公司20xx年人力資源工作總結(jié)

1、公司20XX年人力資源工作總結(jié)今年來，在集團公司人力資源部的專業(yè)支持和精 心指導(dǎo)下，在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下，根據(jù)公司工作 中心任務(wù)，積極探索轉(zhuǎn)型模式，人力資源管理制度建 設(shè)穩(wěn)步推進，把組織建設(shè)、人才培養(yǎng)、員工激勵、全 員成長作為重中之重，全面抓好抓實，為公司向市場 化新型能源企業(yè)改革發(fā)展奠定基礎(chǔ)。現(xiàn)將工作總結(jié)如 下： 一、開展崗位輪換，全面打造復(fù)合型人才XX公司為進一步深化人事制度改革，完善隊伍管 理的競爭、激勵機制，促進優(yōu)秀人才脫穎而出，提升 員工隊伍整體素質(zhì)，為推動能源事業(yè)又好又快發(fā)展提 供強有力的人才支撐。一是挖掘潛能，擬定方案。根 據(jù)XX公司業(yè)務(wù)人才的需求，以及人員編制飽和的現(xiàn) 狀，今

2、年公司對內(nèi)部人員進行挖潛，大力提升內(nèi)部人 員素質(zhì)，把所有管理四級人員作為輪換崗位范圍，發(fā) 掘潛力人員，統(tǒng)籌安排，合理配置，系統(tǒng)輪崗。二是 明確程序，嚴(yán)格落實。輪崗人員由各部門負(fù)責(zé)人提出 交流輪崗人選和崗位；征求交流輪崗部門負(fù)責(zé)人分管 領(lǐng)導(dǎo)意見；召開會議討論研究，上報黨委決定；分管 領(lǐng)導(dǎo)與交流輪崗員工談話，做好思想工作，提出有關(guān) 要求；由政工人勞部下發(fā)輪崗?fù)ㄖ?，辦理有關(guān)手續(xù)。在輪崗期間，保留其原職務(wù)及新資待遇，并視其在輪 崗期工作業(yè)績、能力水平和適應(yīng)性，決定其后期發(fā)展 計劃。三是多崗鍛煉，創(chuàng)造寬度。今年 5月、12月兩 次輪崗共計 人次，通過輪崗不僅激發(fā)廣大員工愛崗 敬業(yè)、奮發(fā)向上的工作熱情，不

3、斷增強XX員工隊伍的 生機和活力，還讓員工發(fā)現(xiàn)自己真正的興趣與能力所 在、鍛造多方面的能力與經(jīng)驗，從而拓寬員工工作寬 度，真正做到把合適的人用在合適的崗位，有效地 培養(yǎng)出能夠在能源業(yè)務(wù)中獨擋一面的復(fù)合型人才。二、完善考核激勵，安全關(guān)鍵崗位責(zé)任制公司為踐行”安全發(fā)展、真情服務(wù)”理念，大力激 發(fā)員工主動抓安全的積極性，打破工資安全獎固化的” 大鍋飯，實現(xiàn)部門績效、個人績效與公司安全平穩(wěn)態(tài) 勢相掛鉤，推行生產(chǎn)崗位安全風(fēng)險抵押金制度，創(chuàng)新 安全獎勵考核模式。一是重置安全獎金分配。安全獎 將針對安全崗位重新分配，不將是完全按級別系數(shù)發(fā) 放安全獎金，打破你有我有大家有的格局，實行按崗 位責(zé)任大小分配安全獎

4、勵金。并增加安全風(fēng)險抵押金 及安全隨手拍項目，獎勵額度將在安全獎中體現(xiàn)。 二是制定風(fēng)險抵押金獎勵。明確各業(yè)務(wù)中心個崗位為安全關(guān)鍵崗位，分級分層加強對崗位的安全責(zé)任。 按崗位崗級、風(fēng)險系數(shù)，確定 4個等級風(fēng)險抵押金標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)考核結(jié)果，完成任務(wù)的將按繳納抵押金的倍進行獎勵，未完成的將扣除倍。將安全獎勵實實在在的落實到真正承擔(dān)安全風(fēng)險的崗位上。三是獎金向 崗位責(zé)任傾斜。公司安全考核辦法，不僅面向業(yè) 務(wù)中心，也面向職能部門進行考核，安全獎金向業(yè)務(wù) 中心崗位傾斜。三、規(guī)范選人用人，增強干部隊伍建設(shè)選好人、用對人，關(guān)系到發(fā)展效果和改革步伐，關(guān) 系到事業(yè)興衰和員工福祉。XX公司一年來，創(chuàng)新員工 錄用、管理人

5、員選聘方式，取得較好實效。一是按事 業(yè)需要選人。堅持正確的用人標(biāo)準(zhǔn)和用人導(dǎo)向，按照 德才兼?zhèn)?、以德為先、工作需要和人員特長合理調(diào)配； 對達不到要求的寧愿崗位暫時空缺、寧缺毋濫，也不 拔苗助長。擇優(yōu)推薦外派合資公司干部，讓他們享受 XX同等待遇，確保安心工作。二是守公正原則選人。 在干部選聘過程中，完全公開職位與職數(shù)，實行民主 推薦和業(yè)績測評，做到陽光、透明、客觀；堅持雙向 選擇，組織尊重個人選擇，個人服從組織決定。三是 讓直接主管參與選人。在調(diào)整部門負(fù)責(zé)人時由分管領(lǐng) 導(dǎo)提名，調(diào)整部門副職時由所在部門負(fù)責(zé)人提名。對 擬提拔人員，公司黨委研究提出初步名單，由所在部 門全體人員投票民主推薦。四、組織

