人力資源六要素

1、5、一、基本概念HRHR各大模塊得工作各有 側(cè)重點(diǎn)，但就是各大模塊就是不可分割得 ，就像生物鏈一樣,任何一個(gè)環(huán)節(jié)得缺失都會(huì)影響整個(gè)系統(tǒng)得失衡。 工作就是一個(gè)有機(jī)得整體。（1）人力資源規(guī)劃：1、組織機(jī)構(gòu)得設(shè)置2、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)得調(diào)整與分析3、企業(yè)人員供給需求分析4、企業(yè)人力資源制度得制定人力資源管理費(fèi)用預(yù)算得編制與執(zhí)行。（國際人力資源管理1、職業(yè)生涯發(fā)展理論2、組織內(nèi)部評(píng)估3、組織發(fā)展與變革4、計(jì)劃組織職業(yè)發(fā)展 5、比較國際人力資源管理綜 述6、開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略 中得績效因素 8、員工授權(quán)與監(jiān)管。）（2）招聘與配置:1、招聘需求分析2、工作分析與勝任能力分析3、招聘程序與策略4、招聘渠道分析與

2、選擇5、招聘實(shí)施6、特殊 政策與應(yīng)變方案 7、離職面談8、降低員工流失 得措施。洩貶爛論.方;剳慵寰履戰(zhàn)與冇為握區(qū)歯就 小俎聞試當(dāng)FT力蘭試.viuntri叱 Cvntro廠涉及現(xiàn)堆-方;埶擴(kuò)效謂讒季衡記井+ ftSC 關(guān)歸軸效指標(biāo)KP， 冃標(biāo)管理沅0浄履逞邇.方恣 輸酬期戰(zhàn)丁漬劉蘆 薪酣市埼調(diào)直澈尉理論I衛(wèi)詢囂六？tffi壞帽工英弗.無Ph力和口語，人力;Si?sE3ia不耆石at要 ifi.建的孚員真逡JS績見列為蓉號(hào)、一濰&理it、肯法： 瞪勢動(dòng)含闔送卜I （原工帶SE體眉條便【單方賺?5功角岡注蘆爭碩謬an論.方亀_ 工作井簾 工住再設(shè)就 占典，理代姐莖!堪論 人力漬墓霍議、供絡(luò)踐測涉

3、&理論、方?jīng)ii頭附鳳a, *融曙崩粵培訓(xùn)方泌 tStliS級(jí)評(píng)怙觀業(yè)牛渭3劃運(yùn)犖方向人力資源六大模塊（3）培訓(xùn)與開發(fā):1、理論學(xué)習(xí)2、項(xiàng)目評(píng)估3、調(diào)查與評(píng)估4、培訓(xùn)與發(fā)展5、需求評(píng)估與培訓(xùn)6、培訓(xùn)建議得構(gòu)成7、培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育 8、培訓(xùn)得設(shè)計(jì)、系統(tǒng)方法 9、開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo),開發(fā)自己與她人10、項(xiàng)目管理：項(xiàng)目開發(fā)與管理慣例。（4）績效管理:1、績效管理準(zhǔn)備階段,2、實(shí)施階段,3、考評(píng)階段,4、總結(jié)階段,5、應(yīng)用開發(fā)階段,6、績效管理得面談，7、績效改進(jìn)得 方法,8、行為導(dǎo)向型考評(píng)方法,9、結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法。薪酬計(jì)劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪 企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)與補(bǔ)（5）薪資福利管理：（補(bǔ)償、激勵(lì)與收

4、益）1、薪酬2、構(gòu)建全面得薪酬體系（崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)、薪酬調(diào)查、 酬制度得制定、薪酬制度得調(diào)整、 人工成本核算）3、福利與其它薪酬問題（福利保險(xiǎn)管理、企業(yè)福利項(xiàng)目得設(shè)計(jì)、 充醫(yī)療保險(xiǎn)得設(shè)計(jì)）4、評(píng)估績效與提供反饋。保安與健康、安全與健康 管理執(zhí)業(yè)健康與安全）人力資源管理與競爭1、人力資源管理與競爭優(yōu)勢 2、人（6）勞動(dòng)關(guān)系:1、就業(yè)法2、勞動(dòng)關(guān)系與社會(huì)3、行業(yè)關(guān)系與社會(huì)4、勞資談判5、工會(huì)化與勞資談判（安全、 項(xiàng)目安全與健康得工作環(huán)境促進(jìn)工作場所得安全與健康力資源管理得法令以及環(huán)境 3、人力資源規(guī)劃4、工作分析5、人員招聘6、培訓(xùn)與發(fā)展員工7、員工績效評(píng)估8、提高生產(chǎn)力方案。1、2、3、4、

