大型公司人力資源規(guī)劃

1、目錄一、概述1. 目的和依據2. 適用范圍3. 基本原則4. 人力資源規(guī)劃概要及程序二、內外環(huán)境分析1. 外部環(huán)境信息2. 企業(yè)內部信息三、人力資源需求預測1. 公司整體人力資源結構現(xiàn)狀分析2. 人力資源需求分析3. 人力資源需求人員分析四、人力資源供給預測151. 人力資源供給分析162. 人力資源供給預測20人力資供需221. 預估人力資源可供量222. 人員補充計劃23222. 確定人力資源凈需求人力資具體規(guī)劃221. 人員配置計劃2224263. 培訓開發(fā)計劃4. 績效與薪酬福利計劃 一、概述1. 目的和依據 為規(guī)范輝煌水暖集團的人力資源規(guī)劃工作，通過研究公司既定的發(fā)展戰(zhàn)略，對其 進行

2、組織診斷， 我組初步勾勒出了公司組織體系和結構設置的框架。 在此基礎上， 經過深入分析， 我們認為對于公司的組織結構以及人員編制， 應當盡快加以科學、 清晰的界定。根據公司發(fā)展需要的內部和外部環(huán)境，科學地預測、分析公司在環(huán)境變化中的人 力資源的供給和需求情況，并在此基礎上制定職務編制、人員配置、教育培訓、 薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的全局性的人力資源管理方案與計劃， 為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源方面的保證與服務，使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得 核心競爭力，因而制定本方案以保證公司戰(zhàn)略發(fā)展目標的實現(xiàn)。2. 適用范圍 適用于輝煌水暖集團有限公司及各下屬單位。3. 基本原則1）人力資源保障原則：

3、 人力資源規(guī)劃工作應有效保證對公司人力資源的供給。2）與內外部環(huán)境相適應原則：人力資源規(guī)劃應充分考慮公司內外部環(huán)境因素以及這些因素的變化趨勢。3）與公司戰(zhàn)略目標相適應原則： 人力資源規(guī)劃應與公司戰(zhàn)略發(fā)展目標相適應， 確保二者相互協(xié)調。4）系統(tǒng)性原則：人力資源規(guī)劃要反映出人力資源的結構，使各類不同人才恰當?shù)亟Y合起來，優(yōu)勢互補，實現(xiàn)組織的系統(tǒng)性功能。5）企業(yè)和員工共同發(fā)展的原則：人力資源規(guī)劃應能夠保證公司和員工共同發(fā)展。4. 人力資源規(guī)劃概要及程序 首先，我們應當了解到， 公司在成長和發(fā)展的過程中存在著眾多的人力資源困境。包括：人才流失，不能有效吸引人才，管理人員各自為政，意見不一，員工工作 動力

4、不足、心氣有待提高，員工職業(yè)素質亟待提高，薪酬考核缺位等。人力資源 困境對公司在成長和發(fā)展，進一步構造公司的核心競爭能力造成了以下障礙：1）制約爭奪市場的能力； （2）制約創(chuàng)新的能力； （3）制約經營品質的提 高。此報告主題是在對輝煌水暖集團人力資源狀況進行診斷的基礎上，提出公司人力 資源規(guī)劃，以幫助公司盡快走出困境，完成未來兩年的項目指標。為此，我們的 總體思路是這樣的： 公司內外環(huán)境分析T人力資源需求預測T人力資源供給預測T供求平衡分析T 人力資源具體規(guī)劃的實施二、內外環(huán)境分析1. 外部環(huán)境信息1）宏觀經濟形勢和行業(yè)經濟形勢近二十年間，國內水暖衛(wèi)浴裝修市場經歷了一個從無到有，從無序到規(guī)模的

