2021年新生代知識(shí)型員工管理VIP

1、there is a process for everything. hold on and hold on again.同學(xué)互助一起進(jìn)步（word文檔/a4打印/可編輯/頁眉可刪）新生代知識(shí)型員工管理 繼農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)和工業(yè)經(jīng)濟(jì)之后知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)單純依靠先進(jìn)設(shè)備、雄厚資金等渠道獲得競爭優(yōu)勢(shì)已成為過去，因?yàn)檫@樣的模式極容易被模仿。在這新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，現(xiàn)代企業(yè)的競爭優(yōu)勢(shì)更多_于人力資本，而知識(shí)型員工作為知識(shí)的承載者和所有者，已成為現(xiàn)代企業(yè)知識(shí)的創(chuàng)造、利用與增值，企業(yè)間競爭的重要依靠力量。新生代員工是伴隨著中國改革開放成長起來的一代人群，逐漸成為社會(huì)的主力軍，在現(xiàn)代各個(gè)領(lǐng)域的企業(yè)中發(fā)揮著不可忽視

2、的作用。據(jù)20_年智聯(lián)招聘統(tǒng)計(jì)顯示，新生代員工數(shù)量在多數(shù)企業(yè)中所占比重過半，在高科技企業(yè)中高達(dá)70%，其中40.5%的知識(shí)型員工已經(jīng)進(jìn)入公司的核心崗位。從上述可見，新生代知識(shí)型員工已經(jīng)登上歷史的舞臺(tái)，在現(xiàn)代企業(yè)中扮演著重要角色，然而他們的思維和價(jià)值觀不斷沖擊著傳統(tǒng)的觀念，與企業(yè)現(xiàn)行的人力資源管理產(chǎn)生了激烈的碰撞，他們不安現(xiàn)狀，頻繁跳槽，給現(xiàn)代企業(yè)的管理帶來了很大的麻煩和沖擊。如何正確認(rèn)識(shí)這一特殊群體越來越受到理論界和企業(yè)界的共同關(guān)注。然而，目前國內(nèi)外聚焦于以新生代知識(shí)型員工為研究對(duì)象的文獻(xiàn)較少，多數(shù)研究忽視了企業(yè)員工的層次性和差異性，將新生代知識(shí)型員工等同于一般員工。只有針對(duì)不同群體行為采取不

3、同的管理方式，才能真正激發(fā)他們工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效能的最大化。鑒于此，本研究試圖厘清新生代知識(shí)型員工的概念和分類，并分析他們與企業(yè)中其他員工的同質(zhì)性與異質(zhì)性特征，期望為今后的學(xué)術(shù)研究奠定理論分析基礎(chǔ)，以及為現(xiàn)代企業(yè)的管理實(shí)踐提供參考價(jià)值。1 新生代知識(shí)型員工的概念及分類1.1 新生代知識(shí)型員工概念的界定知識(shí)型員工的概念最早是由世界著名管理大師彼得?德魯克1959年提出的。他認(rèn)為，知識(shí)型員工是指掌握、運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人。加拿大管理學(xué)者弗朗西斯?赫瑞比認(rèn)為，知識(shí)型員工是那些用腦多于用手創(chuàng)造財(cái)富的人們，他們通過自己的創(chuàng)新、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加的價(jià)值。國

4、內(nèi)學(xué)者對(duì)知識(shí)型員工概念的闡述各有不同的側(cè)重點(diǎn)，主要從職位論、能力論和學(xué)歷論三方面進(jìn)行界定。汪群認(rèn)為，知識(shí)型員工一般指具有從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的能力，為企業(yè)帶來知識(shí)增值，并以此為職業(yè)的人?；菡{(diào)艷認(rèn)為，知識(shí)型員工是在企業(yè)中從事生產(chǎn)、創(chuàng)造擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)活動(dòng)的構(gòu)成企業(yè)核心競爭能力的企業(yè)關(guān)鍵人才，主要指高科技企業(yè)中的研發(fā)人員和管理人員。國外學(xué)者認(rèn)為新生代（y一代）是在技術(shù)和信息背景下成長起來的，并具有自身創(chuàng)造性和想法的一代人。國內(nèi)學(xué)者普遍認(rèn)為新生代是出生在上世紀(jì)我國改革開放之后的人群?；趪鴥?nèi)外學(xué)者的觀點(diǎn)，本研究將新生代知識(shí)型員工定義為上世紀(jì)八十年代以后出生的具有獨(dú)特個(gè)性和較強(qiáng)學(xué)習(xí)、創(chuàng)新能力，

