影響員工流失的組織因素分析t畢業(yè)論文

1、江西現(xiàn)代職業(yè)技術(shù)學(xué)院旅經(jīng)分院畢 業(yè) 論 文題 目： 影響員工流失的組織因素分析 作 者： 學(xué) 號 140631060104 班 級： 14人力資源管理班 指導(dǎo)老師： 論文成績： 答辯成績： 論文過程考核成績： 總評成績： 2017年 3月 20日影響員工流失的組織因素分析摘要：隨著市場經(jīng)濟和知識經(jīng)濟的日益發(fā)展，工作機會越來越多，人才流動的大環(huán)境已經(jīng)形成，員工流失已經(jīng)成為企業(yè)中非常普遍存在的現(xiàn)象，對企業(yè)既有積極影響也有消極影響。文章通過介紹影響員工流失的組織因素相關(guān)理論以及調(diào)查分析員工流失原因提出應(yīng)對員工流失的對策，以幫助企業(yè)更好的留住優(yōu)秀人才，減少員工流失現(xiàn)象。關(guān)鍵詞：員工流失；組織因素；企業(yè)

2、1、 分析員工流失的組織因素的背景及意義（1） 背景隨著市場經(jīng)濟和知識經(jīng)濟的日益發(fā)展，工作機會越來越多，人才流動的大環(huán)境已經(jīng)形成，員工流失已經(jīng)成為企業(yè)中非常普遍存在的現(xiàn)象，員工的過度流失不但會使企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生不穩(wěn)定的因素，嚴(yán)重影響到企業(yè)的聲譽地位以及員工工作積極性和穩(wěn)定性，無形中會消耗更多培訓(xùn)、管理成本，而且員工流失引發(fā)的危機更加可能對企業(yè)的發(fā)展造成極其致命的威脅。所以在當(dāng)今復(fù)雜變化的國際社會環(huán)境中員工流失的問題也成為企業(yè)生存發(fā)展所必須解決的問題。那么如何減少員工流失？以下將結(jié)合市場調(diào)查的內(nèi)容來分析影響員工流失的組織因素。（2） 意義綜合各民營企業(yè)的生存背景和他們的地位，以及發(fā)展上出現(xiàn)的人才緊缺

3、的問題，分析影響員工流失的組織因素是非常具有現(xiàn)實意義的。一是可以解決眼下企業(yè)招人難、用人難的問題，保證企業(yè)組織框架的健全。二是促進企業(yè)的競爭力，促進他們的良性發(fā)展，保證他們發(fā)展的可持續(xù)性。三是幫助企業(yè)招攬人才、留住人才，促進他們業(yè)績增長、利潤增加，從而帶動我國社會主義經(jīng)濟的發(fā)展，同時也解決了一定的就業(yè)問題。2、 關(guān)于影響員工流失的組織因素相關(guān)理論的介紹（一）馬斯洛需求層次理論馬斯洛需求層次理論是由美國心理學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛在1943年在人類激勵理論論文中所提出。書中將人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。一般來說，某一層次的需求

4、相對滿足了，就會向高一層次發(fā)展，追求更高一層次的需要就成為驅(qū)使行為的動力。生理需求，是人類生存的基本需求，薪酬也是當(dāng)今人類生存的基本需求，相應(yīng)的，一個員工如果在薪酬上獲得了滿足，那么薪酬就不再會是激勵員工的力量，而是需要更高層次的激勵。（二）期望理論期望理論又稱作效價-手段-期望理論，是管理心理學(xué)與行為科學(xué)的一種理論。這個理論可以公式表示為:激動力量=期望值效價。是由北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托弗魯姆于提出來的。期望理論是以三個因素反映需要與目標(biāo)之間的關(guān)系的，要激勵員工，就必須讓員工明確：(1)工作能提供給他們真正需要的東西；(2)他們欲求的東西是和績效聯(lián)系在一起的；(3)只要努力工作就