5、裝修 過程，持續(xù)蓬勃的房地產業(yè)和建筑裝修裝飾行業(yè)同時為水暖衛(wèi)浴裝修企業(yè)的成長 提供了強有力的基礎和保障。目前，中國已經成為了世界上最大的水暖衛(wèi)浴裝修設施生產國和消費國，中國水暖衛(wèi)浴裝修潔具占世界總量的30%，裝修水暖衛(wèi)浴配件也幾乎占了世界總量的 35%，與此同時，一些具有品牌影響力和號召力的裝修水暖衛(wèi)浴品牌也紛紛在國際舞臺上亮相。這些品牌在裝修產品質量、裝修產品品牌塑造等各方面已經具備了一定實力，但 依然面臨著進入國內高檔建筑裝修裝飾工程難的問題。作為國內高端裝修市場主 要消費者的五星級酒店，它們的裝飾工程在裝修水暖衛(wèi)浴產品采購時卻主要選擇 了國際裝修水暖衛(wèi)浴品牌而不是本土產品，這是一個國內裝

6、修水暖衛(wèi)浴行業(yè)不得 不面對和深思的殘酷現(xiàn)狀。高端本身就是一場價值創(chuàng)新的較量，這種整合的局面 對裝修水暖衛(wèi)浴企業(yè)而言，是機遇也是挑戰(zhàn)，如何在整合中做大做強，使裝修水 暖衛(wèi)浴成為繼家電之后另一個可以蜚聲國際的產業(yè)，是每一個裝修水暖衛(wèi)浴企業(yè) 需要考慮的頭等大事。除了裝修企業(yè)本身，政府、社會、裝修裝飾行業(yè)也應該給予國產品牌公平競爭的 市場環(huán)境，隨著中國裝修市場的全面開放，應該以開放的裝修市場換取中國裝修 企業(yè)的發(fā)展和進步，造就出中國的世界知名企業(yè)和品牌。裝修水暖衛(wèi)浴產品的特 殊之處，在于它是產品使用和體驗集中度最高的家居裝修產品之一。一個舒適又 養(yǎng)眼的浴缸對具有持續(xù)的加工能力；3）2）負責組織執(zhí)行有關

7、設備管理質量文件，組織編制設備管理的有關文件；負責組織生產設備選型、 論證、 購置、更新、改造、 裝移、調撥及對封存、 啟用、 報廢設備的管理；4）負責組織對一般設備事故的調查分析處理； 5）負責組織監(jiān)督、檢查全公司設備運行狀態(tài)和使用、維修、保養(yǎng)的管理與考核工作；6）參加對設備、備品、備件的合格供方的選擇評定及備品、備件自制計劃或外購計劃的審核；7）根據已批準的大修項目或每月預防維修計劃，組織制訂出具體的實施方案，并負責監(jiān)督相關部門落實執(zhí)行；8）負責設備標識的管理工作； 9）負責設備技術資料、圖紙、文件、各車間上報的設備記錄的收集、整理工作； 10）負責各部門提報的零星基建、 防腐、保溫等施工

8、組織落實和施工監(jiān)管。 （15） 職位：保安班長 任職要求：1）男，23-25歲，身高180cm以上;2）有退伍證，身體素質佳，有練過武術優(yōu)先；4 ）責任心強，具備3）有一年以上保安隊長經驗，有較強的魄力及管理能力;較強的溝通協(xié)調能力。 （16）職位：機加工藝設計師 任職要求：1）3 名，性別不限， 28-45 歲，大專以上學歷，機械或相關專業(yè)， 3 年以上工作 經驗;3 ）熟練2）了解衛(wèi)浴產品的生產流程、機械加工常識和機械制圖的基本知識;使用 AutoCAD、Pro/E 軟件; 4 ）擅長生產工藝改善;5）良好的溝通協(xié)調能力、邏輯分析能力、問題處理能力; 6 ）工作細心、負責、 動手能力強。

9、工作職責：1 ）編制機加工工序工藝圖;2）負責機加工序零件重量的收集、整理; 3 ）負責機加工藝改進; 4） 負責工藝電子圖檔的管理; 5 ）完成上級交辦的其他事項。17）職位：機械維修員 任職要求：1）1 名，男性，中專以上學歷，機械相關專業(yè)； 2 ）熟悉液壓、氣動工作經驗， 能解決常見故障；3）5 年以上工廠設備機修經驗，能操作常用機床優(yōu)先考慮。 工作職責：1）負責分管設備的日常檢查、管理和維修；2 ）負責分管設備的定期保養(yǎng)和維修； 3 ）完成上級安排的各項工作任務。 （18）職位：產品標準化專員任職 要求：1）1 名，性別不限， 25-45 歲，大專以上學歷，機械相關專業(yè)，一年以上工作經

