PDCA循環(huán)下的醫(yī)院績效管理改革5800字

1、PDCA循環(huán)下的醫(yī)院績效管理改革5800字 摘要： 現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展推動人民生活方式以及生活方式發(fā)生了質(zhì)的改變，而這一歷史性變化也使得我國政府不得不在民生事?I的發(fā)展方面投入更多的資金與注意力，溫飽問題已經(jīng)不再成為困擾每個家庭的小康社會，人身安全和健康養(yǎng)生以及社會醫(yī)療的發(fā)展幾乎成為每個家庭關(guān)注的重點。為了不遺余力的促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)性發(fā)展，同時緩解當(dāng)前醫(yī)患關(guān)系緊張的不良局面，怎樣更好地處理當(dāng)前不少醫(yī)院普遍存在的看病難以及看病貴這個問題值得每一位醫(yī)護(hù)人員以及醫(yī)院管理者去深究。基于此，處理好這一問題的不可或缺的環(huán)節(jié)就是不斷改革和完善好醫(yī)院方面的績效管理。 關(guān)鍵詞： PDCA循環(huán) 醫(yī)院 績效管理

2、 醫(yī)療改革中圖分類號：R 197.32 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A績效管理工作的開展標(biāo)志著醫(yī)院的現(xiàn)代化建設(shè)進(jìn)入了一個新的里程碑式的發(fā)展，同時醫(yī)院績效管理工作的良好完成也是維護(hù)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。醫(yī)院的績效管理情況是否良好關(guān)系到整個醫(yī)院的發(fā)展和未來。新中國成立之后，由于人口的膨脹以及科學(xué)技術(shù)的引進(jìn)，使得我國的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展進(jìn)入了一個新的發(fā)展高峰，人民長久以來得了癌癥便藥石罔效的局面得到了明顯的緩解，各種疑難雜癥也有了可解的醫(yī)治方法，國民的身體健康水平普遍得到了提高，而另一方面，醫(yī)院的發(fā)展也迎來了可喜的變化，逐漸從經(jīng)驗化管理模式慢慢地隨著時間的推移過渡到了融合了多種科學(xué)和現(xiàn)代化技術(shù)的現(xiàn)代化管理模式。

3、但是，就目前國際和國內(nèi)的發(fā)展形勢來看，我國醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)究竟應(yīng)該怎樣更好地適應(yīng)國家的政治、經(jīng)濟(jì)體制尤其是新一輪的醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，并且怎樣使得自己醫(yī)院的日常工作不與國家要求相脫軌等問題仍然值得深思和重視，在此基礎(chǔ)上，諸如應(yīng)該采取什么樣的方式調(diào)動員工工作的主觀能動性和工作的激情，從而提高組織的績效水平也同樣值得醫(yī)院的管理者去思考。1 醫(yī)院績效管理工作中出現(xiàn)的問題就目前我國大多數(shù)醫(yī)院管理的情況來看，以下幾個問題較為集中地被反饋出來：首先，醫(yī)院的醫(yī)療器械和各種藥物長期處于供不應(yīng)求的狀態(tài)，其原因不是真的因為供應(yīng)不足，而是醫(yī)院的資源浪費較為嚴(yán)重，究其原因是因為公立醫(yī)院是由政府在背后進(jìn)行支持的，因此這些醫(yī)院

4、普遍能夠以比較低的成本購買到各種醫(yī)療資源，這就導(dǎo)致不少醫(yī)院的管理者都對醫(yī)療資源的浪費情況采取睜一只眼閉一只眼的態(tài)度，導(dǎo)致浪費愈演愈烈，使得醫(yī)院的利用率一降再降；其次，不少醫(yī)院內(nèi)部沒有一套完善的針對醫(yī)院的醫(yī)護(hù)和管理人員而建立起來的長久有效的激勵機制，由于醫(yī)院的服務(wù)不可避免存在地域性的特點，這就使得區(qū)域內(nèi)部的醫(yī)院幾乎不存在競爭壓力過大的問題，導(dǎo)致部分醫(yī)院的工作者們安于現(xiàn)狀，缺乏在現(xiàn)有的知識的基礎(chǔ)上進(jìn)行奇思妙想的創(chuàng)造的動力和勇氣，進(jìn)而拖累醫(yī)院內(nèi)部整體運營效率的提高。最后一個問題是部分醫(yī)院的管理大都沒有一個整體性的規(guī)劃和未來發(fā)展的目標(biāo)；我國的醫(yī)院管理在通常情況下會被劃分成醫(yī)、教、研這三個大層次，三者的

