我國(guó)現(xiàn)階段企業(yè)績(jī)效考評(píng)的問(wèn)題及對(duì)策研究一

1、我國(guó)現(xiàn)階段企業(yè)績(jī)效考評(píng)的問(wèn)題及對(duì)策研究 （一）摘要：我國(guó)已經(jīng)加入 WTO，我國(guó)企業(yè)與國(guó)際接軌成為一種迫切需要。 績(jī)效考核作為提高企業(yè)和員工績(jī)效的重要工具顯得越來(lái)越重要?？?jī)效 考核是晉升和培訓(xùn)工作的依據(jù)。通過(guò)定期考核，也可以使員工自己了 解在哪些方面已有提高，在哪些方面還有不足?？?jī)效考核為組織的各 類(lèi)人員提供一個(gè)暢所欲言機(jī)會(huì)，有機(jī)會(huì)揭示出工作中的那些低效率行 為，同時(shí)還可以幫助員工強(qiáng)化已有的正確行為。績(jī)效考核還是獎(jiǎng)勵(lì)的 合理依據(jù)。在現(xiàn)實(shí)中， 許多企業(yè)的績(jī)效考核都成了 “走過(guò)場(chǎng)”，在考核的 過(guò)程中沒(méi)有規(guī)范做法，從而沒(méi)有把績(jī)效考核的作用發(fā)揮出來(lái)，甚至走 向其對(duì)立面。因此，對(duì)我國(guó)企業(yè)的績(jī)效考核工作進(jìn)行

2、分析、提出對(duì)策 并設(shè)定科學(xué)的績(jī)效考核體系不僅是可行的而且是必要的。關(guān)鍵詞：績(jī)效，績(jī)效管理，績(jī)效考核一、績(jī)效考核的相關(guān)概念1.1 什么是績(jī)效評(píng)估？ 所謂績(jī)效考核，是一種正式的員工評(píng)估制度，它通過(guò)系統(tǒng)的方法、原 理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理 者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動(dòng)?？?jī)效考核的結(jié)果可以直 接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其 最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí)，提高 員工的滿意程度和未來(lái)的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的 雙贏 1.2 績(jī)效評(píng)估的目的是什么？1、對(duì)員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；2、組織

3、對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)的反饋；3、對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)對(duì)組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估；4、對(duì)員工的薪酬決策提供依據(jù)；5、對(duì)招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評(píng)估；6、了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需要；7、對(duì)培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評(píng)估；8、對(duì)工作計(jì)劃、預(yù)算評(píng)估和人力資源規(guī)劃提供信息。1.3 考評(píng)的原則 1、一致性 2、客觀性 3、公平性 4、公開(kāi)性1.4 績(jī)效考核的一般程序如下：（1）人力資源部制訂績(jī)效考核辦法，發(fā)放績(jī)效考核表（2）員工以本人的實(shí)績(jī)與行為事實(shí)為依據(jù)，對(duì)本人逐項(xiàng)評(píng)分（3）直接主管以員工的實(shí)績(jī)與行為事實(shí)為依據(jù)，對(duì)員工逐項(xiàng)評(píng)分并寫(xiě) 評(píng)語(yǔ)（4）業(yè)務(wù)部門(mén)或職能部門(mén)進(jìn)行綜合評(píng)核打分，總評(píng)核后直接主管將考 核結(jié)果告之

4、員工（5）由直接主管與員工面談，并提出改進(jìn)意見(jiàn)。如員工本人不同意主管考核意見(jiàn)， 可向上一級(jí)主管提出申訴并由上一級(jí)主管作出最終考核。 員工應(yīng)理解和服從考核結(jié)果（6）季度或半年考核時(shí)，各業(yè)務(wù)部或職能部?jī)H向人力資源部遞送績(jī)效 考核分匯總表，考核表存在各業(yè)務(wù)部或職能部門(mén)。年終考核時(shí)，應(yīng)將 年度績(jī)效考核表和考核分?jǐn)?shù)匯總表一并送交人力資源部（7）員工的年終考核分?jǐn)?shù)匯總表交人力資源部存檔，人力資源部對(duì)年 終考核結(jié)果作出分類(lèi)統(tǒng)計(jì)分析，報(bào)主管總經(jīng)理簽核1.5 績(jī)效評(píng)估有哪些方法？1、等級(jí)評(píng)價(jià)法（略） 2、目標(biāo) 3、序列比較法 4、相對(duì)比較法 5、小組 評(píng)價(jià)法 6、重要事件法 7、評(píng)語(yǔ)法 8、強(qiáng)制比例法 9、情景

5、模擬法 10、 綜合法二、我國(guó)企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀分析在我國(guó)，絕大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)建立績(jī)效考核制度，很多企業(yè)也利用到了績(jī)效考核的結(jié)果。但是，真正能夠?qū)⒖?jī)效考核工作的作用完全發(fā)揮出來(lái)的企業(yè)卻比較少。根據(jù)考核的效果，筆者將我國(guó)企業(yè)績(jī)效考核工作 分為三類(lèi)：第一類(lèi)企業(yè)已經(jīng)和國(guó)際接軌，其績(jī)效考核已經(jīng)走向規(guī)范化，他們已經(jīng)將績(jī)效考核的作用發(fā)揮出來(lái)了。這類(lèi)企業(yè)嚴(yán)格的來(lái)說(shuō)已經(jīng)由績(jī)效考核 走向了績(jī)效管理，即有了完整的績(jī)效考核體系，績(jī)效管理通常包括 4 個(gè)步驟：與員工溝通企業(yè)的戰(zhàn)略方向，達(dá)成共識(shí)；幫助企業(yè)各部門(mén)、 員工明確業(yè)績(jī)目標(biāo)；通過(guò)績(jī)效考核與資質(zhì)（ Competency）考核，向員 工提供業(yè)績(jī)結(jié)果與行為反饋；以薪酬激勵(lì)手段強(qiáng)化員工的績(jī)效行為， 并作為企業(yè)戰(zhàn)略方向的一種重要溝通方式，同時(shí)運(yùn)用發(fā)展手段提高員 工資質(zhì)。遺憾的是這類(lèi)企業(yè)目前很少，像海爾這樣的國(guó)際化企業(yè)可以 歸結(jié)到此類(lèi)型。第二類(lèi)企業(yè)的績(jī)效考核正在走向規(guī)范化、體系化。我國(guó)多數(shù)企業(yè)已經(jīng) 認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，力求引入績(jī)效考核制度來(lái)提高企業(yè)績(jī)效， 完善企業(yè)管理。但在績(jī)效考