新華信管理層評價要素基本模式PPT學習教案

1、會計學1 新華信管理層評價要素基本模式新華信管理層評價要素基本模式 人力資源的挑選和培訓是人力資源管理的基礎(chǔ)人力資源的挑選和培訓是人力資源管理的基礎(chǔ) 人力資源：挑選和培訓 人力規(guī)劃人員挑選人員培訓 崗位職務(wù)規(guī)劃 人員補充規(guī)劃 教育培訓規(guī)劃 人力分配規(guī)劃 人力需求預(yù)測 人力供給預(yù)測 人力供求平衡 人員挑選的目標 確定公司用人要求 吸引人們前來應(yīng)聘 從申請者中挑選 培訓的內(nèi)容 培訓的程序 培訓的結(jié)構(gòu) 培訓的政策 培訓的方法 培訓的技術(shù) 培訓的項目 第1頁/共26頁 確定公司用人要求是人員挑選的第一個階段確定公司用人要求是人員挑選的第一個階段 人員挑選：確定要求 工作分析工作分析工作說明書工作說明書

2、工作規(guī)范工作規(guī)范確定用人的程序確定用人的程序 & 工作的內(nèi)容 & 工作的職責 & 與公司內(nèi)部其它 工作的關(guān)系 & 工作的應(yīng)知應(yīng)會 & 經(jīng)驗、年齡、教育 & 技能的培養(yǎng) & 徒工見習制度 & 工作環(huán)境條件 & 工作識別事項 & 工作概要 & 需完成的具體工作 & 其它的特殊事項 & 智力條件 & 身體條件 & 經(jīng)驗與知識技能 & 責任程度 & 公司用人的確定 有其自身的客觀 過程，須依照一 定的程序來進行 第2頁/共26頁 經(jīng)理人員評價要素基本模式經(jīng)理人員評價要素基本模式 考評系統(tǒng)：工作績效評價 素質(zhì)結(jié)構(gòu)智力結(jié)構(gòu)能力結(jié)構(gòu)績效結(jié)構(gòu) 1、法制性 2、事業(yè)性 3、責任性 4、進取心 5、組織之明 6、

3、自學能力 7、直覺思維能力 8、綜合分析能力 9、目標定向能力 10、決策能力 11、創(chuàng)造能力 12、授權(quán)能力 13、組織能力 14、協(xié)調(diào)能力 15、處事果斷 16、應(yīng)變能力 17、交涉能力 18、冒風險能力 19、人際關(guān)系能力 20、工作效率 21、經(jīng)濟效益 第3頁/共26頁 管理人員評價要素基本模式管理人員評價要素基本模式 考評系統(tǒng)：工作績效評價 人員分類素質(zhì)結(jié)構(gòu)智力結(jié)構(gòu)能力結(jié)構(gòu)績效結(jié)構(gòu) 經(jīng)營 管理 人員 法制觀念 事業(yè)心 市場和用戶觀念 責任性 本行業(yè)生產(chǎn)技術(shù)知識 知識面 綜合分析能力 處事能力 控制能力 及時發(fā)現(xiàn)問題能力 靈活性 信息溝通能力 決策或輔助決策能力 談判能力 社教能力 社

4、會經(jīng)濟效益 工作效率 技術(shù) 管理 人員 法制觀念 事業(yè)心 技術(shù)和經(jīng)濟觀念 責任性 專業(yè)知識 知識面 對新技術(shù)新產(chǎn)品敏感 思維力和周密性 科學技術(shù)的鑒別能力 靈活性 信息溝通能力 協(xié)調(diào)能力 科學技術(shù)成果 社會經(jīng)濟效益 行政 管理 人員 法制觀念 群眾觀念 紀律性 責任心 公道 工作經(jīng)驗 現(xiàn)代科學知識 綜合分析能力 處事能力 信息溝通能力 鼓動、表達能力 輔助決策能力 控制能力 工作效率 工作效益 第4頁/共26頁 評價對象與結(jié)構(gòu)加權(quán)數(shù)評價對象與結(jié)構(gòu)加權(quán)數(shù) 考評系統(tǒng)：工作績效評價 一般工作人員中層管理人員高層決策人員 素質(zhì)結(jié)構(gòu)252520 智力結(jié)構(gòu)202020 能力結(jié)構(gòu)252020 績效結(jié)構(gòu)303

