手機(jī)公司核心員工管理制度

1、手機(jī)公司核心員工管理制度第一章總則目的】第一條建立健全 xx 計(jì)算機(jī)通信科技（深圳）有限公司公司（以下簡(jiǎn)稱為“公司” ）后備人才管理制度，為順利實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)提供后備人才管理的程序和實(shí)體保障。第二條大力推動(dòng)公司的后備人才梯隊(duì)建設(shè)，加強(qiáng)公司人力資源開發(fā)針對(duì)性，通過實(shí)施有效的后備人才的甄選、崗位輪換、在職培訓(xùn)等人才培養(yǎng)與開發(fā)方案，合理挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)公司后備人才隊(duì)伍，為公司高速和可持續(xù)發(fā)展提供人才保障。第三條提升公司的各級(jí)管理人員的人才培養(yǎng)意識(shí)和人才培養(yǎng)能力，提升核心人才的自身規(guī)劃意識(shí)和發(fā)展能力，增強(qiáng)核心人才的歸屬感，促進(jìn)個(gè)人和公司的共同發(fā)展。定義】第四條后備人才是指公司根據(jù)崗位任職資

2、格體系和勝任力素質(zhì)模型體系，為因應(yīng)未來發(fā) 展戰(zhàn)略需要從公司內(nèi)部 /外部 選拔出來、并具備能在一定時(shí)間內(nèi)培養(yǎng)成為 上一級(jí)別崗位繼任者 潛質(zhì)的優(yōu)秀人才。原則】第五條內(nèi)主外輔原則：公司在人才使用上采取“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部招聘為輔”的原則。第六條公平、公正、公開原則：以客觀事實(shí)為依據(jù)，以公司制度規(guī)章為準(zhǔn)繩，公開透明地進(jìn)行后備人才選拔、培養(yǎng)、評(píng)價(jià)等。第七條梯隊(duì)管理原則：根據(jù)公司的職級(jí)體系進(jìn)行后備人才分層分級(jí)管理。第八條民主集中原則：后備人才的選拔、評(píng)價(jià)、任用、淘汰的程序和形式需要民主化、而決策應(yīng)集中化?！具m用范圍】/機(jī)構(gòu)對(duì)后備人才的選第九條本制度適用于公司所有體系及公司投資控股各級(jí)下屬公司拔、開發(fā)培養(yǎng)、

3、評(píng)價(jià)、任用、 淘汰等工作?！景l(fā)展通道和后備人才梯級(jí)】第十條根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展和組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，公司實(shí)行雙通道的人才發(fā)展通路。副總裁級(jí)一級(jí)部門負(fù)責(zé)人級(jí)二級(jí)部門負(fù)責(zé)人級(jí)三級(jí)部門負(fù)責(zé)人級(jí)職員級(jí)首席技術(shù)/業(yè)務(wù)專家級(jí)技術(shù)/業(yè)務(wù)專家級(jí)技術(shù)/業(yè)務(wù)骨干級(jí)技術(shù)/業(yè)務(wù)能手級(jí)職員級(jí)管術(shù)/理通業(yè)道/通11道技第二章組織機(jī)構(gòu)第十一條根據(jù)公司人才發(fā)展的雙通道特點(diǎn)，公司將后備人才分為如下三級(jí)梯隊(duì):名稱梯級(jí)對(duì)象第一梯隊(duì)L1現(xiàn)任一級(jí)部門負(fù)責(zé)人級(jí)，可培養(yǎng)為副總裁或首席技術(shù)/業(yè)務(wù)專家級(jí)的后備人才第二梯隊(duì)L2現(xiàn)任二級(jí)部門負(fù)責(zé)人級(jí)，可培養(yǎng)為一級(jí)部門負(fù)責(zé)人或技術(shù)/業(yè)務(wù)專家級(jí)的后備人才第三梯隊(duì)L3現(xiàn)任三級(jí)部門負(fù)責(zé)人級(jí)，可培養(yǎng)為二級(jí)部門負(fù)責(zé)人或

