公司管理專業(yè)本科畢業(yè)論文范文

1、.遼寧省高等教育自學考試 公司管理 專業(yè)(本科段)畢業(yè)設(shè)計(論文)設(shè)計題目:沈陽耐斯凱軸承銷售有限公司員工招聘研究 助學單位 姓 名 準考證號 指導教師 2014年10月6日.摘要企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，因此，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的各個階段都必須要有合格的人才作為支持，而招聘工作則關(guān)系到企業(yè)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，是企業(yè)人力資源管理工作的重要前提。本文選定沈陽耐斯凱軸承銷售有限公司的招聘體系作為研究對象，目的是為了完善公司的人力資源招聘體系，為公司招到合適的員工。本文首先闡述寫作背景，目的、意義以及所選用的方法。其次，運用招聘方面的相關(guān)理論，結(jié)合公司的概況及招聘體系現(xiàn)狀，對其人力資源招聘體系進行

2、了研究，發(fā)現(xiàn)了公司招聘體系中存在著招聘基礎(chǔ)不完善，招聘計劃不合理，招聘選拔方式不合理以及招聘評估不全面等問題，導致公司招聘工作無法體現(xiàn)出有效性。在此基礎(chǔ)上，進一步分析了造成這些問題的主要原因，然后提出了有效的改進措施，即根據(jù)公司具體情況，完善招聘基礎(chǔ)，制定合理的招聘計劃，選取合適的招聘選拔方法，完善招聘評估機制。最后對全文進行總結(jié)?！娟P(guān)鍵詞】沈陽耐斯凱軸承銷售有限公司；招聘體系；招聘方法.Abstract Enterprises competition in the final analysis is the talent competition, therefore, the enterpr

3、ise management strategy of all stages must be qualified personnel as the support, and recruitment is related to enterprise human resources quantity and quality, is the important premise of enterprise human resources management work. This paper selected the shenyang kay bearing sales co., LTD., the r

4、ecruitment system as the research object, the purpose is to improve the companys human resources recruitment system, recruit suitable employees for the company. This paper expounds the writing background, purpose, significance and the method chosen. Secondly, on the theory of recruitment, together w

5、ith the present situation of the companys pro recruitment system, studied the human resource recruitment system, found the company recruitment system based imperfect exists in the recruitment, recruitment plan is unreasonable, recruitment selection, recruitment and unreasonable assessment is not com

6、prehensive, lead to recruitment company cannot embody the effectiveness. On this basis, further analysis of the main causes of these problems, and then the effective improvement measures are put forward, namely, according to the specific situation of the company, recruitment, reasonable recruitment

7、plan, selecting suitable recruitment selection methods, improve the recruitment assessment mechanism. The last to summarize the full text.key words：shenyang kay bearing sales co., LTD., LTD; Recruitment system; Recruitment methods.目錄摘要IAbstractII第一章引言11.1研究的背景11.2研究的目的11.3研究內(nèi)容與方法2第二章企業(yè)員工招聘的相關(guān)理論概述32.

8、1企業(yè)員工招聘的含義32.2企業(yè)員工招聘的程序32.2.1員工招聘計劃的制定及落實32.2.2企業(yè)對應聘者進行初選42.2.3企業(yè)對應聘者知識和能力的考核42.2.4企業(yè)選定錄用的員工42.2.5招聘者對本次招聘進行評價并反饋招聘效果5第三章沈陽耐斯凱軸承銷售有限公司簡介63.1公司簡介63.2沈陽耐斯凱軸承銷售有限公司內(nèi)部員工狀況63.3公司員工招聘招聘程序7第四章沈陽耐斯凱軸承銷售有限公司員工招聘中存在的主要問題84.1招聘崗位標準不明確84.1.1招聘者對崗位任職條件缺乏認識84.1.2對應聘者的學歷要求盲目攀高84.2招聘時面試方法單一94.3招聘過程中忽視了成本的核算94.5企業(yè)在招

9、聘過程中信息不對稱10第五章沈陽耐斯凱軸承銷售有限公司員工招聘存在的問題的解決方法115.1明確招聘的崗位標準115.1.1了解企業(yè)的崗位職責115.1.2根據(jù)崗位職責制定崗位任職條件115.2員工的綜合素質(zhì)采用綜合測評的方式評估125.3面試時采用多種方法125.3.1結(jié)構(gòu)化面試法125.3.2行為描述面試法125.3.3壓力面試135.3.4背景調(diào)查135.3.5能力面試135.3.6心理測試法145.4招聘過程中經(jīng)濟合理的招聘途徑145.5要全面掌握有關(guān)應聘者的所有信息145.5.1通過簡歷了解應聘者的信息145.5.2通過筆試了解應聘者的信息155.5.3通過面試了解應聘者的信息155

