蘭康第一階段主題報(bào)告-定稿

1、蘭康第一階段主題報(bào)告-走稿未經(jīng)許可 不得復(fù)制 浙江康恩貝制藥股份有限公司人力資源管理現(xiàn)狀分析報(bào)告中路咨詢目錄主要內(nèi)容：一. 工作內(nèi)容二. 項(xiàng)目開展基礎(chǔ)三. 現(xiàn)狀診斷四. 改進(jìn)方向附件：1.企業(yè)氣氛調(diào)查匯總2.關(guān)鍵崗位訪談匯 總一. 工作內(nèi)容在調(diào)查摸底分析階段，主要開展了以下幾項(xiàng) 工作：1. 員工企業(yè)氣氛問卷調(diào)查及匯總分析（8月15日8月24 日）此次調(diào)查共發(fā)放問卷320份，回收問卷319份，問卷回收 率99.69%,無效問卷4份，回收問卷有效率：98.75%。其中：部門管理崗位：65份 占20. 38%；市場(chǎng)銷售崗位：2份占0. 63%專業(yè)技術(shù)崗位：116份占36. 36%；生產(chǎn)后勤崗位：13

2、2份占41. 38%2.工作分析問卷調(diào)查及初 步分析（8月15日8月27日）問卷發(fā)岀份數(shù)：200份 問卷實(shí) 收份數(shù)：185份 問卷回收率:92. 5%一. 工作內(nèi)容（2） 3o人力資源管理制度收集及初步分析 （8月15日8月24日）收集分析各類資料：16份3.關(guān)鍵崗位集體訪談和個(gè)人訪談（8月15日8月23日）參加對(duì)象：關(guān) 鍵崗位管理.技術(shù)和部分一線人員。其中個(gè)人訪談45人；集體訪 談二次，共14人。4.管理項(xiàng)目小組第一階段專項(xiàng)溝通（8月16 S）5.現(xiàn)代人 力資源管理導(dǎo)入培訓(xùn)（8月29日）參加人員：公司主管以上管理 人員。本次調(diào)查問詳細(xì)統(tǒng)計(jì)結(jié)果，請(qǐng)參閱附件 “ O二. 項(xiàng)目開展基 礎(chǔ)（1）通過

3、本階段的調(diào)研，我們發(fā) 現(xiàn)，八年代以來，公司在保持持續(xù)快速發(fā)展的同時(shí)，各項(xiàng)管理工 作一直在不斷地完善和提高。就人力資源管理而言，目前已基本 具備了由傳統(tǒng)人事管理提升為現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)，具體體 現(xiàn)在：1.集團(tuán)公司最高領(lǐng)導(dǎo)和股份公司高層領(lǐng)導(dǎo)一致對(duì)人力資源的 高度重視以及完善人力資源管理系統(tǒng)的規(guī)范化管理方面的重要性 和作用的深刻理解是本項(xiàng)目順利開展的重要前提；2.在公司高層 領(lǐng)導(dǎo)的倡導(dǎo)和影響下，公司全體員工對(duì)人力資源這一概念具有一 定的理解和認(rèn)識(shí)，形成了重學(xué)習(xí)的良好企業(yè)氛圍；3.公司根據(jù)上 市公司的運(yùn)作規(guī)范要求，已對(duì)公司組織結(jié)構(gòu)等進(jìn)行了相應(yīng)的調(diào) 整；4.全體員工具有很強(qiáng)的“康恩貝”情結(jié)和工作責(zé)任

4、感，保障 了各項(xiàng)工作的有效完成，從而使公司的績(jī)效不斷提升；5.現(xiàn)行的 傳統(tǒng)人事管理制度，曾經(jīng)為提高公司凝聚力，提升公司形象.市場(chǎng) 競(jìng)爭(zhēng)能力和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)作出過較大貢獻(xiàn)，至今某些人事管理制度仍 起著一定的積極作用；二. 項(xiàng)目開展基礎(chǔ)（2） 6.全體員工對(duì)明確了的崗位職責(zé) 和職務(wù)條例，能夠主動(dòng)負(fù)責(zé)地執(zhí)行；6.現(xiàn)有的工資管理制度具有 等級(jí)管理的特征，一定程度上為員工指出了努力方向，并且該工 資制度得到了嚴(yán)格的執(zhí)行；7.公司注重員工福利，并正在進(jìn)一步 完善各項(xiàng)福利制度；8.大部分員工渴求合理.全面的績(jī)效考核， 希望能夠按照科學(xué).公正.公平.系統(tǒng)和量化的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，這有利于 今后績(jī)效考評(píng)體系的進(jìn)一步改進(jìn)和完善