4、技術(shù)/業(yè)務(wù)骨干級(jí)的后備人才【組織及責(zé)任】為高效地組織開展后備人才管理工作，公司成立兩級(jí)人才管理委員會(huì)：一級(jí)人才管理委員會(huì)（公司級(jí)），二級(jí)人才管理委員會(huì)（戰(zhàn)略事業(yè)單元級(jí)）。第十二條一級(jí)人才管理委員會(huì)及其成員包括:主任：公司總經(jīng)理;副主任：主管人力行政副總經(jīng)理； 委員：其他副總經(jīng)理； 秘書機(jī)構(gòu)：人力資源部； 列席委員：人力資源部總監(jiān)、其他指定人員。其主要職責(zé)：1建立健全公司后備人才管理體系； 2審定公司后備人才管理的制度及程序； 3決策公司后備人才管理體系運(yùn)行中的各項(xiàng)重大問題； 4負(fù)責(zé)第三梯隊(duì)（含）以上后備人才選拔、培養(yǎng)、任用等的決策。第十三條 二級(jí)人才管理委員會(huì)及其成員包括：主任：業(yè)務(wù)單元的主管

5、副總經(jīng)理； 副主任：業(yè)務(wù)單元干部部部長(zhǎng)； 委員：業(yè)務(wù)單元內(nèi)各部門負(fù)責(zé)人； 秘書機(jī)構(gòu)：各業(yè)務(wù)單元干部部； 列席委員：其他指定人員。其主要職責(zé)：1組織落實(shí)公司后備人才管理制度，推動(dòng)本業(yè)務(wù)單元的后備人才管理工作； 2負(fù)責(zé)推薦第二、第三梯隊(duì)后備人才人選。3負(fù)責(zé)第四梯隊(duì)后備人才選拔、培養(yǎng)、評(píng)價(jià)、任用等的決策。第十四條 人力資源部為公司一級(jí)人才管理委員會(huì)的常務(wù)工作機(jī)構(gòu)，在一級(jí)人才管理委員會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)下組織開展公司后備人才管理工作，其主要職責(zé)：1編制并持續(xù)完善公司后備人才管理制度文件，上報(bào)公司一級(jí)人才管理委員會(huì)審定簽發(fā)；2為公司后備人才管理工作提供方法和工具支持，建立公司各關(guān)鍵崗位的任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系和勝任力素質(zhì)

6、模型體系;3組織推動(dòng)、維護(hù)、監(jiān)督公司后備人才管理系統(tǒng)的高效運(yùn)作。并將作為重要指標(biāo)第十五條后備人才的直接主管對(duì)后備人才的培養(yǎng)負(fù)有直接責(zé)任和義務(wù),納入其年度考核內(nèi)容。被推薦人經(jīng)過人才委員會(huì)評(píng)審?fù)ㄟ^后，將作為后備人才納 入公司后備人才庫和人才梯隊(duì)培養(yǎng)計(jì)劃。后備人才將會(huì)有為期一年內(nèi)的培養(yǎng)期, 公司將提供系列的培養(yǎng)計(jì)劃，提高后備人才對(duì)上一級(jí)崗位的勝任能力。培養(yǎng)期結(jié)束后，通過評(píng)估后作為崗位繼任人選。第三章后備人才選拔【選拔標(biāo)準(zhǔn)與工具】第十六條 知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、績(jī)效基本標(biāo)準(zhǔn)：基于“知識(shí)全面、經(jīng)歷豐富、業(yè)績(jī)出色的員工綜合素質(zhì)較強(qiáng)，并且服眾”的假設(shè)，對(duì)不同梯級(jí)的后備人才確定不同的選拔基本標(biāo)準(zhǔn):序號(hào)梯級(jí)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、業(yè)

