員工薪酬激勵模式優(yōu)化設(shè)計研究(word版)

1、 精編范文 員工薪酬激勵模式優(yōu)化設(shè)計研究溫馨提示：本文是筆者精心整理編制而成，有很強的的實用性和參考性，下載完成后可以直接編輯，并根據(jù)自己的需求進行修改套用。員工薪酬激勵模式優(yōu)化設(shè)計研究 本文關(guān)鍵詞：薪酬, 優(yōu)化設(shè)計, 激勵, 員工, 模式員工薪酬激勵模式優(yōu)化設(shè)計研究 本文簡介：摘要：公司要想吸引和留住優(yōu)秀的員工, 這就必須要有一套完善的薪酬激勵機制。薪酬激勵的本質(zhì)是薪酬管理的一種模式, 它主要是以激勵員工努力地工作而設(shè)計一套完整的, 具有真正激勵作用的薪酬制度。采取具有針對性和激勵性的薪酬實施辦法, 達到公司預(yù)期目標的薪酬管理。使企業(yè)提高其綜合的競爭力。關(guān)鍵詞：薪酬管理；員工激勵員工薪酬激勵

2、模式優(yōu)化設(shè)計研究 本文內(nèi)容：摘要：公司要想吸引和留住優(yōu)秀的員工, 這就必須要有一套完善的薪酬激勵機制。薪酬激勵的本質(zhì)是薪酬管理的一種模式, 它主要是以激勵員工努力地工作而設(shè)計一套完整的, 具有真正激勵作用的薪酬制度。采取具有針對性和激勵性的薪酬實施辦法, 達到公司預(yù)期目標的薪酬管理。使企業(yè)提高其綜合的競爭力。關(guān)鍵詞：薪酬管理；員工激勵；對策一、中小企業(yè)薪酬激勵問題分析(一)薪酬構(gòu)造不合理很多薪酬方面的制定都是根據(jù)領(lǐng)導者自己的主觀意向, 缺乏和基層領(lǐng)導及一線的員工溝通。這樣就使得現(xiàn)有的薪酬激勵模式不能很好地發(fā)揮激勵作用。在日常工作中就會出現(xiàn), 激勵對象是明確的, 但是由于每一位激勵的員工所處的門

3、店不同, 工作環(huán)境的差異, 就讓得激勵的效果產(chǎn)生了不同。有的的確起到了激勵效果, 有的卻是恰恰相反, 產(chǎn)生或者增加了員工之間的矛盾。這方面其實主要體現(xiàn)在可變薪酬上。穩(wěn)定薪酬公司所有的一線的人員基本一樣, 除了在試用期的新人會有學歷的區(qū)別, 導致薪酬的不一樣?？勺冃匠暌话闶强冃蟪? 以獎金、補助的形式表現(xiàn), 由員工的工作表現(xiàn)決定?？勺冃匠曛饕詥T工的工作中表現(xiàn)來決定的, 其主要的表現(xiàn)形式就是獎金、補助、帶薪休假等形式。(二)穩(wěn)定薪酬不能保障普通員工的基本生活水平穩(wěn)定薪酬一線的員工幾乎都是一樣。但是公司給正式人職的員工提供的五險一金和公司端口的費用都是從員工的穩(wěn)定薪酬進行扣除的。每個月一線銷售員

4、工如果沒有業(yè)績, 自己最基本的生活保障就沒有了。特別是一些剛剛?cè)寺毜男聠T工, 在還沒有完全找到自己銷售方法, 還沒有適應(yīng)時就不得不準備換一份工作了。流失了很多優(yōu)秀的人才, 同時公司前期的培訓, 招聘等所花費的時間、資金也是白白地浪費, 這樣實際給公司造成了巨大的經(jīng)濟損失。(三)薪酬制度不完善, 強調(diào)外在薪酬, 忽略內(nèi)涵薪酬許多公司在創(chuàng)立的初期, 對員工的整體要求不是很高, 主要能夠滿足公司當前的發(fā)展就好。但是隨著公司的日益發(fā)展, 對員工的整體要求就在逐漸的加強, 對高素質(zhì)高學歷的員工的引進更加的強調(diào), 然而這時公司卻沒有改變自己的原有的薪酬激勵的模式, 還是認為只要有高薪酬就一定能夠留住優(yōu)秀的

5、員工。殊不知, 現(xiàn)在優(yōu)秀的員工不僅僅需要滿足自身物質(zhì)的需求, 他們更加看重的是自己的精神方面的需求和公司給自己帶來的發(fā)展的機遇以及對自己的認可。優(yōu)秀的員工主要自己感覺自己對公司的貢獻未能得到認可和回報, 工作時候產(chǎn)生不悅就會選擇辭職?，F(xiàn)有的薪酬激勵模式就忽略了這點, 不但造成了公司大量的優(yōu)秀人才流失, 還給公司的人力成本帶來巨大的負擔。二、公司員工激勵模式的優(yōu)化(一)穩(wěn)定薪酬的調(diào)整穩(wěn)定薪酬是每個員工基本生活的保障, 所以穩(wěn)定薪酬的設(shè)計應(yīng)該充分考慮員工的生活水平、當?shù)氐纳钕M水平以及同類公司的穩(wěn)定薪酬標準。薪酬不僅要能夠滿足員工的基本生活水平, 還要有能力為自己的未來的發(fā)展做準備, 這樣穩(wěn)定的