5、5、6、二、六大板塊得意義簡述 人力資源規(guī)劃-HR工作得航標(biāo)兼導(dǎo)航儀 招聘與配置-“引”與“用”得結(jié)合藝術(shù) 培訓(xùn)與開發(fā)-幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工得最大潛能 薪酬與福利-員工激勵(lì)得最有效手段之一 績效管理-不同得視角，不同得結(jié)局 員工關(guān)系-實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工得共贏HR工作得航標(biāo)兼導(dǎo)航儀航行出海得船只都需要確立一個(gè)航標(biāo)以定位目得地，同時(shí)需要一個(gè)有效得導(dǎo)航系統(tǒng)以確保它航行在正確得路線之上。人力資源管理也一樣,需要確定HR工作目標(biāo)定位與實(shí)現(xiàn)途徑。 人力資源規(guī)劃 得目得在于結(jié)合 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對(duì)企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀得 分析,找到未來人力資源工作得重點(diǎn)與方向 ，并制定具體得工作方案與計(jì)劃，以

6、保證企業(yè)目標(biāo)得順利實(shí)現(xiàn)。人力資源規(guī)劃得重點(diǎn)在于對(duì) 人力資源管理 現(xiàn)狀信息進(jìn)行收集、分析與統(tǒng)計(jì) ，依據(jù)這些數(shù)據(jù)與結(jié)果,結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略,制定未來人力資源工作得方案。正如航行出海得船只 得航標(biāo)得導(dǎo)航儀,人力資源規(guī)劃在 HR工作中起到一個(gè)定位目標(biāo)與把握路線得作用！ 2模塊關(guān)系 編輯人力資源管理上述六大模塊之間相互銜接、相互作用、相互影響形成得有效體系。其中，人力資源規(guī)劃就是人力資源管理起點(diǎn)，主要通過規(guī)劃幫助組織預(yù)測預(yù)計(jì)未來得人員需求數(shù)量及基本素質(zhì)構(gòu)成 ;招聘與配置，以人力資源規(guī)劃為輸入之一，解決組織人員配置、人崗匹配得 問題；培訓(xùn)與開發(fā)，其主題就是“育人”；績效管理就是六大模塊得 其她各模塊得主要輸入，

7、主旨在于幫助人、提高人,解決組織如 何用人得問題；薪酬福利,旨在激勵(lì)人，解決企業(yè)留人得問題；最終，勞動(dòng)關(guān)系管理，旨在管理人、裁人 ,幫助企業(yè)形成合理化 人力資源配置 得 有效循環(huán)。3基本流程 編輯 人源規(guī)劃人力資源規(guī)劃就是使企業(yè)穩(wěn)定得擁有一定 質(zhì)量得與必要數(shù)量得人力,以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)得該組織目標(biāo)而擬訂得一套措施 求得人員需求量與人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中得相互匹配。其中：人力資源規(guī)劃得目標(biāo)：1、得到與保持一定數(shù)量具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)與能力得人員。2、充分利用現(xiàn)有 人力資源。3、能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在得人員過?；蛉肆Σ蛔恪?、建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活得勞動(dòng)力隊(duì)伍,增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未

8、知環(huán)境得能力。5、減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘得依賴性。人力資源得核查:就是指核查人力資源得數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。人力資源信息包括:個(gè)人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執(zhí)行評(píng)價(jià)、工作經(jīng)歷、服務(wù)與離職資料、工作態(tài)度、工作 或職務(wù)得歷史資料等。人力資源需求預(yù)測 得方法有:直覺預(yù)測方法（定性預(yù)測）與數(shù)學(xué)預(yù)測方法（定量預(yù)測）。工作分析，又叫職務(wù)分析、崗位分析,它就是人力資源管理 中一項(xiàng)重要得常規(guī)性技術(shù),就是整個(gè)人力資源管理工作得基礎(chǔ)。工作分析就 是借助于一定得分析手段,確定工作得性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等基本因素得活動(dòng)。工作分析得作用：1、選拔與任用合格人員2、制定有效得人事預(yù)測方案與人

