職位評估因素表評價版

1、職位評估因素表因素1（職位所需的）知識技能解釋因素1是衡量任職者從事本職位工作所應(yīng)具備的知識技能范圍與水平， 同時包括任職者獲得這些知識技能的教育和經(jīng)驗水平。知識技能的水平 是一個職位上的任職者勝任工作和提高工作績效的基礎(chǔ)。水平1具備從事簡單的、常規(guī)的或重復(fù)性的工作任務(wù)的知識與技能，可以按照 逐步的指導(dǎo)開展工作?；静恍枰嚓P(guān)的培訓(xùn)或者工作經(jīng)驗，可以在數(shù) 天內(nèi)掌握所從事的工作任務(wù)。這類工作需要基本的理解、溝通、表達、 協(xié)調(diào)、計算、閱讀、書與等技能。水平2界于水平1和水平3之間。水平3掌握基本的或常用的規(guī)則、程序，并運用這些規(guī)則和程序從事常規(guī)性的 工作，或者具備操作特疋設(shè)備的基本技能。這些知識和

2、技能可以是在專 門的職業(yè)教育培訓(xùn)中獲得的，并需要幾周到幾個月的實踐經(jīng)驗作為補充。水平4界于水平3和水平5之間。水平5掌握某一專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的標準化規(guī)則、程序，并熟練運用這些規(guī)則和程序 完成某一專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)典型性的工作， 或者具備熟練操作特定設(shè)備的技能。 這些知識和技能的獲得需要至少二年的大專學習（或同等學歷）以及一 到二年的經(jīng)驗。工作結(jié)果通常需要由具有更高知識技能的人進行審查。水平6界于水平5和水平7之間水平7系統(tǒng)掌握某一專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的原理、概念與方法，并運用這些原理、概念 和方法完成復(fù)雜的、多樣的、無標準化程序的工作。需要完成一定的程 序與規(guī)則設(shè)疋工作。這些知識和技能的獲得需要至少四年的本科學習 （

3、或 同等學歷）以及二到三年的經(jīng)驗。或者：雖然沒有經(jīng)過正規(guī)的本科教育，但具有通過實踐經(jīng)驗獲得的解決某一領(lǐng) 域冋題的特殊技能，成為公認的運用專門技術(shù)訣竅解決冋題的專豕。其 專業(yè)成果達到社會上具有競爭力的水平。水平8界于水平7和水平9之間水平9系統(tǒng)掌握某一專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的廣泛的、深入的原理、概念與方法，并運用 這些原理、概念和方法設(shè)定工作領(lǐng)域中的程序與規(guī)則。為較低知識和技 能水平的人提供工作指導(dǎo)。這些知識和技能的獲得需要接受研究生教育 （或同等學歷）以及三年到五年的經(jīng)驗?；蛘呔哂型ㄟ^多年實踐經(jīng)驗積累的解決某一領(lǐng)域問題的特殊技能，成為公認 的運用專門技術(shù)訣竅解決冋題的專豕。其專業(yè)成果達到社會上具有競爭 力

4、的水平。同時具有發(fā)展該領(lǐng)域?qū)I(yè)技巧以及培訓(xùn)指導(dǎo)他人掌握該專門 技巧的能力。水平10界于水平9和水平11之間水平11具有一個或幾個專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)精湛的前沿的知識和深入廣泛的技能。能夠 開拓該領(lǐng)域的理論、策略和方法，并對該領(lǐng)域的工作者提供系統(tǒng)的、專 門的、業(yè)務(wù)上、技術(shù)上、策略上指導(dǎo)和培訓(xùn)。成為公認的解決群體所面 臨的最為復(fù)雜和最具有挑戰(zhàn)性問題的專家，伴之以國內(nèi)或國際專業(yè)界的 成就和聲譽。因素2人員監(jiān)管的責任解釋因素2主要評估本職位在監(jiān)督管理他人、幫助他人提高績效方面所做出 的貢獻程度。水平1沒有監(jiān)督別人的責任，同時需要接受他人的監(jiān)督。水平2沒有監(jiān)督別人的直接責任，但有責任提供專業(yè)或技術(shù)領(lǐng)域的培訓(xùn)和指導(dǎo)

5、。水平3沒有固定的向其匯報的員工，但是職位要求其成為階段性工作組或非常 設(shè)機構(gòu)的專業(yè)技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)。水平4對部門內(nèi)的專項業(yè)務(wù)或項目小組實施管理，負責工作進程與人員的安排。通常適用于部門中對他人的工作活動有固定直接監(jiān)督的專項主管。水平5對他人的工作活動負有固定直接監(jiān)督權(quán)限，要計劃、監(jiān)控和檢查下屬的 工作，對人事事務(wù)提出建議。通常適用于各部門的負責人。水平6對他人的工作活動負有固定直接監(jiān)督權(quán)限，要計劃、監(jiān)控和檢查下屬的 工作，除了監(jiān)督他人的工作活動外，要負責所有的人事事務(wù)一一包括對下屬的甄選、停職、績效評估和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。通常適用于公司高層直 屬的無下屬部門的組織機構(gòu)的負責人。水平7通過下屬主管負責某一