10、.5.4通過調(diào)查詢問了解應聘者的信息15第六章結(jié)束語17致謝詞18參考文獻19.第一章引言1.1研究的背景隨著社會經(jīng)濟的高速發(fā)展和市場經(jīng)濟時代的到來，中國各類企業(yè)猶如雨后春筍一般飛速建立起來，尤其是中國加入WTO以后，許多企業(yè)受到了前所未有的沖擊，他們正面臨著嚴峻的內(nèi)外競爭形勢。著名管理大師德魯克指出“從競爭角度來看，未來競爭的勝負取決于人力資源的數(shù)量、品質(zhì)與產(chǎn)出”,所以真正需要企業(yè)關(guān)注的并不僅是改善管理經(jīng)營模式來提高效益，而是要關(guān)心如何從社會上吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀人才。1.2研究的目的在當今的時代，科技進步的速度之快、技術(shù)交流之便捷、信息流通的范圍之廣，企業(yè)間的人員流動也在增加。人才是企業(yè)

11、發(fā)展的動力，人才是企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營的核心，人才是企業(yè)的未來。隨著經(jīng)濟發(fā)展，企業(yè)競爭激烈，招聘工作成為企業(yè)遴選人才的關(guān)鍵步驟，如何在眾多應聘者中選出適合自己企業(yè)的人才，成為了企業(yè)員工招聘的首要問題。本文研究的意義在于：第一，可以幫助公司完善其招聘體系，提高招聘的效率，最終促進公司的發(fā)展。根據(jù)公司的人力資源規(guī)劃的實際情況，通過人員招聘現(xiàn)狀的分析，構(gòu)建起有效的招聘系統(tǒng)，使公司的人力資源管理水平有所提高，促進公司的發(fā)展。第二，提高公司的競爭力。每一個公司的競爭都是人才的競爭，誰掌握了高素質(zhì)的人才，誰將取得勝利。第三，樹立公司良好的形象，提高公司的聲譽。招聘活動不止是人力資源活動，更是一次公司形象的宣傳活

12、動，良好有效的招聘是公司形象宣傳的一個活廣告。本文研究的目的在于通過運用招聘的相關(guān)理論，研究分析公司的日常招聘工作，并完善其招聘體系流程，提高招聘效率與質(zhì)量。1.3研究內(nèi)容與方法本課題所使用的研究方法是文獻歸納法，通過查閱相關(guān)資料、報刊、書記和文獻進行歸納總結(jié)。本課題使用招聘相關(guān)理論對公司員工招聘進行分析研究，研究內(nèi)容從以下幾個方面進行：第一章是引言部分，主要介紹論文研究的背景，目的，意義及所用方法。第二章是相關(guān)理論概述，闡述此次論文撰寫用到的一些理論知識。第三章是公司簡介及招聘現(xiàn)狀。第四章是公司招聘體系存在的問題，主要是公司招聘體系中存在著招聘基礎(chǔ)不完善，招聘計劃不合理，招聘選拔方式不合理以

13、及招聘評估不全面等問題。第五章是對公司招聘體系存在問題的解決方法。即根據(jù)公司具體情況，完善招聘基礎(chǔ)，制定合理的招聘計劃，選取合適的招聘選拔方法，完善招聘評估機制。第六章是結(jié)論，對本論文進行了總結(jié)。第二章企業(yè)員工招聘的相關(guān)理論概述2.1企業(yè)員工招聘的含義所謂招聘，是指通過各種信息，把具有應聘資質(zhì)（即具有所需技巧、能力和其他特征）的申請人吸引到組織空缺崗位的過程。申請人可以是組織內(nèi)部或外部的人員。它由兩個相對獨立的過程組成，一是招募；二是選拔聘用。招募是聘用的基礎(chǔ)和前提，聘用是招募的目的。招募主要是以宣傳來擴大影響，達到吸引人應征的目的；而聘用則是使用各種選擇方法和技術(shù)挑選合格員工的過程。員工招聘