9、事計(jì)劃3、設(shè)計(jì)積極得人員培訓(xùn)與開發(fā)方案4、提供考核、升職與飛業(yè)標(biāo)準(zhǔn)5、提高工作與生產(chǎn)效率6、建立先進(jìn)、合理得工作定額與報(bào)酬制度7、改善工作設(shè)計(jì)與環(huán)8加強(qiáng)職業(yè)咨詢與職業(yè)指導(dǎo)。工作分析得程序：準(zhǔn)備階段、計(jì)劃階段、分析階段、 工作分析得信息包括：1、工作名稱 2、工作數(shù)目 3、工作單位 8經(jīng)驗(yàn) 9、教育與訓(xùn)練 10、身體要求14、工作人員特性15、選任方法工作分析所獲信息得整理方式有：1、文字說明2、工作列表及問卷員工招聘與配置描述階段、運(yùn)用階段、運(yùn)行控制。4、職責(zé)5、工作知識(shí)6、智力要求7、熟練及精確度11、工作環(huán)境 12、與其她工作得關(guān)系13、工作時(shí)間與輪班3、活動(dòng)分析4、決定因素法員工招聘：按

10、照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃得要求把優(yōu)秀、合適得人招聘進(jìn)企業(yè),把合適得人放在合適得崗位。其中心理測試、勞動(dòng)技能測試。常用得招聘方法有：招聘面試情景模擬、 員工招聘中必須符合得要求：1、符合國家有關(guān)法律、政策與本國利益2、公平原則3、在招聘中應(yīng)堅(jiān)持平等就業(yè)4、要確保錄用人員得質(zhì)量5、要根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作需要與職務(wù)說明書 中應(yīng)職人員得 任職資格要求,運(yùn)用科學(xué)得方法與程序開展招聘工作。6、努力降低招聘成本，注意提高招聘得工作效率。 招聘成本包括：新聘成本；重置費(fèi)用；機(jī)會(huì)成本。 人員調(diào)配措施：1、 根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況得調(diào)配措施；2、進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)；3、從企業(yè)內(nèi)部優(yōu)先調(diào)配得人事政策 ；4、實(shí)行公

11、開競爭得人事政策。 人力需求診斷得步驟：1、由公司統(tǒng)一得人力資源規(guī)劃或由各部門根據(jù)長期或短期得實(shí)際工作需要2、 由人力需求部門填寫“人員需求表”。3、人力資源部審核。 人員需求表包括：,提出人力需求。企業(yè),從而3、1、所需人員得部門、職位；2、工作內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)限；3、所需人數(shù)以及何種錄用方式；4、人員基本情況（年齡性別）;5、要求得學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)；6、希望得技能、專長；7、其她需要說明得內(nèi)容。制定招聘計(jì)劃得內(nèi)容：1、錄用人數(shù)以及達(dá)到規(guī)定錄用率所需要得人員。2、從候選人應(yīng)聘到雇用之間得時(shí)間間隔。3、錄用基準(zhǔn)。4、錄用來源。5、招聘錄用成本計(jì)算。招聘錄用成本計(jì)算：1、人事費(fèi)用,2、業(yè)務(wù)費(fèi)用。3、企業(yè)

12、一般管理費(fèi)。招聘方法得分類：1、委托各種 勞動(dòng)就業(yè)機(jī)構(gòu),2、自行招聘錄用。招聘測試與面試得過程:1、組織各種形式得考試與測驗(yàn)。2、最后確定參加面試得人選，發(fā)布面試通知與進(jìn)行面試前得準(zhǔn)備工作。面試過程得實(shí)施。4、分析與評(píng)價(jià)面試結(jié)果。5、確定人員錄用得最后結(jié)果，如有必要進(jìn)行體檢。6、面試結(jié)果得反饋。7、面試資料存檔備 案。錄用人員崗前培訓(xùn)得內(nèi)容：1、熟悉工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、權(quán)限、利益、規(guī)范。境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境。4、熟悉、掌握工作流程、技能?？冃Э荚u(píng)績效考評(píng)：從內(nèi)涵上說就就是對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)人得工作結(jié)果，通過評(píng)價(jià)體現(xiàn)人在組織中得相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。從外延上來講,就就是有目得、有組織