5、540 第5頁/共26頁 公司管理人員功能評價標準：素質(zhì)結(jié)構(gòu)公司管理人員功能評價標準：素質(zhì)結(jié)構(gòu) 考評系統(tǒng)：工作績效評價 內(nèi)容優(yōu)良中差 理論聯(lián)系實 際，深入群 眾和現(xiàn)場， 對人對己一 分為二 理論聯(lián)系實 際，主動深 入，嚴于律 己 能應(yīng)用理論 能深入群眾 自知之明， 準確待人 有理論差距 不主動深入 對人對己有 偏見 輕視理論或 實踐，不愿 深入，自以 為是 團結(jié)協(xié)作 謙虛求實 如實反應(yīng) 主動 虛心好學 實干主動 實事求是 能夠愿學 不能實干 求實一般 勉強 隨大流 不夠如實 不能 驕傲自滿 欺上瞞下 見風使舵 守職盡責 敢挑重擔 關(guān)心整體 非常盡職 主動搶挑 主動關(guān)心 相當盡職 秉意承擔 能夠

6、關(guān)心 不太盡職 勉強承擔 不太關(guān)心 敷衍職責 推卸回避 漠不關(guān)心 勞動紀律 服從分配 自覺維護 愉快 能 遵守 偶有違反 討價還價 經(jīng)常違反 強制 思想素質(zhì) 品德素質(zhì) 責任心 勞動態(tài)度 素 質(zhì) 結(jié) 構(gòu) 第6頁/共26頁 公司管理人員功能評價標準：智力結(jié)構(gòu)公司管理人員功能評價標準：智力結(jié)構(gòu) 考評系統(tǒng)：工作績效評價 內(nèi)容優(yōu)良中差 智 力 結(jié) 構(gòu) 理論修養(yǎng) 專業(yè)知識 知識面 較深 能適當發(fā)揮 廣博 較好 能適當應(yīng)用 較廣 有一些 尚能適應(yīng) 一般 無 不適當 狹 學識水平 周密性 敏感性 預(yù)見性 全面深入 反應(yīng)靈敏 正確 較全面 反應(yīng)一般 較正確 有偏見 反應(yīng)遲鈍 有偏差 主觀偏面 麻木不仁 沒有 觀

7、察想象力 辨別能力 準確性 反應(yīng)敏銳性 精明 符合實際 敏捷活躍 較精明 基本符合實際 較敏銳 較模糊 有時脫離實際 較遲鈍 模糊 脫離實際 遲鈍 判斷分析力 堅持工作能力 慢性疾病 出全勤 能守職 無 少缺勤 能守職 有癥狀 常缺勤 有 缺勤 多種 體質(zhì)狀況 本職經(jīng)驗 運用經(jīng)驗 善于總結(jié) 豐富 善于 能 有經(jīng)驗 能 較能 較少 不熟練 一般不總結(jié) 無 不會 不 專業(yè)能力 原則性 靈活性 強 審時度勢自如 較強 較靈活 較差 墨守成規(guī) 差 死扳 處事能力 歸納性 條理性 用人 較強 清楚 唯賢 有 較清楚 較適應(yīng) 較弱 較紊亂 時有不當 差 紊亂 不當 組織能力 創(chuàng)造性善于創(chuàng)新 能夠創(chuàng)新 但不

8、多見 安于現(xiàn)狀因循守舊 創(chuàng)造能力 熟練 準確 主動 一般較差 詞不達意 干巴 表達能力 工作效率 技術(shù)成果 經(jīng)濟效果 群眾威信 高 多 好 強 較高 較強 較好 較強 較低 較少 較差 較差 低 無 差 差 效果 第7頁/共26頁 功能評價方法的測量過程功能評價方法的測量過程 考評系統(tǒng)：工作績效評價 結(jié)構(gòu)要素 評價等級標準 ABC 要素 初分 Pij 要素百 分比系數(shù) Xij 要素 得分 PijXij 結(jié)構(gòu) 初分 Pi 結(jié)構(gòu)百 分比系數(shù) Xi 結(jié)構(gòu) 得分 PiXi 素質(zhì) 結(jié)構(gòu) 法制性 事業(yè)心 責任心 主動性 評價等級標準 ABC 要素 初分 Pij 要素百 分比系數(shù) Xij 要素 得分 Pij