14、，簡稱招聘，是指“招募”與“聘用”的總稱，為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選。甄選，是指采取科學的人員測評方法選擇具有資格的人來填補職務空缺的過程。組織需要招聘員工可能基于以下幾種情況：新設(shè)立一個組織；組織擴張；調(diào)整不合理的人員結(jié)構(gòu)；員工因故離職而出現(xiàn)的職位空缺等等。員工招聘是企業(yè)為了彌補崗位空缺而進行的一系列人力資源管理活動的總稱。從廣義上講，人員招聘包括招聘準備、招聘實施和招聘評估三個階段；狹義的招聘即指招聘的實施階段，其中主要包括招募、篩選（或稱選拔、選擇、挑選、甄選）、錄用三個具體步驟。2.2企業(yè)員工招聘的程序2.2.1員工招聘計劃的制定及落實招聘工作是從識別招聘需求開始的，但實際

15、工作中對人員的需求可能會發(fā)生一些變化，所以當組織中出現(xiàn)需要填補的工作職位時，必須要根據(jù)職位的類型、數(shù)量、時間等要求確定招聘計劃，成立相應的選聘工作委員會或小組。它的總目標是：確保企業(yè)各類工作崗位在適當?shù)臅r機，獲得適當?shù)娜藛T，實現(xiàn)人力資源的最佳配置，最大限度地開發(fā)和利用人力資源潛力，有效地激勵員工，保持智力資本的競爭優(yōu)勢。選聘工作機構(gòu)可以是組織中現(xiàn)有的人事部門，也可以是代表所有者利益的董事會，或由各方利益代表組成的臨時性機構(gòu)。選聘工作機構(gòu)要以相應的方式，通過適當?shù)拿浇椋即嘎殑盏臄?shù)量、類型以及對候選人的具體要求等信息，向組織內(nèi)外公開“招聘”，鼓勵那些符合條件的候選人積極應聘。2.2.2企業(yè)對

16、應聘者進行初選在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)招聘的關(guān)鍵工作就是招聘和甄選到最適合企業(yè)的員工。所以當應聘者數(shù)量很多時，選聘小組要對每位應聘者進行初步篩選。對外部應聘者則需要通過簡短的初步面談，盡可能多地了解每個申請人的工作及其他情況，觀察他們的興趣、觀點、見解、獨創(chuàng)性等，及時排除那些明顯不符合基本要求的人；內(nèi)部候選人的初選可以根據(jù)以往的人事考評記錄來進行。2.2.3企業(yè)對應聘者知識和能力的考核公司主要是通過面試來對面試者進行考察，但由于面試過于簡單且不全面，所以增加了筆試。具體如下：1、筆試主要測量應聘人的專業(yè)知識、管理知識、綜合分析能力和文字表達能力等素質(zhì)及能力的差異。在具體操作中，對某些需要考察專業(yè)知識

17、的崗位，可由公司用人部門對應聘者進行測試。出題以及打分均由用人部門進行操作。2、面試時，面試官須一邊提問，一邊傾聽，觀察應聘者的表現(xiàn)，同時將應聘者的表現(xiàn)與評估表上的測評標準相對照，在評估記錄表上記錄要點。3、智力與知識測試。該測試是通過考試的方法測評候選人的基本素質(zhì)，它包括智力測試和知識測試兩種基本形式。智力測試的目的是通過候選人對某些問題的回答，測試他的思維能力、記憶能力、應變能力和觀察分析復雜事物的能力等。知識測試是要了解候選人是否具備待聘職務所要求的基本技術(shù)知識和管理知識，缺乏這些基本知識，候選人將無法進行正常工作。2.2.4企業(yè)選定錄用的員工綜上所述，對于錄用人員分別從數(shù)量和質(zhì)量兩方面

18、進行評估。計算方法分別是：錄用比=（錄用人數(shù)/應聘人數(shù)）*1001年員工留存率=（1年在冊員工/當時的錄用人員總數(shù)）*100對于決定錄用的人員，應考慮由主管再一次進行親自面試，并根據(jù)工作的實際與聘用者再作一次雙向選擇，最后決定選用與否。2.2.5招聘者對本次招聘進行評價并反饋招聘效果工作分析是人員評估方法的基礎(chǔ)。我們選取以下幾個重要指標對工作分析的有效性進行評估，面試評價的評分信度與效度，評分者可信度是指不同評分者對同樣對象進行評定時的一致性。為了減少用人單位和應聘人員的損失，在實踐中，經(jīng)過層層篩選、面試，常會發(fā)現(xiàn)一些條件不錯且適合企業(yè)需要的人才，最后要對整個選聘工作的程序進行全面的檢查和評價