6、薪酬才能更好地激勵員工充滿激情地工作。穩(wěn)定薪酬以每個員工的司齡、學歷、職位的重要性為根據(jù)進行設(shè)計。一線員工的薪酬主要來自自己的業(yè)績, 穩(wěn)定薪酬主要是為了保障員工在業(yè)績不理想的情況下能夠有最基本的生活保障。所以一線銷售員工的穩(wěn)定薪酬可以根據(jù)當?shù)氐南M水平以及同類公司的薪資標準進行統(tǒng)一。這樣既能保證員工的基本的生活, 又能夠促使員工積極的工作, 創(chuàng)造出良好的業(yè)績。(二)可變薪酬的調(diào)整可變薪酬是對每個員工積極工作的肯定及嘉獎?？勺冃匠陸?yīng)該制定明確的發(fā)放的標準, 讓每個員工都可以都可以根據(jù)這套標準都監(jiān)督自己的工作。行政管理人員的績效薪酬更加應(yīng)該考慮到公司行政人員的工作的特點, 行政管理人員的績效薪酬應(yīng)

7、該是對每一位行政管理人員在任職部門部門內(nèi)日常經(jīng)營業(yè)績的考核。應(yīng)該充分考慮到公司的總體效益, 公司關(guān)鍵指標和個人業(yè)績指標進行綜合考核, 按照考核的結(jié)果進行發(fā)放績效薪酬。一線銷售員工的績效薪酬的發(fā)放, 更加需要結(jié)合公司的整體效益, 公司的關(guān)鍵業(yè)績指標地考核和每位一線員工的整體的個人業(yè)績進行有機結(jié)合進行考核發(fā)放。在薪酬激勵模式的設(shè)計中, 為了更好地調(diào)動員工的積極性, 要將每月的銷售業(yè)績以及達到自己的設(shè)定的業(yè)績目標作為關(guān)鍵業(yè)績指標進行考核評定后發(fā)放。(三)內(nèi)涵薪酬的設(shè)計(1革新晉升機制。員工的績效是衡量員工平時工作成果的重要指標, 同時也是員工晉升的考核的一個重要因素。但是一個完善的薪酬激勵模式中內(nèi)部

8、的晉升又不能僅僅只考慮績效這一個因素, 特別是中高層管理者的晉升考核標準。薪酬激勵模式對于內(nèi)部晉升機制要進行創(chuàng)新。同時對每一個晉升職位的考核是不同, 都是基于晉升職位所需要的能力進行考核。例如:由普通的員工晉升為業(yè)務(wù)經(jīng)理主要考核的就是績效, 因為作為一名業(yè)務(wù)經(jīng)理自己的業(yè)務(wù)能力必須出色, 只有這樣才能在新人中樹立自己的威信, 同時也能夠很好的帶新人。對于已經(jīng)晉升上的員工, 更加需要進行監(jiān)督管理, 不能放之任之。很多新晉升的員工因為缺乏監(jiān)督, 就會在自己新的職位上消極懈怠, 不能很好地履行自己應(yīng)有的職責, 不能為公司繼續(xù)做出更多的貢獻。同時, 在晉升的環(huán)節(jié)更加的透明公正, 每一個晉升的環(huán)節(jié)都應(yīng)該有

9、專人進行負責考核, 對于不符合晉升標準的員工堅決不進行晉升。(2)內(nèi)涵薪酬與時俱進。內(nèi)涵薪酬體系應(yīng)該與時俱進, 根據(jù)不同時期員工的需求制定新的內(nèi)涵薪酬體系。內(nèi)涵薪酬體系設(shè)置的獎項要具有新意, 能促進員工的工作的積極性。(3)加強內(nèi)涵薪酬體系與績效之間的聯(lián)系。內(nèi)涵薪酬體系設(shè)置的獎項不能僅僅是一項“空頭獎”, 應(yīng)該讓每一位獲得此獎項的員工, 都能切身實際地感受到這樣獎項給自己的帶來的利益或者榮譽。一線的員工都是業(yè)績來獲取薪酬的, 所以僅僅一張證書是不以滿足員工需要的。在內(nèi)涵薪酬體系中可以對獲得各項特殊榮譽的員工進行不同的補助, 例如:星級的提高、禮金紅包、休假、旅游等。參考文獻1丁極.A房地產(chǎn)公司項目管理中知識型員工激勵機制研究D.大連海事大學, 20_.2樊晌.海利花園房地產(chǎn)公司員工激勵機制研究D.湖南大學, 2007.3蔡偉.H公司核心員工激勵機制研究D.福建師范大學, 20_.4楊勇.長