江蘇自考薪酬管理復(fù)習(xí)資料

1、薪酬管理復(fù)習(xí)資料1、直接經(jīng)濟性薪酬:主要就是工資、獎金、津貼補貼組成。P52、薪酬得概念:嶄酬就是指員工向其所在單位提供所需要得勞動而獲得得各種形式得補償，就是單位支付給員工得 勞動報酬。P53、嶄酬得功能:（1）維持與保障功能激勵功能（3）優(yōu)化配宜功能.P94、薪酬得模式：（1）基于崗位得嶄酬模式（2）基于績效得薪酬模式（3）基于能力得耕酬模式（4）基于市場得薪酬 模式（5）基于年均得薪酬模式。P 105、影響耕酬得因數(shù):（1 ）內(nèi)部因素企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)經(jīng)營狀況企業(yè)文化企業(yè)勞動管理水平嶄酬政策人才價 值觀;（2）外部因素勞動力市場得供求關(guān)系與餅酬相關(guān)得法律法規(guī)地區(qū)物價水平社會勞動生產(chǎn)率變化行業(yè)

2、嶄酬水平得變化社會經(jīng)濟環(huán)境;（3 ）個人因素工作成績工作年限資歷水平崗位及職務(wù)差別。P146、嶄酬管理得槪念:所謂薪酬管理，就是指一個組織為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)組織狀況（內(nèi)部及外部），設(shè)計、制沱 與調(diào)整與嶄酬相關(guān)得一系列項目得過程這一過程包括對耕酬水平、薪酬體系、餅酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式以及特殊員工群 體得薪酬做出決策以及制訂嶄酬訃劃、擬定薪酬預(yù)算、就嶄酬管理問題與員工進行溝通，同時對耕酬體系本身得有 效性做出評價后不斷予以完善得所有工作項目.P 187、薪酬管理得目標(biāo)中得公平性：（1）外部公平（2）內(nèi)部公平（3）個人公平.P188、薪酬管理得內(nèi)容：）確立薪酬管理得目標(biāo)（2）選擇嶄酬政策（3）制訂

3、嶄酬訃劃（4）調(diào)整嶄酬結(jié)構(gòu)。P209、嶄酬管理得策略:（1）嶄酬結(jié)構(gòu)策略垂直型薪酬結(jié)構(gòu)寬帶薪酬結(jié)構(gòu)（2）薪酬水平策略（3）薪酬構(gòu)成策略。P2210、薪酬體系得設(shè)計原則（1）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則（2）公平原則（3）激勵有效原則（4）外部競爭原則（5）經(jīng)濟性原則（6） 合法性原則。P2911、薪酬體系得設(shè)計步驟：（1）制訂嶄酬原則與策略（2）職位設(shè)計與分析（3）職位評價（4）薪酬調(diào)查（5）薪酬結(jié)構(gòu) 設(shè)計（6）嶄酬制度得實施與修正.P3312、早期嶄酬理論：（1）工資決左理論（2）維持生存薪酬理論.P3813、勞動力需求曲線：向左移動，在工資率不變得情況下，需求縮?。合蛴乙苿?，在工資率不變得情況下需求擴大。

4、 P4 314、薪酬激勵理論:（1 ）內(nèi)容型激勵理論（2）過程型激勵理論（3）認知性激勵理論（4）綜合型激勵理論.P4615、戰(zhàn)略性嶄酬得概念：就是把嶄酬瞧做提高企業(yè)競爭優(yōu)勢得潛在手段，支持經(jīng)營戰(zhàn)略與適應(yīng)外部壓力，它得最終 目得就是使企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢，并保持競爭優(yōu)勢。它就是關(guān)于如何幫助組織贏得并保持競爭優(yōu)勢得一系列得嶄酬管 理決策。P 5616、戰(zhàn)略性嶄酬得基本要求：（1 ）支持經(jīng)營戰(zhàn)略（2）適應(yīng)外部壓力.P5617、薪酬目標(biāo):嶄酬應(yīng)該怎樣支持企業(yè)戰(zhàn)略,又該如何適應(yīng)整體環(huán)境中得文化約朿與法規(guī)約束.P5818、薪酬形式概述：（1）按薪酬介體劃分，有貨幣薪酬與非貨幣嶄酬（2）按照支付得時間，薪酬可

