聯(lián)想員工績(jī)效管理工作規(guī)范

1、聯(lián)想集團(tuán)有限公司員工績(jī)效管理工作規(guī)范v1.06-1 目的 通過(guò)上級(jí)與員工之間就工作職責(zé)和提高工作績(jī)效問(wèn)題所作的持續(xù)的雙向溝通，幫助主管和員工不斷提高工作質(zhì)量，促進(jìn)員工發(fā)展，確保個(gè)人、部門和公司績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2 適用范圍 適用于各部門職員崗正式員工的績(jī)效管理，工人崗員工的績(jī)效管理辦法另行規(guī)定。 3 名詞解釋 3.1 績(jī)效管理： 績(jī)效管理是上級(jí)與員工之間就工作職責(zé)和提高工作績(jī)效問(wèn)題持續(xù)進(jìn)行的溝通過(guò)程。它通 常包括績(jī)效計(jì)劃、持續(xù)的績(jī)效溝通（跟進(jìn)與指導(dǎo)）、績(jī)效記錄、績(jī)效考核、績(jī)效診斷和提高等環(huán)節(jié)。 3.2 績(jī)效考核： 績(jī)效考核作為績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，是指公司從上級(jí)的視角，對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)工作能力、

2、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)等方面進(jìn)行的全面、客觀的評(píng)價(jià)。公司績(jī)效考核分季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核。如無(wú)特別說(shuō)明，本規(guī)范所指績(jī)效考核均為季度績(jī)效考核。4 績(jī)效管理工作主要環(huán)節(jié) 5 各環(huán)節(jié)的具體要求 5.1 制定季度工作計(jì)劃（時(shí)間：每季度首月17日前）5.1.1 初稿階段（時(shí)間：每季度首月3日前）： 員工應(yīng)參照本崗位崗位責(zé)任書、公司年度規(guī)劃和部門年度規(guī)劃，制定并向直接上級(jí)提交本季度季度計(jì)劃/考核表。5.1.2 確定階段（時(shí)間：每季度首月17日前）： 直接上級(jí)應(yīng)對(duì)員工提交的計(jì)劃初稿進(jìn)行審定，并在進(jìn)行季度績(jī)效面談時(shí)，與員工共同討論季度計(jì)劃/考核表；計(jì)劃確定后，直接上級(jí)和員工各執(zhí)一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核

3、依據(jù)。季度計(jì)劃/考核表模版見附件二，此模版為建議模版，各部門可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，但應(yīng)提前將調(diào)整情況向人力資源部備案。5.2 計(jì)劃跟進(jìn)與指導(dǎo)（時(shí)間：季度全過(guò)程） 5.2.1 直接上級(jí)應(yīng)觀察和記錄員工在計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中的重要業(yè)績(jī)表現(xiàn)（長(zhǎng)處與不足），就績(jī)效問(wèn)題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期（建議至少每月一次）與員工一起就本季度計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行正式的回顧和溝通，幫助員工分析、解決計(jì)劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問(wèn)題。5.2.2 在計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，如出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，員工須重新填寫季度計(jì)劃/考核表，并及時(shí)提交給直接上級(jí)。重大調(diào)整是指以下情況：（1）權(quán)重大于20%的工作任務(wù)取消或新增；（2）現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化（

4、增減）超過(guò)20%。 5.2.3 直接上級(jí)應(yīng)及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況。在發(fā)生重大計(jì)劃調(diào)整時(shí)，應(yīng)與員工一起及時(shí)確認(rèn)計(jì)劃的更改，明確指出員工工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議。5.2.4 對(duì)重要績(jī)效問(wèn)題的觀察與指導(dǎo)，建議形成書面的觀察/指導(dǎo)工作記錄。記錄內(nèi)容包含：重點(diǎn)指導(dǎo)事項(xiàng)、指導(dǎo)意見與建議、資源支持承諾和員工反饋等。5.3 員工自評(píng)及述職（時(shí)間：本季度結(jié)束前） 每季度結(jié)束時(shí)，員工應(yīng)對(duì)照崗位責(zé)任書和季度計(jì)劃 /考核表，從工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)方面進(jìn)行述職和自我評(píng)價(jià)，填寫季度述職/考核表（詳見附件 三）的相關(guān)內(nèi)容，與下一季度的季度計(jì)劃/考核表一同提交給直接上級(jí)。5.4 績(jī)效評(píng)定（時(shí)間：下季度首月7日前） 5.4.1