19、員工進行追蹤分析，通過對他們的評價檢查原有招聘工作的成效，總結(jié)招聘成功經(jīng)驗與果實及時反饋到招聘部門，以便改進和修正。第三章沈陽耐斯凱軸承銷售有限公司簡介3.1公司簡介沈陽耐斯凱軸承銷售有限公司是一家最具成長力的軸承銷售企業(yè)，公司是NSK軸承的授權(quán)代理商，同時經(jīng)銷的進口軸承有瑞典SKF、德國FAG、美國TIMKEN等國際一線品牌。我們代理銷售的國產(chǎn)品牌有瓦房店（ZWZ），哈爾濱（HRB）洛陽（LYC）。本公司銷售的產(chǎn)品被廣泛應用于：各種機械、冶金、紡織、電力、礦山、化工、電子、造紙印刷、石油、汽車、機床、醫(yī)藥、水泥、煤炭等各個行業(yè)。公司代理的NSK軸承擁有先進的生產(chǎn)設(shè)備和精湛的技術(shù)，是日本國內(nèi)軸

20、承行業(yè)的龍頭企業(yè)。NSK的雙向即時網(wǎng)絡系統(tǒng)CHALLENGERS把日本、歐洲、美洲、亞太四大經(jīng)濟區(qū)域24小時不間斷地聯(lián)接起來，實現(xiàn)了生產(chǎn)、銷售、物流、技術(shù)開發(fā)等全方位的情報一體化管理，可隨時隨地進行數(shù)據(jù)檢索、分析，并在同一時間向全球的任一NSK工廠定貨。耐斯凱致力于加快NSK軸承的本地化進程，從而為中國的廣大用戶提供更直接、更完善的服務，為中國的產(chǎn)業(yè)現(xiàn)代化作出應有的貢獻。公司擁有專業(yè)的銷售工程師，技術(shù)顧問，各部門致力于在產(chǎn)品型號的選擇，應用指導，性能測試，技術(shù)交流合作等方面向用戶提供全方位的服務；耐斯凱以質(zhì)量求生存，以服務求發(fā)展，以客戶為中心。3.2沈陽耐斯凱軸承銷售有限公司內(nèi)部員工狀況公司人

21、員職能分布是，中層及以上管理人員35人，基層管理人員70人，銷售人員200人。公司人員年齡絕大部分集中在35歲以下年齡段。這種現(xiàn)象一方面意味著公司員工的年輕化，但他們?nèi)狈Ρ匾墓ぷ鹘?jīng)驗；另一方面意味著他們大多數(shù)處于重新進行職業(yè)選擇，或者進一步學習深造的可能性較大。3.3公司員工招聘招聘程序沈陽耐斯凱軸承銷售有限公司的招聘程序，主要包括這樣幾個步驟：1、招募。招募是企業(yè)為了吸引更多更好的應聘者而進行的若干活動。包括：招聘計劃的制定和審批，招聘信息的發(fā)布，應聘者申請等。2、篩選。篩選是企業(yè)從職位需要出發(fā)挑選出最合適此崗位的人，包括：申請資格審查、初選、考試、面試、體檢、人員甄選等。3、錄用。錄用是

22、企業(yè)對甄選出的人員初始安置、適應性培訓、試用、正式錄用等。4、評估。評估是企業(yè)對整個招聘活動效益與錄用人員質(zhì)量的評估。隨著時代的發(fā)展和經(jīng)濟全球化，公司招聘不再拘泥于固定原則和模式。根據(jù)不同的市場需求，公司對人員招聘采取了各種靈活的方法，公司的招聘者更多的重視應聘者的綜合能力和工作經(jīng)歷。第四章沈陽耐斯凱軸承銷售有限公司員工招聘中存在的主要問題4.1招聘崗位標準不明確4.1.1招聘者對崗位任職條件缺乏認識沈陽耐斯凱軸承銷售有限公司招聘者對崗位任職條件認識的缺乏主要表現(xiàn)在對空缺職位的任職資格條件普遍較模糊，崗位任職條件制度不完善，沒有一份完整的崗位職責規(guī)范原則。一個崗位的任職資格條件一般應包括：學歷