7、績(jī)標(biāo)準(zhǔn)后備人數(shù)備注L1滿足現(xiàn)任崗位的知識(shí)要求（專業(yè)知識(shí)、行業(yè)知識(shí)等）7年以上工作經(jīng)驗(yàn)，2年以上公司一級(jí)部門負(fù)責(zé)人級(jí)工 作經(jīng)驗(yàn)高度認(rèn)同公司文化、天道酬勤系數(shù)為以上業(yè)務(wù)能力優(yōu)秀，發(fā)展?jié)撡|(zhì)大，上年度內(nèi)季度績(jī)效考核結(jié) 果超過3次（含）A級(jí)以上2人/ 關(guān)鍵 崗位業(yè)績(jī)、能力突出但 不符以上標(biāo)準(zhǔn)，由 一級(jí)人才管理委 員會(huì)決策，此類人 選比例不超過同 梯級(jí)總?cè)诉x的1/5L2滿足現(xiàn)任崗位的知識(shí)要求（專業(yè)知識(shí)、行業(yè)知識(shí)等）5年以上工作經(jīng)驗(yàn)，2年以上公司二級(jí)部門負(fù)責(zé)人級(jí)工 作經(jīng)驗(yàn)高度認(rèn)同公司文化、天道酬勤系數(shù)為以上業(yè)務(wù)能力優(yōu)秀，發(fā)展?jié)撡|(zhì)大，上年度內(nèi)季度績(jī)效考核結(jié) 果超過2次（含）A級(jí)以上2人/ 關(guān)鍵 崗位業(yè)績(jī)、能力

8、突出但 不符以上標(biāo)準(zhǔn)，由 一級(jí)人才管理委 員會(huì)決策，此類人 選比例不超過同 梯級(jí)總?cè)诉x的1/5L3滿足現(xiàn)任崗位的知識(shí)要求（專業(yè)知識(shí)、行業(yè)知識(shí)等）5年以上工作經(jīng)驗(yàn)，1年以上公司三級(jí)部門負(fù)責(zé)人級(jí)工 作經(jīng)驗(yàn)高度認(rèn)同公司文化、天道酬勤系數(shù)為以上業(yè)務(wù)能力優(yōu)秀，發(fā)展?jié)撡|(zhì)大，上年度內(nèi)季度績(jī)效考核結(jié) 果超過2次（含）A級(jí)以上3人/ 關(guān)鍵 崗位業(yè)績(jī)、能力突出但 不符以上標(biāo)準(zhǔn)，由 一級(jí)人才管理委 員會(huì)決策，此類人 選比例不超過同 梯級(jí)總?cè)诉x的1/5第十七條 關(guān)鍵資質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)：基于“每個(gè)崗位上都有一些人做得比其他人好，績(jī)效好的人與績(jī)效平平的人采取的工作方式是不同的；高績(jī)效者之所以能采取不同的工作方式,是因?yàn)樗麄兙邆淞艘?/p>

9、般人所沒有的某些特質(zhì)，而正是這些特質(zhì)導(dǎo)致了他們的高績(jī)效”的假設(shè)，公司主要選擇了后備人才選拔的 12項(xiàng)關(guān)鍵資質(zhì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。選出其中23項(xiàng)共性指標(biāo)和2 4項(xiàng)個(gè)性指標(biāo)，根據(jù)不同崗位的勝任力素質(zhì)模型要求，每項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)參見XX通信12項(xiàng)資質(zhì)定義及行為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；以上各類人員資質(zhì)要求為初定，具體要求根據(jù)事業(yè)部用人理念可進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。公司十二項(xiàng)關(guān)鍵資質(zhì)：1、創(chuàng)新能力；2、承受壓力的能力；3計(jì)劃組織能力;4、管理控制能力;5、應(yīng)變能力；6執(zhí)行力；7、分析判斷能力；8領(lǐng)導(dǎo)能力;9、決斷力；10、人際關(guān)系能力；11、團(tuán)隊(duì)合作能力；12、溝通能力。第十八條 綜合素質(zhì)和潛質(zhì)要求：1、性格特征，2、職業(yè)傾向，3、心理