5、第一次評(píng)定：直接上級(jí)評(píng)價(jià)直接上級(jí)應(yīng)按照員工的崗位責(zé)任書、季度計(jì)劃/考核表和季度述職/考核表的要求，參考員工自評(píng)與述職和參與評(píng)價(jià)者的意見，對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。5.4.2 第二次評(píng)定：直接上級(jí)與隔級(jí)上級(jí)/部門總經(jīng)理直接上級(jí)與隔級(jí)上級(jí)/部門總經(jīng)理進(jìn)行面談，確認(rèn)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。5.4.3 綜合調(diào)整：部門總經(jīng)理(1)部門總經(jīng)理分析第一次績(jī)效評(píng)估與第二次績(jī)效評(píng)估的差異，校正、匯總、確認(rèn)員工績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，并及時(shí)將結(jié)果反饋給直接上級(jí)。匯總后的部門績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)符合公司考核排序比例的規(guī)定（詳見附件一：考核排序操作說(shuō)明）。 (2)部門總經(jīng)理在進(jìn)行綜合調(diào)整時(shí)，如需要更改員工成績(jī)，須與員工直接上級(jí)

6、進(jìn)行協(xié)商。建議部門在績(jī)效評(píng)定（含考核排序）之后，再與員工進(jìn)行績(jī)效面談。5.5 績(jī)效面談（時(shí)間：下季度首月17日前） 在季度結(jié)束后，直接上級(jí)應(yīng)與員工進(jìn)行績(jī)效面談?？?jī)效面談是為了肯定成績(jī)，指出不足，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施并確認(rèn)本季度考核評(píng)分和下季度季度計(jì)劃/考核表。5.5.1 進(jìn)行績(jī)效面談前，應(yīng)準(zhǔn)備以下材料： （1）員工崗位責(zé)任書、本季度的季度計(jì)劃/考核表和季度述職/考核表； （2）員工擬訂的下季度季度計(jì)劃/考核表； （3）直接上級(jí)認(rèn)為必要的其他材料。 5.5.2 績(jī)效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn)，時(shí)間應(yīng)不少于40分鐘。 5.5.3 績(jī)效面談結(jié)束時(shí)，雙方應(yīng)簽字確認(rèn)?？己嗽u(píng)分以直接上級(jí)

7、的評(píng)分為準(zhǔn)，存在分歧時(shí)，應(yīng)在季度述職/考核表上注明分歧點(diǎn)； 5.5.4 績(jī)效面談結(jié)果應(yīng)及時(shí)匯總到部門總經(jīng)理處。5.6 結(jié)果匯總（時(shí)間：下季度首月20日前）5.6.1 績(jī)效面談后，部門總經(jīng)理審核績(jī)效面談結(jié)果并再次確認(rèn)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，提交人力資源部；對(duì)考核等級(jí)為a的員工應(yīng)進(jìn)行成績(jī)說(shuō)明，經(jīng)部門主管vp和人力資源主管svp審核后，報(bào)公司總裁審批5.6.2 人力資源部審核匯總各部門績(jī)效考核成績(jī)，并將審核結(jié)果反饋給各部門。5.7 績(jī)效復(fù)談：（時(shí)間：下季度首月30日前） 對(duì)績(jī)效考核中被評(píng)為c的員工，部門應(yīng)安排員工的隔級(jí)主管進(jìn)行復(fù)談工作。 5.7.1 復(fù)談前，主持復(fù)談工作的各級(jí)上級(jí)應(yīng)準(zhǔn)備好以下資料： （1） 經(jīng)

8、績(jī)效面談確認(rèn)后的被考核人的季度計(jì)劃/考核表和季度述職/考核表； （2）考核負(fù)責(zé)人出具的書面說(shuō)明等資料。 5.7.2 復(fù)談過(guò)程中，應(yīng)記錄復(fù)談結(jié)果、一致與分歧點(diǎn)等信息，由雙方簽字確認(rèn)，形成書面復(fù)談工作記錄。 5.7.3 復(fù)談后，部門應(yīng)及時(shí)將復(fù)談?dòng)涗浾泶鏅n。 5.8結(jié)果運(yùn)用 績(jī)效考核的結(jié)果將由人力資源部存檔，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)選先進(jìn)、工薪調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、末端淘汰的重要依據(jù)。因業(yè)績(jī)不佳而進(jìn)行的轉(zhuǎn)崗（部門內(nèi)部或跨部門）與辭退，按照聯(lián)想集團(tuán)有限公司對(duì)不勝任現(xiàn)崗位工作員工的處理規(guī)定執(zhí)行。6 相關(guān)問(wèn)題的規(guī)定 6.1 員工如果對(duì)本季度績(jī)效管理工作有重大疑義，可以在拿到下季度首月工資條或接到正式通知的1

