360度績效考評方法-2013年年終考核培訓(xùn).ppt

1、360360度績效考評度績效考評 1 課程主要內(nèi)容課程主要內(nèi)容 v 一、一、360度績效考評方法的產(chǎn)生與發(fā)展度績效考評方法的產(chǎn)生與發(fā)展 v 二、二、360度考評方法的內(nèi)涵度考評方法的內(nèi)涵 v 三、三、360度考評方法的優(yōu)缺點度考評方法的優(yōu)缺點 v 四、基于互聯(lián)網(wǎng)的四、基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評度考評 v 五、五、360度考評的實施程序度考評的實施程序 v 六、實施六、實施360度績效度績效考評考評法應(yīng)注意的問題法應(yīng)注意的問題 2 一、一、360360度考評方法的產(chǎn)生與發(fā)展度考評方法的產(chǎn)生與發(fā)展 v360度考評方法產(chǎn)生于度考評方法產(chǎn)生于20世紀世紀40年代，最初年代，最初 被運用于英國軍方所設(shè)立的

2、評價中心，在評價部隊被運用于英國軍方所設(shè)立的評價中心，在評價部隊 戰(zhàn)斗能力以及選拔士兵等活動中發(fā)揮了重要作用。戰(zhàn)斗能力以及選拔士兵等活動中發(fā)揮了重要作用。 從從50年代起，年代起，360度度考評方法被推廣到工商企業(yè)，考評方法被推廣到工商企業(yè)， 主要用于工作崗位分析，以及管理人員的能力評價、主要用于工作崗位分析，以及管理人員的能力評價、 篩選與安置。到篩選與安置。到80年年代，代，360度考評方法日趨完度考評方法日趨完 善，成為跨國公司人力資源管理與開發(fā)的重要善，成為跨國公司人力資源管理與開發(fā)的重要工具工具 之一。之一。 3 v360度考評方法主要強調(diào)全方位客觀地對員工進行考度考評方法主要強調(diào)全

3、方位客觀地對員工進行考 評，它既注重考評員工的最終成果，又將員評，它既注重考評員工的最終成果，又將員工工的行為過程和的行為過程和 個人努力的程度納入考評的內(nèi)容，使得績效考評更能客觀全個人努力的程度納入考評的內(nèi)容，使得績效考評更能客觀全 面地反映員工的表現(xiàn)和業(yè)績。因此越來越多的國際知名大企面地反映員工的表現(xiàn)和業(yè)績。因此越來越多的國際知名大企 業(yè)開始使用它，并將業(yè)開始使用它，并將其其與公司員工的開發(fā)、晉升等相聯(lián)系。與公司員工的開發(fā)、晉升等相聯(lián)系。 v據(jù)調(diào)查，在財富雜志排名前據(jù)調(diào)查，在財富雜志排名前100位的企業(yè)中，已位的企業(yè)中，已 有有90%的企業(yè)將不同形式的的企業(yè)將不同形式的360度考評用于人力

4、資源管理度考評用于人力資源管理 和開發(fā)，如和開發(fā)，如IBM、摩托羅拉、摩托羅拉、諾基亞、福特、迪斯尼、美國諾基亞、福特、迪斯尼、美國 聯(lián)邦銀行等。聯(lián)邦銀行等。 v目前，目前，360度考評在國內(nèi)也開始被一些企業(yè)采用，例度考評在國內(nèi)也開始被一些企業(yè)采用，例 如金蝶軟件、李寧公司等。如金蝶軟件、李寧公司等。 一、一、360360度考評方法的產(chǎn)生與發(fā)展度考評方法的產(chǎn)生與發(fā)展 4 v360度考評方法又稱為全視角考評方法，它是度考評方法又稱為全視角考評方法，它是 指由被考評者的上級、同事、下級（或）客戶（包指由被考評者的上級、同事、下級（或）客戶（包 括內(nèi)部客戶、外部客戶）以及被考評者本人擔任考括內(nèi)部客戶