23、、經(jīng)驗、知識技能、能力、個性特征等。從實際情況看，公司規(guī)模的迅速擴大給人力資源管理工作造成了嚴重的困難，從公司的最高層領(lǐng)導人到普通員工都沒有接受過比較專業(yè)的理論學習。對能力普遍認識較模糊，對個性特征則更缺乏認識。公司在某次應聘某一技術(shù)職位時，首先選擇的是高學歷的碩士生甚至博士生，所有的應屆畢業(yè)生全部淘汰。學歷、經(jīng)驗和知識技能固然可以在一定程度上反映一個人的能力，但是，能力不完全等于它們中的任何一個。由于對崗位任職資格條件缺乏科學全面的認識，因此，常常是招來的人不符合公司崗位要求的情況。例如，2010年，公司曾招聘到上?？萍即髮W一位碩士畢業(yè)生，其在校學習的是法律類，成績各方面都很優(yōu)秀，任職技術(shù)部

24、經(jīng)理。公司認為其出自名校，學歷高，出類拔萃，因此沒有進行培訓，而直接聘任為技術(shù)部門經(jīng)理。這名剛出校門的應屆碩士畢業(yè)生，所學專業(yè)也與崗位不適宜，根本沒有實戰(zhàn)經(jīng)驗，對公司基層的工作不了解，不能做到具體問題具體分析，造成公司產(chǎn)品產(chǎn)量都受到嚴重影響，公司業(yè)績頻頻下降。最后，公司不得不解聘該人員。4.1.2對應聘者的學歷要求盲目攀高由于企業(yè)招聘者對崗位任職條件沒有一個清晰和明確的界定，導致公司沒有根據(jù)自身的情況及需求確定用人標準，以至于不管招聘什么職位，一概要求高學歷，非本科、碩士以上不入圍，致使一些崗位招不到人，或招聘到的人留不住。致使公司發(fā)展受到限制。似乎公司認為的優(yōu)秀人才就是一個學歷。但是本科生不

25、一定比?？粕m合于企業(yè)的工作。若習慣性的加上與工作“看似有關(guān)而實際無關(guān)”的條件，也許無意之中就將一大批優(yōu)秀人才讓給了競爭對手。公司的這種高學歷低就業(yè)的政策，往往容易造成大材小用、學非所用、學而不用，進而產(chǎn)生一系列的矛盾和問題。在專業(yè)不對口的工作崗位上，從事著對技能要求相對較低的、缺乏挑戰(zhàn)性的工作，難以發(fā)揮其應有的作用，會嚴重挫傷他們的積極性。由于工作崗位對人才沒有恒久的吸引力，頻繁跳槽使人才流失加劇，并由此產(chǎn)生商業(yè)秘密泄露、崗位培養(yǎng)費用隨人才跳槽而流失等連鎖損失。4.2招聘時面試方法單一面試是一種經(jīng)過組織者精心設(shè)計，在特定場景下，以考官對考生的面對面交談與觀察為主要手段，由表及里測評考生的知

26、識、能力、經(jīng)驗等有關(guān)素質(zhì)的一種考試活動。面試是公司挑選職工的一種重要方法。面試給公司和應招者提供了進行雙向交流的機會，能使公司和應招者之間相互了解，從而雙方都可更準確做出聘用與否、受聘與否的決定。由于面試是所有選拔方式中最簡單最易操作，且成本最低的甄別方式，因此，沈陽耐斯凱軸承銷售有限公司在實際招聘中，將面直線主管參與招聘面試作為唯一的甄選手段，而且事先也未準備好科學系統(tǒng)的面試題目。在整個面試過程中，毫無創(chuàng)新意識，更沒深入調(diào)查詢問應聘者的信息，根本無法了解到應試者掌握專業(yè)知識的深度和廣度，其專業(yè)知識更新是否符合所要錄用職位的要求，所提問題甚至遠離空缺崗位對專業(yè)知識的需求。4.3招聘過程中忽視了

