績(jī)效考核分配機(jī)制

1、績(jī)效考核分配機(jī)制接觸多個(gè)企業(yè)高管和老板，提及績(jī)效管理時(shí)，都充滿(mǎn)著期待性的困惑，期待方面是認(rèn)為通過(guò)績(jī)效管理在進(jìn)一步提高員工積極性的同時(shí)，保障企業(yè)的合理利益和正常發(fā)展;但困惑的是，不知從何入手,管理考核的項(xiàng)目如何設(shè)置,如何落地并持續(xù)執(zhí)行達(dá)到企業(yè)想要的效果。我曾經(jīng)看過(guò)部分企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核后，企業(yè)非但沒(méi)有進(jìn)步，反而令致工作效率拖慢，員工流失率增高的負(fù)面結(jié)果。這是什么原因呢,很明顯，沒(méi)有完全厘清“績(jī)效考核”只是一種手段，而“績(jī)效管理”的真正意義沒(méi)有被體現(xiàn)出來(lái);個(gè)別企業(yè)老板、高管只把著眼點(diǎn)放在“績(jī)效考核”這個(gè)結(jié)果點(diǎn)上，甚至有的把其看成是發(fā)獎(jiǎng)金、飽和員工工作量的衡量標(biāo)準(zhǔn)，而忽視了“績(jī)效管理”這個(gè)系統(tǒng)的建立

2、工作?？?jī)效考核是績(jī)效管理其中的一個(gè)鏈環(huán)，績(jī)效考核的結(jié)果優(yōu)劣，將 取決于績(jī)效管理系統(tǒng)的搭建情況。我們與企業(yè)高管、部門(mén)經(jīng)理訪談時(shí)，都會(huì)聽(tīng)見(jiàn)他們有種種埋怨，其中埋怨最多的就是:“員工的表現(xiàn)總是不能讓我滿(mǎn)意，他怎么就不按照我的意愿辦事呢,”在企業(yè)中，我們每天都會(huì)聽(tīng)到很多高管們有這種抱怨，在集中研究“為什么員工表現(xiàn)不 盡人意”時(shí)，往往會(huì)很聚焦“動(dòng)力”這兩個(gè)字。“動(dòng)力”是一個(gè)比較含糊、摸不透的概念。諸如:員工家里出問(wèn)題了、員工遇到糾紛、缺乏工作信心等等，都可令至員工的表現(xiàn)不盡人意了。薪酬分配機(jī)制作為主、雇之間的勞動(dòng)/利益交換，成為推動(dòng)員工原“動(dòng)力”的最重要的方式之一。隨著目前企業(yè)管理的多樣化發(fā)展，績(jī)效考核

3、分配機(jī)制也在各企業(yè)推崇運(yùn)用，但是效果參差不齊，有好有壞。歸咎原因還是，各企業(yè)對(duì)“績(jī)效管理”和“績(jī)效考核”的理 解相當(dāng)不同?？?jī)效考核分配機(jī)制作為一種新型的薪酬分配模式，最重要的特征是將企業(yè)的目標(biāo)(根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略所制定的目標(biāo))和部門(mén)的目標(biāo)、員工的目標(biāo)相結(jié)合。舉例如:公司直營(yíng)系統(tǒng)的本年度的業(yè)績(jī)目標(biāo)是 5000 萬(wàn)，管理目標(biāo)是完善直營(yíng)部?jī)?nèi)部的管理體系，要達(dá)成這目標(biāo)，需要對(duì)整體的營(yíng)運(yùn)目標(biāo)(業(yè)績(jī)目標(biāo)+管理目標(biāo))進(jìn)行分解，和員工的年度/季度/月度營(yíng)運(yùn)目標(biāo)相吻合;再確定分解的目標(biāo)后，需要和員工進(jìn)行充分共識(shí)，讓員工清晰地了解他們對(duì)完成整體目標(biāo)的重要作用以及重點(diǎn)工作所在;在目標(biāo)管理過(guò)程中，公司管理層需要與員工進(jìn)行經(jīng)

4、常性的溝通(如:定期的績(jī)效面談)，通過(guò)溝通，表?yè)P(yáng)員工做的好的部分，糾正做得不足的部分，通過(guò)此，提升員工的個(gè)人技能，讓他們更加有能力超水平完成既定工作任務(wù)，達(dá)成公司的營(yíng)運(yùn)目標(biāo)。以最簡(jiǎn)潔通俗的語(yǔ)言概括，企業(yè)想要什么，就設(shè)計(jì)與之符合的配套管理及考核標(biāo)準(zhǔn)。 學(xué)員課堂案例分享從案例可見(jiàn)，企業(yè)業(yè)績(jī)目標(biāo)，以及企業(yè)的管理目標(biāo)(門(mén)店形象管理、門(mén)店組織架構(gòu)搭建、會(huì)員管理、各類(lèi)工作報(bào)告等)標(biāo)準(zhǔn)與員工的目標(biāo)和利益相結(jié)合時(shí)，雙相 良性互動(dòng)才可得以發(fā)揮?？?jī)效考核分配機(jī)制中，相關(guān) kpi(關(guān)鍵指標(biāo))的提煉是階段性確定的，隨著企業(yè)階段要求的不同，kpi 將有所調(diào)整，同時(shí)，通過(guò)權(quán)重的設(shè)定，體現(xiàn)管理的側(cè)重點(diǎn)。 常用的零售 kpi

5、 有:績(jī)效考核分配機(jī)制的優(yōu)點(diǎn)是:1)通過(guò)績(jī)效管理，達(dá)成企業(yè)的管理目標(biāo);2)進(jìn)一步完善工作流程，以推動(dòng)企業(yè)業(yè)績(jī)平穩(wěn)向上;3)提升員工技能技術(shù);4)梳理相關(guān)工作標(biāo) 準(zhǔn)并持續(xù)執(zhí)行。但績(jī)效考核分配機(jī)制也是存在一些不足點(diǎn)需關(guān)注，如:1)客觀的績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定比較難把控;2)績(jī)效管理過(guò)程的監(jiān)控需投入相關(guān)的人力、物力;3)績(jī)效考核結(jié)果及 獎(jiǎng)懲的時(shí)效性比較難把控;4)員工的技能發(fā)揮及心態(tài)配合度不高。企業(yè)發(fā)展階段和管理模式不同，應(yīng)采取不同的績(jī)效考核分配方式，而其中，項(xiàng)目設(shè)計(jì)不能過(guò)多過(guò)寬，應(yīng)實(shí)事求是，穩(wěn)重求進(jìn)。假如什么都想要，經(jīng)常換不同的想 法，是無(wú)法將管理工作做好的。后記欲了解更多零售企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)技巧，請(qǐng)關(guān)注由龍晴老師主講的:零售商公司化多店運(yùn)營(yíng)贏利系統(tǒng)課程，課程將圍繞:組織系統(tǒng)