5、能提高他們的績效。在這個公式中，激動力量指調(diào)動個人積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強度;期望值是根據(jù)個人的經(jīng)驗判斷達到目標(biāo)的把握程度;效價則是所能達到的目標(biāo)對滿足個人需要的價值。這個理論的公式說明，人的積極性被調(diào)動的大小取決于期望值與效價的乘積。也就是說，一個人對目標(biāo)的把握越大，估計達到目標(biāo)的概率越高，激發(fā)起的動力越強烈，積極性也就越大，在領(lǐng)導(dǎo)與管理工作中，運用期望理論于調(diào)動下屬的積極性是有一定意義的。（三）雙因素理論雙因素激勵理論是美國的心理學(xué)家弗雷德里克赫茨伯格提出來的。該理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是激勵因素，二是保健因素。在一個企業(yè)中當(dāng)保健因素低于一定水平時，會引起職工的不滿，

6、當(dāng)這類因素得到改善時，職工的不滿就會消除。就好比當(dāng)衛(wèi)生工作達到一定的水平時，可以預(yù)防疾病，但不能治病。如果具備激勵因素時，就可以起到明顯的激勵的作用，當(dāng)這類因素不具備時，也不會造成職工的極大不滿，這因素歸納起來有6種，工作上的成就感，受到重視，提升，工作本身的性質(zhì)，個人發(fā)展的可能性，責(zé)任。3、 利用問卷調(diào)查法對影響員工的組織因素進行市場調(diào)查（1） 問卷調(diào)查的優(yōu)點問卷調(diào)查在調(diào)查過程中可以節(jié)省時間、人力、財力并且可以進行大規(guī)模的調(diào)查，調(diào)查的結(jié)果容易量化也便于統(tǒng)計處理和分析，在調(diào)查過程中無論研究者是否參與了調(diào)查或參與的多少都可以從問卷上了解被訪者的基本態(tài)度和行為。（2） 問卷調(diào)查的缺點 面向未來的調(diào)

7、查很多時候需要了解用戶的意圖、動機和思維過程。問卷調(diào)查這類問題往往效果不佳，或者說問題設(shè)計比較難。我們在進行問卷調(diào)查時經(jīng)常會采用由用戶自己填答問卷的方式，所以其調(diào)查結(jié)果的質(zhì)量和問卷調(diào)查的回收率難以得到保證。（3） 針對贛州創(chuàng)優(yōu)網(wǎng)絡(luò)科技有限公司進行影響員工流失的組織因素調(diào)查如果一個員工想要離開一家公司，那么他想要離開的因素會有很多，所以筆者特意在此次調(diào)查中放入了一個關(guān)于離開公司總體因素的調(diào)查，其中包括個人因素、環(huán)境因素、工作獲益（報酬、個人發(fā)展、學(xué)習(xí)機會）、工作本身和其他，五個方面進行調(diào)查。經(jīng)過調(diào)查顯示30個人中就有10個人會因為工作獲益而離開現(xiàn)在的公司?？梢娫摴颈旧砭痛嬖谥T多問題。4、 問卷

8、調(diào)查的分析現(xiàn)象及解決措施該公司是一家中小型金融公司，員工流失比較嚴(yán)重，所以針對該公司員工及管理者進行問卷調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)員工流失的主要因素有以下幾個問題。（1） 問卷調(diào)查的分析現(xiàn)象1、選用人才不當(dāng)一是任人唯親，而非任人唯賢。這是民營企業(yè)最為常見的現(xiàn)象。民營企業(yè)往往是家族企業(yè)，他們常常將重要的職位交給自己的家族成員，而這樣出于親屬關(guān)系的選擇，往往意味著效率低下和冗員，而低下的效率和冗員又會使有才能的人對企業(yè)產(chǎn)生失望，從而選擇離開。二是選用人才的失誤。在聘用和甄選人才上，未將最適合的人才聘用或是被選用的人才職業(yè)道德(或品德)不佳，這也是導(dǎo)致員工日后離開企業(yè)的原因之一。通過調(diào)查，該現(xiàn)象在該公司還好，因為

9、在該公司30人中就只有5人不認同現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格和能力。2、缺乏良好的企業(yè)文化經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在該公司中17人是比較認同公司的企業(yè)文化的，有12人認同或者非常認同公司的企業(yè)文化，僅僅1人不認同。但是在后面的哪些措施更能留住人才一問中卻有18人選擇了需要塑造良好的企業(yè)文化。所以通過分析筆者可以得出該公司他有著比較人性化的企業(yè)文化，但是卻不夠完善。3、企業(yè)薪酬、福利體系不完善企業(yè)薪酬分配模式落后，應(yīng)該說，這是人員流失的很重要的原因。在該公司中也很好的體現(xiàn)出來了，筆者經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)該公司的人與公司里的其他人的薪酬相比有37%的人對他們的公司的薪酬不滿意，40%的人表示滿意，23%的人表示一般；與外單位同崗