5、；9.為進(jìn)一步激勵(lì)技術(shù). 管理等骨干分子，公司及時(shí)推出了一些政策措施，一定程度上起 到了穩(wěn)定關(guān)鍵崗位的積極作用；10.隨著GMP認(rèn)證工作有效順利 的進(jìn)行，規(guī)范化管理思想正在逐步深入人心；11. 隨著GMP認(rèn)證培訓(xùn)工作的逐步展開，進(jìn)一步激發(fā)了公司各 部門和全體員工對(duì)系統(tǒng)管理培訓(xùn)的需求。三. 現(xiàn)狀診斷（1）盡管公司高層領(lǐng)導(dǎo)高度重視人力資源 管理，同時(shí)公司也已具備了較系統(tǒng).全面的管理基礎(chǔ)，但本次調(diào)研 仍顯示出公司在人力資源管理方面存在著不盡完善之處，主要反 映為缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性，缺乏全員管理創(chuàng)新精神和憂患意識(shí)。 具體表現(xiàn)如下：1.組織結(jié)構(gòu)和職務(wù)設(shè)計(jì)方面：u組織結(jié)構(gòu)形式介 于職能制和直線職能制之間，

6、不完全適應(yīng)股份上市公司運(yùn)作規(guī)范 要求；U組織目標(biāo)不夠明確，職能部門的職責(zé)和權(quán)力設(shè)置不夠合 理，存在交叉.重疊.空白等現(xiàn)象；U直線指揮命令系統(tǒng)受干擾較大，上下溝通不暢，不利于統(tǒng) 一指揮，且存在多頭領(lǐng)導(dǎo)的現(xiàn)象；U各職能部門自成體系，信息的橫向溝通較差，工作重復(fù)， 出現(xiàn)矛盾和不協(xié)調(diào)，工作效率不高，對(duì)生產(chǎn)運(yùn)作產(chǎn)生不利影響；U管理層次過多，組織結(jié)構(gòu)圖不能明確體現(xiàn)能級(jí)管理的原 則；三. 現(xiàn) 狀診斷（2） u有些管理人員對(duì)部門和崗位職責(zé)的 實(shí)際認(rèn)識(shí)和規(guī)定內(nèi)容不完全一致；u有些職務(wù)名稱不規(guī)范，不利于工作的有效開展，也不利于 職務(wù)評(píng)估的內(nèi)部.外部比較；u部分崗位職責(zé)不清，設(shè)崗不合理，管理困難，造成工作效 率偏低

7、；u對(duì)非正式組織的管理乏力，非正式溝通負(fù)面影響較大，小 道消息活躍。2. 薪酬福利方面：u薪酬福利制度的確定，沒能以崗位責(zé)任 書的內(nèi)容為基礎(chǔ)，沒能按照員工所能提供的生產(chǎn)力大小，即對(duì)組 織的貢獻(xiàn)大小的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行；U缺乏嚴(yán)格的工資保密制度，加上員工對(duì)薪酬制定標(biāo)準(zhǔn)存在 較嚴(yán)重的不正確認(rèn)識(shí)，普遍把單純的工作強(qiáng)度.學(xué)歷和職稱等當(dāng)作 衡量標(biāo)準(zhǔn)，造成了低級(jí)盲目攀比心理和維持“高級(jí)大鍋飯”現(xiàn) 狀；U對(duì)科技人員實(shí)行職稱工資制，不能很好地符合薪酬制定標(biāo) 準(zhǔn)，容易使部分科技人員的努力方向偏離組織目標(biāo)，片面追求高 職稱；三.現(xiàn)狀診斷（3） u薪酬沒有合理拉開差距，特別是工 作了一.二年的管理技術(shù)人員和新進(jìn)大學(xué)生之間的差