5、并能夠充分利用專業(yè)化、現(xiàn)代化科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作效率的腦力勞動(dòng)者。1.2 新生代知識(shí)型員工的分類本研究依據(jù)新生代知識(shí)型員工所從事的工作性質(zhì)和對(duì)企業(yè)的發(fā)展重要程度將他們分為四類，具體見圖1所示。圖1 新生代知識(shí)型員工的分類從新生代知識(shí)型員工的工作性質(zhì)，可以將其分為技術(shù)類知識(shí)員工和管理類知識(shí)員工。技術(shù)類知識(shí)員工通常從事研發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、工程設(shè)計(jì)等工作，具有較強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)水平和能力；管理類知識(shí)員工是擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)或管理任務(wù)的人員，他們往往具有一定范圍的職權(quán)，能自由地支配一些資源，但需要較高的管理能力和很強(qiáng)的創(chuàng)新能力。對(duì)企業(yè)的重要程度而言，可將新生代知識(shí)型員工分為核心知識(shí)員工和普通知識(shí)員工。核心知識(shí)員工一

6、般掌握特殊的知識(shí)和技能，而這些知識(shí)和技能與企業(yè)的核心競爭力密切相關(guān)，能為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)做出卓越貢獻(xiàn)，是企業(yè)的精英，是要重用的員工，如銷售精英和高級(jí)技術(shù)專家；普通知識(shí)員工具有某方面的專長，能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造績效，但與企業(yè)的核心能力不直接相關(guān)，如一般的財(cái)務(wù)人員和采購代表等。在現(xiàn)實(shí)的管理實(shí)踐中，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)結(jié)合組織的實(shí)際情況，明晰新生代知識(shí)型員工的概念內(nèi)涵和分類情況。換而言之，企業(yè)應(yīng)明白管理工作的重心，了解什么是新生代知識(shí)型員工及其構(gòu)成或具體分類。在此基礎(chǔ)之上，針對(duì)不同工作性質(zhì)的新生代知識(shí)型員工采取不同的培養(yǎng)管理模式，激發(fā)員工的潛能，調(diào)動(dòng)其工作積極性。此外，企業(yè)在重用核心員工時(shí)，也應(yīng)積極地培養(yǎng)普通的知識(shí)型員

7、工，因?yàn)樗麄円簿哂袕氖律a(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的能力，能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來知識(shí)資本的增值或給產(chǎn)品帶來附加值的能力，是潛在的核心員工，很有可能成為企業(yè)的核心員工。2 新生代知識(shí)型員工的特征在明確界定新生代知識(shí)型員工概念內(nèi)涵和劃分其結(jié)構(gòu)構(gòu)成基礎(chǔ)上，研究還有必要深入分析該群體的特征。事實(shí)上，只有全面了解新生代知識(shí)型員工的特征，才能準(zhǔn)確地預(yù)測該類群體的工作態(tài)度與行為。從整體角度上看，新生代知識(shí)型員工是在中國特殊環(huán)境下成長起來的一代人，他們既繼承新生代人群相似或等同的特征，又具有區(qū)別與企業(yè)一般員工獨(dú)特的特征。2.1 新生代知識(shí)型員工的同質(zhì)性特征新生代知識(shí)型員工的同質(zhì)性特征是指新生代知識(shí)型員工具有新生代人群相

8、似或等同的行為心理特征。如：個(gè)性突出、抗壓能力差、工作穩(wěn)定性等。（1）個(gè)性突出。新生代人群多出生于獨(dú)生子女家庭，個(gè)性突出，常以自我為中心，對(duì)個(gè)人的期望過高，不容許他人對(duì)自己的否定和不認(rèn)可。在職場求職時(shí)，把個(gè)人的成長與發(fā)展放在首位，注重企業(yè)的發(fā)展前景和自己在企業(yè)的發(fā)展前途。在工作中對(duì)組織文化的選擇性接受，對(duì)權(quán)威人士有自己的觀點(diǎn)，易于提出自己的建議，希望能夠得到領(lǐng)導(dǎo)有效的反饋。同時(shí)，他們熱衷于接受有挑戰(zhàn)性的工作，把成功作為個(gè)體價(jià)值的體現(xiàn)，渴望獲得上級(jí)或同事的認(rèn)同。（2）抗壓能力差。相對(duì)于往代的員工，新生代人群在其成長期間基本上沒有遇到過什么大的挫折。伴隨著改革開放進(jìn)程的加快，人們的經(jīng)濟(jì)生活水平迅速