10、測(cè)試。第十九條選拔工具:1.基本條件通過個(gè)人材料進(jìn)行分析。2.關(guān)鍵資質(zhì)通過調(diào)查表、訪談等形式進(jìn)行分析。3 綜合素質(zhì)和潛質(zhì)通過權(quán)威或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)開發(fā)的測(cè)評(píng)軟件進(jìn)行測(cè)評(píng)?！竞髠淙瞬艁碓础康诙畻l儲(chǔ)備人才的來源1.公司管理層推薦（具體要求見通用標(biāo)準(zhǔn)表中的要求）2.人才舉薦組根據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果、過程績(jī)效指標(biāo)、天道酬勤、能力評(píng)估等將排位前15%的員工列入儲(chǔ)備名單;3.通過審核的員工自薦。【后備人才分類第二十一條經(jīng)過人才委員會(huì)評(píng)審后，根據(jù)后備人才與上一級(jí)崗位的匹配程度和培養(yǎng)時(shí)間確定后備人才分類及培養(yǎng)安排。序號(hào)分類培養(yǎng)時(shí)間1P6擬定和實(shí)施為期 6個(gè)月的人才發(fā)展計(jì)劃2P12擬定和實(shí)施為期一年的人才發(fā)展計(jì)劃3P1

11、8擬定和實(shí)施為期一年半的人才發(fā)展計(jì)劃4Pn已滿足向上提升的各項(xiàng)條件，尚無機(jī)會(huì)【后備人才選拔的實(shí)施】第二十二條 選拔周期、選拔時(shí)間1.后備人才選拔以12個(gè)月為一個(gè)選拔周期，確定新一批后備人才名單。2.每年4月啟動(dòng)各職能、業(yè)務(wù)體系后備人才推薦工作。3.每年5月人才推薦組對(duì)推薦人才進(jìn)行評(píng)估。4.每年6月人才委員會(huì)召開戰(zhàn)略人才評(píng)審會(huì)議，評(píng)審前期后備人才培育結(jié)果和下期達(dá)標(biāo)后備人才，確定后備人才名單?！竞髠淙瞬胚x拔的流程】第二十三條 為保證后備人才的選拔工作的有效開展，具體流程按如下執(zhí)行。流程圖部門推薦 人才自薦Y審批Y培養(yǎng)流程時(shí)間責(zé)任人流程說明相關(guān)表單4月30日前人才舉薦組、人 力資源部、部門 總監(jiān)、部

12、門經(jīng) 理、員工由人力資源部、各干部部、大區(qū) 人力資源部協(xié)助業(yè)務(wù)體系組織， 人才選拔人數(shù)和質(zhì)量建議作為 當(dāng)季管理人員考核指標(biāo)A后備人才推薦 表B繼任崗位工作 說明書5月15日前各職能業(yè)務(wù)系 統(tǒng)人才推薦組由人力資源部和各干部部組織 人才推薦組召開人才評(píng)價(jià)會(huì)評(píng) 價(jià)候選人，確定本系統(tǒng)推薦人選 名單C后備人才評(píng)價(jià) 表D后備人才梯隊(duì) 模型圖5月20日前人才管理委員 會(huì)由人力資源部召集人才委員會(huì) 成員召開年度戰(zhàn)略人才會(huì)議，審 核前期后備人才培育目標(biāo)達(dá)成 情況，評(píng)價(jià)新一期后備人選， 輸 出后備人才名單E后備人才評(píng)分 表A-D選拔資料5月25日前總經(jīng)理總經(jīng)理審批后備人才名單F后備人才名單A-E選拔資料各位部門總