10、 驗；2）熟悉標準的基本知識和衛(wèi)浴行業(yè)相關產品的知識； 3）熟練運用辦公軟件，有較強的溝通能力、分析能力、理解能力及語言表達能力； 工作職責：1）產品標準的編制、修訂并監(jiān)督執(zhí)行； 2 ）作業(yè)指導書的編制、修訂；4 ）上級交辦的其他3）相關圖標、行標的收集、管理、培訓、宣貫相關標準；事項。 （19）職位：財務部副經理 （1 名 ） 任職要求：1）1 名，男，大專以上財務專業(yè)，本科優(yōu)先；2）有 5 年以上工業(yè)企業(yè)財務工作經驗， 2年以上財務主管經驗，熟悉會計核算流程；3）具備較強的溝通協(xié)調能力及團隊管理能力。20）職位： IE 工程師 任職要求：1）1 名，男女不限，中專以上學歷；2）3 年以上

11、IE 工作經驗，熟練操作辦公軟件，對數(shù)據敏感，做事細心認真。 工作職責：1 ） 建立產品之標準工時， 并按月季或視情況更新人工， 成本進行產能分析； 2 ）參與新產品試產，決定試作制程作業(yè)標準，產預估生產工時；3 ）作業(yè)方法研究改善，生產治具 . 儀器及設備合理化分析輿提議； 4）建立生產設備產能負荷分析數(shù)據；5）設定作業(yè)流程；6）因人工，工程或材料變動之工時估算作業(yè)； 7 ）重工流程辦制作，重工工時估算；8）改善作業(yè)流程，提高生產率及降低成本之構思推動；9 ）輿相關單位人員溝通，協(xié)調； 10 ）執(zhí)行上級交辦事項。 （21）職位：結構設計師 任職要求：1）熟悉使用Pro/E、Photoshop

12、和AutoCAD軟件；2 ）有衛(wèi)浴相關設計經驗，或者有小家電結構設計者優(yōu)先； 3 ）工作責任心強，有一定的獨立設計和思考能力，動手能力強； 4 ）頭腦靈活、吃苦耐勞，能獨立完成部門分發(fā)的相關工作任務；5）忠誠盡責，服從并遵守領導的工作安排和公司的各項規(guī)章制度。工作職責：1 ）根據外觀設計的效果圖，對產品進行結構設計、修改、優(yōu)化；2 ）對產品結構跟進整改進度，解決過程出現(xiàn)的問題；3）跟進產品手板、模具。并防止生產過程出現(xiàn)不利于生產的因素；4 ）獨立開發(fā)新產品;5）改善、優(yōu)化舊產品存在的結構問題；6 ）制作BOM表和新品計劃書。四、人力資源供給預測在完成了人力資源需求預測以后，接下來要做的工作便是

13、了解企業(yè)是否能得到足夠的人員去滿足需要。這樣便需要做供給預測。首先要做的是企業(yè)內部人員供給預測，若內部供給不足，則要考慮外部人員的供給狀況。人力資源供給預測是為了滿足企業(yè)對員工的需求，而對將來某個時期內，組織從其內部和外部所能得到的員工的數(shù)量和質量進行預測。人力資源預測對檢查現(xiàn)有員工填充企業(yè)中預計的崗位空缺的能力，明確哪些崗位上的員工將被晉升、退休或被辭退，明確指出哪些工作的辭職率和缺勤率高的異?；蛘叽嬖诳冃А趧蛹o律等方面的問題，對招聘、甄選、培訓和員工發(fā)展需要作出預測以便及時為工作崗位的空缺提供合格的人力供給有相當重要的作用。內部供給的分析主要是對組織現(xiàn)有人力資源的存量及其在未來的變化情況