5、、外部客戶）以及被考評者本人擔任考 評者，從多個角度對被考評者進行評者，從多個角度對被考評者進行360度全方位評度全方位評 價，再通過反饋程序，達到改變行為、提高業(yè)績等價，再通過反饋程序，達到改變行為、提高業(yè)績等 目的的考評方法。目的的考評方法。 二、二、360360考評方法的內(nèi)涵考評方法的內(nèi)涵 5 二、二、360360考評方法的內(nèi)涵考評方法的內(nèi)涵 被考評者被考評者同事同事 客戶評價客戶評價同級評價同級評價 上級評價上級評價下級評價下級評價 上級上級 下級下級 客戶客戶 自我評價自我評價 3 6 0 度 考 評 圖 示度 考 評 圖 示 6 1、上級評價、上級評價 v上級評價又稱主管評價，即由

6、各級主管對直接下屬進上級評價又稱主管評價，即由各級主管對直接下屬進 行績效評價。這是績效評價中最常采用的方式，因此主管人行績效評價。這是績效評價中最常采用的方式，因此主管人 員必須熟悉評價方法，并善用績效考評的結(jié)果對下屬進員必須熟悉評價方法，并善用績效考評的結(jié)果對下屬進行行指指 導(dǎo)，開發(fā)下屬的潛能。導(dǎo)，開發(fā)下屬的潛能。 v隨著企業(yè)的調(diào)整，公司常常會推動一些跨部門的合作隨著企業(yè)的調(diào)整，公司常常會推動一些跨部門的合作 方案，因此一些方案，因此一些員工可能會同時與員工可能會同時與多多個部門的個部門的主管一起共事。主管一起共事。 所以在績效評估的系統(tǒng)建立上，亦可將多主管、矩陣式的績所以在績效評估的系統(tǒng)

7、建立上，亦可將多主管、矩陣式的績 效評估方式納入績效評估系統(tǒng)之中效評估方式納入績效評估系統(tǒng)之中。 二、二、360360考評方法的內(nèi)涵考評方法的內(nèi)涵 7 2、同同級評價級評價 v同級評價又稱同事評價同級評價又稱同事評價，是指由同事互評績效的方式，是指由同事互評績效的方式， 來達到績效評估的目的。來達到績效評估的目的。同事同事彼此間在一起工作的時間彼此間在一起工作的時間較較長，長， 所以他們相互間的了解反而會比上級與部屬更多所以他們相互間的了解反而會比上級與部屬更多，他們之間他們之間 的互評，反而能比較客觀。而且，部屬之間的互評，可以讓的互評，反而能比較客觀。而且，部屬之間的互評，可以讓 彼此知道

8、自己在人際溝通彼此知道自己在人際溝通、團隊合作、團隊合作方面的能力。方面的能力。 v如果要將考評結(jié)果用于選拔人才，同事評 價這種方式往往較能使員工信服。 二、二、360360考評方法的內(nèi)涵考評方法的內(nèi)涵 8 3、下下級評價級評價 v下級評價又稱下屬評價，即由下屬來評價主管。下級評價又稱下屬評價，即由下屬來評價主管。由部由部 屬來評價上司，這個觀念對傳統(tǒng)的人力資源工作者而言似乎屬來評價上司，這個觀念對傳統(tǒng)的人力資源工作者而言似乎 有點不可思議。但隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，有越來越多的公司有點不可思議。但隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，有越來越多的公司 讓員工評估其上級主管的績效，此過程稱為向上反饋。而這讓員工評估

9、其上級主管的績效，此過程稱為向上反饋。而這 種績效評估的方式對上級主管發(fā)展?jié)撃苌系拈_發(fā)，特別有價種績效評估的方式對上級主管發(fā)展?jié)撃苌系拈_發(fā)，特別有價 值。管理者可以通過下屬的反饋，清楚地知道自己的管理能值。管理者可以通過下屬的反饋，清楚地知道自己的管理能 力有什么地方需要加強。力有什么地方需要加強。 v一些人力資源管理專家認為，下屬對上級主管 的評估，會對其管理才能的發(fā)展有很大的裨益。 二、二、360360考評方法的內(nèi)涵考評方法的內(nèi)涵 9 4、客戶評價、客戶評價 v客戶評價，即讓客戶對員工的服務(wù)態(tài)度和服務(wù)客戶評價，即讓客戶對員工的服務(wù)態(tài)度和服務(wù) 質(zhì)量進行評價。這種評價方式對從事服務(wù)業(yè)、銷售質(zhì)量