9、提升，再加上他們基本都是獨(dú)生子女，在家里很是受到關(guān)注和溺愛。新生代人群對(duì)歷史的記憶甚少，也沒有經(jīng)歷過父輩的磨難，他們對(duì)生活的美好期望總是要比現(xiàn)實(shí)高出許多。在工作中一旦遇到些許不如意或者失敗時(shí)，耐受力不足，情緒波動(dòng)很大，很容易產(chǎn)生心理健康問題。（3）價(jià)值觀多元化。多元化和開放性的市場經(jīng)濟(jì)潛移默化地影響和改變著當(dāng)代人的價(jià)值觀，加上外來文化尤其西方文化的影響，新生代員工逐漸形成了一種由“理想型”向“現(xiàn)實(shí)型”轉(zhuǎn)變的多元化價(jià)值觀。簡單地說，干活之前先把自己的條件、回報(bào)等講明白、列清楚，屬于自己的正當(dāng)利益，絕不會(huì)委曲求全。他們注重功利、強(qiáng)調(diào)實(shí)惠、重視眼前利益、追求物質(zhì)享受，同時(shí)，也明白一切都要靠自己辛勤的

10、汗水去獲得。（4）工作穩(wěn)定性差。由曼克斯研究院發(fā)表的20_年中國大學(xué)生報(bào)告顯示，20_年應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生半年內(nèi)的離職率為：211院校22%，非211本科院校33%，高職高專院校45%，其中主動(dòng)離職的高達(dá)88%。由此可以看出新生代員工流動(dòng)性高，對(duì)企業(yè)的忠誠度低。不像以往幾代人考慮工作的穩(wěn)定性，新生代人群喜歡更為靈活的工作，不愿為任何工作安定下來，希望憑借自己的能力頻繁地跳槽到工作條件更好薪酬福利更優(yōu)的企業(yè)。2.2 新生代知識(shí)型員工的異質(zhì)性特征新生代知識(shí)型員工的異質(zhì)性特征指的是與企業(yè)一般員工相區(qū)別或不同的行為特征。他們異質(zhì)性特征突出的表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。（1）專業(yè)能力強(qiáng)。新生代知識(shí)型員工多受過良好的

11、教育，有較高的學(xué)歷層次，掌握的專業(yè)知識(shí)和技術(shù)能力較高。相對(duì)企業(yè)一般員工而言，他們具有強(qiáng)烈的求知欲，開闊的視野，非常強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力以及其他方面的個(gè)人能力素養(yǎng)。新生代知識(shí)型員工了解自身具有的知識(shí)能力，因而他們更多地忠誠于自身的專業(yè)，而可能較低地忠誠于企業(yè)。因而，他們會(huì)選擇一家有利于發(fā)揮專業(yè)知識(shí)與技能，有利于實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與人生目標(biāo)的企業(yè)。（2）獨(dú)立性和自主性強(qiáng)。與一般員工相比，企業(yè)中新生代知識(shí)型員工的獨(dú)立性和自主性很強(qiáng)。他們有很強(qiáng)獨(dú)立從事某項(xiàng)工作的意識(shí)，依據(jù)這種心理，主觀上不愿受制于人，客觀上不愿受制于物，更強(qiáng)調(diào)工作中的自主性。希望得到企業(yè)的信任和支持，更期望能夠獲得充分的授權(quán)，有一定自己的活動(dòng)