5、工作范圍界定于各自的領(lǐng)域，缺乏一個整體目標(biāo)將三者聯(lián)系起來統(tǒng)一進(jìn)行引導(dǎo)，這就導(dǎo)致了醫(yī)院內(nèi)部的資源分配和使用情況長期處于無序的狀態(tài)。1.1引進(jìn)績效考核的方式，逐漸淘汰績效管理的傳統(tǒng)方式不管是在觀念上抑或是實踐上，比較容易犯的一個毛病就是從心底里認(rèn)為績效管理與績效考核二者之間沒有什么不同。不少醫(yī)院都將績效管理與量化考核指標(biāo)混為一談，采用績效管理的當(dāng)時來進(jìn)行績效工資的實施。這導(dǎo)致大批的醫(yī)院在實行績效管理時缺少了重要的目標(biāo)制定以及溝通管理等不可或缺的過程，不但沒有給予績效管理中需要掌握的技巧與技能以足夠的重視，同時也忽視了績效管理原本的力量。并且，不少醫(yī)院在通常情況下都不是在研究、分析和評價績效考核結(jié)果

6、之后再有根據(jù)有目的地對癥下藥做出科學(xué)的決策，導(dǎo)致績效考核通常只是一個花架子，沒有發(fā)揮其應(yīng)有的功能。成功的績效考核不單單受到考核指標(biāo)體系和考核程序的設(shè)計的影響，并且，很多時候也受到與考核相關(guān)聯(lián)的整個績效管理過程的影響1。1.2沒有一個準(zhǔn)確的角色定位就當(dāng)前的情況來看，不少醫(yī)院管理者缺乏足夠的認(rèn)識，存在績效管理是人力資源部門的責(zé)任的思想誤區(qū)，不能在觀念和行為上恪盡職守。除此之外，由于執(zhí)行者在工作的過程中很多時候都忘了把醫(yī)院的績效管理和醫(yī)院的戰(zhàn)略兩者結(jié)合起來，導(dǎo)致實施效果不能令人滿意。醫(yī)院管理者特別是中層管理者在日常管理工作中忽視對下屬的績效指導(dǎo)，沒有記錄和完善員工在日常工作中的表現(xiàn)和考核細(xì)節(jié)，使得管

7、理者在與員工進(jìn)行績效溝通和反饋時，缺乏足夠的證據(jù)支持自己的見解，導(dǎo)致績效管理止步不前。1.3缺乏一個完善的績效管理體系現(xiàn)階段，不少醫(yī)院都缺乏一個比較完整的績效管理體系，加之醫(yī)院方面沒有充分做足績效管理方面的理論知識，導(dǎo)致績效管理和戰(zhàn)略管理二者的工作相脫節(jié)，同時，由于戰(zhàn)略目標(biāo)未被落實到每個部門的每個員工身上，導(dǎo)致很多員工都對醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)一知半解甚至被問及時面面相覷不知其為何物，進(jìn)一步導(dǎo)致了不少員工的日常行為都嚴(yán)重脫離了醫(yī)院的日常經(jīng)營管理。1.4各類績效沒有一個合理的所占比例醫(yī)院的績效分為醫(yī)療質(zhì)量考核績效、服務(wù)效率考核績效、投入產(chǎn)出考核績效以及執(zhí)行力考核績效四大部分，其中投入產(chǎn)出考核績效占據(jù)了其