14、作出的判斷。外部供給在大多數(shù)情況下不能由組織所直接掌握和控制，因此外部供給的分析主要是對影響供給的因素進行判斷，從而對外部供給的有效性和變化趨勢出預測。1. 人力資源供給分析通過內部勞動力市場分析和外部勞動力市場分析，得出輝煌集團現(xiàn)有人才隊伍情況，如下:輝煌水暖集團現(xiàn)有人員結構分析崗位類別年齡結構學歷結構專業(yè)結構經營決策人才公司經營決策公司經營決策專業(yè)結構主要管理人才人才的人才是平均年齡分別中，大多數(shù)是本針對專業(yè)人才，為37歲左右，科學歷，且有相對經營決策人但離散度較大，當一部分是通才不作具體分結合公司特性，過自修等半工析。該年齡結構適半讀的形式取中稍微偏年輕得學歷，學歷素化。質偏低。公司管理

15、人才公司管理人才專業(yè)結構主要的年齡中，大是主要分布在部分是大專及針對專業(yè)人才，2435歲左右，以下學歷，部分對管理人才不結合公司特性，為本科學歷，學作具體分析。該年齡結構偏歷素質明顯偏年輕，尤其對于總部職能管理部門。低。公司職能專業(yè)公司的職能專職能專業(yè)人才人才的平均年業(yè)人才的齡為28歲左右，中以專科為主，專業(yè)以財務會結合公司特性，本科學歷較少。計、文史類為公司職能專業(yè)因此，職能專業(yè)主。總體分析，人才目前具有人才的學歷水職能專業(yè)人才較合理的年齡平僅很難滿足的專業(yè)難以適職能專業(yè)人結構。公司現(xiàn)實需要，與公司戰(zhàn)略發(fā) 展要求更有差 距。應目前或公司 戰(zhàn)略發(fā)展的職 能要求。公司的業(yè)務專公司的業(yè)務專業(yè)務專業(yè)

16、人才業(yè)人才的平均業(yè)人才的年齡為27歲左中以?？茷橹?，專業(yè)以生產、文右，基本滿足公本科學歷較少。史類司目前的年齡因此，業(yè)務專業(yè)為主?？傮w分要求，但難以滿人才的學歷水析，業(yè)務專業(yè)人足戰(zhàn)略發(fā)展的平僅很難滿足才的專業(yè)難需要。公司現(xiàn)實需要，以適應目前或與公司戰(zhàn)略發(fā)公司戰(zhàn)略發(fā)展展要求更有差距。的職能要求。公司的生產技公司的技術專技術專業(yè)人才術專業(yè)業(yè)人才的人才的平均年中以大中專為專業(yè)以地、測、齡為33歲左右，主，本科學歷太采為主?？傮w分基本滿足公司少。因此，技術析，生產技術專發(fā)展的年齡要專業(yè)人才的學業(yè)人才的專業(yè)求。歷水平很難滿基本適應目前足公司現(xiàn)實需或公司戰(zhàn)略發(fā)要，與公司戰(zhàn)略展的職能要求。業(yè)務專業(yè)人技術專業(yè)

17、人差距。發(fā)展要求更有2. 人員補充計劃人員補充計劃是結合公司確定的政策和措施，根據公司需要補充人員的崗位、數(shù) 量及對人員的要求等，選擇人員補充渠道、補充方法，并據此制定人員招聘計劃、 晉升計劃、內部人員調整計劃和相關預算等的計劃方案。根據人力資源規(guī)劃方案，下步工作策略將主要圍繞戰(zhàn)略規(guī)劃目標，對人力資源的“招、育、用、留”等四個環(huán)節(jié)工作進行深入的流程完善和價值整合。通過一系 列人力資源管理制度及機制讓一大批職業(yè)化、愿意并有能力為企業(yè)貢獻的優(yōu)秀人 才脫穎而出，促成公司人力資源整體結構的優(yōu)化與素質的飛躍，在公司形成“人 才國際化”與“國際化人才”的優(yōu)勢，從而保障并推動公司發(fā)展戰(zhàn)略順利實現(xiàn)。在實施過程