13、監(jiān)、 經(jīng)理、人力資源 部開始與后備人才溝通，確定發(fā)展 目標(biāo)，擬定人才發(fā)展計(jì)劃第四章后備人才培養(yǎng)第二十四條 后備人才發(fā)展計(jì)劃是根據(jù)后備人才的特點(diǎn)，緊密圍繞公司的整體發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合個(gè)人的發(fā)展意愿，為后備人才定制的培養(yǎng)方案。后備人才發(fā)展計(jì)劃的制定及實(shí)施按如下流程執(zhí)行。 流程后備人才面談，制 定人才發(fā)展目標(biāo)提出人才發(fā)展建議審批人才發(fā)展建議審核人才發(fā)展建議制定人才發(fā)展計(jì) 劃，建立人才檔案依據(jù)人才發(fā)展計(jì) 劃設(shè)計(jì)行動(dòng)方案確定行動(dòng)方案計(jì)劃實(shí)施溝通季度年度評(píng)估時(shí)間責(zé)任人流程說明相關(guān)表單6月5日前部門負(fù)責(zé)人、人 力資源部（干部 部）由人力資源部、各干部部、大區(qū) 人力資源部協(xié)助各部門總監(jiān)、經(jīng) 理完成后備人才發(fā)展面談

14、，分析 人才特點(diǎn)，結(jié)合個(gè)人愿望和公司 業(yè)務(wù)規(guī)劃確定人才發(fā)展目標(biāo)A后備人才發(fā)展 規(guī)劃溝通表6月15日前人力資源部由人力資源部和干部部針對(duì)各 人才發(fā)展意愿制定人才發(fā)展建 議書，通過人才推薦組審核B后備人才發(fā)展 建議書6月20日前人才管理委員 會(huì)由人力資源部召集人才委員會(huì) 成員召開戰(zhàn)略人才會(huì)議，審核后 備人才發(fā)展建議B后備人才發(fā)展 建議書6月25日前總經(jīng)理總經(jīng)理審批后備人才人才發(fā)展 建議B后備人才發(fā)展 建議書6月30日前人力資源部人力資源部、各干部部、大區(qū)人 力資源部根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)和 公司整體情況制定個(gè)人發(fā)展計(jì) 戈y,建立后備人才檔案庫C后備人才檔案D后備人才發(fā)展 計(jì)劃書7月5日部門總監(jiān)、部門 經(jīng)

15、理、人力資源 部、主管副總由人力資源部制定統(tǒng)一的培訓(xùn) 計(jì)劃；由人力資源部、干部部、 大區(qū)人力資源部制定工作計(jì)劃， 交主管副總審核E工作計(jì)劃表F培訓(xùn)計(jì)劃表7月10日前人力資源部制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃具體行動(dòng)方 案，確定培育期時(shí)間安排表，指定 導(dǎo)師G培育期時(shí)間安 排表7月10日至次年7月10日部門總監(jiān)、部門 經(jīng)理、人力資源 部人力資源部和部門根據(jù)行動(dòng)方 案安排人才的工作和學(xué)習(xí)，保證 人才發(fā)展目標(biāo)達(dá)成，人力資源部 保證定期溝通，掌握人才培育狀 況H后備人才溝通 表6月25日前部門總監(jiān)、部門 經(jīng)理、人力資源 部人力資源部和部門季度和年度 對(duì)人才培育效果進(jìn)行評(píng)估，及時(shí) 調(diào)整人才發(fā)展計(jì)劃I后備人才培育季 度評(píng)估

16、表J后備人才培育 年度評(píng)估表【培養(yǎng)方式】第二十六條第二十七條第二十八條輪崗人才管理1根據(jù)需要輪換崗位工作的后備人才的需求和能力，直接上司和人力資源部負(fù)責(zé)為其特制周密的崗位輪換指導(dǎo)書。第二十九條234不同部門間的崗位輪換視為內(nèi)部調(diào)動(dòng)，輪崗期間的考核工作由新單位考核，必須將考核結(jié)果反饋給人力資源部，作為績(jī)效考核的依據(jù)。輪崗結(jié)束后，輪崗人才應(yīng)立即提交書面報(bào)告（總結(jié)）交輪崗部門，抄送人力資源部。后備人才輪崗期間的績(jī)效考核成績(jī)， 按（輪崗時(shí)間 /12）*100% 作為輪崗人才全年績(jī)效考核得分的權(quán)重， 與其職位升降、工資級(jí)別調(diào)整、效益分紅掛鉤。為后備人才安排輪崗崗位工作任務(wù)的管理者應(yīng)經(jīng)過專門培訓(xùn)，應(yīng)熱情而