8、中的非常龐大的一部分，這就使得四者之間缺乏平衡的支撐，因此要切實安排好績效考核的管理工作。其中，投入產(chǎn)出考核績效所占的比重也不小，這會引起各個科室對投入產(chǎn)出收益投入過多的關(guān)注，容易忽視掉醫(yī)療質(zhì)量考核和服務(wù)效率考核在醫(yī)院績效管理工作中的分量2。1.5在績效管理中沒有給予溝通以足夠的重視部分醫(yī)院管理者沒有充分認(rèn)識到在工作的過程中進(jìn)行溝通的重要性，不愿花費過多時間進(jìn)行績效溝通及績效考核結(jié)果反饋，只單純地依靠行政命令的方式進(jìn)行推廣和實施。管理者與被管理者對績效管理目標(biāo)認(rèn)識不一致，績效考核結(jié)果反饋滯后，可能導(dǎo)致績效管理過程中員工不能有效配合，不利于績效管理宗旨的實現(xiàn)，也不能更好地引導(dǎo)員工改進(jìn)自身的績效，

9、從而提升整個團(tuán)隊的業(yè)績水平。另一方面，假如溝通與反饋工作做得不好，很多時候也可能會導(dǎo)致組織內(nèi)部因為不和諧因素而產(chǎn)生分化。 2 績效管理對現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的意義醫(yī)院績效管理作為醫(yī)院內(nèi)部控制工作的關(guān)鍵性內(nèi)容，能夠進(jìn)一步優(yōu)化和調(diào)控整個醫(yī)院內(nèi)部的成本核算、人才培?B以及科研建設(shè)等方面的工作。績效管理中的懲罰制度，能夠使得醫(yī)院內(nèi)部的職工在工作中慢慢養(yǎng)成自我約束的習(xí)慣，提高對于自身救死扶傷和服從醫(yī)院管理的使命感和責(zé)任感，另外，績效管理中的獎勵制度也對醫(yī)護(hù)人員工作上的主觀能動性的提高具有非常重大的刺激作用，也能切實提高員工在崗位上的創(chuàng)新能力。3 醫(yī)院績效管理的優(yōu)化建議若想促進(jìn)現(xiàn)階段的績效管理能夠進(jìn)一步得到完善和

10、發(fā)展，應(yīng)該將戰(zhàn)略管理以及設(shè)計技巧二者結(jié)合起來進(jìn)行工作，同時還要醫(yī)院階段性績效與醫(yī)院長期可持續(xù)發(fā)展相結(jié)合?？偠灾?，一定要將醫(yī)院績效管理看著是一個不斷在發(fā)生著變化的系統(tǒng)工程，充分考慮到來自醫(yī)院各方面的實時變化，設(shè)計合理科學(xué)、真正適合本醫(yī)院內(nèi)部發(fā)展和提高的績效管理體系，促進(jìn)醫(yī)院的管理效率能夠在新的績效管理體系的幫助下不斷提高，并不斷提升管理者們的管理水平。3.1完善和改良醫(yī)院的績效溝通制度在具體進(jìn)行實施醫(yī)院績效管理的時候，需要特別關(guān)注溝通這個環(huán)節(jié)。溝通在醫(yī)院的運行過程中一直貫穿在醫(yī)院績效管理的始終，毫不夸張地說，全部的績效管理活動都要經(jīng)由管理者和員工之間的溝通來進(jìn)行，缺少溝通就相當(dāng)于績效管理工作的

11、不到位。在績效反饋階段，通過溝通與進(jìn)一步的輔助引導(dǎo)作用，能夠有效提高醫(yī)護(hù)人員的知識和技能，促進(jìn)職工一身水平更上一層樓。3.2進(jìn)一步分配好不同層次的工作人員在醫(yī)院績效管理中的不同責(zé)任人力資源部一定要充分地認(rèn)識到績效管理的理論以及方法和技巧是人力資源部工作的核心，他們的角色應(yīng)該定位在技術(shù)方面，比如理念的宣傳以及方案的制定等方面，并且還應(yīng)恰當(dāng)?shù)貙⑦@些相關(guān)技術(shù)傳達(dá)給中層管理者和員工，幫助他們掌握更多的技巧和方法，使得績效管理方案能夠更好地被理解和執(zhí)行，除此之外還能促進(jìn)改革方案在具體的實施過程中能夠不斷被得到修正和完善。院長的態(tài)度和支持的力度對于績效管理實施的成功與否起著至關(guān)重要的決定性作用，因此一定要