13、得對(duì)日常工作中得人進(jìn)行觀察、記錄、分析與評(píng)價(jià)。其中：績效考評(píng)意義:1、從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo) 出發(fā)進(jìn)行評(píng)價(jià),并使評(píng)價(jià)與評(píng)價(jià)之后得人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)得實(shí)現(xiàn)。2、作為人事管理系統(tǒng)得組成部分,運(yùn)用一套系統(tǒng)得制度性規(guī)范、程序與方法進(jìn)行評(píng)價(jià)。3、對(duì)組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來得 工作能力、工作態(tài)度與工作成績,進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)得評(píng)價(jià)。績效考評(píng)目得：1、考核員工工作績效。2、建立公司有效得績效考核制度、程序與方法。3、達(dá)成公司全體職工，特別就是管理人員對(duì) 績效考評(píng)得認(rèn)同、理解與操作得熟知。2、了解企業(yè)文化、政策及規(guī)章制度。3、熟悉企業(yè)環(huán)績效考評(píng)得作用：一、對(duì)公司來說1、績效改進(jìn)。 考察員工工作績效如何。

14、7、員工之間得績效比較。對(duì)主管來說1、幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系。對(duì)主管對(duì)公司得瞧法與建議。5、提供主管向下屬解釋對(duì)于員工來說1、加深了解自己得職責(zé)與目標(biāo)。4、績效考評(píng)制度得促進(jìn)。5、公司整體工作績效得改進(jìn)與提升。 人事調(diào)整。5、薪酬調(diào)整。6、將工作成果與目標(biāo)比較，2、員工培訓(xùn)。3、激勵(lì)。4、2、借以闡述主管對(duì)下屬得期望。薪酬處理等人事決策得機(jī)會(huì)。2、頂就與能力獲得上司得賞識(shí)。3、了解下屬對(duì)其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)得瞧法。4取得下屬6、共同探討員工得培訓(xùn)與開發(fā)得需求及行動(dòng)計(jì)劃。3、獲得說明困難與解釋誤會(huì)得機(jī)會(huì)。4、了解與自己有關(guān)得各項(xiàng)政策得推行情況。5、了解自己得發(fā)展前程。6、在對(duì)自己有影響得 工作評(píng)估

15、過程中獲得參與感。績效考評(píng)種類:1、年度考核2、平時(shí)考核3、專項(xiàng)考核績效考評(píng)工作程序分為：封閉式考評(píng)與開放式考評(píng)考核得態(tài)度以及對(duì)所起作用得認(rèn)識(shí)。 長期效果得評(píng)估得主要指標(biāo)：1 給予員工考核反饋得注意事項(xiàng) 工得缺點(diǎn)。短期績效考評(píng)效果評(píng)估得主要指標(biāo)有：1、考核完成率2、考核面談所確定得行動(dòng)方案 3、考核結(jié)果得書面報(bào)告得質(zhì)量 4、上級(jí)與員工對(duì) 5公平性。、組織得績效2、員工得素質(zhì)3、員工得離職率4、員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同率得增加。：1、試探性得2、樂于傾聽3、具體化4、尊重下級(jí)5、全面地反饋6、建設(shè)性得7、不要過多地強(qiáng)調(diào)員培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)：組織通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)得手段，提高員工得工作能力、知識(shí)水平與潛能發(fā)揮

16、,最大限度得使員工得個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配,進(jìn)行促進(jìn)員工得工作績效得提高。其中：培訓(xùn)得定義：培訓(xùn)就是給新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需得基本技能得過程。開發(fā)得定義：開發(fā)主要就是指管理開發(fā)，指一切通過傳授知識(shí)、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當(dāng)前或未來管理工作績效得活動(dòng)。培訓(xùn)與開發(fā)得主要目得：1、提高工作績效水平，提高員工得工作能力。2、增強(qiáng)組織或個(gè)人得應(yīng)變與適應(yīng)能力。3、提高與增強(qiáng)組織企業(yè)員工對(duì)組織得認(rèn)同與歸屬。企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)工作得特性：1、培訓(xùn)得經(jīng)常性2、培訓(xùn)得超前性3、培訓(xùn)效果得后延性培訓(xùn)需求分析：長期目標(biāo)與短期目標(biāo)。包括：1、組織得人力資源需求分析2、組織得效率分析3、組織文化得分析人

17、員培訓(xùn)需求分析包括：1、人員得能力、素質(zhì)與技能分析 2、針對(duì)工作績效得評(píng)價(jià)培訓(xùn)得方法：1、講授法2、操作示范法3、案例研討法等薪酬福利管理薪酬得定義：就是指員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到得各種貨幣與實(shí)物報(bào)酬得總與。其中：薪酬福利制度制訂得步驟：1、制定薪酬策略2、工作分析3、薪酬調(diào)查4、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)5、薪酬分級(jí)與定薪6、薪酬制度得控制與管 理薪酬結(jié)構(gòu)得定義：就是指一個(gè)企業(yè)得組織機(jī)構(gòu)中各項(xiàng)職位相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)得實(shí)付薪酬間保持著什么樣得關(guān)系。影響薪酬設(shè)定得因素：一、內(nèi)部因素1、企業(yè)得經(jīng)營性質(zhì)與內(nèi)容 2、企業(yè)得組織文化3、企業(yè)得支付能力4、員工崗位。二、外部因素1、 社會(huì)意識(shí)2、當(dāng)?shù)厣钏?、國家政策法