12、范圍，嚴(yán)格的規(guī)章制度只能壓抑他們的創(chuàng)作性。（3）需求層次較高。新生代知識(shí)型員工較一般員工具有較高的需要層次，這也是由他們教育背景、能力素質(zhì)、社會(huì)地位等因素所決定的。其主要表現(xiàn)為三個(gè)方面：第一，一般員工更多地關(guān)注企業(yè)外在的物質(zhì)報(bào)酬，而新生代知識(shí)型員工更注重較高層次的社交需求，即和-諧的人際關(guān)系和良好的組織氛圍。第二，他們希望在工作中充分發(fā)揮自己的專業(yè)技能，從而得到同事或者上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和尊重。第三，他們希望在工作中獲得支持與信任，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。3 結(jié)束語在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，高素質(zhì)和職業(yè)能力的員工是現(xiàn)代企業(yè)在日趨激烈競爭環(huán)境中取得成功的關(guān)鍵要素。同時(shí)，新生代人群已成社會(huì)的主流，而新生代知識(shí)型員工更是

13、現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展壯大的中流砥柱。在這樣的趨勢(shì)下，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)將組織管理工作的重心轉(zhuǎn)向新生代知識(shí)型員工。_明確界定了新生代知識(shí)型員工概念內(nèi)涵及分類情況，并通過與企業(yè)中其他員工作了比較分析，總結(jié)了新生代知識(shí)型員工的心理和行為特征，可以為今后學(xué)術(shù)界和企業(yè)界相關(guān)研究提供一定的借鑒意義。 新生代知識(shí)型員工管理當(dāng)科學(xué)技術(shù)成為第一生產(chǎn)力的時(shí)候，科學(xué)技術(shù)在推動(dòng)生產(chǎn)力的發(fā)展方面起著越來越重要的作用，科學(xué)技術(shù)轉(zhuǎn)化為直接生產(chǎn)力的速度加快，科學(xué)技術(shù)對(duì)社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高和經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)越來越大?？茖W(xué)技術(shù)的重要性，歸根結(jié)底是掌握科學(xué)技術(shù)的人的重要性。因此，當(dāng)科學(xué)技術(shù)成為第一生產(chǎn)力的時(shí)候，知識(shí)型人才在社會(huì)生產(chǎn)活動(dòng)中的地位就變得

14、空前重要。在日益激烈的市場競爭中，企業(yè)要立于不敗之地，必須擁有自己的核心競爭力。而創(chuàng)造、掌握和維持企業(yè)核心競爭力的正是那些知識(shí)型員工。因此，如何有效地對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行管理，充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化，是擺在人力資本管理者面前的難題。一、問題的提出所謂“新經(jīng)濟(jì)”，主要是以美國經(jīng)濟(jì)為代表的發(fā)達(dá)國家經(jīng)濟(jì)為基礎(chǔ)所產(chǎn)生的概念，即那種持續(xù)高增長、低通脹、科技進(jìn)步快、經(jīng)濟(jì)效率高、全球配置資源的一種經(jīng)濟(jì)狀態(tài)。知識(shí)型員工在改變企業(yè)傳統(tǒng)商業(yè)價(jià)值鏈的同時(shí)，也對(duì)傳統(tǒng)的管理模式發(fā)起挑戰(zhàn)。很多公司管理者發(fā)現(xiàn)管理知識(shí)型員工已經(jīng)成為一個(gè)全新的管理難題，大部分知識(shí)型員工有技術(shù)、有才能、個(gè)性張揚(yáng)，不遵

15、守紀(jì)律，就像孫悟空一樣神通廣大而桀驁不遜，令管理者愛恨交加而不知所措。在這些“悟空”眼里，公司不再是傳統(tǒng)意義上為員工遮風(fēng)擋雨的“屋檐”，而是個(gè)人知識(shí)技能開花結(jié)果的“土壤”，所以他們不會(huì)感恩戴德般地把上級(jí)當(dāng)成自己的“救世主”，而習(xí)慣把上級(jí)當(dāng)成自己的“職業(yè)發(fā)展伙伴”?！靶陆?jīng)濟(jì)時(shí)代”對(duì)知識(shí)型員工的管理提出了新的要求。但是，目前學(xué)界對(duì)知識(shí)型員工的管理研究還相當(dāng)缺乏，各個(gè)公司對(duì)知識(shí)型員工的管理還出于摸索、混沌階段。就連不可一世的軟件霸主微軟也不得不面臨這樣的問題：當(dāng)它的某高級(jí)員工打算辭職并加入競爭對(duì)手時(shí)，微軟一樣顯得束手無策，在想盡一切辦法進(jìn)行挽留無效之后，怒然將其上訴至法庭。微軟最終也沒能挽回該員工，