5、劃分為短期薪酬與 長期薪酬（3）按耕酬得等級數(shù)屋，可劃分為窄帶耕酬與寬帶新酬（4）按嶄酬得作用，可分為保健性薪酬與激勵性 嶄酬（5 ）按薪酬構(gòu)成，可分為統(tǒng)一薪酬與個性化耕酬（6 ）按嶄酬得穩(wěn)左性，可分為基本薪酬與可變薪酬。P6 419、資歷工資制度得利弊:利：資歷工資制度就是勞動積累工資，以資歷作為加嶄得客觀標(biāo)準(zhǔn)，使雇員易產(chǎn)生公平感, 可以增進同事之間得合作，有利于穩(wěn)定企業(yè)員工，增強員工對企業(yè)得認同感與歸屬感。弊：資歷工資不適合于競爭戰(zhàn) 略得要求，因為員工只要表現(xiàn)一般就可得到同樣得加薪。P6620、主流工資形式:職位工資制P6721、職位工資制:就是指在對工作本身得價值做岀客觀評價得基礎(chǔ)上，來

6、確泄承擔(dān)這一工作相應(yīng)職位得人應(yīng)該獲取得 工資水平得一種基本工資決定制度。P6 722、未來工資形式：能力工資制P7023、綜合工資形式:結(jié)構(gòu)工資制P7524、結(jié)構(gòu)工資制得利弊:利:（1）十分靈活、適應(yīng)性強、能照顧到各類勞動者得各個方面得感覺（2）克服等級工資制將 勞動者工作年限長短、技術(shù)水平髙低、勞動態(tài)度優(yōu)劣、貢獻得大小等因數(shù)混雜在一起，用混合式方法確定工資等級得 弊端.P7825、結(jié)構(gòu)工資制實施得要點：（2）建立健全人力資源得基礎(chǔ)工作（2）設(shè)計結(jié)構(gòu)工資制得基本模式（3）確左各工資單 元得內(nèi)部結(jié)構(gòu)（4）確立各工資單元得最低工資額與最髙工資額（5）測算:、檢驗并調(diào)整結(jié)構(gòu)工資制方案（6）結(jié)構(gòu)工資制

7、 得實施、套改。P7 826、不同崗位評價方法得優(yōu)缺點：排列法：優(yōu)點簡單方便，易理解、操作，卩約成本。缺點沒有明確得評價標(biāo)準(zhǔn)，完全依靠經(jīng)驗與主觀判斷;只能排列 各崗位價值得相對次序。適用企業(yè)崗位設(shè)宜比較穩(wěn)定：規(guī)模小.分類法：優(yōu)點簡單明了，易理解、接受，避免岀現(xiàn)明顯得判斷失誤缺點左義等級困難，給主觀判斷留下相當(dāng)大得余地： 成本相對較高。適用企業(yè)各崗位得差別很明顯；公共部門與大企業(yè)得管理崗位。要素比較法：優(yōu)點能夠直接得到崗位得工資水平。缺點應(yīng)用不普遍：要經(jīng)常做工資調(diào)查，成本相對較高。適用企業(yè)能 夠隨時掌握較為詳細得市場工資標(biāo)準(zhǔn)。汁點法：優(yōu)點能夠量化;可以避免主觀因素對評價工作得影響;可以經(jīng)常調(diào)整。

8、缺點設(shè)計比較復(fù)雜;對管理水平要求較 高；成本相對較髙適用企業(yè)崗位不雷同;崗位設(shè)宜不穩(wěn)定;對精確度要求較高。P8 827、職位評價得應(yīng)用：用于工廠企業(yè)一級得水平.P8928、職位評價得優(yōu)缺點:優(yōu)點（1 ）以各個職位在整體工作中得相對重要性來確定其工資等級，并且能夠保證同工同酬 原則得實現(xiàn)（2 ）使用明確、系統(tǒng)而又簡單得評價因素作為確怎工資結(jié)構(gòu)得基礎(chǔ)，有助于減少在相對工資等級上得怨 言（3）收集得信息與結(jié)果可以為范吊|較寬得人事管理提供依據(jù)（4）為工會參與工資確左過程得并個方而提供了機會, 有利于改善勞動關(guān)系。缺點（1）其適用范用會受到某些因數(shù)不同程度得制約（2）生成得工資結(jié)構(gòu)顯得過于僵死，難 以