18、中其主要措施為：對外招聘，內部人才庫中選拔和充實，現(xiàn)崗人員的 培訓和開發(fā)，公司內崗位調整和資源整合。(1)外部招聘人才的招聘和引進，屬外部(趣括海外)人才資源的資本性開發(fā)。外部招聘是人力 資源進入企業(yè)的入翻，把好人力資源的入關，是企業(yè)人力資源管理的重要和關鍵 工作洲。以技術研發(fā)和市場營銷服務序列的中級人才為主，以高級或尖端人才為 輔，采取適當措施以招聘引進、項目合作、智力咨詢等方式，加大外部中高智力 入才的開發(fā)；根據公司戰(zhàn)略需求，加大對需求特別是技術和營銷專業(yè)大學生和碩 士生的招聘、培養(yǎng)和儲備力度；同時，根據生產需求，采取科學形式適量招聘和 儲備勞動力資源。1）大學及以上學歷畢業(yè)生主要通過校園

19、招聘、網上招聘和參加入才交流會等渠道解決，招聘時以應屆畢業(yè) 生為主，3-5 年工作經驗招聘為輔。 學生來源技術類主要為吉林大學、 長安大學、 山東理正大學等；經濟管理類主要為山東經濟學院、山東財學院、山東大學等， 外語類主要為山東大學、吉林大學、西安外語學院等。?？茖W歷學生主要從山東 境內及河北、陜西等專科類院校招收。生源方兩，除特殊專業(yè)外，一般以山東特 別是聊城及鄰近省區(qū)為主。計劃今后 3 年，每年按招聘 100 名大學及以上學歷畢 業(yè)生 （汽車或機械專業(yè)英語六級以上作為重點對象 ） ，具體專業(yè)及崗位根據當年計 劃。2）高技及離職畢業(yè)生主要通過與學校合作，采取定向培養(yǎng)、冠名班以及校園招聘等形

20、式獲取，合作院 校主要為山東交通職業(yè)學院、聊城職業(yè)學院以及聊地市區(qū)的幾所高級技校。計劃今后用工來源將主要采取與學校合作定商培養(yǎng)和冠名班形式（ 主要專業(yè)為汽車、 焊接和涂裝 ） ，公司參與招生和過程培養(yǎng)，具體數(shù)量可根據實際需求隨時獲取。3）社會人才般人才主要通過網絡、報紙、電視等媒體和人才交流會等渠道，高級人才則主要通過獵頭公司獲取。社會人才招聘專業(yè)主要為市場營銷和技術研發(fā)人員，今后3 年每年的社會人才招聘人數(shù)不低于當年總招聘人數(shù)的 20。常駐海外人才則根據需要實施人才本土化策略，對某些崗位采取當?shù)卣衅府數(shù)厥褂玫拇胧?）內部整合 1）職業(yè)序列人才隊伍建設，主要通過每年組織的員工職業(yè)升降級活動來

21、實施，根據每年的績效考核、 職業(yè)標準達標考核一系列的管理、 培訓、考試和比賽活動， 有計劃有目的的按比例組織開展各職業(yè)序列各層次的人才隊伍和梯隊建設。2）通過內部入才市場的良性運作，加大競爭上崗和末位淘汰的實施力度，加快內部人員流動，提高入崗匹配的優(yōu)質率，進而提高崗位能力和績效。今后 3 年， 每年在各職業(yè)序列特別是在公司中層、技術、營銷和質量等系統(tǒng)內進行競爭上崗 和強制性末位淘汰 （ 每年 5%-9.6%），加快對低水平和低素質人員的清洗力度，爭取 3 年時聞在關鍵和核心崗位實現(xiàn)人崗匹配率 90，一般崗位人崗匹配率 95。3）通過崗位特別是關鍵和核心重要崗位的繼任計劃，有目的的進行人才儲備性

22、培養(yǎng)和鍛煉，加強后備人才的接替，確保內部人才市場運作和競爭上崗等措施的 有效實施。3）晉升計劃人才市場化運作機制：未來 3 年，將繼續(xù)深入運作內部人才市場，以目標和績效 管理為基礎，職位體系為標準，以競爭上崗為手段，制造足以產生強大執(zhí)行力的 動力和壓力，加快人才資源的良性循環(huán)和績效水平的螺旋式上升，最終達到公司 績效提升和個人職業(yè)成長的雙贏。薪酬激勵機制：繼續(xù)以人才職業(yè)化管理為中心，在全公司五大職業(yè)序列內深入完 善實施崗位技能績效薪酬管理模式，根據市場競爭性薪酬狀況，提高薪酬水平， 完善薪酬結構，加大對核心骨干和中高級入才的中長期激勵，確保實現(xiàn)對外具有 競爭力，對內具有公平性的高薪高壓和高效“