16、但鑒于該員工違反了“競業(yè)禁止協(xié)議”，法院裁決該員工在一定時(shí)間內(nèi)，不得在新公司從事與在微軟時(shí)所做工作同樣的工作內(nèi)容。_擬在分析知識(shí)型員工的特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，提出幾點(diǎn)知識(shí)型員工管理策略。二、知識(shí)型員工的特點(diǎn)彼德德魯克說：“知識(shí)型員工不能被有效管理，除非他們比組織內(nèi)的任何其他人更知道他們的特殊性，否則他們根本沒用。”為此，必須充分了解及掌握知識(shí)型員工的特點(diǎn)，才能管理好知識(shí)型員工。（一）獨(dú)立性知識(shí)型員工擁有較強(qiáng)的獨(dú)立自主性。一般說來，知識(shí)型員工傾向于獨(dú)立自主，這種特性表現(xiàn)在工作場所、工作時(shí)間方面的靈活性要求以及寬松的組織氣氛，知識(shí)型員工不僅不愿意受制于物，甚至無法忍受遠(yuǎn)處上司的遙控指揮，而更強(qiáng)調(diào)工作中的自

17、我引導(dǎo)。（二）創(chuàng)新性創(chuàng)新是知識(shí)型員工最重要的特征。庫珀解釋說：“知識(shí)型員工之所以重要，并不是因?yàn)樗麄円呀?jīng)掌握了某些秘密知識(shí)，而是因?yàn)樗麄兙哂胁粩鄤?chuàng)新有用知識(shí)的能力?！敝R(shí)型員工從事的不是簡單重復(fù)性工作，而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個(gè)人的資質(zhì)和靈感，應(yīng)對(duì)各種可能發(fā)生的情況，推動(dòng)著技術(shù)的進(jìn)步，不斷使產(chǎn)品和服務(wù)得以更新。（三）流動(dòng)性在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展，國家與企業(yè)之間競爭的焦點(diǎn)表現(xiàn)在技術(shù)的競爭上，技術(shù)的競爭實(shí)際上是人才的競爭，特別是知識(shí)型員工的競爭，這一大環(huán)境為知識(shí)型員工的流動(dòng)提供了宏觀需求。另一方面，隨著全球化和信息化的不斷深入，國與國之間的界限日益模糊，這為知識(shí)型員工的流動(dòng)提

18、供了可能。（四）挑戰(zhàn)性與一般員工相比，知識(shí)型員工更在意實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，并強(qiáng)烈期望得到社會(huì)的承認(rèn)與尊重，并不滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求完美的結(jié)果。因此，這種員工更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)看作一種樂趣，一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式。（五）復(fù)雜性復(fù)雜性主要指的是勞動(dòng)的復(fù)雜性。主要表現(xiàn)在：勞動(dòng)過程的復(fù)雜性；勞動(dòng)考核的復(fù)雜性和勞動(dòng)成果的復(fù)雜性。三、知識(shí)型員工的管理策略新經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)崇尚知識(shí)的時(shí)代，員工的聰明才智比以往都體現(xiàn)出更高的價(jià)值，知識(shí)員工成為企業(yè)的主要資源，他們的創(chuàng)造力是公司價(jià)值增值的源泉，生產(chǎn)工具開始轉(zhuǎn)移到了知識(shí)型員工的手中，因?yàn)橹R(shí)型員工的生產(chǎn)工具是存在其大腦中的知識(shí)。所以，

19、企業(yè)的管理也應(yīng)做出一些變革和調(diào)整。（一）對(duì)人的管理策略現(xiàn)代企業(yè)“以人為本”的管理理念在對(duì)知識(shí)型員工的管理方面，顯得尤為重要。對(duì)人的管理方式，要根據(jù)知識(shí)型員工的特點(diǎn)，采取對(duì)應(yīng)的管理策略。歸納起來，對(duì)知識(shí)型員員工的管理可以采取以下一些策略：1、尊重個(gè)性由于知識(shí)型員工具有獨(dú)立自主性特征，企業(yè)應(yīng)更加重視發(fā)揮員工工作的自主性和創(chuàng)新性。通過授權(quán)為團(tuán)隊(duì)提供其創(chuàng)新活動(dòng)所需要的資源，包括資金、物質(zhì)上的支持，也包括對(duì)人員調(diào)用，并利用信息技術(shù)來制定他們認(rèn)為是最好的工作方法，建立自我管理正式組織及非正式組織。自我管理式團(tuán)隊(duì)的形式也符合企業(yè)信息化的要求，能使信息快速傳遞和決策快速執(zhí)行，提高企業(yè)的市場快速反應(yīng)能力和管理效