27、成本的核算企業(yè)招聘人員盲目地追隨大流，在各種招聘手段中都投入了較高的成本。每次市區(qū)有大型招聘會時他們都會報名參加。也經(jīng)常去一些外地的高校進行招聘，來回花費甚多。沈陽耐斯凱軸承銷售有限公司人力資源部在進行招聘時不能很好地選擇最適合的招聘渠道。例如：在參加一次校園招聘活動時人力資源部招聘人員前往吉林的某學院進行招聘，花費招聘經(jīng)費三萬余元，最終錄用的卻只有5人，招聘成本高昂。在招聘應屆畢業(yè)生時，網(wǎng)絡招聘是一個有效且低成本的渠道。而公司卻選擇了到該學校參加校園招聘會這一渠道，結(jié)果收效甚微。同時，在招聘工作中，招聘人員不能打開思維，沒能有效廣泛地利用各種社會資源，經(jīng)常采取僵化的固定模式來招聘人才。公司招

28、聘程序制度不完善也影響招聘成本核算。公司在招聘廣告中，只注重最后招聘結(jié)果，沒有進行合理的預算和安排，沒有起步，就到最后，致使中途出現(xiàn)問題時，措手不及。4.5企業(yè)在招聘過程中信息不對稱企業(yè)在人員招聘過程中，應聘者一般會向招聘者提供的信息主要是公共信息，應聘方自己掌握著私人信息，而招聘方只能根據(jù)公共信息來進行判斷。因此，應聘方往往利用信息的不對稱，為了謀得一個較好的工作，獲得應聘的成功，應聘者很可能就會隱藏自己的不足，努力裝扮成招聘方需要的人員，達到被招聘的目的。根據(jù)調(diào)查，沈陽耐斯凱軸承銷售有限公司最近五年內(nèi)使用同一職位分析和職位制定招聘標準，而且對信息披露程序也沒有采取適當?shù)谋Ｃ艽胧?。這無疑將會

29、影響企業(yè)在招聘過程中，對應聘者信息全面掌握的程度，選拔不到企業(yè)所需要的人才。沈陽耐斯凱軸承銷售有限公司現(xiàn)存的信息不對稱情況也是制度選擇的結(jié)果和非制度選擇的原因，而信息分配的狀況決定著信息不對稱的狀況，是信息不對稱的主要根源之一，所以解決信息不對稱要著眼于信息分配制度，全面攝取應聘者的相關(guān)信息。招聘者可以通過各種應聘模式來了解應聘者的信息，從而減少招聘過程中信息不對稱的問題。第五章沈陽耐斯凱軸承銷售有限公司員工招聘存在的問題的解決方法5.1明確招聘的崗位標準5.1.1了解企業(yè)的崗位職責崗位職責是指一個崗位所要求的需要去完成的工作內(nèi)容及應當承擔的責任范圍。崗位是組織為完成某項任務而確立的。由工種、

30、職務、職稱和等級內(nèi)容組成。職責是職務與責任的統(tǒng)一。由授權(quán)范圍和相應的責任兩部分組成。完整的崗位職責包括：部門名稱、直接上級、下屬部門、部門性質(zhì)、管理權(quán)限、管理職能和主要職責。沈陽耐斯凱軸承銷售有限公司應該制定全面具體的崗位任職條件制度，明確各崗位職責。例如，人事部崗位職責。部門名稱：人事部；直接上級：分管副總經(jīng)理；下屬部門：人事科、勞動工資科；部門性質(zhì)：人力資源開發(fā)、利用的專業(yè)管理部門；管理權(quán)限：受分管副總經(jīng)理委托，行使對公司人事、勞動工資管理權(quán)限，并承擔執(zhí)行公司規(guī)章制度、管理規(guī)程及工作指令的義務；管理職能：負責對公司人事工作全過程中的各個環(huán)節(jié)實行管理、監(jiān)督、協(xié)調(diào)、培訓、考核評比的專職管理管理

31、部門，對所承擔的工作負責。5.1.2根據(jù)崗位職責制定崗位任職條件制定崗位任職條件的原則主要有四個方面：（1）客觀性；即根據(jù)崗位制定崗位任職條件，要因崗而異，不要因人而異。即什么崗位，擔任什么職務的職工，應具備什么素質(zhì)，就應相應地制定什么崗位的規(guī)范。（2）實用性；即根據(jù)設(shè)備技術(shù)質(zhì)量的高低和產(chǎn)品的數(shù)量、質(zhì)量要求，規(guī)定職工掌握操作規(guī)程應具備的文化、技術(shù)基礎(chǔ)知識和實際操作技能以及安全生產(chǎn)要求，緊密結(jié)合生產(chǎn)實際，為生產(chǎn)服務。（3）科學性；即崗位任職條件要建立在現(xiàn)代科學技術(shù)和現(xiàn)代企業(yè)管理上。（4）層次性。即要按企業(yè)勞動力結(jié)構(gòu)的不同層次制定出不同的崗位任職條件。5.2員工的綜合素質(zhì)采用綜合測評的方式評估員工