17、有效地提供反饋并控制工作績(jī)效。內(nèi)部兼職】第三十條為增強(qiáng)后備人才對(duì)其他單位和部門的認(rèn)識(shí)和了解，提升員工綜合素質(zhì)和能力，后備人才可以在相關(guān)部門 /項(xiàng)目中兼職培養(yǎng)。第三十一條適用對(duì)象為 L2 至 L3 梯級(jí)的后備人才。第二十五條 公司對(duì)后備人才主要采取如下方式進(jìn)行培養(yǎng)：崗位輪換、內(nèi)部兼職、掛職鍛煉、述職/述能、在職培訓(xùn)等。崗位輪換】 崗位輪換是公司有計(jì)劃地按照一定的期限（不少于 6 個(gè)月），讓后備人才輪換擔(dān)任 相同級(jí)別若干種不同工作，這種輪換可以是跨部門的，也可以是部門內(nèi)部的工作 輪換，通過改變輪換后備人才的工作內(nèi)容和工作職責(zé)，達(dá)到考察其的適應(yīng)性和開 發(fā)多種能力的目的。輪崗周期原則上一般分為 6 個(gè)

18、月、12個(gè)月和 18個(gè)月三種，具體輪崗時(shí)間由根據(jù)后備人才學(xué)習(xí)進(jìn)度的快慢來確定。第三十二條兼職人員以學(xué)習(xí)、調(diào)研、議事為職責(zé)，參與兼職部門 /項(xiàng)目具體業(yè)務(wù)的運(yùn)作過程，提供相關(guān)意見和建議，但不參與具體決策活動(dòng)，兼職人員應(yīng)參加所兼職部門/項(xiàng)目的有關(guān)會(huì)議， 并承擔(dān)相關(guān)工作任務(wù)， 在兼職業(yè)務(wù)上接受兼職部門 /項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)的管理。第三十三條第三十四條兼職周期由派出部門與兼職部門 /項(xiàng)目協(xié)商確定，原則上每周累計(jì)工作時(shí)間不能低 于 1 天。第三十五條工作開展方式內(nèi)部兼職只能采取跨部門 /項(xiàng)目形式進(jìn)行，兼職職位一般以助理職位或副職為主。1 兼職人員在兼職部門的工作計(jì)劃由所兼職部門 /項(xiàng)目負(fù)責(zé)人與兼職人商定，并納入該部

19、門工作總計(jì)劃， 接收所在兼職部門負(fù)責(zé)人的考核。 同時(shí)，兼職人員工 作計(jì)劃應(yīng)報(bào)派出部門備案。2 一般情況下，兼職人員應(yīng)采取每半天到兼職部門 /項(xiàng)目工作，另半天回原單位工作的方式。第三十六條人員管理1兼職人員人事關(guān)系仍然隸屬于派出部門。2接收兼職人員的部門應(yīng)當(dāng)為兼職人員提供正常工作環(huán)境和條件， 并且有責(zé)任安排兼職人員的工作。掛職鍛煉】第三十七條為增強(qiáng)后備人才對(duì)多業(yè)務(wù)體系的認(rèn)知和操作能力，公司將后備人才派到不同業(yè)務(wù)體系去掛職培養(yǎng)。第三十八條適用對(duì)象為 L1 、 L2 梯級(jí)的后備人才。第三十九條掛職周期原則上一般分為 6 個(gè)月、 9個(gè)月和 12 個(gè)月三種，具體輪崗時(shí)間由根據(jù)實(shí)際情況確定，原則上不超過