9、Xij 結(jié)構(gòu) 初分 Pi 結(jié)構(gòu)百 分比系數(shù) Xi 結(jié)構(gòu) 得分 PiXi 第8頁/共26頁 評價因素定義評價因素定義 考評系統(tǒng)：人員考評因素 類別評價因素定義 成 績 評 價 質(zhì)量 任務(wù)完成結(jié)果正確及時，與計劃目標一致。接受他人幫助的程度及工作總 結(jié)報告的適當與否 教育、指導 對部下或后輩進行現(xiàn)場教育指導效果 對部下或后輩進行思想工作，提高他們的自主管理意識 數(shù)量完成任務(wù)的工作量、期間、速度及費用節(jié)約情況 創(chuàng)新、改善對本職工作進行改進的效果，積極采用新思想、新方法的表現(xiàn) 自我開發(fā)熱情努力提高自己的能力，挑戰(zhàn)較高目標，達到自我開發(fā)目標的進度 工 作 態(tài) 度 評 價 紀律性 遵守企業(yè)規(guī)章制度及生產(chǎn)現(xiàn)

10、場紀律，服從上級的指示、命令 遵從日常生活道德標準，注意禮貌 積極性主動參加改善提案、合理化建議等活動，主動承擔本職外的任務(wù) 協(xié)調(diào)性對有利于集體的事，不分份內(nèi)份外。集體觀念和組織觀念 責任感不論怎樣困難都確保完成任務(wù)的精神，勇于承擔自己和部下工作中的責任 知識勝任本職工作所需的基礎(chǔ)知識、業(yè)務(wù)知識和理論水平 技能完成本職工作所需的技術(shù)、技巧、業(yè)務(wù)熟練程度、經(jīng)驗 理解、判斷、決斷 充分認識職務(wù)的意義與價值，根據(jù)有關(guān)情況和外部條件分析問題，判斷原 因，選用適當?shù)姆椒ā⑹侄蔚哪芰?應(yīng)用、規(guī)劃、開發(fā) 在理解、判斷、決斷的基礎(chǔ)上，具有預(yù)見性，通過探查、研究、推理思考 總結(jié)歸納具體對策、方法的能力 表達、交

11、涉、協(xié)調(diào) 為順利完成任務(wù)，正確說明解釋自己的看法、意見，說服他人與自己協(xié)作 配合，同時維持良好的同志關(guān)系的能力 指導監(jiān)督 按照部下、后輩的能力和適應(yīng)性適當分配任務(wù)，并在工作中予以指導幫助 ，同時啟發(fā)其集體觀念和勞動熱情的能力 能 力 評 價 第9頁/共26頁 例：人事考評表（例：人事考評表（L2、L3用）用） 考評系統(tǒng)：人事考評表 級別姓名年齡初評調(diào)整 職別部門（章） （章） 評定 因素 評定項目 獎金考評 初評調(diào)整 提薪考評 初評調(diào)整 特記事項 成 績 評 價 工 作 態(tài) 度 評 價 能 力 評 價 質(zhì)量 數(shù)量 教育指導 創(chuàng)新改進 紀律性 協(xié)調(diào)性 積極性 責任心 自我開發(fā) 考評 人 審批 者