12、在績效實施之前先爭取取得院長的支持，有了院長親力親為的宣傳和支持，能夠推動績效管理的深入開展更加暢通無阻。中層管理者相當(dāng)于醫(yī)院績效管理系統(tǒng)的紐帶性人物，其主要職責(zé)是把決策的內(nèi)容傳遞到基層員工的手中，并把績效的狀況報表及時的反饋給醫(yī)院。在實施績效管理的時候，中層管理者應(yīng)該與隨時與員工保持聯(lián)系，引導(dǎo)他們提高績效能力，并對他們的業(yè)績采取公平的方式進(jìn)行考核，從而促進(jìn)員工的績效能力不斷提高，拉近了管理者和員工之間的距離，推動績效管理得到有效實施。員工作為績效管理體系的基礎(chǔ)和關(guān)鍵，是踐行績效管理的重要踐行者，因此一定要讓員工理解績效管理的定義以及怎樣才能產(chǎn)生績效，從而促使他們能夠在接受科主任的安排的同時，

13、也能及時向他們反饋科學(xué)有效的績效信息，并通過不斷地溝通來制定共同的目標(biāo)，從而促進(jìn)員工自身的績效管理能力不斷提高4。4 PDCA循環(huán)法的闡釋PDCA循環(huán)也被親切的稱之為“戴明環(huán)”，它屬于管理學(xué)中比較常見的一個通用模型。在20世紀(jì)50年代伊始，美國一位名字為戴明的質(zhì)量管理學(xué)專家遠(yuǎn)渡日本將這個模型帶去了日本，此后，PDCA循環(huán)在之后的全面質(zhì)量管理工作中廣受廣大專家和學(xué)者的青睞，在不少質(zhì)量管理工作的建模中隨處可見它的身PDCA循環(huán)逐漸成為全面質(zhì)量管理工作中應(yīng)該遵循的重要科學(xué)程序之一。P即為英文單詞Plan的開頭首字母，意為計劃，該環(huán)節(jié)涵蓋了方針、活動計劃以及目標(biāo)的制定和確立。D即為英文單詞“Do”的開

14、頭首字母，意思是“做”，該環(huán)節(jié)包括具體的實施計劃的內(nèi)容。C即為英文單詞Cheek的開頭首字母，意為檢查，該環(huán)節(jié)主要包括對執(zhí)行計劃的效果進(jìn)行檢查，逐個分析哪些步驟和結(jié)果正確的，而哪些又是錯誤的，從而提高結(jié)果的正確性。A即為英文單詞Act的開頭首字母，意為行動，該環(huán)節(jié)主要是在得到總結(jié)檢查的結(jié)構(gòu)之后對其進(jìn)行相關(guān)的處理工作，并總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)，推廣成功的秘訣，使得還沒有解決的問題在下一個循環(huán)中提高解決問題的效率。PDCA循環(huán)通常情況下就是按照P-DC-A的順序進(jìn)行質(zhì)量管理，在此基礎(chǔ)上再投入下一個循環(huán)，如此循環(huán)往復(fù)進(jìn)行下去的科學(xué)程序，不僅可以用于解決醫(yī)院內(nèi)部的整體的問題，也可以被用于解決各科室內(nèi)部的不同問