10、進行評價。這種評價方式對從事服務(wù)業(yè)、銷售 業(yè)的人員特別重要。因為顧客是產(chǎn)品和服務(wù)的直接業(yè)的人員特別重要。因為顧客是產(chǎn)品和服務(wù)的直接 接受者，他們最清楚員工的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度，接受者，他們最清楚員工的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度， 以及行銷技巧等方面的表現(xiàn)。以及行銷技巧等方面的表現(xiàn)。 ？ 二、二、360360考評方法的內(nèi)涵考評方法的內(nèi)涵 客戶 10 5、自我評價、自我評價 v員工的員工的自我評價是指自我評價是指員工根據(jù)自己在員工根據(jù)自己在工作期間工作期間 的績效表現(xiàn)評的績效表現(xiàn)評價自己的價自己的能力和能力和潛力，潛力，并據(jù)此設(shè)定未并據(jù)此設(shè)定未 來的目標來的目標。這種方式有利于員工了解自己的這種方式有利于

11、員工了解自己的優(yōu)勢優(yōu)勢， 做好職業(yè)生涯規(guī)劃，了解自己的不足，做好職業(yè)生涯規(guī)劃，了解自己的不足，做好自我完做好自我完 善與開發(fā)。善與開發(fā)。 v一般而言，員工自評一般而言，員工自評具有較強的具有較強的主觀性，他們主觀性，他們 常會給自己較高的分數(shù)。因些，應(yīng)謹慎使用自我評常會給自己較高的分數(shù)。因些，應(yīng)謹慎使用自我評 價，盡量降低其主觀性。價，盡量降低其主觀性。 二、二、360360考評方法的內(nèi)涵考評方法的內(nèi)涵 11 三、三、360360度績效考度績效考評方法的評方法的優(yōu)缺點優(yōu)缺點 1、360度績效度績效考評方考評方法法的的優(yōu)點優(yōu)點 v1）360度考評度考評方方法法具有全方位、多角度的特點具有全方位、

12、多角度的特點 打破了由上級考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核打破了由上級考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核 中考核者極容易發(fā)生的中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢居中趨勢”、“寬厚寬厚或或 苛嚴誤差苛嚴誤差”、“個人偏見個人偏見”和和“考核盲點考核盲點”等現(xiàn)象。等現(xiàn)象。 v2）360度度考評方法考評方法涉及涉及的不僅僅是工作產(chǎn)出，還的不僅僅是工作產(chǎn)出，還涉及員工涉及員工深深 層次的勝任特征。層次的勝任特征。 v3）360度考評有助于強化企業(yè)的核心價值觀，增強企業(yè)的競度考評有助于強化企業(yè)的核心價值觀，增強企業(yè)的競 爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系，這樣一方面能夠幫助管

13、理者爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系，這樣一方面能夠幫助管理者 發(fā)現(xiàn)并解決問題，從總體上提高組織績效；另一方面能夠防止被發(fā)現(xiàn)并解決問題，從總體上提高組織績效；另一方面能夠防止被 考評者只追求某項業(yè)務(wù)指標完成的短期行為，使其著眼于公司或考評者只追求某項業(yè)務(wù)指標完成的短期行為，使其著眼于公司或 部門的長遠發(fā)展，全面提高自己的績效水平。部門的長遠發(fā)展，全面提高自己的績效水平。 12 v4）一個員工想要影響多個人是困難的，管理層獲得的信息更準確一個員工想要影響多個人是困難的，管理層獲得的信息更準確。 v5）360度考評采用匿名評價方式，消除考評者的顧慮，使其能夠度考評采用匿名評價方式，消除考評者的顧慮，