12、 （章） 知識技能 判斷決斷 交涉協(xié)調(diào) 應(yīng)用開發(fā) 指導監(jiān)督 第10頁/共26頁 例：人事考評表（例：人事考評表（L2、L3用）用） 考評系統(tǒng)：人事考評表 評 語 S厖.180以上 A厖.150-179 B厖.90-149 C厖.60-89 D厖.59以下 考評 合計 申請 評語 評語 分分 考評 合計 申請 評語 評語 分分 人事部計入欄 獎金提薪 最 終 評 語 填寫注意點： 1 評定時，請在應(yīng)得分數(shù)下畫，最后將合計分數(shù)填入合計欄 2 根據(jù)合計分數(shù)確定評語 3 當初評評語與調(diào)整評語不一致時，由雙方協(xié)商確定出一致意見后 填入“申請評語”欄 4 評定中需特殊說明的問題，填入特記事項欄 5 有符號

13、的欄目請勿填寫 評語的含義： 秀非常優(yōu)秀 豪無過失 優(yōu)豪無過失 良符合要求 基本滿意 可最好再努把力 劣尚需非常努力 注：此表為一式兩用，每次考評時，只填寫相應(yīng)的一側(cè) 第11頁/共26頁 成績評價標準表（管理者用）成績評價標準表（管理者用） 考評系統(tǒng)：成績評價標準表 評價因素對評價期間工作成績的評價要點評定尺度 1 勤務(wù)態(tài)度 把工作放在第一位，努力工作 對新工作表現(xiàn)出積極態(tài)度 忠于職守，嚴守崗位 對部下的過失勇于承擔責任 優(yōu) 良 中 可 劣 14 12 10 8 6 2 業(yè)務(wù)工作 正確理解工作指示，制定適當?shù)膶嵤┯媱?按照部下的能力和個性合理分配工作 及時與有關(guān)部門進行必要的工作聯(lián)系 在工作中

14、始終保持協(xié)作態(tài)度，順利推動工作 優(yōu) 良 中 可 劣 14 12 10 8 6 3 管理監(jiān)督 在人事關(guān)系發(fā)明部下沒有不滿或怨言 善于放手讓部下工作，鼓勵他們相互協(xié)作 十分注意現(xiàn)場的安全衛(wèi)生和清理整頓工作 妥善處理工作中的失敗和臨時追加的任務(wù) 4 指導協(xié)調(diào) 經(jīng)常注意保持提高部下的勞動積極性 主動努力改善工作和提高效率 積極訓練、教育部下，提高他們的技能和素質(zhì) 注意進行目標管理，使工作協(xié)調(diào)進行 優(yōu) 良 中 可 劣 14 12 10 8 6 優(yōu) 良 中 可 劣 14 12 10 8 6 5 審查報告 正確認識工作意義，努力取得最好成績 工作方法正確，時間與費用使用得合理有效 工作成績達到與其目標或計劃

15、要求 工作總結(jié)匯報正確真實 優(yōu) 良 中 可 劣 14 12 10 8 6 第12頁/共26頁 高級管理人員薪酬結(jié)構(gòu)高級管理人員薪酬結(jié)構(gòu) 高級經(jīng)理人員薪酬結(jié)構(gòu) 基本工資 短期獎勵 或 獎金計劃 正常雇員福利 高級人員的特 別福利或津貼 長期獎勵計劃 第13頁/共26頁 利潤分成計劃利潤分成計劃 一般員工的獎勵計劃 如果公司利潤超過某個最低水平，雇員就可以獲得獎金。獎金數(shù)量是超額利潤 的某個百分比，10到30。分成利潤可以在財政年度結(jié)束時直接付給雇員， 40的公司采取這種做法。更常見的是延期支付，納入退休或死亡保險基金。 優(yōu)點 它可以促使雇員對公司更加關(guān)心， 減少浪費，更加努力工作 可以在不增加固

16、定成本的情況下， 為雇員提供養(yǎng)老金和其它福利， 因為這些費用只發(fā)生在獲得利潤 的當年。 缺點 工作績效與獎勵之間的聯(lián)系較弱， 甚至比班組獎勵計劃還弱 付出努力和獲得獎勵之間的時間 差太大 很多雇員不了解利潤如何計算出 來，或者懷疑利潤報得太低 雇員認為會使福利和養(yǎng)老金失去 保障，因為只在盈利時提供基金 第14頁/共26頁 能力開發(fā)系統(tǒng)主要包括三個方面的內(nèi)容能力開發(fā)系統(tǒng)主要包括三個方面的內(nèi)容 能力開發(fā)系統(tǒng)：內(nèi)容 能力開發(fā)系統(tǒng) 貫徹管理制度 增 強 組 織 活 力 開 發(fā) 職 工 能 力 以提高職工知識技能水平為目的的教育訓練體系 使員工能夠充分發(fā)揮能力的組織機構(gòu)和環(huán)境 為確保以上兩項任務(wù)所需的管

