用企業(yè)文化調節(jié)員工能量

1、用企業(yè)文化調節(jié)員工能量 傳統(tǒng)的薪酬激勵具有一立的局限性，它可以留住員工的人，卻難以留住員工的心。而企業(yè)文化可以彌補這一缺 陷，為員工提供精神動力，提供能量發(fā)揮不竭的源泉，幫助企業(yè)在追求速度的同時，提高發(fā)展的質疑。 這是一個加速的年代。鐵路在加速，經(jīng)濟建設在加速，工作生活同樣在加速。但速度快并不代表效率髙，相反, 如果一位追求速度而忽略質星，那么出現(xiàn)問題便不可避免，輕則脫軌，重則翻車。 企業(yè)發(fā)展也是同樣的道理。市場競爭的加劇、生存環(huán)境的惡化給企業(yè)帶來重壓，同時也給員工帶來重壓。為了 不被淘汰，企業(yè)和員工都在不斷加速，我們追求利潤的增長，我們不斷調髙任務指標，追加人力、物力的投 入，我們的員工在無

2、休止地工作然而最后并沒有岀現(xiàn)我們希望看到的結果，相反卻是另外一番景象：企業(yè) 運營效率低下，員工離職率上升，企業(yè)管理成本居高不下。前程無憂的一項調研顯示，2010年19個行業(yè)員 工離職率平均為18.5%,其中傳統(tǒng)服務業(yè)髙達24.2%。而導致員工離職的一個重要因素，是缺乏工作的安 全感。 為什么會出現(xiàn)這樣的情況？為什么我們的企業(yè)付出了巨大的成本，還是留不住員工，讓員工缺乏安全感和歸屬 感？在筆者看來，這是我們的激勵機制出了問題。我們的企業(yè)往往過于注重硬的激勵（即物質激勵），而忽 略了軟的激勵。這種軟的激勵，便是以企業(yè)文化形式呈現(xiàn)的對員工的關懷。 企業(yè)文化促進員工能疑的發(fā)揮 員工是企業(yè)的主體，是企業(yè)

3、創(chuàng)造力的源泉。任何以犧牲員工利益為代價獲取企業(yè)發(fā)展的做法是注左不能長久的。 但員工有多種需求，既有物質層而的需求，也有精神層面的需求物質層面的需求主要是指獲取報酬的需求： 而精神層面的需求，則包括女全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求、自我實現(xiàn)的需求?，F(xiàn)代人力資源管理理論 早已從經(jīng)濟人假說過度到社會人假說，倡導全而關注員工的需求，但在企業(yè)實際運營過程中遠非如此。不 少企業(yè)片面追求經(jīng)濟利益，只把員工當成一種資源，是管理、被指揮的對象，這也是為什么員工缺乏歸屬感的 根源。 物質層而的需求通過餅酬、績效等管理制度而實現(xiàn)，而精神層而的需求則通過企業(yè)文化來滿足。文化管理是組 織管理的最髙境界，優(yōu)秀的企業(yè)文化

4、能充分調動員工的積極性，促進員工能量的發(fā)揮，進而提高組織的運營效 率，推動企業(yè)健康、良性發(fā)展。反之則會產(chǎn)生巨大的負面效應。美國蘭徳公司、麥肯錫公司等國際知統(tǒng)管理咨 詢公司通過對全球優(yōu)秀企業(yè)的研究，得出結論認為：世界500強勝出英他公司的根本原因，就在于這些公司善 于給他們的企業(yè)文化注入活力。這些一流公司的企業(yè)文化與普通公司的企業(yè)文化的顯著差異在于他們更加注重 四點：一是團隊協(xié)作精神，二是以客戶為中心，三是平等對待員工，四是激勵與創(chuàng)新。在員工關懷方面，惠普、 摩托羅拉、思科、諾基亞、愛立信、可口可樂、杜邦、寶潔等一大批外資企業(yè)為我們做出了榜樣，他們紛紛啟 動了 EAP項目（員工幫助汁劃），對員工

5、進行健康管理，在很大程度上增強了員工的歸屬感，提高了員工的工 作積極性和工作效率。而反觀國內(nèi)企業(yè)，因忽視員工關懷而釀成悲劇的不在少數(shù)，富士康跳樓事件就為我們敲 響了警鐘。 企業(yè)文化絕不應停留在口號上 國內(nèi)很多企業(yè)已認識到了企業(yè)文化對員工能量、對公司能量的重要性，紛紛創(chuàng)建屬于自己的企業(yè)文化并大肆 加以宣揚，但往往形式大于內(nèi)容。我們可以在很多場合聽到企業(yè)領導人宣揚的諸如以人為本人性化管理 的文化理念，但一旦到了基層，聽聽員工的聲音，就會發(fā)現(xiàn)完全不是那么回事。例如某民營企業(yè)制泄了尊重個 人的企業(yè)文化，但實際情況是員工利益經(jīng)常被漠視，很多事情是老板一個人說了算，員工的訴求得不到回應。 這種對內(nèi)對外兩張