23、三離 的激勵模式。3. 培訓開發(fā)計劃 培訓需求分析是培訓工作的首要問題，主要是了解組織的培訓出于何種目的及需 求要素如何等。一般從組織、工作、及人員三個方面進行分析。培訓開發(fā)計劃是在選擇人員補充方式的基礎上，為了使員工適應工作崗位的需要， 制定相應的培訓計劃，即包括培訓政策、培訓需求、培訓對象、培訓內容、培訓 形式、培訓師資、培訓效果評估、預算等內容的計劃方案。1）培訓方式輝煌水暖公司培訓計劃的落實可以通過兩個平臺：培訓教育平臺和高端技術 平臺1）培訓教育平臺繼續(xù)建設中通教育學院，進一步完善培訓教育體系，加強師資隊伍建設和課程體 系開發(fā)，豐富培訓形式和培訓管理模式，使中通教育學院真正成為一個公

24、司內部 人才資源開發(fā)和員工職業(yè)成長的平臺，一個與外界交流合作，引進智力資本，加 強知識傳播和轉化的平臺，一個與客戶、供應商共同交流、經營、發(fā)展和共贏的 平臺。2）高端技術平臺建立健全博士后科研工作站，根據研究課題并通過與吉林大學、清華大學和長安 大學等院校博士后交流站合作，引進博士后加強公司高端技術研發(fā)，通過博士后 培養(yǎng)帶動公司技術人才隊伍；同時，通過博士后工作站，加強與高校間的項目合 作，并達到引進高校智力和科研資源的目的。以能力開發(fā)為主的企業(yè)員工培訓主要分為層級培訓和職能培訓兩類。詳見下表： 層級培訓的重點2. 人員補充計劃 人員補充計劃是結合公司確定的政策和措施，根據公司需要補充人員的崗

25、位、數(shù) 量及對人員的要求等， 選擇人員補充渠道、 補充方法，并據此制定人員招聘計劃、 晉升計劃、內部人員調整計劃和相關預算等的計劃方案。根據人力資源規(guī)劃方案，下步工作策略將主要圍繞戰(zhàn)略規(guī)劃目標，對人力資源的招、育、用、留”等四個環(huán)節(jié)工作進行深入的流程完善和價值整合。通過一系 列人力資源管理制度及機制讓一大批職業(yè)化、愿意并有能力為企業(yè)貢獻的優(yōu)秀人 才脫穎而出，促成公司人力資源整體結構的優(yōu)化與素質的飛躍，在公司形成“人 才國際化”與“國際化人才”的優(yōu)勢，從而保障并推動公司發(fā)展戰(zhàn)略順利實現(xiàn)。在實施過程中其主要措施為：對外招聘，內部人才庫中選拔和充實，現(xiàn)崗人員的 培訓和開發(fā)，公司內崗位調整和資源整合。

26、1）外部招聘人才的招聘和引進，屬外部 （趣括海外 ）人才資源的資本性開發(fā)。外部招聘是人力資源進入企業(yè)的入翻，把好人力資源的入關，是企業(yè)人力資源管理的重要和關鍵 工作洲。以技術研發(fā)和市場營銷服務序列的中級人才為主，以高級或尖端人才為 輔，采取適當措施以招聘引進、項目合作、智力咨詢等方式，加大外部中高智力 入才的開發(fā)；根據公司戰(zhàn)略需求，加大對需求特別是技術和營銷專業(yè)大學生和碩 士生的招聘、培養(yǎng)和儲備力度；同時，根據生產需求，采取科學形式適量招聘和 儲備勞動力資源。1）大學及以上學歷畢業(yè)生主要通過校園招聘、網上招聘和參加入才交流會等渠道解決，招聘時以應屆畢業(yè) 生為主，3-5 年工作經驗招聘為輔。 學