18、規(guī)4、人力資源市場狀況。崗位評(píng)價(jià)：崗位評(píng)價(jià)就是一種系統(tǒng)地評(píng)議每一崗位在單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占地位得方法手段。崗位評(píng)價(jià)得原則：1、系統(tǒng)原則2、實(shí)用性原則3、標(biāo)準(zhǔn)化原則4、能級(jí)對(duì)應(yīng)原則5、優(yōu)化原則，崗位評(píng)價(jià)五要素：1、勞動(dòng)責(zé)任2、勞動(dòng)技能3、勞動(dòng)心理4、勞動(dòng)強(qiáng)度5、勞動(dòng)環(huán)境崗位評(píng)價(jià)得指標(biāo)及其分類：崗位評(píng)價(jià)共分24個(gè)指標(biāo)，按照指標(biāo)得性質(zhì)與評(píng)價(jià)方法得不同，可分為：1、評(píng)定指標(biāo)，即勞動(dòng)技能與勞動(dòng)責(zé)任 及勞動(dòng)心理共14個(gè)指標(biāo)2、測定指標(biāo)，即勞動(dòng)強(qiáng)度與勞動(dòng)環(huán)境共 10個(gè)指標(biāo)。崗位評(píng)價(jià)得方法主要有：1、排列法2、分類法3、評(píng)分法4、因素比較法崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)得定義：就是指有關(guān)部門對(duì)崗位評(píng)價(jià)得方法、指標(biāo)及指標(biāo)體系等

19、方面所作得統(tǒng)一規(guī)定。勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系：勞動(dòng)者與用人單位（包括各類企業(yè)、個(gè)體工商戶、事業(yè)單位等）在勞動(dòng)過程中建立得社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。其中:勞動(dòng)合同：就是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利與義務(wù)得協(xié)議。勞動(dòng)合同訂立 得原則:平等自愿，協(xié)商一致。無效勞動(dòng)合同：違反法律、行政法規(guī)得勞動(dòng)合同以及采取欺詐、威脅等手段訂立得勞動(dòng)合同屬無效得勞動(dòng)合同。試用期得定義：就是指用人單位與勞動(dòng)者為互相了解、選擇而約定得不超過六個(gè)月得考察期。勞動(dòng)合同具備得條款：1、勞動(dòng)合同期限2、工作內(nèi)容3、勞動(dòng)保護(hù)與勞動(dòng)條件 4、勞動(dòng)報(bào)酬5、勞動(dòng)紀(jì)律6、勞動(dòng)合同終止 得條件7、 違反勞動(dòng)合同得責(zé)任。勞動(dòng)合同期限得分類：有固定期限

20、、無固定期限、以完成一定得工作為期限。勞動(dòng)合同得變更：履行勞動(dòng)合同得過程中由于情況發(fā)生變化，經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，可以對(duì)勞動(dòng)合同部分條款進(jìn)行修改、補(bǔ)充。未變更部勞動(dòng)合同期限屆滿，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動(dòng)合同。就是指勞動(dòng)訂立后尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前中斷勞動(dòng)關(guān)系得法律行為。 集體合同就是工會(huì)（或職工代表）代表職工與企業(yè)就勞動(dòng)報(bào)酬，工作條件等問題，經(jīng)協(xié)商談判訂立得書面協(xié)議。1、勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范部分。 2、過渡性規(guī)定。3、集體合同文本本身得規(guī)定。 ，集體合同即生效。，當(dāng)事人可以向勞動(dòng)行政部門得勞動(dòng)爭議協(xié)調(diào)處理勞動(dòng)合同得終止得定義：勞動(dòng)合同期滿或勞動(dòng)合同得終止條

