， 目前依然是現(xiàn)在企業(yè)中最時(shí)髦、最流行的一種福利，這項(xiàng)福利的產(chǎn)生來源于日益強(qiáng)烈的競爭壓力。 員工溝通管理心理咨詢服務(wù) 心理咨詢服務(wù)項(xiàng)目主要有： 工作及生 活壓力 婚姻與 家庭 精神健康法律及財(cái) 務(wù)事宜 人際關(guān)系職業(yè)生涯 發(fā)展 其他個(gè)人及 工作挑戰(zhàn)等 遠(yuǎn)近1969模板 遠(yuǎn)近1969模板 3LOGO （1 1）職業(yè)心理健康三級預(yù)防模式）職業(yè)心理健康三級預(yù)防模式 員工溝通管理心理咨詢服務(wù) 初級預(yù)防：消除誘發(fā)問 題的來源。初級預(yù)防的 目的是減少或消除任何 導(dǎo)致職業(yè)心理健康問題 的因素，并且更重要的 是設(shè)法建立一個(gè)積極的， 支持性的和健康的工作 環(huán)境。 二級預(yù)防：教育和培訓(xùn)。

23、 教育和培訓(xùn)旨在幫助員 工了解職業(yè)心理健康的 知識、幫助管理者掌握 員工心理管理的技術(shù)。 三級預(yù)防：員工心理咨詢。 員工心理咨詢是指由專業(yè)心 理咨詢?nèi)藛T向員工提供個(gè)別、 隱私的心理輔導(dǎo)服務(wù)，以解 決他們的各種心理和行為問 題，使他們能夠保持較好的 心理狀態(tài)來生活和工作。 遠(yuǎn)近1969模板 遠(yuǎn)近1969模板 3LOGO （2）員工幫助計(jì)劃（EAP） EAP(Employee Assistance Program)又稱員工幫助項(xiàng)目或員工援助項(xiàng)目，是由組織為員工設(shè)置的 一套系統(tǒng)的、長期的福利與支持項(xiàng)目。其目的在于透過系統(tǒng)的需求發(fā)掘渠道，協(xié)助員工解決其生 活及工作問題，如：工作適應(yīng)、感情問題、法律訴訟

24、等，幫助員工排除障礙，提高適應(yīng)力，最終 提升企業(yè)生產(chǎn)力。目前世界500強(qiáng)企業(yè)中，有80%以上建立了EAP，在美國有將近四分之一的企業(yè) 員工享受EAP。 員工溝通管理心理咨詢服務(wù) 遠(yuǎn)近1969模板 遠(yuǎn)近1969模板 遠(yuǎn)近1969模板 遠(yuǎn)近1969模板 3LOGO （1）滿意度調(diào)查內(nèi)容 進(jìn)行員工滿意度調(diào)查可以對企業(yè)管理進(jìn)行全面審核，保證企業(yè)的工作效率和最佳的經(jīng)濟(jì)效益，減少和糾正低 生產(chǎn)率、高損耗率、高人員流動率等緊迫問題。員工滿意度調(diào)查將分別對以下幾個(gè)方面進(jìn)行全面評估或針對 某個(gè)專項(xiàng)進(jìn)行詳盡考察。 員工溝通管理滿意度調(diào)查 報(bào)酬 共包含薪酬、 福利、績效三 個(gè)二級因素； 工作 共包含責(zé)任、目標(biāo)清 晰及認(rèn)同、自身感受 三個(gè)二級因素； 晉升 共包含發(fā)展機(jī)會、培訓(xùn)、 培養(yǎng)（導(dǎo)師、直接上級） 三個(gè)二級因素。 管理 共包含戰(zhàn)略、經(jīng)營與管理 狀況、領(lǐng)導(dǎo)能力與風(fēng)格、 制度流程四個(gè)二級因素 環(huán)境 共包含工作條件與氛圍、企業(yè) 文化與活動、資源、同事素養(yǎng)、 溝通合作五個(gè)二級因素； 遠(yuǎn)近1969模板 遠(yuǎn)近1969模板 3LOGO （2）滿意