10、位的朋友相比，該公司的員工只有17%的員工表示滿意，40%的人表示一般，43.33%的人表示不滿意。顯然，薪酬待遇問題是員工決定是否離職時所要考慮的首要因素，薪酬待遇高，可以抵消其它很多方面的不足。當(dāng)薪水不能公正的反應(yīng)個人的價值時，員工就會把自己的薪酬與同公司的其他員工或者是同行業(yè)的員工比較，如果發(fā)現(xiàn)自己的薪水比自己同等級別的同事少，而自己的付出卻不比其他人少時，就會明顯的感覺到不公平；另外，如果員工把自己的薪酬與自己過去的情況相比較，當(dāng)發(fā)現(xiàn)自己目前的薪酬情況相比有下降時，就會對自己的薪酬不滿，從而產(chǎn)生離職的念頭。4、缺乏合理的激勵機制激勵包括兩大類，一類是精神上的激勵，一類是物質(zhì)上的激勵。精

11、神上的激勵主要是指口頭上的表揚，員工培訓(xùn)以及晉升的機會等。經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)該公司的員工有30%認為公司給他們的個人發(fā)展和成長的機會不多，33%認為一般，24%的認為比較多，13%的認為非常多。物質(zhì)上的激勵主要是指給員工的薪酬以及福利等等。經(jīng)過調(diào)查顯示有37%的員工對公司提供的物質(zhì)激勵表示滿意，30%的認為一般，33%的認為不滿意。如果企業(yè)的薪酬水平一直保持在原有的基礎(chǔ)沒有獎勵也沒有增長，并且一直沒有晉升的機會的話，這樣就會在一定程度上影響員工的工作積極性從而影響到員工的工作成效，長期下去，員工就會不斷的流失。5、企業(yè)沒有做到人崗匹配沒有在適合自己崗位上的員工就像是把你左腳的鞋子穿在了你的右腳上，就

12、算你沒有感到很不舒服，但是你也永遠跑不了別人那么快。經(jīng)過調(diào)查顯示該公司大部分員工認為他的能力是和崗位匹配的，只有20%的員工認為自己的能力和他的崗位不匹配。每個人都有自己的特長，只有發(fā)揮了自身的長處才能取得相應(yīng)領(lǐng)域的榮譽，而沒有把自己的長處放在相應(yīng)崗位的員工，他失去了讓自己發(fā)揮自己長處的那個舞臺，他內(nèi)心的那份成就感不能得到滿足，從而也容易導(dǎo)致他失去對工作的積極性和熱情度。6、企業(yè)培訓(xùn)體系的不健全企業(yè)培訓(xùn)還能夠使員工獲得更大的職業(yè)競爭力，提高工作效率，從而獲取更高的薪資報酬。在這次調(diào)查中，其實在調(diào)查結(jié)果中顯示有43%的人對公司的培訓(xùn)體系還是滿意的，30%認為一般，27%認為不滿意。但是在后面的哪

13、些措施可以更加有效的吸引和留住人才中完善員工培訓(xùn)與開發(fā)體系這一項就占了53%，由此可以看出該公司有屬于自己的培訓(xùn)體系，但是不是很健全。7、績效考核的公平、公正、公開績效考核是檢驗員工的實際工作情況，體現(xiàn)了員工為企業(yè)所作出的貢獻。它與員工的薪酬直接掛鉤。在這一環(huán)節(jié)中如果不夠公平、公正、公開的話，就會直接引起員工內(nèi)心的不滿，從而導(dǎo)致員工離職。所以我們針對這一現(xiàn)象也進行了調(diào)查，在調(diào)查結(jié)果顯示7%的員工認為非常公平，33%認為比較公平，37%認為一般，23.3%認為不公平。該公司中認為不公平的還是占少數(shù)的，但是既然會有人認為不公平，那么說明該公司的考核體系還是存在一點問題的。（2） 解決措施1、 建立