14、使其能夠 客觀地進行評價，保證了評價結(jié)果的客觀地進行評價，保證了評價結(jié)果的、有效性。有效性。 v6）360度考評度考評可以反映出不同考核者對于同一被考核者不同的看可以反映出不同考核者對于同一被考核者不同的看 法法，較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。 v7）360度考評充分尊重組織成員的意見，這有助于組織創(chuàng)造更好度考評充分尊重組織成員的意見，這有助于組織創(chuàng)造更好 的工作氣氛，從的工作氣氛，從而而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新。激發(fā)組織成員的創(chuàng)新。 v8）360度績效反饋法實際上是員工參與管理的方式，在一定程度度績效反饋法實際上是員工參與管理的

15、方式，在一定程度 上增加他們的自主性和對工作的控制上增加他們的自主性和對工作的控制。管理者與員工的雙向交流管理者與員工的雙向交流，提高提高 了組織成員的參與性了組織成員的參與性及及員工的工作滿意度員工的工作滿意度，促進員工個人發(fā)展。促進員工個人發(fā)展。 1 1、360360度績效度績效考評考評法法的的優(yōu)點優(yōu)點 13 v1）360度考評度考評成本高。成本高。當一個人要對多個同伴進行考當一個人要對多個同伴進行考 核時，時間耗費多，由多人來共同考核所導(dǎo)致的成本上升可核時，時間耗費多，由多人來共同考核所導(dǎo)致的成本上升可 能會超過考核所帶來的價值。能會超過考核所帶來的價值。 v2） 360度考評可能度考評

16、可能成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。 某些員工不正視上司及同事的批評與建議，將工作上的問題某些員工不正視上司及同事的批評與建議，將工作上的問題 上升為個人情緒，利用考核機會上升為個人情緒，利用考核機會“公報私仇公報私仇”。 v 3） 360度考評度考評培訓(xùn)工作難度大。培訓(xùn)工作難度大。組織要對所有的員組織要對所有的員 工進行考核制度的培訓(xùn)，因為所有的員工既是考核者又是被工進行考核制度的培訓(xùn)，因為所有的員工既是考核者又是被 考核者?？己苏摺?2 2、 360 360度度考評方法的缺點考評方法的缺點 14 v4）360度考評側(cè)重于綜合評價度考評側(cè)重于綜合評價，定性評價比重較大

17、，定，定性評價比重較大，定 量的業(yè)績評價較少，因此經(jīng)常與量的業(yè)績評價較少，因此經(jīng)常與KPI關(guān)鍵績效評價相結(jié)合，使關(guān)鍵績效評價相結(jié)合，使 評價更全面。評價更全面。 v5）360度考評的信息來源渠道廣度考評的信息來源渠道廣，但是從不同渠道得來，但是從不同渠道得來 的的信息信息并非總是一致的。并非總是一致的。 v6）360度考評收集信息的渠道度考評收集信息的渠道及及評價方法多評價方法多，這雖然使，這雖然使 考評更加全面，但同時也增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本。考評更加全面，但同時也增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本。而且而且 需要匯總的信息量很大，需要匯總的信息量很大，360度考評法有可能趨向于機械化或度考評法

18、有可能趨向于機械化或 追逐文字材料，即從兩人的直接溝通演變成表格和印刷材料的追逐文字材料，即從兩人的直接溝通演變成表格和印刷材料的 溝通。溝通。 v7）在實施在實施360度考評的過程中，如果處理不當，可能會度考評的過程中，如果處理不當，可能會 在組級內(nèi)部造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至在組級內(nèi)部造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至 帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象。帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象。 2 2、 360 360度度考評方法的缺點考評方法的缺點 15 四、四、基于互聯(lián)網(wǎng)的基于互聯(lián)網(wǎng)的360360度考評度考評 v基于互聯(lián)網(wǎng)的基于互聯(lián)網(wǎng)的360度