32、測評（EmployeeSurvey）是指企業(yè)對員工的性格、知識、綜合素質(zhì)、工作能力、態(tài)度等方面進行測量和評價的過程。員工測評是人力資源決策的主要信息來源之一，通過科學的方法對員工的行為和內(nèi)在素質(zhì)進行分析和評價的手段。員工測評的對象是人的能力與知識、經(jīng)驗和個性特質(zhì)等，這成為了員工勝任某項任務的要素，也是評估企業(yè)員工綜合素質(zhì)的內(nèi)容。在公司對能力和個性特質(zhì)兩個方面認識缺乏的情況下，根據(jù)測評對象的素質(zhì)特點和有關(guān)條件來選擇適當?shù)臏y評類型與方法，目前流行的方法有，問卷調(diào)查法、經(jīng)驗總結(jié)法、個導研究法、素質(zhì)圖示法、面談法、多元分析法等，結(jié)合這些方法，通過知識、能力和品德等方面綜合測評員工的素質(zhì)。5.3面試時采

33、用多種方法5.3.1結(jié)構(gòu)化面試法所謂結(jié)構(gòu)化面試法是對面試過程中的問題事先經(jīng)過精心設(shè)計，根據(jù)職務內(nèi)容找出與績效成敗相關(guān)的要項，根據(jù)預先設(shè)計，從中找出合適的人選。此時，所有應聘者都被問同樣的問題且順序相同。而非結(jié)構(gòu)化面試事先不加以準備，其問題視當時情況而定，應聘者可暢所欲言。實踐證明，結(jié)構(gòu)化面試較之非結(jié)構(gòu)化面試是一種更好的人員篩選方法。5.3.2行為描述面試法行為描述面試法是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的。招聘者通過應聘者對自己行為的描述來了解兩方面的信息：一是應聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本組織發(fā)展的原因，預測他未來在本組織中發(fā)展的行為模式；二是了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式

34、與空缺職位所期望的行為模式進行比較分析。面試過程中，招聘者往往要求求職者對其某一行為的過程進行描述，如招聘者會提問“你能否談談你過去的工作經(jīng)歷與離職的原因？”“請你談談你昨天向你們公司總經(jīng)理辭職的經(jīng)過”等。在提問過程中，行為描述面試所提的問題還經(jīng)常是與應聘者過去的工作內(nèi)容和績效有關(guān)的，而且提問的方式更具有誘導性。例如，對于與同事的沖突或摩擦，“你與你同事有過摩擦嗎？舉例說明”的提問顯然不如“告訴我，與你工作中接觸最少的同事的情況，包括問題是如何出現(xiàn)的，以及你們之間關(guān)系最緊張的情況”更能激起應聘者真實的回答。5.3.3壓力面試壓力面試是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力。面試人通過提

35、出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發(fā)問，打破砂鍋問到底，直至無法回答。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應變能力和人際關(guān)系能力。5.3.4背景調(diào)查背景調(diào)查是指通過從外部求職者提供的證明人或以前工作的單位那里搜集資料，來核實求職者的個人資料的真實性，是一種直接證明求職者情況的有效方法。在企業(yè)招聘人員中，因為用錯人會面臨很大的風險，所以必須了解應聘者的真實情況。為了最大限度地保護企業(yè)、員工和顧客的利益，企業(yè)認識到在做出錄用決定前，在對求職者的知識、能力和素質(zhì)有一個較為全面的了解之后，有必要對其個人提供的資料進行深入了解，并檢驗其是否準確。5.3.