6、皮的做法不是真正意義上的企業(yè)文化，與其有，不如沒有。 企業(yè)文化不是朿之高閣的制度文件，不是慷慨激昂的宣傳口號，更不是政治思想工作的工具。它是一種深入人 心的思想理念，它體現(xiàn)在管理過程的每一個環(huán)肖，它是能夠使員工受益并能為員工感受到的點點滴滴。例如摩 托羅拉以人為本的核心文化理念就落實在公司的各項管理制度和企業(yè)行為中，具體內(nèi)容包括 肯定個人尊嚴、 實施充分的培訓、創(chuàng)造無偏見的工作環(huán)境、關心每個人的成長和個人前途、為每個員工創(chuàng)造事業(yè)成功的條件和 體驗成功的成就感等。 實施人文關懷，調節(jié)員工能量 人才是企業(yè)最寶貴的資源，而員工能量的發(fā)揮，直接影響到企業(yè)能量的發(fā)揮。員工能量具有多變性，如何激發(fā) 員工的

7、潛能，調節(jié)員工能量使之達到最佳狀態(tài)，是每一個企業(yè)所追求的目標。而實施人文關懷是一種重要的激 勵方式。 通常而言，員工能量包含身體、情緒、心智、精神等四個方而的內(nèi)容。首先，身體是革命的本錢，健康的體 觀是員工創(chuàng)造力發(fā)揮的基礎條件：情緒控制能力是員工能量的重要組成部分，積極的情緒往往能釋放巨大的能 量；心智體現(xiàn)的是員工的智力、判斷和思考問題的能力，是員工能量的焦點所在；而精神能量則是對成功的向 往、追求和自我激勵，是最為寶貴的員工能屋。因此，對員工的人文關懷可以用繞這四個方面來進行。 開展多種形式的健身活動 鼓勵員工參加健身活動，并提供場地、物質等方而的支持：怎期組織員工參加體冇比賽、戶外活動，加

8、強員工 體質，增進員工交流，釋放員工壓力。世界最大的特殊材料制造商一一羅門哈斯就特別注重員工的健康管理， 實施了一項員工健身計劃，每年為每位員工提供1200元的健身費，同時公司還配備了健身設施，并組織員工 參與社區(qū)籃球、足球比賽，鼓勵員工在休息時間多做運動。 為員工提供輕松的工作環(huán)境 加強企業(yè)的軟、硬件設施建設，為員工提供輕松的工作環(huán)境，有利于員工身心健康和創(chuàng)造力的發(fā)揮。如優(yōu)化辦 公室環(huán)境使之更為舒適，倡導員工之間、上下級之間的無障礙溝通，營造寬松的人文氛用等。在這方而，Google 的做法或許值得借鑒。Google總部地處環(huán)境優(yōu)美的加州山景城，辦公樓的設訃風格別致，員工使用滑板車往 來于不同

9、的工作場所；為了滿足員工休閑的需要，Google特意建造了別致的休息區(qū)：為了滿足員工的個性化 需要，Google支付預算讓員工自己布置辦公室，等等。 關注員工心理健康 工作、生活的重圧不但影響身體健康，也危及心理健康。目前心理健康問題已成為企業(yè)成長的隱形殺手。中國 健康型組織及EAP協(xié)會組織的一項調査顯示，99.13%的白領受壓力、抑郁、職業(yè)倦怠等心理因素的困 擾，79.54%的職場人士意識到職業(yè)心理健康影響到工作。因此，企業(yè)（尤其是高強度重復性勞動的企業(yè)） 迫切需要關注員工心理健康問題，對員工實施心理輔導，通過講座、座談、一對一咨詢等方式，緩解員工壓力, 解決心理障礙。一些企業(yè)還通過設垃心理

10、咨詢熱線、放松室、發(fā)泄室等方式來緩解員工的緊張情緒。 給員工以自主權 給員工以充分的自主權，能夠最大限度地調動員工的積極性和創(chuàng)適性。李寧公司之所以被評為2010年最佳雇 主，在于在履行對內(nèi)社會責任方而具有代表性，荘最具有創(chuàng)新性的舉措便是實施員工俱樂部。不同于其他公司 包辦式的組織模式，這些運動俱樂部都是員工發(fā)起，由員工自行管理。他們自己選出主席、副主席、活動組織 人員，還有財務管理人員（司庫），活動經(jīng)費大部分由公司撥付。通過俱樂部的自我管理，員工之間增進了交 流，建立了信任，同時也培養(yǎng)了組織才能。 員工自主的另一個舉措是彈性工作制。這種制度始于上世紀80年代，美國很多公司為了讓員工既完成工作又 能安排好生活，在保證每天8小時或每周40小時工作時間的前提下，讓他們自己確定上班時間。例如IBM 公司設有50多個促進員工工作生活平衡的計劃，其主要內(nèi)容之一就是實行靈活工作機制，員工不一左非要到 辦公室上班，在家里照樣可以工作，從而免受朝九晚五的舟車勞頓。I