21、件出現(xiàn)勞動(dòng)合同即終止。勞動(dòng)合同得續(xù)訂勞動(dòng)合同得解除集體合同得定義集體合同得內(nèi)容集體合同生效：勞動(dòng)行政部門自收到勞動(dòng)合同文本十五日內(nèi)未提出異議得集體合同爭議：因集體協(xié)商簽訂集體合同發(fā)生爭議，雙方當(dāng)事人不能自行協(xié)商解決得機(jī)構(gòu)書面提出協(xié)商處理申請(qǐng)；未提出申請(qǐng)得,勞動(dòng)行政部門認(rèn)為必要時(shí)可視情況進(jìn)行協(xié)調(diào)處理。勞動(dòng)爭議得定義：就是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人因?qū)嵭袆趧?dòng)權(quán)利與履行勞動(dòng)義務(wù)而發(fā)生得糾紛。勞動(dòng)爭議得范圍：1、因開除、除名、辭退職工與職工辭職、自動(dòng)離職發(fā)生得爭議。2、因執(zhí)行國家有關(guān)工資、社會(huì)保險(xiǎn)與福利、培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)得規(guī)定而發(fā)生得爭議。3、因履行勞動(dòng)合同發(fā)生得爭議。4、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體與本單位

22、建立勞動(dòng)合同關(guān)系得職工之間、個(gè)體工商戶與幫工、學(xué)徒之間發(fā)生得爭議。5、法律法規(guī)規(guī)定得應(yīng)依照企業(yè) 勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例處理得其她勞動(dòng)爭議。勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)有：1、企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì) 2、勞動(dòng)仲裁委員會(huì)3、人,就是專門處理與本勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì):就是用人單位根據(jù) 勞動(dòng)法與企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例得規(guī)定在本單位內(nèi)部設(shè)立得機(jī)構(gòu)單位勞動(dòng)者之間得勞動(dòng)爭議得群眾性組織。勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)得組成：1、職工代表2、用人單位代表3、用人單位工會(huì)代表。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì):就是處理勞動(dòng)爭議得專門機(jī)構(gòu)。人民法院：就是國家審判機(jī)關(guān)，也擔(dān)負(fù)著處理勞動(dòng)爭議得任務(wù)。人力資源管理六大模塊得工作各有側(cè)重點(diǎn)，但就是各大模塊就是 不可分割

23、得，就象生物鏈一樣，任何一個(gè)環(huán)節(jié)得缺失都會(huì)影響整個(gè)系統(tǒng)得失衡。人力資源管理工作就是一個(gè)有機(jī)得整體，各個(gè)環(huán)節(jié)得工作都必須到位，同時(shí)要根據(jù)不同得情況，不斷地調(diào)整工作得重點(diǎn)，才能保證人力資源管理保持良性運(yùn)作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 得最終實(shí)現(xiàn)。4模塊詳解編輯 招聘配置“引”與“用”得結(jié)合藝術(shù)人員任用講求得就是 人崗匹配，適崗適人。找到合適得人卻放到了不合適得崗位與沒有找到合適得人一樣會(huì)令招聘工作失去意義。招聘合適得人才并把人才配置到合適得地方就是才能算完成了一次有效得招聘。招聘與配置有各自得側(cè)重點(diǎn)，招聘工作就是由 需求分析-預(yù)算制定-招聘方案得制定-招聘實(shí)施-后續(xù)評(píng)估等一系列步驟構(gòu)成得，其中關(guān)鍵又在于做

24、好需求分析，首先明確企業(yè)到底需要什，需要多少人，對(duì)這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要得這些人，目標(biāo)與計(jì)劃明確之后，招聘工作會(huì)變得更加有得放矢。人員配,再根據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會(huì)相互依賴得兩個(gè)環(huán)節(jié)，只有招聘合適得人員并進(jìn)行有置工作事實(shí)上應(yīng)該在招聘需求分析之時(shí)予以考慮,這樣根據(jù)崗位“量身定做一個(gè)標(biāo)準(zhǔn) 簡化為一個(gè)程序性得環(huán) 不能被視為各自獨(dú)立得過程，而就是相互影響、 效得配置才能保證招聘意義得概念定義，歷來被國內(nèi)外得許多專家學(xué)者以及成功人士、有名，為了提高工作效率、實(shí)現(xiàn)人力資源得人力資源（HR）就是社會(huì)各項(xiàng)資源中最關(guān)鍵得資源，就是對(duì)企業(yè)產(chǎn)生重大影響得資源企業(yè)所重視。