17、理制度 第15頁/共26頁 員工培訓的內(nèi)容有三個方面員工培訓的內(nèi)容有三個方面 員工培訓：內(nèi)容 工 作 公 司 環(huán) 境 技 能 知 識態(tài)度 知識除完成本職工作必 須的以外，還包括經(jīng)營 的基本情況，如戰(zhàn)略、 目標、方針、經(jīng)營狀況 、規(guī)章制度等 技能包括完成工作的基 本技能，以及談判技能 、操作技能、人際技能 等，也要開發(fā)員工潛能 態(tài)度培訓要建立公司與 員工間的相互信任，培 養(yǎng)員工的忠誠和專業(yè)精 神，增強主人翁意識 第16頁/共26頁 不不 同同 類類 別別 人人 員員 的的 培培 訓訓 項項 目目 應(yīng)應(yīng) 該該 不不 同同 員工培訓： 項 目 公 司 經(jīng) 理 教會經(jīng)理有效應(yīng)用他們的經(jīng)驗、發(fā)揮他們的才

18、能 幫助經(jīng)理及時掌握公司外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化 幫助經(jīng)理掌握一些必備的基本技能 使新上任的經(jīng)理迅速了解戰(zhàn)略、方針、 目 標、關(guān)系 基 層 管 理 人 員 多數(shù)基層管理人員過去都是從事業(yè)務(wù)性、事務(wù)性工作，沒有管 理經(jīng)驗，所以必須通過培訓使他們盡快掌握必要的管理技能、 明確自己的新職責、改變自己的工作觀念、熟悉新的工作環(huán)境、 習慣新的工作方法 專 業(yè) 人 員 讓他們了解他人的工作，促進各類專業(yè)人員的溝通與協(xié)調(diào)，使他 們能從公司整體出發(fā)共同合作 不斷更新專業(yè)知識，及時了解本領(lǐng)域大額最新知識 一 般 職 工 依據(jù)工作說明書和工作規(guī)范的要求，明確權(quán)責界限，掌握必要的 工作技能，以求能按時有效地完成本職

19、工作 第17頁/共26頁 員工培訓的方法有很多員工培訓的方法有很多 員工培訓： 方法 公 司 培 訓 戰(zhàn) 略 及 規(guī) 劃 在職培訓、脫產(chǎn)培訓 直接傳授式培訓 參與式培訓 職工上崗前培訓 職工再培訓 其它方法 個別指導 開辦講座 會議 小組培訓 案例研究 角色扮演 模擬訓練 頭腦風暴 參觀訪問 工作輪換 事務(wù)處理訓練 影視法 公司概況 基本知識 精神態(tài)度 讀書活動 函授進修 征文建議 第18頁/共26頁 培訓工作程序培訓工作程序 員工培訓： 程序 確定培訓項目 制定培訓計劃 設(shè)計培 訓課程 選定培 訓方法 準備培 訓條件 制定培 訓人員 實施培訓計劃 分析評估效果 評價培訓的有效性評價培訓的效益

20、性 第19頁/共26頁 企業(yè)內(nèi)教育的形式與企業(yè)內(nèi)教育的形式與 內(nèi)容內(nèi)容 能力開發(fā)系統(tǒng)：教育培訓 企 業(yè) 戰(zhàn) 略 與 企 業(yè) 文 化 職能教育 現(xiàn)場教育 函授教育 分層次系統(tǒng)教育 自學資助制度 外語教育 新員工教育 監(jiān)督指導層教育 管理層教育 經(jīng)營層教育 課堂教授法 問題討論法 事例研究法 情節(jié)發(fā)展法 模擬訓練法 思潮法 行為示范法 課程學習法 經(jīng)營演習法 感受性訓練 第20頁/共26頁 企業(yè)內(nèi)教育的形式與企業(yè)內(nèi)教育的形式與 內(nèi)容內(nèi)容 能力開發(fā)系統(tǒng)：教育培訓 類別對象目的內(nèi)容 就業(yè)前 教育 錄用對 象（應(yīng) 屆畢業(yè) 生） 消除不安心理，培養(yǎng)對本企業(yè)的 親近、信賴感 幫助認識未來的企業(yè)生活 提供職業(yè)