9、充分適應(yīng)生產(chǎn)與技術(shù)得變化.P9029、工作與職位、任務(wù)得概念區(qū)分:工作常常與職位與任務(wù)這兩個詞互換使用.當(dāng)把職責(zé)與責(zé)任結(jié)合到一起時就界眾 了一個職位。主要任務(wù)與責(zé)任相同得一組職位形成一種工作。職位與工作得區(qū)別就是工作可以容納一個以上得人， 而職位不能。P9330、工作分析得方法：（1 ）觀察法（2）訪談法（3）調(diào)査問卷法（4）參與法（5）專家分析法。P10131、職位評價得方法：排序法（2）分類法（3）因數(shù)比較法要素計點法。P10732、薪酬調(diào)查得概念及其類型:耕酬調(diào)査就是指組織通過搜集信息來判斷其她組織所支付得薪酬狀況得一個系統(tǒng)過 程,這種調(diào)查能夠向?qū)嵤┱{(diào)査得組織提供市場上得各種相關(guān)組織（包

10、括自己得競爭對手）向員工支付得嶄酬水平與嶄 酬結(jié)構(gòu)等方而得信息.類型（1）從調(diào)查方式上分為正式得嶄酬調(diào)查與非正式得嶄酬調(diào)查（2）從調(diào)査得組織來瞧，又分 為商業(yè)性嶄酬調(diào)查、專業(yè)性嶄酬調(diào)查與政府薪酬調(diào)查。P12533、薪酬調(diào)査信息獲取渠道：（1）外部公開信息查詢（2）企業(yè)合作式相互調(diào)査（3）招聘時采用問卷調(diào)査及而談期 望薪酬聘請專業(yè)得市場調(diào)査公司外部數(shù)據(jù)購買。P12634、薪酬調(diào)査得實施流程:（1）確定調(diào)查目得（2 ）確定調(diào)查范國（3 ）選擇調(diào)查方式（4）統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)要 真實、可靠.P12735、薪酬調(diào)査結(jié)果得正確使用：（1）認識薪酬調(diào)査結(jié)果（2）使用嶄酬涮查數(shù)據(jù).P13436、薪酬調(diào)査

11、得方式:（1 ）企業(yè)之間相互調(diào)查（2）委托調(diào)查（3）調(diào)查公開得信息（4）調(diào)查問卷。P12937、薪酬結(jié)構(gòu)得槪念:嶄酬結(jié)構(gòu)包含三項內(nèi)容（1）耕酬得等級數(shù)量（2）同一薪酬等級內(nèi)部得嶄酬變動范|1）1（ 3 ）相鄰兩 個薪酬等級之間得交叉與重疊關(guān)系。P14338、薪酬等級變動比率圖:會計算最高值、中值、最低值。圖6-3 P 1 4539、市場嶄酬線：市場薪酬線可以代表企業(yè)職位結(jié)構(gòu)得典型市場薪酬水平.P14940、薪酬級別:每一項工作都可以對應(yīng)一個嶄酬值，把嶄酬值歸并組成若干等級，形成一個嶄酬系列。P15141、薪酬四方圖組成：基本嶄酬、績效嶄酬、加班薪酬、保險福利。P15742、績效嶄酬:就是對員工

12、完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進行得獎勵。績效薪酬處于第2象限，具有高差異性與低穩(wěn)泄性得特 點.P15843、保險福利處在第4象限，具有低差異性與髙穩(wěn)沱性。P15944、薪酬包結(jié)構(gòu)模式：（1）髙彈性薪酬包模式（2）髙穩(wěn)泄性嶄酬包模式（3）調(diào)與型薪酬包模式。P15945、寬帶型嶄酬結(jié)構(gòu)得槪念:就是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范國進行重新組合，使之變成只有相當(dāng)少數(shù)得薪酬 等級以及相應(yīng)較寬得薪酬變動范圍。P16446、寬帶型嶄酬結(jié)構(gòu)得特征與作用：（2）支持扁平型組織結(jié)構(gòu)（2 ）能引導(dǎo)員工重視個人技能得增長與能力得提高（3） 有利于職位輪換（4 ）能密切配合勞動力市場上得供求變化（5 ）有利于管理人員以及人力資源專業(yè)