15、題。隨著社會的進(jìn)步，醫(yī)院在PDCA循環(huán)理論的運用方面將不再僅僅局限于用于提高醫(yī)院自身內(nèi)部的醫(yī)療質(zhì)量，在醫(yī)院的績效管理方面，特別是醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)運行的管理比如改革績效考核管理辦法、完善經(jīng)濟(jì)管理體系以及發(fā)揮績效考核分配等諸多地方的管理中的應(yīng)用也將取得顯著成效5。5 PDCA循環(huán)法在績效管理的應(yīng)用PDCA循環(huán)法在醫(yī)院的績效管理改革中的應(yīng)用，按照先制定目標(biāo)，后組織指揮，先協(xié)調(diào)調(diào)控，后嚴(yán)密控制的科學(xué)管理過程，使得醫(yī)院的績效管理更加具有權(quán)變性以及系統(tǒng)性，可以幫助組織內(nèi)部逐漸建立起來一套自我發(fā)現(xiàn)、完善個發(fā)展的管理方式，使得各個部門之間的崗位職責(zé)有明顯的分配和界限，推動醫(yī)院的績效管理水平不斷提高，對醫(yī)院管理工作產(chǎn)

16、生了深遠(yuǎn)的影響。PDCA循環(huán)以一種科學(xué)高效的管理模式在醫(yī)院的績效管理中得到了廣泛的運用，能夠在明確各員工之間責(zé)任的基礎(chǔ)上，調(diào)動起來員工身上每一個名為創(chuàng)造的細(xì)胞進(jìn)行醫(yī)療創(chuàng)新，提高他們工作的熱情和信心，所謂眾人拾柴火焰高，全體員工主觀能動性的提高能夠在很大程度上促進(jìn)醫(yī)院績效管理能力的迅猛上升。但PDCA循環(huán)理論在醫(yī)院績效管理實踐中仍有一些問題不容忽視，需要醫(yī)護(hù)人員和工作者們進(jìn)一步完善，采取合理的方式加以解決。比如說，醫(yī)院建立長期規(guī)劃與遠(yuǎn)景目標(biāo)績效管理的過程是一個不停地制訂計劃，計劃制定完成后加以實施，在實施之后再進(jìn)行考評與修正的漫長過程，雖說績效管理與醫(yī)院利益休戚相關(guān)，禍福與共，但從某種意義上來說

17、，績效管理不是單純地為了進(jìn)行簡單的利益分配，其真正的目的在于為醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展提供一個良好的契機，并促進(jìn)員工工作的熱情，并在工作和實踐中不斷豐富閱歷和知識，實現(xiàn)自我修養(yǎng)的提高和發(fā)展。另一方面還要加強績效管理中的溝通，績效管理過程中可謂是每個環(huán)節(jié)都需要良好的溝通，因此，只有重視在工作中的溝通與激勵，才能更好地知曉員工發(fā)自內(nèi)心提出的意見，在此基礎(chǔ)上再根據(jù)醫(yī)院的實際發(fā)展情況采納合理的意見，使得醫(yī)護(hù)人員內(nèi)心生疼起來一種自己被認(rèn)可的自信，從而提高他們更加努力工作為醫(yī)院做貢獻(xiàn)的熱情，確保醫(yī)院績效管理在實施的過程中盡量做到萬無一失。6 結(jié)束語綜上所述， 進(jìn)入20世紀(jì)以來，尤其是改革開放后最近的這幾十年，基于國外各大醫(yī)院如火如荼開展的關(guān)于績效管理的大背景，我國不少醫(yī)院也跟隨時代的步伐并借鑒前者的經(jīng)驗在研究和實踐績效管理的道路上不斷摸索前行。針對醫(yī)院的醫(yī)療單位、臨床體系等以及醫(yī)護(hù)和管理人員而建立起來的醫(yī)院績效體系，理應(yīng)不斷在時代發(fā)展并結(jié)合自身醫(yī)院發(fā)展的情況和特點，同時在借助醫(yī)院績效管理PDCA循環(huán)系統(tǒng)的幫助的基礎(chǔ)上不斷做出變革，推動醫(yī)院內(nèi)部的管理工作日臻完善，真正做為人民的幸福安康帶來希望和陽光的好醫(yī)院，用心靈的真善美慰藉病人，不但人民享受科學(xué)高效的醫(yī)療服務(wù)，還要讓人民享受優(yōu)質(zhì)的人工服務(wù)，從而不斷緩解和解決好與患者以及日常工作之間出現(xiàn)的問題，進(jìn)而提高我國人民的幸福感和喜樂感，不僅增