向?qū)W習與發(fā)展職能擴充你的知識領(lǐng)域

1、向?qū)W習與發(fā)展職能擴充你的知識領(lǐng)域很多企業(yè)在人力資源職能中設(shè)置了學習與發(fā)展崗位，負 責幫助企業(yè)建立學習與發(fā)展體系，并協(xié)助不同崗位的員工構(gòu) 建學習與發(fā)展計劃。學習與發(fā)展角色在現(xiàn)代學習型企業(yè)中占 據(jù)著非常重要的位置，可有效連接相對獨立的培訓、績效與 知識管理等領(lǐng)域，進一步提升組織和個人績效。無論企業(yè)是 否設(shè)置了該崗位，其職能對于現(xiàn)代學習型企業(yè)而言都是不可 或缺的。那么，一個優(yōu)秀的學習與發(fā)展從業(yè)者都需要掌握哪 些知和技能呢？這個話題對于當今身處 HR 職能不斷發(fā)展變 化中的企業(yè)培訓經(jīng)理們顯得特別有意義。未來，學習與發(fā)展 崗位將成為企業(yè)培訓經(jīng)理們的一個新的職業(yè)發(fā)展方向。著名的人才管理與企業(yè)學習研究機構(gòu)

2、Bersin&Associates 在最近發(fā)布的研究報告“ 2010 企業(yè)學 習與人才管理發(fā)展預(yù)測”中特別提到了當今在學習與發(fā)展崗 位上的從業(yè)者所應(yīng)當關(guān)注的新的知識領(lǐng)域。 Bersin 調(diào)查了 10% 的績優(yōu)企業(yè)與一般企業(yè)學習與發(fā)展崗位所掌握知識技 能的情況，結(jié)果顯示，在五個知識領(lǐng)域中，那些高績效的學 習型企業(yè)表現(xiàn)突出。這五個知識領(lǐng)域是：-知識管理-信息架構(gòu)- 商業(yè)智能 / 分析- 多媒體開發(fā)技能-績效分析10% 的績優(yōu)企業(yè)與一般組織中學習與發(fā)展相關(guān)知識技能對比知識管理）KM ( Knowledge Management研究顯示，組織中在提升組織績效和個人能力的所有學習方式中，非正式學習占據(jù)了

3、主要地位。在企業(yè)中，正式學習主要體現(xiàn)為正規(guī)的培訓，而非正式學習主要體現(xiàn)在知識 管理上。所以，若最大化發(fā)揮學習在組織中的價值，培訓部 門必須同時關(guān)注企業(yè)培訓與知識管理，即企業(yè)學習。因此， Bersin 在報告中提到學習與發(fā)展崗位首先要關(guān)注的就是企 業(yè)的知識管理領(lǐng)域。過去，知識管理在企業(yè)中處在一個較為尷尬的位置， 一方面，企業(yè)非常重視知識管理，但同時，在知識管理的推 動上由于缺少相關(guān)的崗位職能而難以奏效。對于很多知識管 理的研究和推廣機構(gòu)而言，幾乎都忽略了培訓部門在知識管 理上的推動價值，其實，就企業(yè)知識管理而言，培訓部門是 一個核心推動機構(gòu)。培訓工作本身就是知識管理最為重要的 實踐方式。著名的知

4、識型企業(yè)埃森哲咨詢公司經(jīng)過反復(fù)的實 踐和研究，組建企業(yè)學習部門，最終將原來分開的知識管理 部門與培訓部門合二為一。組織中不可能同時出現(xiàn)兩個關(guān)注 學習的部門，這將是所有企業(yè)在規(guī)劃企業(yè)培訓與知識管理職 能上的最終結(jié)果。因此，知識管理領(lǐng)域是學習與發(fā)展崗位必 須關(guān)注的知識領(lǐng)域。IA （ Information Architecture信息架構(gòu)）在企業(yè)中，學習與發(fā)展崗位關(guān)注的領(lǐng)域較為綜合，包 括了培訓、人次評估、績效、知識管理、教學設(shè)計、學習管 理系統(tǒng)應(yīng)用等多個方面。這就要求學習與發(fā)展從業(yè)者要有很 強的信息架構(gòu)能力。所謂信息架構(gòu)，通俗講就是合理的組織 信息的展現(xiàn)形式。信息架構(gòu)的主體對象是信息，對于學習與

5、 發(fā)展廣為而言，主要體現(xiàn)在對來自組織及員工各方面的相關(guān) 信息加以設(shè)計結(jié)構(gòu)、 決定組織方式以及歸類， 好讓企業(yè)員工、 管理者與人力資源相關(guān)管理者均能夠通過正確的渠道獲得 正確的信息。根據(jù)博奧新世紀（ BANC ）的統(tǒng)計，那些信息 架構(gòu)能力較強的培訓主管， 會更能夠發(fā)揮 LMS（學習管理系 統(tǒng)）的價值，他們對報表中員工學習數(shù)據(jù)的分析、挖掘更為 深入，并能夠?qū)⑦@些數(shù)據(jù)有效應(yīng)用于對組織和個人績效的改 進。BI （ Business Intelligence / Analytics商業(yè)智能 /分析）BI 可以說是基于 IA 的更為高級的應(yīng)用。商業(yè)智能通 常被理解為將企業(yè)中現(xiàn)有的數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為知識，幫助企業(yè)做