20、率，并且也能滿足知識(shí)型員工工作自主和創(chuàng)新的需求。知識(shí)型員工更多地從事思維性工作，固定的工作場所和工作時(shí)間對(duì)他們沒有多大的意義，而知識(shí)型員工也更喜歡獨(dú)自工作的自由和刺激，以及更具張力的工作安排。為了鼓勵(lì)知識(shí)型員工進(jìn)行創(chuàng)新性活動(dòng)，企業(yè)應(yīng)該建立一種寬松的工作環(huán)境，使他們能夠在既定的組織目標(biāo)和自我考核的體系框架下，自主地完成任務(wù)。與一般性人才不同，知識(shí)型員工一般來說不習(xí)慣于受指揮、操縱和控制，他們往往追求較強(qiáng)自主性，所以在企業(yè)的人力資源管理中要照應(yīng)到這一特點(diǎn)，給予知識(shí)型員工以一定的權(quán)力，參與企業(yè)的發(fā)展決策和各級(jí)管理工作的研究和討論。處于平等的地位商討組織中的重大問題，可使員工感到上級(jí)主管的信任，從而體

21、現(xiàn)到自己的利益與組織發(fā)展密切相關(guān)并因此產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感。同時(shí)，主管人員與部屬們商討組織問題，對(duì)雙方來說都提供了一個(gè)取得別人重視的機(jī)會(huì)，從而給人以一種成就感。根據(jù)日本公司和美國公司的統(tǒng)計(jì)，實(shí)施參與式管理可以大大提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。2、加強(qiáng)教育培訓(xùn)，滿足學(xué)習(xí)需求由于科技發(fā)展高速化、多元化，大部分知識(shí)型員工發(fā)現(xiàn)，知識(shí)與財(cái)富成正比例增長，知識(shí)很快過時(shí)，需要不斷地學(xué)習(xí)新知識(shí)，只有不斷更新自己的知識(shí)才可能獲得預(yù)期的收入。因此他們非?？粗仄髽I(yè)是否能提供知識(shí)增長的機(jī)會(huì)。如果一個(gè)企業(yè)只給其使用知識(shí)的機(jī)會(huì)，而不給其增長知識(shí)的機(jī)會(huì)，企業(yè)不可能保證員工永遠(yuǎn)就業(yè)，當(dāng)然也就不能指望員工對(duì)企業(yè)永遠(yuǎn)忠誠，同時(shí)，大多數(shù)高素質(zhì)的員

22、工在一個(gè)企業(yè)工作，并不僅僅是為了通過工作掙錢，而是更希望通過工作能得到發(fā)展、得到提高。而企業(yè)舉辦的各類培訓(xùn)，則能在一定程度上滿足知識(shí)員工的這一需求。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才的競爭將更加激烈，企業(yè)必須吸引和留住優(yōu)秀人才，因此，在知識(shí)型員工更加注重個(gè)人成長的需要前提下，企業(yè)應(yīng)該注重對(duì)員工的人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為知識(shí)型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，從而具備終身就業(yè)的能力。3、提供廣闊的個(gè)人發(fā)展空間知識(shí)型員工對(duì)知識(shí)、個(gè)體和事業(yè)的成長不懈地追求，某種程度上超過了他對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的追求，當(dāng)員工感到自己僅僅是企業(yè)的一個(gè)“高級(jí)打工仔”時(shí)，就很難對(duì)企業(yè)絕對(duì)忠誠。因此，企業(yè)不僅僅要為員工提供一

23、份與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富，而且要充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的上升道路，給員工創(chuàng)造個(gè)體的發(fā)展空間，給員工更大的權(quán)利和責(zé)任，只有當(dāng)員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途時(shí)，他才有更大動(dòng)力為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量，與組織結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。所以，企業(yè)必須根據(jù)自己的職位資源，為知識(shí)型員工提供足夠大的成就實(shí)現(xiàn)機(jī)會(huì)空間。當(dāng)然企業(yè)還可通過其他方式加強(qiáng)員工與企業(yè)的關(guān)系，如：目前已經(jīng)出現(xiàn)的股權(quán)激勵(lì)就是對(duì)知識(shí)型員工的管理策略的一種嘗試。股權(quán)激勵(lì)是一種可行的激勵(lì)方式，體現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)，利益共享，員工的收益與企業(yè)的發(fā)展前景緊緊捆-綁在一起。4、采