13、人員得角色轉(zhuǎn)變。 P16 547、寬帶型嶄酬結(jié)構(gòu)設(shè)訃中得關(guān)鍵決策及其實施要點：關(guān)鍵決策：（1 ）嶄酬帶寬數(shù)量得確左（2 ）寬簾得定價（3） 將員工放入嶄酬寬帶中得特定位置（4）跨級別得嶄酬調(diào)整以及寬帶內(nèi)部得耕酬調(diào)整。實施要點：（2）審查公司文化、 價值觀與戰(zhàn)略（2）加強非人力資源經(jīng)理人員得人力資源管理能力（3）鼓勵員工參與，加強溝通（4）要有配套得員工 培訓(xùn)與開發(fā)計劃.P16848、薪酬預(yù)算:就是指管理者在嶄酬管理過程中進行得一系列成本開支方面得權(quán)衡與取舍。P17 449、薪酬預(yù)算過程中得關(guān)鍵決策：（1 ）什么時候?qū)π匠晁竭M行調(diào)整（2）對誰得嶄酬水平進行調(diào)整（3）企業(yè)員工人 數(shù)就是增加還就是

14、減少了?這種變動就是在什么時候出現(xiàn)得（4）員工得流動狀況（5）企業(yè)里得工作職位狀況會發(fā)生哪 些變化。P17 550、薪酬預(yù)算得方法一宏觀接近法P17 851、薪酬控制得途徑：（1 ）通過庭傭量進行耕酬控制（2）通過薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)進行嶄酬控制（3）通過薪酬技 術(shù)進行潛在得薪酬控制.P 1 8152、通過雇傭量進行嶄酬控制得方法：（1 ）控制員工人數(shù)（2）控制工作時數(shù)。P18153、薪酬溝通與企業(yè)文化得關(guān)系：（1 ）職能型文化下得嶄酬溝通（2）流程型文化下得薪酬溝通（3）時間型文化下得薪 酬溝通（4）網(wǎng)絡(luò)型文化下得薪酬溝通。P18754、崗位績效工作制由固泄工資、績效工資、風(fēng)險工作等幾部分構(gòu)成

15、。P19155、股票期權(quán)：就是以股票為標(biāo)得物得一種合約。P20856、員工福利得槪念、特點、作用、形式：概念：就是企業(yè)或其她組織以福利得形式提供給員工得報酬。特點：（1 ） 補償性（2）均等性（3）集體性（4）給付形式得多樣性（5）類似固立成本得特點（6）受國家強制力得約朿（7）已經(jīng)發(fā)展 為嶄酬結(jié)構(gòu)中一種制度化得項目作用：（1）有利于吸引、保留與激勵員工（2）提高員工滿意度（3）有助于營造與諧 得組織文化，提高員工得忠誠度（4）享受稅收優(yōu)惠，提高組織得經(jīng)濟效益（5）提高企業(yè)生產(chǎn)率。形式：（1 ）依據(jù)法律 強制性劃分為法建福利與自愿性福利（2）按實施范圍分為全員性福利、特種福利與特困補助（3）按

16、員工就是否具有 選擇權(quán)分為固泄福利與彈性福利（4）按具體項目分為現(xiàn)金補貼、保險與服務(wù)。P21257、法左福利：指國家通過立法強制實施得對員工得福利保護政策，包括各類保險與法左休假制度.P21558、基本養(yǎng)老保險員工個人繳費8%；失業(yè)保險單位按照本單位工資總額得2%,員工個人繳費按照本人工資得1%繳 費;基本醫(yī)療保險員工按本人工資收入得2%繳納：工傷保險一般為0、5%；生冇保險最髙不得超過工資總額得1 %。 P2 1659、醫(yī)療保險得組成：（2）基本醫(yī)療保險（2）大額醫(yī)療互助制度（3）公務(wù)員醫(yī)療補助（4）企業(yè)補充醫(yī)療保險（5） 社會醫(yī)療救助基金（6）商業(yè)醫(yī)療保險.P2 1760、法左假期內(nèi)員工仍科獲得與工作時間相同得工資報酬。P22061、企業(yè)補充福利：指企業(yè)根據(jù)自己得管理特色、財務(wù)狀況與員工得內(nèi)在需求，自主建立得，為滿足員工得生活與工 作需要，在工資收入之外向員工本人及其家屬提供得一系列福利項目，包括貨幣津貼、實物與服務(wù)等.P2 2 162、企業(yè)補充福利得內(nèi)容：（1）收入保障計劃（2）健康保健訃劃（3）員工服務(wù)訃劃（4）其她福利訃劃。P22163、福利項目得彈性化趨勢:（1）自助式福利（2）標(biāo)準(zhǔn)組件式福利（3）核心外加式福利（4）彈性支用賬戶式福利.P22564、員工福利計劃設(shè)計