27、生來源技術類主要為吉林大學、 長安大學、 山東理正大學等；經濟管理類主要為山東經濟學院、山東財學院、山東大學等， 外語類主要為山東大學、吉林大學、西安外語學院等。專科學歷學生主要從山東 境內及河北、陜西等?？祁愒盒Ｕ惺?。生源方兩，除特殊專業(yè)外，一般以山東特 別是聊城及鄰近省區(qū)為主。計劃今后 3 年，每年按招聘 100 名大學及以上學歷畢 業(yè)生 （汽車或機械專業(yè)英語六級以上作為重點對象 ） ，具體專業(yè)及崗位根據當年計 劃。2）高技及離職畢業(yè)生主要通過與學校合作，采取定向培養(yǎng)、冠名班以及校園招聘等形式獲取，合作院 校主要為山東交通職業(yè)學院、聊城職業(yè)學院以及聊地市區(qū)的幾所高級技校。計劃 今后用工來源

28、將主要采取與學校合作定商培養(yǎng)和冠名班形式 （ 主要專業(yè)為汽車、 焊接和涂裝 ） ，公司參與招生和過程培養(yǎng)，具體數(shù)量可根據實際需求隨時獲取。3）社會人才般人才主要通過網絡、報紙、電視等媒體和人才交流會等渠道，高級人才則主要通過獵頭公司獲取。社會人才招聘專業(yè)主要為市場營銷和技術研發(fā)人員，今后3 年每年的社會人才招聘人數(shù)不低于當年總招聘人數(shù)的 20。常駐海外人才則根據需要實施人才本土化策略，對某些崗位采取當?shù)卣衅府數(shù)厥褂玫拇胧?）內部整合 1）職業(yè)序列人才隊伍建設，主要通過每年組織的員工職業(yè)升降級活動來實施，根據每年的績效考核、 職業(yè)標準達標考核一系列的管理、 培訓、考試和比賽活動， 有計劃有目的

29、的按比例組織開展各職業(yè)序列各層次的人才隊伍和梯隊建設。2）通過內部入才市場的良性運作，加大競爭上崗和末位淘汰的實施力度，加快內部人員流動，提高入崗匹配的優(yōu)質率，進而提高崗位能力和績效。今后 3 年， 每年在各職業(yè)序列特別是在公司中層、技術、營銷和質量等系統(tǒng)內進行競爭上崗 和強制性末位淘汰 （ 每年 5%-9.6%），加快對低水平和低素質人員的清洗力度，爭取 3 年時聞在關鍵和核心崗位實現(xiàn)人崗匹配率 90，一般崗位人崗匹配率 95。3）通過崗位特別是關鍵和核心重要崗位的繼任計劃，有目的的進行人才儲備性培養(yǎng)和鍛煉，加強后備人才的接替，確保內部人才市場運作和競爭上崗等措施的 有效實施。3）晉升計劃人

30、才市場化運作機制：未來 3 年，將繼續(xù)深入運作內部人才市場，以目標和績效 管理為基礎，職位體系為標準，以競爭上崗為手段，制造足以產生強大執(zhí)行力的 動力和壓力，加快人才資源的良性循環(huán)和績效水平的螺旋式上升，最終達到公司 績效提升和個人職業(yè)成長的雙贏。薪酬激勵機制：繼續(xù)以人才職業(yè)化管理為中心，在全公司五大職業(yè)序列內深入完 善實施崗位技能績效薪酬管理模式，根據市場競爭性薪酬狀況，提高薪酬水平， 完善薪酬結構，加大對核心骨干和中高級入才的中長期激勵，確保實現(xiàn)對外具有 競爭力，對內具有公平性的高薪高壓和高效“三離 的激勵模式。3. 培訓開發(fā)計劃 培訓需求分析是培訓工作的首要問題，主要是了解組織的培訓出于