6、出 明智的業(yè)務(wù)經(jīng)營決策的工具。信息化時代的企業(yè)管理，企業(yè) 決策者需要第一時間掌握準確的信息。這些信息來自與企業(yè) 的人、財、物等各個方面。來自于人才管理方面或?qū)W習方面 的信息，自然會成為企業(yè)決策信息的一部分。博奧新世紀 （ BANC ）在企業(yè)學習信息化成熟度模型（企業(yè)學習信息 化白皮書 P24 ）中，所定義的企業(yè)學習信息化發(fā)展的第五 階段，從信息化的角度而言即是 BI 商業(yè)智能成熟的階段。 通 俗講，所謂學習與發(fā)展崗位關(guān)注 BI，就是要達到兩個目的： 其一，自上而下的商業(yè)智能分析。包括如何將組織的商業(yè)目 標轉(zhuǎn)化為團隊的目標以及個人的目標，分析完成目標組織、 團隊及個人所需要的知識和技能，進而通過

7、對測評、評估找 到當前的差距，并通過個人發(fā)展計劃來有計劃彌補知識技能 差距。其二，自下而上的商業(yè)智能分析。通俗講就是企業(yè)決 策者在任何時候可以知道企業(yè)任何員工的全部績效情況，包 括他的崗位、勝任力、職業(yè)發(fā)展方向、學習能力、知識技能 的欠缺等等。實現(xiàn)這一目標的速度和準確性是衡量 BI 成熟性 的重要指標。在實現(xiàn)這些目標的背后，需要學習與發(fā)展崗位 在內(nèi)的人力資源管理者的共同努力。Development of Rich Media多媒體開發(fā)在當下的信息科技時代，多媒體開發(fā)技能已經(jīng)不再是 少數(shù)開發(fā)人員所獨享的技能。 e-Learning 等新的學習方式越 來越多應(yīng)用于企業(yè)中，在學習型企業(yè)中，組織中所有

8、的專業(yè) 人士、管理者都將成為學習內(nèi)容的開發(fā)者，并能夠通過多媒 體方式沉淀知識。學習與發(fā)展崗位的一個使命就是轉(zhuǎn)換，將 專家、管理者轉(zhuǎn)換為導(dǎo)師或培訓者。善用多媒體手段可以加 速這一轉(zhuǎn)化的過程。隨著快速化學習工具的普及，開發(fā)多媒 體課件技術(shù)上已經(jīng)變得非常容易，學習與發(fā)展專員需要首先 關(guān)注并掌握這些技能，并將這些技能有效傳遞給組織中的管理者，使員工在學習與發(fā)展上都能夠得益于網(wǎng)絡(luò)及多媒體技 術(shù)。Performance Consulting績效分析企業(yè)學習的一個方向是向著非正式學習（知識管理） 擴展，另一個重點就是如何使企業(yè)中的正規(guī)培訓項目更有 效。沒有人否認培訓是改善組織績效的一種方式，但問題是 多數(shù)的

9、培訓組織者們?nèi)鄙俳M織績效分析相關(guān)的知識、技能和 經(jīng)驗。培訓工作表面的問題是難以評估和量化，無論是采用 柯氏的評估方式還是各種 ROI 的評估， 都很難對培訓進行有 效評估。問題的根源乃在于沒有在培訓項目開始前做好績效 分析工作。 目前， 很多組織提供了績效分析工具和方法， 如： ASTD 的 HPI（ Human Performance Improvement，人力績效改進模型）、 Bersin 的 Impact Measurement Framework 等。學習與發(fā)展崗位需要掌握績效分析工具和 方法，能夠大幅提升員工學習發(fā)展計劃被執(zhí)行的效率。除此 之外，對于常見的組織績效管理模式， 如：BSC 平衡計分卡、 MBO 目標管理法、 360 評估等，學習與發(fā)展從業(yè)者也應(yīng)予 以足夠的關(guān)注。經(jīng)驗豐富的學習與發(fā)展專員總是能夠借助于 企業(yè)當前的績效管理模式來順利開展工作。在 Bersin 的研究報告中， 學習與發(fā)展從業(yè)者除了要關(guān)注上述五個領(lǐng)域的知識和技能，也提到還需關(guān)注的其它知識 技能領(lǐng)域，包括：項目管理能力、系統(tǒng)思考能力、教學設(shè)計 能力、教練技術(shù)等方面。總之，組織中的學習與發(fā)展從業(yè)者需要掌握的知識和 技能是多方面的，其實，相對于本文提到的這些能力而言，