19、考評是指利用互聯(lián)網(wǎng)進行度考評是指利用互聯(lián)網(wǎng)進行 360度考評。目前，已開發(fā)出很多基于互聯(lián)網(wǎng)的度考評。目前，已開發(fā)出很多基于互聯(lián)網(wǎng)的 360度考評系統(tǒng)，這種系統(tǒng)只需公司管理層或人力度考評系統(tǒng)，這種系統(tǒng)只需公司管理層或人力 資源工作人員對網(wǎng)絡(luò)環(huán)境進行維護，與服務(wù)提供商資源工作人員對網(wǎng)絡(luò)環(huán)境進行維護，與服務(wù)提供商 通過電話或網(wǎng)絡(luò)溝通協(xié)調(diào)即可順利進行。通過電話或網(wǎng)絡(luò)溝通協(xié)調(diào)即可順利進行。 16 1、基于互聯(lián)網(wǎng)的基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評的優(yōu)勢度考評的優(yōu)勢 v1 1）克服地域性差異給績效考評帶來的問題。克服地域性差異給績效考評帶來的問題。 v2 2）網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)可簡化評價管理工作，降低評價過程的復(fù)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)可簡

20、化評價管理工作，降低評價過程的復(fù) 雜性。雜性。 v3 3）保持了整個保持了整個 評價過程的適時性和動態(tài)性。評價過程的適時性和動態(tài)性。 v4 4）大大降低了評價成本。大大降低了評價成本。 2、基于互聯(lián)網(wǎng)的基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評面臨的問題度考評面臨的問題 v1 1）受公司網(wǎng)絡(luò)化程度影響大。受公司網(wǎng)絡(luò)化程度影響大。 v2 2）存在信息安全隱患。存在信息安全隱患。 四、四、基于互聯(lián)網(wǎng)的基于互聯(lián)網(wǎng)的360360度考評度考評 17 1、評價項目設(shè)計評價項目設(shè)計 v1）進行需求分析和可行性分析，決定是否采用進行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度度 考評方法。考評方法。 v2）編制基于崗位勝任特征模

21、型的評價問卷。編制基于崗位勝任特征模型的評價問卷。 評價項目設(shè)計是評價項目設(shè)計是360360度考評工作的準備階段，度考評工作的準備階段，準備工作準備工作 相當重要，它影響著評估過程的順利進行和評估結(jié)果的有效相當重要，它影響著評估過程的順利進行和評估結(jié)果的有效 性。準備階段的主要目的是使所有相關(guān)人員，包括所有評估性。準備階段的主要目的是使所有相關(guān)人員，包括所有評估 者與受評者，以及所有可能接觸或利用評估結(jié)果的管理人員，者與受評者，以及所有可能接觸或利用評估結(jié)果的管理人員， 正確理解企業(yè)實施正確理解企業(yè)實施360360度評估的目的和作用，進而建立起對度評估的目的和作用，進而建立起對 該評估方法的信

22、任。該評估方法的信任。 五、五、360360考評的實施考評的實施程程序序 18 五、五、360360考評的實施程考評的實施程序序 2、培訓(xùn)考評者培訓(xùn)考評者 v1）組建組建360度考評者隊伍。度考評者隊伍。 v2）對選拔出的考評者進行如下培訓(xùn)：溝通技巧、考評對選拔出的考評者進行如下培訓(xùn)：溝通技巧、考評 實施技巧、總結(jié)評價結(jié)果的方法、反饋評價結(jié)果的方法等實施技巧、總結(jié)評價結(jié)果的方法、反饋評價結(jié)果的方法等。 組建組建360360度績效反饋隊伍。必須注意評估要征得受評者度績效反饋隊伍。必須注意評估要征得受評者 的同意，這樣才能保證受評者對最終結(jié)果的認同和接受。的同意，這樣才能保證受評者對最終結(jié)果的認同