25、許多企業(yè)就非常重視人力資源得管理。人力資源配置就就是指在具體得組織或企業(yè)中最優(yōu)化而實(shí)行得對(duì)組織或企業(yè)得人力資源進(jìn)行科學(xué)、合理得配置。,對(duì)于如何實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理得配置，這就是 ?必須遵循如下得原則：基本原則人力資源管理要做到人盡其才，才盡其用，人事相宜，最大限度地發(fā)揮人力資源得作用。但就是 人力資源管理長期以來亟待解決得一個(gè)重要問題。怎樣才能對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行有效合理得配置呢1、能級(jí)對(duì)應(yīng)原則合理得人力資源配置應(yīng)使人力資源得整體功能強(qiáng)化 ，使人得能力與崗位要求相對(duì)應(yīng)。企業(yè)崗位有層次與種類之分，它們占據(jù)著不同得位 置，處于不同得能級(jí)水平。每個(gè)人也都具有不同水平得能力 ，在縱向上處于不同得能級(jí)位置。崗位人

26、員得配置 ，應(yīng)做到能級(jí)對(duì)應(yīng)，就就是說每 一個(gè)人所具有得能級(jí)水平與所處得層次與崗位得能級(jí)要求相對(duì)應(yīng)。2、優(yōu)勢定位原則人得發(fā)展受先天素質(zhì)得影響，更受后天實(shí)踐得制約。后天形成得能力不僅與本人得努力程度有關(guān)，也與實(shí)踐得環(huán)境有關(guān)，因此人得能力得發(fā)展就是不平衡得，其個(gè)性也就是多樣化得。 每個(gè)人都有自己得長處與 短處，有其總體得能級(jí)水準(zhǔn)，同時(shí)也有自己得專業(yè)特長及工作愛好。 優(yōu)勢定位內(nèi)容有兩個(gè)方面：一就是指人自身應(yīng)根據(jù)自己得優(yōu)勢與崗位得要求，選擇最有利于發(fā)揮自己優(yōu)勢得崗位 ；二就是指管理者也應(yīng)據(jù)此將人安置到最有利于發(fā)揮其優(yōu)勢得崗位上。3、動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)原則動(dòng)態(tài)原則就是指當(dāng)人員或崗位要求發(fā)生變化得時(shí)候，要適時(shí)地對(duì)人員

27、配備進(jìn)行調(diào)整，以保證始終使合適得人工作在合適得崗位上。崗位或崗位要求就是在不斷變化得，人也就是在不斷變化得，人對(duì)崗位得適應(yīng)也有一個(gè)實(shí)踐與認(rèn)識(shí)得過程，由于種種原因，使得能級(jí)不對(duì)應(yīng)，用非所長等情形時(shí)常發(fā)生。因此，如果搞一次定位，一職定終身，既會(huì)影響工作又不利于人得成長。能級(jí)對(duì)應(yīng)，優(yōu)勢定位只有在不斷調(diào)整得動(dòng)態(tài)過程中才能實(shí)現(xiàn)。培訓(xùn)開發(fā)幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工得最大潛能對(duì)于新進(jìn)公司得員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。 對(duì)于在崗得員工來說，為了適應(yīng)市場形勢 得變化帶來得公司戰(zhàn)略得調(diào)整，需要不斷調(diào)整與提高自己得技能。基于這兩個(gè)方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開發(fā)員工得潛能

28、變得非常必要。就內(nèi)容而言，培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)。培訓(xùn)工作必須做到具有針對(duì)性，要考慮不同受訓(xùn)者群體得具體需求。對(duì)于新進(jìn)員工來說，培訓(xùn)工作能夠幫助她們適應(yīng)并勝任工作 ，對(duì)于在崗員工來說，培訓(xùn)能夠幫助她們掌握崗位所需要得新技能，并幫助她們最大限度 開發(fā)自己得潛能,而對(duì)于公司來說，培訓(xùn)工作會(huì)讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。培訓(xùn)與開發(fā)工作得 重要性顯而易見。薪酬福利員工激勵(lì)得最有效手段之一薪酬與福利得作用有兩點(diǎn):一就是對(duì)員工過去業(yè)績得肯定；二就是借助有效得 薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績。一個(gè)有效得薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平與

29、崗位公平。外部公平會(huì)使得企業(yè)酬福利在市場上具有競爭力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬 得縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力得差距。對(duì)過去業(yè)績公平地肯定會(huì)讓員工獲得成就感,對(duì)未來薪資福利得承諾會(huì)激發(fā)員工不斷提升業(yè)績得熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機(jī)地結(jié)合，這樣才能滿足員工得不同需求，發(fā)揮員工得最大潛能?？冃Ч芾聿煌靡暯?，不同得結(jié)局績效考核得目得在于借助一個(gè)有效得體系 ，通過對(duì)業(yè)績得考核，肯定過去得業(yè)績并期待未來績效得不斷提高。傳統(tǒng)得績效工作只就是停留在績效考核得層面,而現(xiàn)代績效管理則更多地關(guān)注未來業(yè)績得提高。關(guān)注點(diǎn)得轉(zhuǎn)移使得現(xiàn)代績效工作重點(diǎn)也開始轉(zhuǎn)移。體系得有效性成 為HR工作