36、5能力面試能力面試是另外一種新的面試方法。在能力面試中，招聘者要試圖找到應聘者過去成就中所反映出來的特定優(yōu)點。招聘中采用能力面試，要把握4個關(guān)鍵的要素：情景，即描述應聘者經(jīng)歷過的特定工作情景或任務；目標，即描述應聘者在特定情景當中所要達到的目標；行動，即描述應聘者在特定情景當中所做出的行動；結(jié)果，即描述行動的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果、生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。5.3.6心理測試法心理測試在國外企業(yè)員工招聘錄用中應用較為廣泛。企業(yè)可以采用的心理測試主要有：智力測試、認知能力測試、個性測試、品質(zhì)測試等。通常這些測試使用了個性維度的混合測量，如可靠性、責任意識、調(diào)適、值得信任度和社會性，因而一般

37、都會取得較好的效果。5.4招聘過程中經(jīng)濟合理的招聘途徑為了提高招聘質(zhì)量，吸引高素質(zhì)而又適合工作崗位要求的人才，避免人才高消費，企業(yè)招聘人員在招聘前應對崗位進行分析，制定經(jīng)濟合理的招聘途徑，并以此展開招聘工作。1、預測。根據(jù)公司的需求對招聘過程中的人力資源招聘成本進行核算，不能草率地招聘任何一個員工，尤其是對公司業(yè)績發(fā)展起著關(guān)鍵作用的高級管理人員。2、定位。在招聘過程中不能對應聘者盲目要求過高。如學歷，招聘首選不一定非得高學歷的，高學歷意味著高工資，高投入，如果招聘來的人沒實際經(jīng)驗，一切都要從零開始，本科與碩士又有什么區(qū)別。因此，公司在招聘過程中，不能盲目選擇高校高學歷的。并且，招聘員工的數(shù)量也

38、要規(guī)劃好，注重員工質(zhì)量，基層員工固然重要，但數(shù)量不能超過公司所能承受的范圍。3、提高招聘廣告的成功率。一份好的招聘廣告至少要達到兩個目的：一是吸引人才；二是宣傳企業(yè)價值觀與形象，所以撰寫與發(fā)布招聘廣告應當緊緊圍繞這兩個目的進行。并且要以最少的成本取得最大的回報。5.5要全面掌握有關(guān)應聘者的所有信息5.5.1通過簡歷了解應聘者的信息簡歷是個人形象，包括資歷與能力的書面表述，對于求職者而言，是必不可少的一種應用文。簡歷，顧名思義，就是對個人學歷、經(jīng)歷、特長、愛好及其它有關(guān)情況所作的簡明扼要的書面介紹。招聘者可以從簡歷中了解應聘者以前的教育、工作和與人相處的過程及其處理問題和管理的能力，還可以根據(jù)查

39、閱應聘者的個人簡歷或求職登記表，在面試時作些相關(guān)的提問。5.5.2通過筆試了解應聘者的信息筆試(WrittenTest)是一種與面試對應的測試，是考核應聘者學識水平的重要工具。這種方法可以有效的測量應聘人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、綜合分析能力和文字表達能力等素質(zhì)及能力的差異。筆試可以一下子把員工的基本活動了解清楚，然后可以劃分出一個基本符合需要的界限，而且適用面廣，費用較少。但有些素質(zhì)特征雖然可以通過文字形式來表達，卻因為應試者的掩飾行為或其他原因沒能表達。例如，對某些隱情，應試者往往不愿表露，對這些不愿表露的東西，在文字性的筆試、問卷等測試中，可以做到天衣無縫。因此，還要通過其它方式對

40、應聘者的信息做進一步了解。5.5.3通過面試了解應聘者的信息面試是一種經(jīng)過組織者精心設(shè)計，在特定場景下，以考官對考生的面對面交談與觀察為主要手段，由表及里測評考生的知識、能力、經(jīng)驗等有關(guān)素質(zhì)的一種考試活動。面試是公司挑選職工的一種重要方法。面試給公司和應招者提供了進行雙向交流的機會，能使公司和應招者之間相互了解，從而雙方都可更準確做出聘用與否、受聘與否的決定。是主考官和應試者之間的一種雙向溝通活動，通過面對面、眼對眼的面試，我們可以看出一個人的儀表風度、口征。從理論上講，面試只要精心設(shè)計、時間充足、手段得當，可以準確地測評出應試者的任何素質(zhì)。面試往往會收到與筆試不同的效果，由于信息量利用的高頻率，其測評質(zhì)量會更高。甚至，就應試者的身體狀況，通過面試也可獲取大量信息。5.5.4通過調(diào)查詢問了解應聘者的信息背景調(diào)查作為企業(yè)招聘考察的一種方式，越來越受到企業(yè)的