6、部門或一職能群體的管理，以及所有的人事事務(wù) 包括對下屬的甄選、停職、績效評估和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。通常適用于 有下屬部門的辦公室負責人。因素3管理跨度解釋因素3評估任職者在管理他人和團隊方面要做的貢獻的程度以及行使管 理職能的范圍。水平1本職位做的是分配下來的任務(wù)，由主管上級來與他人協(xié)調(diào)已經(jīng)完成的工 作。水平2擔任組織中的基層主管工作，此間要求任職者安排工作進程，監(jiān)控和檢 查工作，需要與他人協(xié)調(diào)工作進程。通常適用于在部門主管授權(quán)之下獨 立負責某項工作的職位。水平3在由不同工作職責的任職者組成的部門中擔任主管，負責全面管理工作，包括安排、監(jiān)督和協(xié)調(diào)工作進程，以及財務(wù)和人事的事務(wù)。水平4在由具有不同職能

7、的部門組成的更高一級部門中擔任主管，通過下級主 管和/或高級專業(yè)人員實現(xiàn)部門的管理。或為高級職能管理層提供持續(xù)性的專題咨詢或顧問服務(wù)。水平5領(lǐng)導(dǎo)具有多項職能的大型復(fù)雜的運營單位的全面管理。因素4職位結(jié)果解釋因素4主要評估職位的最典型的成果（即產(chǎn)出），進而判斷職位在組織中 的責任/貢獻的方式。水平1支持性職位：本職位只要求基本的教育程度和有限的經(jīng)驗，其工作產(chǎn)出 起到支持性和輔助性作用，影響組織的生產(chǎn)效率或有效性。例如，一般 性的行政管理、前臺、出納等。水平2職技性職位：本職位要求任職者在某專業(yè)領(lǐng)域受過專門的培訓(xùn)或教育， 或是對行政工作的程序有深層次的理解。例如，較復(fù)雜的行政或文秘工 作、會計、一

8、般的電腦設(shè)計貝等。水平3高級職技性職位：在資深人員的督導(dǎo)下提供專業(yè)領(lǐng)域產(chǎn)出的技術(shù)人員。例如，財務(wù)或人力資源的專員、高級的文案或電腦設(shè)計人員等。水平4專業(yè)/管理職位：本職位要求以下條件之一：個人貢獻者職位，要求具備至少通過四年大學學習或同等學歷獲 得的專業(yè)技能，獨立提供專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)有較高技術(shù)含量的產(chǎn)出，例 如創(chuàng)意設(shè)計人員；或是監(jiān)督/管理職位：對支持性職位和職技性職位提供監(jiān)督/管理。 例如，行政、會計、人事等部門的負責人。水平5高級專業(yè)/管理職位：本職位要求以下條件之一：在某技術(shù)或職能領(lǐng)域為經(jīng)營單位的政策和頭踐提供專豕建議或?qū)I(yè)服務(wù)，例如高級的創(chuàng)意設(shè)計人員、投資與戰(zhàn)略分析研究人員等。 或是負責管理高

9、級職技或?qū)I(yè)/管理職位的人員，例如，下屬具有管理 職責或?qū)ο聦僦R技能要求較高的部門的負責人。水平6咼層戰(zhàn)略性管理職位：本職位負責某一個以多樣化、復(fù)雜性和自治權(quán)限 為特征的主要戰(zhàn)略性職能或經(jīng)營單位。因素5思考的復(fù)雜性解釋因素5評估本職位所面臨的問題的復(fù)雜程度以及對分析問題情境和做出 結(jié)論方面的要求。水平1任務(wù)非常明確，所面臨的問題以及解決這些問題需要米取的行動每天基 本都是一樣的。對于如何解決冋題，通常有詳細的指示或規(guī)定。例如， 前臺接待、資料管理等。水平2界于水平1和水平3之間。水平3所面臨的問題以及解決這些問題需要米取的行動同以往的場合相似，任 職者必須在幾個選擇中找到最好的方法，經(jīng)過一段