14、良好的選人和用人制度企業(yè)在招聘人員的時候，要選擇道德素養(yǎng)比較高的員工，對于一年換一個公司甚至幾個公司的員工，務(wù)必慎重錄用。同時企業(yè)在選擇人才時，要選擇那些價值觀與公司制度文化相一致的人。對那些不認同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的人進行談話調(diào)查，以便做到改進。2、 加強企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化是一門新興的管理學(xué)科，在產(chǎn)品質(zhì)量都相同的條件下，服務(wù)的競爭已經(jīng)上升到更高的層次，企業(yè)文化的重要性就凸顯了出來。企業(yè)可以根據(jù)自身的經(jīng)營特點，塑造出屬于自己的企業(yè)文化，而這樣的做法，更能體現(xiàn)企業(yè)強大的競爭力，對吸引和留住人才也起到了一定的作用。首先，“以人為本”。企業(yè)文化是作為一種無形規(guī)則存在于員工的意識中，離開“人”的企業(yè)文化是無法

15、獨立存在的；其次形成良好的意識氛圍，企業(yè)文化就是要塑造一種氛圍，塑造一種凝聚力。3、 提供具有競爭力的薪酬模式薪酬盡管不是激勵員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但確實一個重要的方法，從調(diào)查中顯示該公司大部分員工都對自己和同行業(yè)的薪資對比中表示不滿意，所以達到或者高于同行業(yè)平均水平的薪資是員工的保障，可以安定員工，也是防止員工流失的必要條件之一。首先，薪資水平必須具有外部競爭性。企業(yè)必須了解市場同行業(yè)的薪酬水平，可以采取調(diào)查的方式，也可以利用國家統(tǒng)計局現(xiàn)有的數(shù)據(jù)資源，根據(jù)獲得的數(shù)據(jù)結(jié)果調(diào)整本企業(yè)的薪資水平。使企業(yè)的薪資水平等于或者高于其他企業(yè)同崗位的薪資水平。其次，采用藝術(shù)性的薪酬方式，實現(xiàn)薪資

16、的效能最大化。在薪資的支付方式上，可以打破以往簡單的支付方法，采用多樣化的工資支付。在多樣化的工資支付中應(yīng)該淡化保健性因素，如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項目等，多增強激勵性因素，如：獎金、物資獎勵、股份配送等。4、在招人前做好崗位分析，再以“勝任力”為標(biāo)準(zhǔn)考量人的能力素質(zhì)與崗位任職要求是否匹配，最后尋求有效的評價法法來確定該員工是否適合該崗位。5、拓展員工的職業(yè)生涯，為員工的發(fā)展提供方向。開展職業(yè)生涯管理，可以使員工尤其是知識型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不致于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。企業(yè)不僅要為員工提供與其貢獻相稱的

17、報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎(chǔ)上，制定出系統(tǒng)、科學(xué)、動態(tài)的員工生涯規(guī)劃，有效地為員工提供多個發(fā)展渠道和學(xué)習(xí)深造的機會，設(shè)置多條平等競爭的升遷階梯，使員工切實感到自己在企業(yè)有實現(xiàn)理想和抱負的希望。6、 績效考核的公平。要運用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，對員工的績效進行定期考評。制定科學(xué)合理的績效考核辦法和考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工的實際工作進行定性考核和定量測定，并做到真實具體。對每個員工進行客觀公正的評判，建立各種監(jiān)督機制，以保證考核工作的公正和公開。五、調(diào)查總結(jié)本文基于影響員工流失的組織因素的重要性針對贛州創(chuàng)優(yōu)網(wǎng)絡(luò)科技有限公司的各方面的滿意度進行分析研究。基于這些研究，筆者認為贛州創(chuàng)

18、優(yōu)網(wǎng)絡(luò)科技有限公司目前對于公司內(nèi)部管理的還是比較到位的，公司除了在薪酬和激勵機制方面問題比較嚴(yán)重外，其他方面存在的問題還是比較小的。但是因為時間的有限，地域有限，所以該問卷還是存在一些局限性并且信度也不高。相對于專家都是針對眾多企業(yè)進行調(diào)查，訪問，查閱文獻等多個調(diào)研方法和大量的時間來進行研究，相對的也更有針對性，廣泛性，普遍性，能找到我國目前企業(yè)影響員工流失普遍存在的問題。這也是本文在調(diào)查中存在的不足。在今后一定多加改正。6、 總結(jié)員工是企業(yè)的生命源泉，企業(yè)必須特別重視員工的使用和開發(fā)并行，組織發(fā)展與個人發(fā)展并重，同時更應(yīng)該重視對員工的培訓(xùn)、激勵和潛能的開發(fā)，鼓勵員工做個人職業(yè)生涯設(shè)計，把整個