6、專項培訓(xùn)，系統(tǒng)提升人才隊伍素質(zhì)立足公司十三五發(fā)展戰(zhàn)略，以培養(yǎng)高素質(zhì)干部 員工隊伍為目標(biāo)，全面打造實施”五支隊伍”為抓手， 整體、系統(tǒng)、持續(xù)地推進高素質(zhì)人才隊伍建設(shè)，實現(xiàn) 企業(yè)和干部員工共同進步協(xié)調(diào)發(fā)展。一是注重集團培 訓(xùn)，提升高層管理人員領(lǐng)導(dǎo)力。20XX年集團人力資源 部組織的各類培訓(xùn)形式新，課程實，效果好，針對性 強，實用性高。開展集團大講壇、第八期創(chuàng)新企業(yè)經(jīng) 營管理高級研修班、第七期中高層管理人員境外境外 XX研修班、兩學(xué)一做井岡山黨性專題教育培訓(xùn)等課 程，十分實用，十分過癮，既開闊了視野增長了見識， 又學(xué)到了理論學(xué)到了技能。全年參加集團組織的培 訓(xùn) 班次，人次。二是注重技能培訓(xùn)，提升員工

7、執(zhí)行力。XX公司著力打造好”五支隊伍”，夯實人才基礎(chǔ)。 開設(shè)了 XX課堂，由公司領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)骨干上課，講我們 自己的東西，講員工欠缺的東西，講企業(yè)發(fā)展需要的 東西，共計 個班次培訓(xùn)。利用XX課堂，我們還外請 專家講解政策，分析當(dāng)前形勢，開展員工視野。同時, 我們按不同層次，不同崗位的需要，外送員工培訓(xùn)， 先后組織水電管理人員到外地取經(jīng)，與專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu) 合作，開展特色課程，20XX年外送培訓(xùn) 班次，培訓(xùn) 員工 人次，確保公司每一位員工受訓(xùn)一次以上。三 是注重團隊建設(shè)，提升部門協(xié)調(diào)力。為提升XX團隊的 戰(zhàn)斗力，步調(diào)一致推項目，打造合作型部門，協(xié)調(diào)型 團隊為目標(biāo)，組織開展系統(tǒng)的特色拓展訓(xùn)練；組織一 系

8、列參觀學(xué)習(xí)活動，組織參觀了蘭考焦裕祿紀(jì)念館、 紅旗渠紀(jì)念館。從公司領(lǐng)導(dǎo)到一線員工全員參訓(xùn)一次， 通過體驗式培訓(xùn)提升員工的協(xié)作意識，提升協(xié)調(diào)力。五、力求務(wù)實高效，做好人力資源各項職能工作 做好公司工資總額分配管理工作認(rèn)真做好工資總額計劃的申報，積極協(xié)助全面預(yù) 算管理，根據(jù)集團公司工資總額管理的要求，XX公司 按時完成了 20XX年度的工資總額計劃申報工作，準(zhǔn)確 統(tǒng)計20XX年度工資總額以及其他各項人工成本列支 情況，20XX年XX公司員工部分工資總額增長%繼續(xù)做好經(jīng)營考核工作，配合發(fā)展經(jīng)營部做好領(lǐng)導(dǎo)年薪 考核事宜，核算公司領(lǐng)導(dǎo)班子年薪，按考核結(jié)果補發(fā) XX年領(lǐng)導(dǎo)年薪和三年任期獎。認(rèn)真做好社會保險

9、及退休人員日常業(yè)務(wù)工作20XX年是XX分改子公司的第一年，公司從 7月 份開始辦理社保登記證，設(shè)立獨立社保繳費賬號，8月份正式從集團公司社保賬戶分離，獨立繳費。人力 資源部對社會保險管理的業(yè)務(wù)流程、財務(wù)繳費流程進 行重新梳理，不定期調(diào)整優(yōu)化，對每月社保繳交情況 核對。截止到20XX年12月底，社保代扣代繳運作正 常，費用數(shù)額對等，在辦理手續(xù)的環(huán)節(jié)上銜接良好。全年共繳納社保費用萬元，其中養(yǎng)老保險 萬元，工傷保險 萬元，生育保險 萬元，失業(yè) 保險萬元、醫(yī)療保險萬元。共辦理員工社會保險 增減變動人次，退休員工人。繼續(xù)做好企業(yè)年金日常歸集和繳存工作積極與集團公司人力資源部、平安銀行加強日常 溝通聯(lián)系，按月實施掌握參加年金計劃職工的信息變 動情況，及時做好年金的歸集和繳存工作，切實保障 員工個人利益。六、存在的問題與困難一是工資總額問題。XX成立初期，人員在崗數(shù)和 三級副管理人員少，隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展，人員由原來 的人增長到現(xiàn)在人，其中原來AB級管理人員人 增長到 人，一般員工從 人增長到 人。工資總額 雖然三年封頂增長，但工資基數(shù)小增長額度少，個人 工資水平不高，在未來項目