20XX職工思想狀況調(diào)查活動總結(jié)范文

1、20XX職工思想狀況調(diào)查活動總結(jié)范文XX集團XX年職工思想狀況調(diào)查活動總結(jié)XX年是集團實施項目帶動，進一步加快發(fā)展的關(guān)鍵年，為配合集團開展各項具體工作，6月27日集團黨委工作 部下發(fā)職工思想調(diào)查問卷。目前，調(diào)查問卷的填報、審核、 匯總等各階段任務均已完成，現(xiàn)就具體情況總結(jié)匯報如下。、調(diào)查活動的目的以及數(shù)據(jù)統(tǒng)計方法調(diào)查問卷包括 31個問題，涵蓋思想、工作、生活、學習情況等多個方面，該問卷可以比較細致的了解集團員工的 思想動態(tài)，有利于掌握員工收入，學習提高，個人發(fā)展，改 革觀等方面的思想狀況，從而可以作為今后集團制訂工作方 針的輔助參考。此次調(diào)查收回有效問卷 333份，為盡可能在較小的范圍內(nèi)更好的

2、了解職工中存在的各種情況，在統(tǒng)計過程中將調(diào)查 表依照政治面貌、年齡、工作崗位三個標準進行了三輪統(tǒng)計， 同時每一輪統(tǒng)計又細分為工作態(tài)度、對待個人能力、改制的 認可、與企業(yè)精神文明的契合、個人收入、對政治的關(guān)注這 六個方面情況的考察。具體統(tǒng)計數(shù)字見附表。、調(diào)查活動統(tǒng)計結(jié)果的詳細內(nèi)容及說明1、以不同政治面貌為標準進行的第一輪統(tǒng)計（數(shù)據(jù)見附表）在工作態(tài)度方面，黨員隊伍中的82%工作的態(tài)度很積極，這個數(shù)字遠高于共青團員隊伍和無黨派人士隊伍，這說明， 集團的黨員隊伍工作心態(tài)是很端正的，可以起到先鋒模范的 作用，這個數(shù)字還可以說明集團黨建工作是比較有顯著效果 的。共青團員隊伍的工作積極性相比之下就比較低，說

3、明在 工作中還存在不良情緒，在心態(tài)方面有待調(diào)整。無黨派人士 的工作積極性介于以上兩者之間，這一方面說明集團在今后 工作要加強對這個隊伍的教育，另一方面也反映了這個隊伍 中有相當一部分優(yōu)秀分子，應借即將開展的共產(chǎn)黨員先進性 教育活動這個契機把他們吸收到黨員隊伍中來。在對待個人能力方面，三支隊伍中對學歷提高的愿望程度均超過了 80%,對個人技能提高的渴望程度更是超過了 90%這說明我們的員工隊伍在工作上是很要求上進的，從 而可以反映出我們的集團確實成為了一個學習型企業(yè)。黨 員、共青團員、無黨派人士這三支隊伍需要企業(yè)提供培訓機 會的程度分別為18% 30% 12%。這個數(shù)字如果放到全體員 工范圍內(nèi)是

4、非常大的，那么應該可以認為，我們的企業(yè)在今 后應該加強對員工的包括學歷、專業(yè)技能的大范圍的培訓。另外，黨員、共青團員、無黨派人士這三支隊伍認為自己在集團中的發(fā)展的可能性分別是60% 30% 53%這個數(shù)據(jù)可 以證實我們的企業(yè)建立了良好的晉升機制，為員工的工作心 態(tài)提供良好基礎(chǔ)。在對改制的認可方面，對輔業(yè)的改制黨員隊伍認可程度為60%要高于另外兩支隊伍。但可以發(fā)現(xiàn)，總體上講約有 45%左右的員工對輔業(yè)的改制抱有疑惑。對分配制度改革情況與上述基本相似，仍約有總數(shù)50%左右的員工對分配制度 改革抱有疑惑。在今后的工作中，集團要針對輔業(yè)的改制和 分配制度的改革對員工進行扎實有效的教育，打消存在與員 工