10、時間后，答案趨向規(guī) 律化。例如，行政后勤、醫(yī)療衛(wèi)生管理等。水平4界于水平3和水平5之間。水平5所面臨的冋題和情境總是在變化，在得到解決方法之前常常需要分析推 理工作，任職者可以參考可能的解決方法，但無法直接利用現(xiàn)成的做法。 例如，項目管理、常規(guī)性行政部門的管理等。水平6界于水平5和水平7之間。水平7所面臨的問題和情境變化多端，任職者需要自己探明問題情境有關(guān)的信 息，并慎重地做出分析和判斷，問題帶有一定的挑戰(zhàn)性，要求有一定創(chuàng) 意的解決方法。例如，全企業(yè)范圍的分析、研究工作，復(fù)雜的項目管理， 工作內(nèi)容有挑戰(zhàn)性的部門的管理等。水平8界于水平7和水平9之間。水平9所面臨的問題通常是獨特的，無論在企業(yè)內(nèi)

11、部或外部以前都沒有處理過， 沒有已知的先例可以借鑒，需要新的、具有開創(chuàng)性的解決方法。例如， 企業(yè)范圍的管理決策。因素6人際交往的特征解釋因素6評估本職位在必須同他人交往時最常見的方式和水平。水平1本職位基本上只要求在本部門內(nèi)部與主管和同事有所接觸，目的是有效 地接收和傳遞信息。例如，程序員、電腦設(shè)計員等。水平2界于水平1和水平3之間。水平3本職位必須經(jīng)常與部門外部的人員接觸，提供或獲取信息。能夠清楚的表達自己的能力是重要的。例如，行政事務(wù)管理、前臺接待等。水平4界于水平3和水平5之間。水平5本職位必須經(jīng)常從他人那里尋求合作，說服或影響他人。任職者必須發(fā) 展關(guān)系，說服他人解決問題，改變?nèi)藗兊南敕?/p>

12、，或直接獲得客戶滿意。 這個層次通常包括那些需要分配和檢查其他員工工作的職位。例如，項 目組長、供應(yīng)單位的管理、小型部門的經(jīng)理、客戶服務(wù)人員等水平6界于水平5和水平7之間。水平7本職位要求用熟練的人際交往技巧來應(yīng)付敏感的人際交往場合。激勵他 人，談判，洽談合同，勸說和取得他人的合作，這些都是本職位永久和 根本的一部分。那些負有發(fā)展、激勵、評價和獎勵其他員工等職責的崗 位通常也要求有這一層次的技巧。例如，較大部門的員工管理、項目負 責人、高級的市場人員、參與法庭辯論的律師等。水平8界于水平7和水平9之間。水平9人際交往技巧對于獲得希望的結(jié)果至關(guān)重要，而成敗與否取決于任職者 激勵或說服他人的能力。

13、本職位要求有一個高競爭性或?qū)剐缘沫h(huán)境 （在企業(yè)內(nèi)部或外部）中領(lǐng)導(dǎo)談判的能力。例如，大型項目的負責人、 對企業(yè)經(jīng)營至關(guān)重要的業(yè)務(wù)的洽談?wù)?。因?思考和行動的自由度解釋因素7評估本職位處理問題或米取行動時考慮各種選擇的自由度。水平1任職者在解決問題時要遵從詳細的規(guī)則、指示和慣例，無需任何改動， 隨時可以得到指導(dǎo)和指示。水平2界于水平1和水平3之間。水平3任職者在解決問題時要參照常規(guī)的程序和規(guī)則，任職者可以決定以什么 順序來完成任務(wù)，要改變工作中的方法或程序則必須得到事先批準。水平4界于水平3和水平5之間。水平5任職者在接到任務(wù)后，任職者要在眾多的程序和規(guī)則中選擇，確定任務(wù) 的輕重緩急，該做的是什

14、么，以及如何去做。為做好工作，任職者有充 分的自由根據(jù)判斷去改變他/她自己的或下屬的工作程序或方式方法。 對任職者工作結(jié)果的檢查是在事后。水平6界于水平5和水平7之間。水平7任職者在解決問題時要在宏觀的職能管理政策和目標的范圍內(nèi)考慮新的 行動方案。為達到這些目標，任職者要清楚是否需要制定新的政策和程 序。在很大程度上，為了達到單位或組織目標，任職者必須決 定工作中的輕重緩急和程序步驟。水平8界于水平7和水平9之間。水平9任職者是在最高管理層的指導(dǎo)下確定組織和職能政策和目標。該職位同 管理層的其他高級成員一道決定組織的發(fā)展方向。任職者要確定和建立 體現(xiàn)組織長遠戰(zhàn)略的有深遠意義的組織方針政策。因素8工作環(huán)境的特征解釋因素8是主要評估工作環(huán)境對任職者身體或心理所造成影響的程度。水平1按照正常的時間上下班，基本不需要加班，工作很少被打斷和干擾，并 且常常會在某一個固定的地點進行工作，外出工作或者遠途出差的情況 較少。水平2界于水平1和水