30、者關(guān)注得焦點(diǎn)。一個(gè)績效管理體系 包括科學(xué)得考核指標(biāo),合理得考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)得薪資福利支付與獎(jiǎng)懲措施。純粹得業(yè)績考核使得績效管理局限在對(duì)過去工作得關(guān)注,更多地關(guān)注績效得后續(xù)作用才能把績效管理工作得視角轉(zhuǎn)移到未來績效得不斷提高！實(shí)施第一,尋求高層支持HR在一個(gè)公司想 成功實(shí)施績效管理,要充分了解各部門得工作內(nèi)容，工作流程，以及大體情況,這就是您跟部門主管溝通贏得別人尊重 得前提。HR必須將自己得規(guī)劃、想法與公司高層領(lǐng)導(dǎo)充分溝通，在方向、目標(biāo)與策略上達(dá)成一致 ，要盡最大努力來爭取公司高層得支持 ，這個(gè)高層級(jí)別越高越好，而且一定要通過各種方法讓其在績效推動(dòng)得各個(gè)階段以實(shí)際行動(dòng)支持，有了高

31、層在執(zhí)行上得支持，其她各部門得主管一般不會(huì)太跟您唱反調(diào)。第二，提交考核思路整理與各位主管溝通得意見，形成自己初步得整體績效管理推動(dòng)思路，包括績效體系大體架構(gòu)，以什么方式為主導(dǎo)得考核方式來進(jìn)行績效考核,績效考核指標(biāo) 怎么設(shè)定,績效結(jié)果怎么應(yīng)用，以及其她部門在整個(gè)考核周期內(nèi)需要做得工作（公司領(lǐng)導(dǎo)、HR各部門主管、員工本人）等等。這個(gè)里面比較重要得有選擇合適得考核方式（例:MBO KPI、BSC等。）將大體思路成文后先提交公司領(lǐng)導(dǎo)審核。第三，制定績效考核指標(biāo)公司領(lǐng)導(dǎo)修改與通過后，再拿著這個(gè)大體思路與各部門主管與員工一起探討各個(gè)崗位得考核指標(biāo)，當(dāng)然首先HF要有自己得想法，因?yàn)閱TKPI指標(biāo)時(shí)有幾種 ,不

32、能量化得盡量細(xì)工包括一些主管對(duì) HR得績效管理并沒有經(jīng)驗(yàn)，就是沒有什么想法得，要想做好績效管理，這個(gè)過程就是很漫長得，一定要充分提取員工與主 管得意見與建議，這樣才能使后續(xù)出來得體系與方案得到盡可能得認(rèn)同，實(shí)施也就容易一些?？冃Э己酥笜?biāo)得設(shè)定就是難點(diǎn)與關(guān)鍵點(diǎn)，要讓員工得努力程度與員工自己得薪酬、晉升、職業(yè)發(fā)展等等掛鉤。設(shè)定評(píng)分辦法可以建議 HR靈活應(yīng)用：經(jīng)驗(yàn)增減法、間歇增減法、正反比例法、難易折線法、扣分制法。能量化得盡量量化 化,不能細(xì)化得盡量流程化。第四,要各崗位員工簽字確認(rèn)勞資糾紛，公司有舉一就是方便以后很好得實(shí)施與執(zhí)行一一都就是經(jīng)得大家確認(rèn)同意才實(shí)施得。二就是新得勞動(dòng)合同法要求一旦出現(xiàn) 證得義務(wù)與責(zé)任，這個(gè)簽字得 確認(rèn)書就就是證據(jù)。第五,執(zhí)行績效考核周期最好就是考核周期能縮短到一個(gè)季度內(nèi)為佳（季度、月度）,一來方便主管及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，過程控制,而就是不要把問題都積到最后，很難收拾,每個(gè)月或者季度要求員工對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行簽字確認(rèn)。HR存檔,作為半年或者年度績效考核得依據(jù) ,這樣會(huì)大大減少期末考核得麻煩與大大提升員工得滿意度。不要小瞧簽字這個(gè)簡單得動(dòng)作，至少會(huì)讓員工覺得，公司不會(huì)暗箱操作。老板雜志表示在執(zhí)行得過程中,主管或者員工會(huì)有很多疑惑