24、取正確的激勵(lì)措施激勵(lì)活動(dòng)是由誰激勵(lì)、激勵(lì)誰和怎樣激勵(lì)這三個(gè)主要要素構(gòu)成。正確的激勵(lì)是人力資源管理的關(guān)鍵之所在，正如美國哈佛大學(xué)的管理學(xué)教授詹姆斯所說：如果沒有激勵(lì)，一個(gè)人的能力發(fā)揮不過2030，如果施以激勵(lì)，一個(gè)人的能力則可以發(fā)揮到8090。激勵(lì)是一種特殊的社會(huì)活動(dòng)，它自身是有規(guī)可循的。具有普遍意義的激勵(lì)活動(dòng)規(guī)律主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，激勵(lì)必須考慮人的需求(依據(jù)馬斯洛的需要層次理論)。第二，激勵(lì)必須制度化、規(guī)則化，且具有相對(duì)穩(wěn)定性。第三，激勵(lì)具有全員性，即必須針對(duì)全體員工，這樣才能起示范作用。第四，激勵(lì)應(yīng)當(dāng)公開、公平、公正。美國的知識(shí)管理專家瑪漢坦姆仆經(jīng)過大量實(shí)證研究證明：激勵(lì)知識(shí)型員工

25、的四個(gè)因素依次為個(gè)體成長、工作自主、業(yè)務(wù)成就和金錢財(cái)富。知識(shí)型員工由于其文化水平較高，更多的是考慮其發(fā)展?jié)撃芎统删透?，并獲得與其貢獻(xiàn)相匹配的合理公正的報(bào)酬。所以，企業(yè)在進(jìn)行激勵(lì)選擇和設(shè)定時(shí)應(yīng)針對(duì)性地滿足知識(shí)型員工的需要，從而激發(fā)其工作的積極性。當(dāng)然，還應(yīng)該注意對(duì)工作進(jìn)行設(shè)計(jì)，因?yàn)閷?duì)于知識(shí)型員工而言，有意義的工作本身就是一種享受、一種激勵(lì)因素。（二）對(duì)工作環(huán)境的管理策略工作環(huán)境包括硬工作環(huán)境和軟工作環(huán)境。所謂硬工作環(huán)境是指辦公環(huán)境，即辦公地點(diǎn)的硬件設(shè)施；軟工作環(huán)境是指工作的氛圍、人文關(guān)懷和工作團(tuán)隊(duì)的關(guān)系。1、創(chuàng)造良好的硬工作環(huán)境人對(duì)一定的工作環(huán)境會(huì)產(chǎn)生一定的心理狀態(tài)，而心理狀態(tài)決定著工作的競技狀

26、態(tài)，并會(huì)直接影響到工作效率。因此在人力資源管理工作中，創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境是提高工作效率的必然前提。企業(yè)給員工一個(gè)安全的、穩(wěn)定的、寬松的、舒適的工作環(huán)境以便于員工更忠誠、更高效的完成工作；而員工呢，則應(yīng)該愛惜自己的工作環(huán)境、珍惜自己的工作機(jī)會(huì)，不遺余力的、創(chuàng)造性的完成工作并為企業(yè)創(chuàng)造更多財(cái)富。2、營造良好的軟工作環(huán)境良好的軟環(huán)境即注重人情味和感情投入，給予員工家庭式的情感撫慰。索尼公司董事長盛田昭夫認(rèn)為，“一個(gè)日本公司最主要的使命，是培養(yǎng)它同雇員之間的關(guān)系，在公司創(chuàng)造一種家庭式情感，即經(jīng)理人員和所有雇員同甘苦、共命運(yùn)的情感”。目前，許多企業(yè)都定期舉辦各種宴會(huì)、聯(lián)歡會(huì)、生日慶祝會(huì)、舞會(huì)等，通過這些活動(dòng)，不但可以加強(qiáng)人與人之間的聯(lián)系，管理者還