20、1 年。第四十條掛職人才管理1掛職人員編制仍在原崗位， 掛職人員一般身負(fù)兩職， 即對(duì)原崗位工作負(fù)責(zé) （原崗位工作可以授權(quán)得力下屬， 但授權(quán)不授責(zé)），也要全面參與到掛職崗位的中，對(duì)該崗位全面負(fù)責(zé)，接受掛職崗位上司的領(lǐng)導(dǎo)。2一般情況下，掛職人員應(yīng)將主要工作精力放在掛職崗位上。3后備人才掛職期間的績(jī)效考核成績(jī)， 應(yīng)以兩崗位的加權(quán)平均成績(jī)作為考核結(jié)果。述職/ 述能】第四十一條通過述職 /述能全面了解和評(píng)價(jià)后備人才的培養(yǎng)、開發(fā)情況，有效地督導(dǎo)后備人才實(shí)現(xiàn)人才發(fā)展目標(biāo)，同時(shí)為合理提拔、任用后備人才提供相關(guān)依據(jù)。第四十二條后備人才的述職按照時(shí)間分為定期述職和臨時(shí)述職兩種，分別在下列情況進(jìn)行：1定期述職：旨在

21、定期了解后備人才的發(fā)展信息，每位后備人才在進(jìn)入培養(yǎng)期后必須每六個(gè)月述職一次。2臨時(shí)述職：為后備人才崗位調(diào)整、培養(yǎng)期滿評(píng)價(jià)或解決業(yè)務(wù)部門的實(shí)際問題而設(shè)，述職時(shí)間視具體情況而定。第四十三條述職的組織實(shí)施由人力資源部或干部部統(tǒng)一安排，述職人員須按述職規(guī)定的流程和時(shí)間提交述職報(bào)告。述職報(bào)告是述職者對(duì)一定時(shí)期內(nèi)工作內(nèi)容進(jìn)行自我評(píng)述的總結(jié)報(bào)告。后備人才的導(dǎo)師 /培養(yǎng)人有義務(wù)對(duì)述職報(bào)告進(jìn)行指導(dǎo)，并提出相關(guān)的反饋和修改意見。第四十四條根據(jù)述職人才職級(jí)和崗位的不同，人力資源部安排相應(yīng)人員擔(dān)任評(píng)委，參與述職評(píng)價(jià)。具體如下：1L1 梯隊(duì)人才述職，公司一級(jí)人才管理委員會(huì)為必須參與者。2L2 梯隊(duì)人才述職，公司常務(wù)副總

22、裁及各相關(guān)中心 /部門總監(jiān)為必須參與者。3. L3梯隊(duì)人才述職，各相關(guān)中心/部門總監(jiān)為必須參與者，其他人員根據(jù)具體情況而定。第四十五條述職內(nèi)容應(yīng)至少包括：后備人才自述被培養(yǎng)期間的主要工作業(yè)績(jī)、發(fā)展計(jì)劃達(dá)成情況、部門工作問題及下一階段改進(jìn)計(jì)劃等等；述職評(píng)委與后備人才互動(dòng)指導(dǎo)。第四十六條人力資源部相關(guān)責(zé)任人須至少提前一周將述職安排通知到述職人，至少提前兩天將述職者的述職報(bào)告及述職的時(shí)間安排通知述職評(píng)委，以便評(píng)委提前做好準(zhǔn)備。第四十七條述職者和評(píng)委須安排好工作，按照規(guī)定的時(shí)間參與后備人才的述職。第四十八條各述職評(píng)委必須本著公開、公平、公正的原則，嚴(yán)格按照評(píng)審規(guī)則對(duì)述職者進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。第四十九條人力資

23、源部在述職過程中可根據(jù)需要同時(shí)安排關(guān)鍵資質(zhì)和綜合素質(zhì)方面的測(cè)評(píng)。第五十條述職結(jié)束后，人力資源部負(fù)責(zé)把綜合評(píng)價(jià)的結(jié)果如實(shí)反饋給述職人員及其導(dǎo)師/培養(yǎng)人，并由培養(yǎng)人與后備人才本人進(jìn)行工作交流，以便其能夠了解相關(guān)信息并及時(shí)對(duì)工作加以改進(jìn)。第五十一條 后備人才的述職資料將及綜合評(píng)價(jià)結(jié)果將存入其人事檔案?！驹诼毰嘤?xùn)】第五十二條第五十三條根據(jù)對(duì)后備人才綜合的人才評(píng)價(jià)，為其提供所需的知識(shí)和技能培訓(xùn)。培訓(xùn)方式主要采用專題特訓(xùn)班、管理/業(yè)務(wù)競(jìng)賽、外請(qǐng)培訓(xùn)、企業(yè)外研修班等。正對(duì)不同梯隊(duì)的后備人才，采取的培訓(xùn)方式將有所區(qū)別。第五十四條培訓(xùn)課題包括不限于如下:課程分類課程名稱課程內(nèi)容對(duì)象課時(shí)職業(yè)心態(tài)職業(yè)觀念管理你的職