21、教育預(yù)備知識 企業(yè)情況介紹會，含參觀等 寄送資料：就職須知、企業(yè)刊物 就職儀式要點等 新 職 工 教 育 1 高 中 畢 業(yè) 生 學習職工必須的基礎(chǔ)知識和業(yè)務(wù) 知識 完成從學生生活到職業(yè)生活的順 利過渡 企業(yè)概況介紹與參觀 基礎(chǔ)知識：禮儀、安全、標準化 目標管理、小組活動 勞動條件和規(guī)章制度教育 自我認識：簡易親和圖分析 新 職 工 教 育 2 大 學 畢 業(yè) 生 完成從學生生活到職業(yè)生活的順 利過渡 實現(xiàn)意識和行動上的轉(zhuǎn)變 學習職工必須的基礎(chǔ)知識和業(yè)務(wù) 知識 企業(yè)概況與組織機構(gòu)、企業(yè)環(huán)境 、產(chǎn)品說明、經(jīng)營機制 基礎(chǔ)業(yè)務(wù)知識 勞動條件和規(guī)章制度 自我認識 第21頁/共26頁 企業(yè)內(nèi)教育的形式與

22、企業(yè)內(nèi)教育的形式與 內(nèi)容內(nèi)容 能力開發(fā)系統(tǒng)：教育培訓 類別對象目的內(nèi)容 新 職 工 集 中 住 宿 研 討 高 中 畢 業(yè) 生 理解職工的身分與地位 解答職工生活中的疑難問題 互相啟發(fā) 新職工研討總結(jié) 典型事例分析：幻燈（工作熱情） 認識生產(chǎn)率的概念 用KJ法找出職業(yè)生活的問題與 對策 野外活動：測驗和增進體力 文娛活動 大 學 畢 業(yè) 生 樹立準確的社會觀、勞動觀 學習生產(chǎn)性理論 消除工作分配中的不安 培養(yǎng)協(xié)調(diào)性、積極性 培養(yǎng)自我提高、自我開發(fā)的熱情 講授生產(chǎn)性理論及其與各種工作 的聯(lián)系 用KJ法找出職業(yè)生活的問題對策 通過野外活動增強和測驗體力 文娛活動 新 職 工 集 中 住 宿 研 討

23、 第22頁/共26頁 企業(yè)內(nèi)教育的形式與企業(yè)內(nèi)教育的形式與 內(nèi)容內(nèi)容 能力開發(fā)系統(tǒng)：教育培訓 類別對象目的內(nèi)容 骨 干 員 工 研 討 G4 級 員 工 對生產(chǎn)性和提高生產(chǎn)率運動進行 再認識 理解骨干員工的地位和作用 理解企業(yè)的經(jīng)營過程及企業(yè)整體 生產(chǎn)率與個人作用的關(guān)系 講授生產(chǎn)性，本企業(yè)提高生產(chǎn)率 的途徑及成果 講解骨干員工的工作能力，人事 關(guān)系及解決問題的過程 通過經(jīng)營演習，理解企業(yè)經(jīng)營內(nèi) 容及動態(tài)關(guān)系，計劃的重要性， 外部條件影響，資金流向，經(jīng)營 決策過程 新 晉 升 的 L1 級 干 部 明確認識指導級干部的地位、作 用、職責 正確理解目標管理的工作方法 理解管理的行動準則 講解指導干部手冊 目標管理講座 講解現(xiàn)場管理：就業(yè)規(guī)則、人事 考評、增強集體活力、作業(yè)改善 由經(jīng)營者講解經(jīng)營思想、方針 新