9、5天之內(nèi)，向部門總經(jīng)理或人力資源部提出申訴。部門總經(jīng)理或人力資源部對(duì)申訴的處理程序如下：a） 調(diào)查事實(shí)：與申訴涉及的各方面人員核實(shí)員工申訴事項(xiàng)。聽取員工本人、同事、直接上級(jí)、部門總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理和相關(guān)人員的意見和建議，了解事情的經(jīng)過(guò)和原因，以便能對(duì)申訴的事實(shí)進(jìn)行準(zhǔn)確認(rèn)定。b） 協(xié)調(diào)溝通：在了解情況、掌握事實(shí)的基礎(chǔ)上，促進(jìn)申訴雙方當(dāng)事人的溝通與理解，與申訴雙方當(dāng)事人探討協(xié)商解決的途徑。c） 提出處理意見：在綜合各方面意見的情況下，對(duì)申訴所涉及事實(shí)進(jìn)行認(rèn)定，確認(rèn)在績(jī)效管理中有是否存在違反公司規(guī)定的行為，對(duì)申訴提出處理建議。d） 落實(shí)處理意見：將事實(shí)認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當(dāng)事人和所

10、在部門總經(jīng)理，并監(jiān)督落實(shí)。6.2 績(jī)效記錄 6.2.1 部門應(yīng)在績(jī)效管理的全過(guò)程建立并保存相關(guān)績(jī)效記錄，包括季度計(jì)劃/考核表、季度述職/考核表、復(fù)談工作記錄等；人力資源部將不定期檢查各部門績(jī)效記錄管理情況。6.2.2 為保證績(jī)效記錄的有效性，績(jī)效記錄原則上不允許涂改；若需要修改或重新記錄，需由當(dāng)事人簽字確認(rèn)。6.2.3 員工可以查閱自己的績(jī)效記錄；各級(jí)人員如因工作需要進(jìn)行記錄/檔案的調(diào)閱/查閱，須經(jīng)過(guò)員工所屬部門總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理的批準(zhǔn)方可進(jìn)行。6.2.4 績(jī)效記錄的保存期限為三年；對(duì)于超過(guò)保存時(shí)限的文件和記錄，由部門人力資源工作人員統(tǒng)一銷毀。7 干部在績(jī)效管理中的職責(zé)和違規(guī)處理7.1 職責(zé)

11、各級(jí)干部在績(jī)效管理工作中，需做好以下工作，使員工在達(dá)成工作目標(biāo)的同時(shí)，不斷提高工作能力：(1)與下屬共同制定合理的季度計(jì)劃；(2)關(guān)注下屬的計(jì)劃執(zhí)行進(jìn)程并給予及時(shí)的指導(dǎo)，包括：(a)保持必要的績(jī)效溝通（除正式績(jī)效面談外，每月至少進(jìn)行一次績(jī)效溝通）；(b)及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬工作中的缺點(diǎn)與不足，幫助下屬制定改進(jìn)措施并指導(dǎo)實(shí)施。(3)客觀公正地評(píng)價(jià)下屬的工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)。7.2 違規(guī)處理7.2.1 部門內(nèi)部檢討各級(jí)干部在績(jī)效管理工作中發(fā)生以下情況的，需向部門總經(jīng)理做檢查，在部門內(nèi)部作檢討：(1)在季度首月17日前未與員工進(jìn)行績(jī)效面談，但在首月結(jié)束前補(bǔ)做了面談的。(2)下屬季度工作計(jì)劃發(fā)生重大更改后未立即與下屬確認(rèn),但在季度績(jī)效面談前補(bǔ)充確認(rèn)了的。7.2.2 公司通報(bào)批評(píng)各級(jí)干部在績(jī)效管理工作中發(fā)生以下情況的，將給予通報(bào)批評(píng)：(1)績(jī)效考核中，不依據(jù)崗位職責(zé)和季度計(jì)劃/考核表對(duì)下屬進(jìn)行考核的；(2)在季度首月17日前沒有與員工進(jìn)行績(jī)效面談，首月結(jié)束前也未補(bǔ)做面談；(3)在季度次月20日前未把考核結(jié)果告知員工的（未將工資條給員工）。7.2.3 考核等級(jí)降級(jí)干部的績(jī)效管理能力將作為干部績(jī)效考核的重要組成部分，有以下行為者，其當(dāng)期個(gè)人績(jī)效考核成績(jī)應(yīng)為b以下（含b）。(1)由于個(gè)人失誤（未按規(guī)定程序操作、評(píng)價(jià)不客觀等），導(dǎo)致下屬績(jī)效