招聘總結報告

1、浙江電銷科技有限公司招聘培訓總結一、四月份招聘培訓情況，如下:培訓日期培訓人數上崗人數流失人數流失率培訓師4月3日74357%陳營4月6日2020%陳營4月8日660100%陳營4月11日74357%陳營4月16日51420%陳營根據上列圖表，可以看到，四月上旬平均培訓部每期培訓人數， 最多不超過7人，甚至第二批培訓，參培2人，培訓合格上崗0人； 根據培訓部反饋，第二批培訓人員是在培訓中途第二天流失， 由于在 培訓過程當中，沒有建立好公司歸屬感，使培訓人員對公司沒有安全， 所以選擇中途離開。對于每期開班，人數不到 10人的情況，是因為 培訓前，面試通過，并通知前往公司參加崗前培訓的人數均超過1

2、5人，但是實際參加培訓的人員每次都不超過 7人。對此現象分析，是 因為培訓周期較長，面試人員通過面試后，沒有及時得到通知，導致 其他公司將人源挖走。四月份培訓人數共27人次，通過驗收上崗員工15人；平均培訓ZZ 1111111111I 通過率只有46.8%;正常的培訓通過率應為90%。所以，在四月份培 訓部在培訓方面的問題較為嚴重，其次從培訓的結果，也反映了招聘 過程當中的一些問題。二、目前招聘培訓的流程（一）招聘、培訓計劃的制定首先，了解公司當前人員需求數量。由于三月中旬至月底，23名海南省機電工程學校的實習生返校， 部分老員工離職等，使得人員 緊缺十分明顯。到四月初，四月初在崗人數158人

3、，計劃截止到四月 中旬完成50人的招聘任務，將人數增加到200人以上。序號渠道開展時間1前程無憂預計到崗10人，計劃招聘20人，并進行 面試篩選保留15人以上；2杭州人才網網站、免費網站預計到崗15人，計劃招聘30人，并進行 面試篩選保留20人以上；3省內以及省外學校招聘預計10人，計劃到崗招聘15人，并進行 面試篩選保留10人以上；4內部員工介紹預計到崗5人，計劃招聘10人，并進行 面試篩選保留8人以上；5職介所介紹預計5人；6小區(qū)、街道招聘廣告粘貼、聯系街道辦 社會保障站預計3人，計劃到崗招聘10人，并進行 面試篩選保留6人以上；7其它分公司協助招聘預計2人；人員培訓分5批開展:第一批10

4、人（計劃3月29日開始，為期6天）;第二批10人（計劃4月2日開始，為期6天）； 第三批10人（計劃4月8日開始，為期6天）； r 11hIlr第四批10人（計劃4月12日開始，為期6天）；第五批10人（計劃4月17日開始，為期6天）；共計50人。截止到4月17日前，共培訓員工27人，上崗員工15人。任務 完成情況與實際計劃相差較大。 相比計劃招聘50，還有35人的目標 沒有完成。（二）招聘渠道的溝通、企業(yè)文化的宣傳通過現有的渠道：杭州市內的報紙、各類人才網站、人才市場、 學校就業(yè)辦、學校論壇、社會論壇、人才中介、勞動局、街道社區(qū)、 內部介紹等；進行定期的拜訪，通過電子郵件、電話傳真等方式，向

5、 人才推薦單位提供企業(yè)文化、薪資待遇等信息材料。1、企業(yè)文化、招聘簡章的修訂；2、招聘材料的打?。?、人才推薦單位電話的確認；4、企業(yè)宣傳時間的確定；（三）應聘人員的面試通過各個招聘渠道，搜集人才簡歷并進行通知面試。 面試過程當 中，對應聘人員的：普通話、電腦操作、外貌、性格、心態(tài)、個人素 質素養(yǎng)等方面進行考評。1、面試人員填寫應聘表；2、自我介紹；3、從適應能力、信心、影響他人的能力、行業(yè)問題、團隊意識、工作主動性、應聘者目標、服從意識和心理抗壓能力等問題進行抽問；4、介紹公司企業(yè)文化、上班時間、薪資待遇、福利待遇；5、詢問面試人員對公司是否有其他不清楚的問題；6、告知面試人員何時可以得到面

6、試結果的通知；（四）崗前培訓1、整理通過面試人員名單，擬定培訓計劃（包含培訓時間）并電話 通知參加崗前培訓；2、企業(yè)文化、業(yè)務知識、系統(tǒng)操作等理論培訓；3、上機操作、測呼等實際培訓；4、培訓師對培訓人員進行一次驗收；5、項目質檢對培訓人員進行二次驗收；6、移動督導對培訓人員進行驗收，要求一次通過；7、分配驗收通過員工進入項目小組，對淘汰人員進行心理溝通。（五）員工上崗1、登記員工基本資料；2、定期對上崗員工表現情況進行匯總。三、目前招聘培訓當中存在的問題（一）招聘過程當中出現的問題1、招聘渠道建立不完善。由于人事交接，導致部分學校及招聘 渠道信息丟失、遺漏。招聘過程中，有效渠道幾乎沒有；如，安