5、隊伍中的消極因素，從而使企業(yè)的改革工作得到更好的推 進。在與企業(yè)精神文明契合方面，黨員、共青團員、無黨派人士這三支隊伍認可企業(yè)解決問題能力的比例分別為82%52% 66% 重視企業(yè)文化氛圍的比例分別為50% 35% 66% 在個人利益和企業(yè)利益發(fā)生沖突時可以犧牲個人利益的比 例分別為20% 16% 16%以上數(shù)據(jù)顯示，集團的企業(yè)文化 建設可以做到深入人心，不同崗位的員工在遇到問題時可以 進行深入溝通，切實的尋找解決問題的辦法。同時，這三支隊伍對集團的前途的信心程度分別為77% 60% 87%這組 數(shù)據(jù)驗證了我們的隊伍是朝氣蓬勃、充滿干勁的。在對待個人收入的心態(tài)方面，有超過半數(shù)的員工渴望提高工資

6、。這個結(jié)果與社會的大環(huán)境有直接的關(guān)系，無可避免。在對政治的關(guān)注程度方面，黨員、共青團員、無黨派人士這三支隊伍對政治的關(guān)注比例分別為73%60% 84% 這方面反映了集團的員工對我們政黨的關(guān)注程度，另一方面也可以理解為員工非常迫切了解黨和國家對國有企業(yè)的方 針政策的愿望。2、以不同年齡段為標準進行的第二輪統(tǒng)計（數(shù)據(jù)見附表）在工作態(tài)度方面，在4555歲這個年齡段有87%的員工可以以積極的心態(tài)對待工作，相比之下，2635歲這個階段 的員工只有21%在工作中有良好的心態(tài)，其余兩個年齡段的 結(jié)論數(shù)據(jù)介于他們兩者之間，這組數(shù)據(jù)可以充分的反映不同 年齡段員工的心理成長過程以及隨之產(chǎn)生的變化，并因此可 以體現(xiàn)

7、，我們的員工在能力以及心理方面是正常發(fā)展的。在對待個人能力方面，四個年齡段的員工都在很大程度上希望個人學歷和個人技能得到提高，其中稍微不同的是 4555歲這個年齡段的員工對提高學歷的要求偏低只有78%從年齡角度上講，這是一個很正常的現(xiàn)象。25歲以下、 2635歲、3644歲、4555歲這四個年齡段的員工希望企業(yè)提供培訓機會的比例分別為45% 27% 43% 48%。這個25結(jié)果所體現(xiàn)出來的結(jié)論和第一輪統(tǒng)計是相同的，說明企業(yè)給 予培訓機會很有必要。對個人在企業(yè)中的發(fā)展信心情況，歲以下員工所體現(xiàn)出來的數(shù)值比例是64%這個結(jié)果遠遠高 于其它三個年齡段的員工，說明這部分年輕員工是有理想和抱負的，這很有

8、利于我們集團立足于未來的長遠規(guī)劃。對改制的認可方面，25歲以下、2635歲、3644歲、4555歲這四個年齡段的員工對輔業(yè)改制的認可程度基本在50%和 65%之間浮動，對分配制度改革的認可都小于50% 甚至2635歲這個年齡段的比例低到了 27%這兩組數(shù)據(jù)可 以說明對分配制度改革的宣傳要加大力度，要向員工作好企 業(yè)改制的教育與宣傳，同時讓員工明白企業(yè)改制的意圖和因 此所帶來的企業(yè)發(fā)展和個人利益的獲得。在與企業(yè)精神文明的契合方面，數(shù)據(jù)落差較大。對企業(yè)解決問題能力認可程度方面，前三個年齡段的統(tǒng)計數(shù)據(jù)都低 于30% 但4555歲范圍的員工卻達到了 89%以下的關(guān)于犧牲個人利益的比例前三個年齡段都低于

9、15%但4555歲這個年齡段的員工卻達到了36%這兩方面的數(shù)據(jù)可以很好 的驗證一個結(jié)論：這一部分員工大部分是參與集團創(chuàng)業(yè)的元 老，他們見證了集團的風雨，在付出辛勞的同時得到了企業(yè) 給予的福利，而其他三個年齡段的員工因為缺少這段經(jīng)歷， 會對很多問題有所懷疑，這說明，要尋找一種方式把企業(yè)的貫原則讓員工切實領(lǐng)會，使員工打消疑慮。在心理上認可 企業(yè)的文化與傳統(tǒng)。對企業(yè)前途的信心方面第一、三、四個 年齡段都高于 60%這是一個可喜的結(jié)論，客觀上反映了我 們集團的能力和員工的向心力都是很強的。在對待個人收入的心態(tài)方面，結(jié)論和第一輪統(tǒng)計結(jié)果在這方面的是相似的，這里不再過多說明。在對政治的關(guān)注程度方面，25歲