8、距；U基本丄資基本相同，崗位工資系數(shù)全體員工相同，致使薪 酬缺乏激勵(lì)力度，更難反映貢獻(xiàn)大??；U工資等級(jí)確定缺乏科學(xué)依據(jù)，沒能考慮員工流向規(guī)律，也 沒有很好地結(jié)合人才市場(chǎng)的實(shí)際情況，使薪酬等級(jí)缺乏公正性和 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；U沒有系統(tǒng)地建立技術(shù).管理人員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，科技人員 缺少事業(yè)發(fā)展空間，是科技人員流失的重要原因之一；U福利政策和前幾年比有一定減少，主要是醫(yī)療福利（原因在 于國(guó)家政策的變化）。3. 績(jī)效管理方面：u績(jī)效考評(píng)體系不完善，沒能充分考評(píng)員 工的貢獻(xiàn)和能力，使績(jī)效考評(píng)缺乏科學(xué)性，難以與員工的調(diào)資.激 勵(lì).培訓(xùn)和晉升等合理掛鉤，尤其是對(duì)部門的考核流于形式；U績(jī)效考評(píng)不太合理，存在一定的主

9、觀性?？?jī)效管理的權(quán)力 過于集中，由于績(jī)效考評(píng)體系的不完善，容易使個(gè)人情感和喜好 等主觀因素加入到考評(píng)工作屮，影響考評(píng)結(jié)果，影響績(jī)效管理的 積極促進(jìn)作用的發(fā)揮；三.現(xiàn)狀診斷（4） U績(jī)效管理的目的是有效調(diào)動(dòng)員工的 積極主動(dòng)性，激發(fā)工作熱情。而現(xiàn)狀是，員工（尤其是車間工 人）表現(xiàn)出來的積極主動(dòng)性是負(fù)強(qiáng)化管理的結(jié)果，大多出于各種 擔(dān)心.害怕等心理壓力，而非工作熱情所至，這兩者具有本質(zhì)的區(qū) 別；u年度組織目標(biāo)沒能明確合理地分解到部門和崗位，缺少量 化指標(biāo)，使員工的努力方向不夠明確，同時(shí)使經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核缺 乏明確的依據(jù)，很難避免主觀因素的干擾；u月度績(jī)效考核結(jié)果決定全體員工的崗位工資系數(shù)，是一-種 “大

10、鍋飯”現(xiàn)象，其作用是“獎(jiǎng)懶罰勤”，使部分員工產(chǎn)生消極 對(duì)立情緒，不再關(guān)心企業(yè)的發(fā)展，變得麻木，久而久之，失去了 積極的危機(jī)意識(shí)；u對(duì)生產(chǎn)部門等每月一次的績(jī)效考核方法比較繁瑣，占用各 級(jí)管理人員大量的寶貴時(shí)間，并且對(duì)考核結(jié)果以負(fù)強(qiáng)化管理為 主，使員工整天擔(dān)心，怕做錯(cuò)事，反而影響了工作效率和工作質(zhì) 量；U對(duì)考評(píng)結(jié)果員工只能被動(dòng)逍從，沒有及時(shí)的上級(jí)主管反饋 面談?？荚u(píng)沒有積極推進(jìn)作用，使績(jī)效管理只有“管”，而缺失 了 “理”?！拌F拳打在棉花上”似乎成了必然結(jié)果；四. 改進(jìn)方向1. 優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，通過科學(xué)的職位分析評(píng)估，建立現(xiàn)代人力 資源管理體系，以適應(yīng)企業(yè)上市和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需要。2. 加強(qiáng)公司年度目標(biāo)的宣傳和層層分解下達(dá)，讓全體員工明 確公司發(fā)展方向，力求使員工的工作目標(biāo)與公司年度目標(biāo)相結(jié) 合；3.開展薪資福利市場(chǎng)調(diào)查，在職位分析評(píng)估的基礎(chǔ)上，建立 一套對(duì)內(nèi)比較科學(xué)公正.對(duì)外比較富有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪資等級(jí)體 系，建立工資保密制度；4.改進(jìn)本企業(yè)的員工績(jī)效考核體系，將 員工的行為充分導(dǎo)向于企業(yè)發(fā)展的需要，把員工績(jī)效的發(fā)展提 高，與調(diào)資.獎(jiǎng)勵(lì).晉升公平掛鉤，把激勵(lì)機(jī)制與績(jī)效考核有機(jī)的 結(jié)合起來；5.根據(jù)企業(yè)目標(biāo)與員工實(shí)際情況，切實(shí)