31、何種目的及需 求要素如何等。一般從組織、工作、及人員三個方面進行分析。培訓開發(fā)計劃是在選擇人員補充方式的基礎上，為了使員工適應工作崗位的需要， 制定相應的培訓計劃，即包括培訓政策、培訓需求、培訓對象、培訓內容、培訓 形式、培訓師資、培訓效果評估、預算等內容的計劃方案。1）培訓方式輝煌水暖公司培訓計劃的落實可以通過兩個平臺：培訓教育平臺和高端技術平臺1）培訓教育平臺繼續(xù)建設中通教育學院，進一步完善培訓教育體系，加強師資隊伍建設和課程體 系開發(fā)，豐富培訓形式和培訓管理模式，使中通教育學院真正成為一個公司內部 人才資源開發(fā)和員工職業(yè)成長的平臺，一個與外界交流合作，引進智力資本，加 強知識傳播和轉化的

32、平臺，一個與客戶、供應商共同交流、經營、發(fā)展和共贏的 平臺。2）咼端技術平臺建立健全博士后科研工作站，根據研究課題并通過與吉林大學、清華大學和長安 大學等院校博士后交流站合作，引進博士后加強公司高端技術研發(fā)，通過博士后 培養(yǎng)帶動公司技術人才隊伍；同時，通過博士后工作站，加強與高校間的項目合 作，并達到引進高校智力和科研資源的目的。以能力開發(fā)為主的企業(yè)員工培訓主要分為層級培訓和職能培訓兩類。詳見下表: 層級培訓的重點層級培訓的重點管理層最高經營層戰(zhàn)略決策能力企劃能力中級管理層管理決策能力協(xié)調能力現(xiàn)場監(jiān)督層業(yè)務決策能力分配能力基層（職員、操作工）技術能力執(zhí)行能力（2）措施及要求1）領導要高度重視，

33、各部門要積極參與配合，制定切實有效的培訓實施計劃,實行指導性與指令性相結合的辦法，堅持在開發(fā)員工整體素質上，樹立長遠觀念 和大局觀念，積極構建天成公司“大培訓格局”確保培訓計劃如期開班，全員培 訓。2）培訓的原則和形式。按照“誰管人、誰培訓”的分級管理、分級培訓原則組織培訓。公司重點抓管理層領導、項目經理、總工、高技能人才及“四新”推廣 培訓；各部門要緊密配合培訓中心抓好新員工和在職員工輪訓及復合型人才培訓 工作。33）確保培訓經費投入的落實。我們要按國家現(xiàn)行規(guī)定，即按工資總額的1.5 %足額提取職教經費，由培訓主管部門掌握使用，財務部門監(jiān)督，其中0.5 %上繳公 司統(tǒng)一協(xié)調使用，嚴禁將培訓經

34、費挪作他用。4）確保培訓效果的真實有效。一是加大檢查指導力度，完善制度。公司應建立完善自己的職工培訓機構及場所（如職工大學、職業(yè)技術學校），并對培訓中心各 級各類培訓情況進行不定期的檢查與指導；二是建立表彰和通報制度。對培訓工 作成績顯著，扎實有效的單位和培訓機構給予表彰獎勵； 對培訓計劃落實不到位, 員工培訓工作滯后的單位予以通報批評；三是建立員工培訓情況反饋制度，堅持 將培訓過程的考核情況及結果與本人培訓期間的工資、獎金掛鉤。實現(xiàn)員工自我 培訓意識的提高。5）加強為基層單位現(xiàn)場培訓工作的服務意識，充分發(fā)揮業(yè)務主管部門的主觀能層級 培訓的重點 管理層 最高經營層 戰(zhàn)略決策能力 企劃能力 中級管理層 管理決策能力 協(xié)調能力 現(xiàn) 場監(jiān)督層 業(yè)務決策能力 分配能力 基層（職員、操作工） 技術能力 執(zhí)行能力性，積極主動深入現(xiàn)場解決培訓中的實際問題，扎扎實實把年度培訓計劃落實到 位。6）公司辦班培訓及員工外送培訓要嚴格按照人力資源管理辦法程序和要求組織落實和實施。各主辦部門（單位）要做好開班前的策劃及教學設計，各單位 要做好學員的選送工作，確保培訓質量的有效性。在企業(yè)改革大發(fā)展的今天，面臨著新時期所給予的機遇和挑戰(zhàn)，只有保持員工教 育培訓工作的生機和活力，才能為企業(yè)造就出一支