10、以下、2635歲、3644歲、4555歲這四個年齡段的員工分別為77% 55% 70% 91%由這組數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)與第一輪統(tǒng)計結(jié)果相似，這里也 不再過多說明。3、以不同工作崗位為標準進行的第二輪統(tǒng)計（數(shù)據(jù)見附表）在工作態(tài)度方面，科級以上干部積極工作的程度為100% 一般管理崗位積極工作的程度為88%而操作崗位和技術(shù)崗位積極工作的程度只有60% 57%這在一定程度上 反映了個人價值的體現(xiàn)程度和工作的積極程度有很密切的 關(guān)系，在三輪統(tǒng)計中這方面的數(shù)據(jù)在一定程度上解釋了我們 的員工對學歷提高渴望的原因。在對待個人能力方面，操作崗位和一般管理崗位對提高學歷的渴望程度分別是 90% 100%技術(shù)崗位和科級

11、以上工作崗位對提高學歷的渴望程度稍低，分別是70% 75%從 這組數(shù)據(jù)可以看到我們的企業(yè)在對人才進行評價與晉升時 對學歷的考慮是一個很大的因素，這是激勵員工努力提高個 人學歷的一個主要因素。對個人技能提高的渴望都達到了 90%以上，由以上兩組數(shù)據(jù)可以得到一個結(jié)論：我們集團的 員工隊伍有很濃厚的學習風氣。操作崗位、技術(shù)崗位、一般 管理崗位、科級以上四類員工隊伍對企業(yè)提供培訓機會的渴 望在35%左右，這個結(jié)論在總體上講與前兩輪的統(tǒng)計結(jié)果沒 有出入，這就對企業(yè)提出了一個很懇切的期望。認為自己在企業(yè)中可以得到發(fā)展的比例分別為38% 36% 75% 64%通 過這組數(shù)據(jù)與員工對個人能力提高方面的數(shù)據(jù)相結(jié)

12、合不難 看到，集團已經(jīng)在員工隊伍中樹立了如下一個正確的觀念: 能力的咼低和晉升幾率的大小是成正比的。對改制的認可方面，操作崗位、技術(shù)崗位和一般管理崗位、科級以上崗位在對輔業(yè)改制的態(tài)度形成了很鮮明的對比，在今后的工作中應該提高操作崗位和技術(shù)崗位的員工對輔業(yè)改制的認識。對分配制度改革方面總體上看有40%勺員工存在疑慮，應通過有效的方法改變這一狀況。在與企業(yè)精神文明的契合方面，操作崗位、技術(shù)崗位和般管理崗位、科級以上崗位在對企業(yè)解決問題能力的認可同樣形成了很鮮明的對比，分別為35% 14%和85% 100% 這組數(shù)據(jù)在一定程度上說明了我們企業(yè)在解決員工困難方 面的側(cè)重程度，這種側(cè)重會影響員工之間的相

13、互信任。在今后的工作中應該盡可能的改變這一情況。在重視企業(yè)文化氛圍方面操作崗位 67%的比例遠遠高于科級以上崗位25%的比例。這個數(shù)字能夠驗證高學歷員工比例偏低的操作崗位對文 化氛圍的渴望和認可。對企業(yè)的信心程度和在涉及利益沖突時犧牲個人利益的比例體現(xiàn)在這四個崗位的統(tǒng)計結(jié)果是逐級遞增的?？萍壱陨蠉徫辉谶@兩個方面的比例分別是93%和53%這兩個數(shù)據(jù)說明我們企業(yè)對管理人才的管理機制還是 很有效果的。在對待個人收入的心態(tài)方面，與以上兩輪統(tǒng)計數(shù)字不同的是，科級以上崗位渴望提高工資的比例只有8%這個數(shù)據(jù) 可以理解為我們的企業(yè)沒有管理人才流失的危機。但技術(shù)崗 位的渴望比例高達 50%說明我們的技術(shù)人才面臨流失。在對政治的關(guān)注程度方面，統(tǒng)計結(jié)果和第一、二輪的統(tǒng)計結(jié)果是很相似的，這里同樣不再過多說明。、調(diào)查統(tǒng)計