24、業(yè)生涯培訓(xùn)目的：培養(yǎng)職業(yè)人、體現(xiàn)職業(yè)化、珍惜職業(yè)生涯/生命/聲望，個(gè)人職業(yè)取向測(cè)試職業(yè)與人的關(guān)系、職業(yè)三要素（技術(shù)性、經(jīng)濟(jì)性和社會(huì) 性）、職業(yè)與職業(yè)人L1L2L3高效人士職業(yè)習(xí)慣該課程源自“高效能人士的七個(gè)習(xí)慣”，有利于學(xué)員 養(yǎng)成良好的職業(yè)習(xí)慣，有利于建立團(tuán)隊(duì)間溝通平臺(tái)。L1L2L3職業(yè)人工作方法做為一名職業(yè)人如何接受命令？介紹命令的方法；完成工作目標(biāo)的方法；有效的報(bào)告方法，有效組織并完成工 作的方法L2L3高效的團(tuán)隊(duì)建設(shè)團(tuán)隊(duì)的組成、目標(biāo)、關(guān)系、規(guī)范與領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)系；團(tuán)隊(duì) 發(fā)展的不同階段：形成期、風(fēng)暴期、規(guī)范期、成果表現(xiàn) 期；團(tuán)隊(duì)成員、內(nèi)部關(guān)系、外部關(guān)系、優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的關(guān)系。L2L3xx的經(jīng)營(yíng)觀該課

25、程通過案例討論的形式（選自公司實(shí)際操作過程中 的案例），幫助您認(rèn)清公司的經(jīng)營(yíng)理念，為今后的工作 指明方向。L1L2職業(yè) 技能非人力資源經(jīng)理 的人力資源管理該課程內(nèi)容涉及用人需求的準(zhǔn)備描述、招聘面試技巧、在職輔導(dǎo)、考核面談、離職面談、公司人力資源理念、薪酬市場(chǎng)化原則、組織效率等專業(yè)內(nèi)容。L1L2L3非財(cái)務(wù)經(jīng)理財(cái)務(wù)研修該課程通過一整套完整的模擬實(shí)戰(zhàn)演練，讓學(xué)員在模擬實(shí)戰(zhàn)操作的過程中掌握財(cái)務(wù)管理方面的基礎(chǔ)知識(shí)。L2L3時(shí)間管理和工 作組織技巧要事第一的時(shí)間管理概念、20、80法則、時(shí)間管理4D象限、運(yùn)用時(shí)間管理的技巧、如果利用時(shí)間管理要素有效組織工作的技巧L2L3六頂思考帽通過介紹和演練，幫助學(xué)員了解并掌握六頂帽子的思考 方法并運(yùn)用于團(tuán)隊(duì)決策，提升創(chuàng)新能力L1L2組織執(zhí)行力執(zhí)行力是什么？如何提高組織執(zhí)行力？如何將想法變L1L2成仃動(dòng)方案，并付諸頭施的能力。L3職場(chǎng)沖突管理為何部門之間、上下級(jí)之間、員工之間的沖突無處不 在？你是否分析過原因出在何處？如何平衡各方面的 需求，了解潛規(guī)則的運(yùn)行方式，運(yùn)用道德與技術(shù)手段， 來解決這些問題？L2L3壓力與情緒管理壓力的產(chǎn)生及緩減辦法