19、人才隊伍激活成一鐘積極進取，奮發(fā)向上、勇于拼搏、樂于奉獻的精神狀態(tài)，這樣，才能把潛在的能力最大限度的釋放出來，才能真正的留住人才。企業(yè)才能更好的發(fā)展，在同行業(yè)中處于不敗之地。參考文獻1、曹輝，陳新玲.人員招聘與配置.中國勞動社會保障出版社.2008年1月2、郗亞坤，曲孝民.員工培訓(xùn)與開發(fā)（第二版）.東北財經(jīng)大學(xué)出版社.2013年3月3、竇勝功，盧紀(jì)華，周玉良.人力資源管理與開發(fā)（第三版）.清華大學(xué)出版社.2012年3月4、中國人力資源網(wǎng)：加薪成留人“殺手锏”5、中國人力資源網(wǎng)：企業(yè)文化對激勵的影響6、百度文章：影響企業(yè)員工流失的組織因素與對策附錄：影響人才流失的組織因素問卷調(diào)查 尊敬的先生/女

20、士,您好！首先非常感謝您在百忙之中抽空填寫此份調(diào)查問尊敬的先生/女士,您好！首先非常感謝您在百忙之中抽空填寫此份調(diào)查問卷。我們是江西現(xiàn)代職業(yè)技術(shù)學(xué)院人力資源管理專業(yè)的學(xué)生，正在進行人才流失等問題的研究，我們需要向您收集研究的基本資料，您所提供的信息，對我們的研究至關(guān)重要；同時，我們承諾，您所提供的一切信息將被嚴(yán)格保密，不會用于任何與本研究無關(guān)的用途，請您放心作答。 本份問卷共19道題，完成大約需要5分鐘，請根據(jù)真實情況作答，感謝您的合作！第一部分：個人基本因素1.您的性別： 單選題 必答題男女2.您的年齡段: 單選題 必答題20歲及以下2130歲3140歲4150歲50歲及以上3.您的婚姻狀況

21、: 單選題 必答題未婚已婚4.您的最高教育程度: 單選題 必答題初中及以下高中、中專大專本科碩士博士及以上5.您的工齡： 單選題 必答題未滿1年12年25年510年1020年20年以上6.您的職務(wù)/部門？ 單選題 必答題銷售、客服類生產(chǎn)類行政類管理類其他7.您的工作性質(zhì)： 單選題 必答題基層員工基層管理人員中層管理人員高層管理人員8.您的月薪： 單選題 必答題2000及以下2000300030004000400050005000以上第二部分 組織影響因素9.與公司其他人相比，您對目前的收入水平是否滿意？ 單選題 必答題很滿意滿意一般不滿意很不滿意10.與您在外單位的同崗位的朋友相比，您對目前的

22、收入水平是否滿意？ 單選題 必答題很滿意滿意一般不滿意很不滿意11.公司是否會為你的個人發(fā)展和成長提供很多的機會？ 單選題 必答題非常多比較多一般不多基本沒有12.公司目前的績效考核是否公平的反映了員工的實際工作情況？ 單選題 必答題非常公平比較公平一般不太公平非常不公平13.您是否認同現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格和能力？ 單選題 必答題很同意同意一般不同意很不同意14.對公司的培訓(xùn)體系是否滿意？ 單選題 必答題很滿意滿意一般不滿意很不滿意15.總體來講，您對公司提供的福利是否滿意？ 單選題 必答題很滿意滿意一般不滿意很不滿意16.員工是否認同公司的企業(yè)文化？ 單選題 必答題很同意同意一般不同意很不同意17.您覺得您的能力和您的崗位是否匹配？ 單選題 必答題很匹配匹配一般不匹配很不匹配18.假如您想離開現(xiàn)在的公司，下列哪項將作為您的理由(