7、徽合 肥職業(yè)學校，交接過程當中只注明了該學校有過合作，在今年12月ZZ 1111111111I底，可以輸送人員。但具體的和學校洽談的過程，上一任培訓管理人 員也不清楚，在其本人與上一任交接的時候就沒有交代清楚。為解決此問題，培訓部將工作分工，責任到人。招聘的渠道也及 時的建立文檔，方便日后查閱。2、由于四月份招聘工作十分緊張，臨時調派儲備管理人員配合 工作。因為時間緊促，對儲備管理人員招聘培訓能力的培養(yǎng)不足，導 致工作過程當中，適應其崗位工作較慢。如，儲備管理人員前往浙江 女子專修學院，進行現場招聘。當日有多家企業(yè)前往一同招聘，由于 儲備管理人員經驗不足，從衣著方面就沒有注意，使學校學生對公司

8、 的企業(yè)形象質疑，而且當日由于時間緊促，前往招聘的時間也有所延 誤，整體給學校和同學的感知度不高，使得本次招聘機會丟失。但本 次招聘也有對公司有意向的同學， 但是，由于考試沒有馬上到公司上 崗，導致后期學生最終選擇其他的公司實習， 使這次在女子專修學院 的招聘機會徹底丟失。在這次事件中，我們吸取了教訓。對于招聘人 員代表的著裝形象、語言談吐，今后都做了嚴格要求。而且，今后在 招聘過程中，對于有事不能馬上到公司報道的人員， 應采取一些例如 簽訂協議，參觀公司等方式，留住面試人員，保證其今后處理完事情， 可以隨時到公司報到。3、在聯系學校的過程中，多數學校都是敷衍了事。經過數次的拒絕，培訓部總結出

9、一套口徑。一般我們咨詢學校是否有實習生時， 學校的回復都是有。但是他們會說學生目前已經都安排出去了， 在學 ZZ 1111111111I校的學生很少，或者是學生都是自己聯系實習單位的。 那我們可以跟 學校溝通，要求在學校的網站和宣傳欄內，張貼我公司的招聘簡章?？梢宰寣W生直接向公司咨詢?；蛘呶夜究芍苯忧巴鶎W校宣傳， 請學 校配合組織學生。因為學校的老師，對于學生就業(yè)一事，都比較敏感， 因為自己組織起來的話，要費很多精力，我們可以直接表示，由公司 自己安排組織，只要老師在學校幫助我們聯系學生， 保證我公司可以 在學校內招聘宣傳即可。（二）培訓過程當中出現的問題培訓班通過率較低，平均通過率僅為 4

10、6.8%;因為培訓師是新上 任的儲備管理人員，對于培訓新員工，沒有經過系統(tǒng)的學習。所以在 為員工樹立個人價值觀，使員工對公司的企業(yè)文化、員工福利等各項 優(yōu)點了解，并產生歸屬感等方面較為薄弱。為解決此問題，區(qū)域經理吳巧麗手把手的帶領培訓師陳營，對新 員工進行培訓。使其盡快了解培訓流程，以及培訓的核心內容。在如 何建立員工歸屬感，以及如何提高上崗率上，向陳營著重的講解。（三）上崗后出現的問題新員工上崗以后，適應能力較弱；對外呼客戶比較害怕，擔心會 產生客戶投訴，不敢進行外呼。根據此情況，管理人員從精神上給予 新員工支持和鼓勵。告訴新員工，其錄音都會有質檢負責監(jiān)聽指導， 對于員工出現的錯誤，及時幫助

11、其糾正，并告知員工，剛上前普遍都 會有類似問題，只要自身注意，很快就可以規(guī)避。ZZ 1111111111I新員工上崗一段時間以后，業(yè)績不高， 對工作失去興趣。每一批 員工都會有良莠不齊的現象，管理人員根據每個人的能力不同， 在后 期培養(yǎng)的過程當中，就會調整方法和力度，幫助員工提升自身能力， 但關鍵是在于及時發(fā)現員工心里的不良表現。 使員工在遇見困難的時 候，能夠感受到管理人員給予的幫助。新員工上崗一段時間，喉嚨基本上都會不適應。此時，各管理人員會及時提醒員工，飲食過程中，不要食用辛辣、油膩，容易使人上 火的食物，在工作時多喝水。在新員工出現喉嚨不適的時候，為其提 供一些緩解型藥品。最終要的是，教給新員工一些外呼小技巧，可以 使員工盡快適應工作。四、解決目前招聘培訓問題的方法1、招聘過程中，對所有聯系過的學校、人力資源公司、勞動力 市場等渠道，進行信息備錄。定期安排回訪，維系與各渠道的關系， 目的是可以長期的合作，為我公司人員補充提供幫助；2、有計劃的對儲備管理人員進行系統(tǒng)性的培訓。目前培訓部的 面試培訓等相關日常工作，都會讓管理人員儲備人才參與進來， 進行 學習。對不懂的地方進行溝通的交流，提供招聘會、人員面試等機會，