23、和接受。 對評估者進行對評估者進行360360度評估反饋技術(shù)的培訓(xùn)。為避免評估度評估反饋技術(shù)的培訓(xùn)。為避免評估 結(jié)果受到評估者主觀因素的影響，企業(yè)在執(zhí)行結(jié)果受到評估者主觀因素的影響，企業(yè)在執(zhí)行360360度評估反度評估反 饋方法時需要對評估者進行培訓(xùn)，使他們熟悉并能正確使用饋方法時需要對評估者進行培訓(xùn)，使他們熟悉并能正確使用 該技術(shù)。此外，理想情況下，企業(yè)最好能根據(jù)本公司的情況該技術(shù)。此外，理想情況下，企業(yè)最好能根據(jù)本公司的情況 建立自己的能力模型要求，并在此基礎(chǔ)上，設(shè)計建立自己的能力模型要求，并在此基礎(chǔ)上，設(shè)計360360度反饋度反饋 問卷。問卷。 19 3、實施實施360度考評度考評 v1

24、）實施考評實施考評 實施實施360360度評估反饋。分別由上級、同級、下級、相關(guān)客戶度評估反饋。分別由上級、同級、下級、相關(guān)客戶 和本人按各個維度標準，進行評估。評估過程中，除了上級對下和本人按各個維度標準，進行評估。評估過程中，除了上級對下 級的評估無法實現(xiàn)保密之外，其他幾種類型的評估最好是采取匿級的評估無法實現(xiàn)保密之外，其他幾種類型的評估最好是采取匿 名的方式，必須嚴格維護填表人的匿名權(quán)以及對評估結(jié)果報告的名的方式，必須嚴格維護填表人的匿名權(quán)以及對評估結(jié)果報告的 保密性保密性。大量研究表明，在匿名評估的方式下，人們往往愿意提大量研究表明，在匿名評估的方式下，人們往往愿意提 供更為真實的信息

25、。供更為真實的信息。 v2）統(tǒng)計評價信息并報告結(jié)果統(tǒng)計評價信息并報告結(jié)果 在提供在提供360360度評估報告時要注意對評估者匿名需要的保護度評估報告時要注意對評估者匿名需要的保護， 更更要確保其科學(xué)性。例如，報告中列出各類評估人數(shù)一般以要確保其科學(xué)性。例如，報告中列出各類評估人數(shù)一般以3 35 5 人為底限；如果某類評估者（如下級）少于人為底限；如果某類評估者（如下級）少于3 3人的話，則必須歸入人的話，則必須歸入 其他類，而不得單獨以下級評估的方式呈現(xiàn)評估結(jié)果。其他類，而不得單獨以下級評估的方式呈現(xiàn)評估結(jié)果。 五、五、360360考評的實施考評的實施程程序序 20 v3）對被考評人員進行如何

26、接受他人的評價信息的培對被考評人員進行如何接受他人的評價信息的培 訓(xùn)，讓他們體會到訓(xùn)，讓他們體會到360度考評最主要的目的是改進員工的度考評最主要的目的是改進員工的 工作績效，為員工作績效，為員工工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供咨詢建議，從的職業(yè)生涯規(guī)劃提供咨詢建議，從而而提提 高被考評人員對評價目的和方法可靠性的認同度。具體可高被考評人員對評價目的和方法可靠性的認同度。具體可 采用討論和個別輔導(dǎo)等培訓(xùn)方法。采用討論和個別輔導(dǎo)等培訓(xùn)方法。 v4）企業(yè)管理部門應(yīng)針對考評的結(jié)果所反映出來的問企業(yè)管理部門應(yīng)針對考評的結(jié)果所反映出來的問 題，制定改善績效（或促進職業(yè)生涯發(fā)展）的行動計劃。題，制定改善績效（或促進職

27、業(yè)生涯發(fā)展）的行動計劃。 五、五、360360考評的實施考評的實施程程序序 21 4、反饋面談反饋面談 v1）確定進行面談的成員和對象。確定進行面談的成員和對象。 v2）有效進行反饋面試，及時反饋考評的結(jié)果，幫助被有效進行反饋面試，及時反饋考評的結(jié)果，幫助被 考評人員改進自已的工作，不斷提高工作績效，完善個人的考評人員改進自已的工作，不斷提高工作績效，完善個人的 職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃。 通過來自各方的反饋（包括上級、同事、下級、自己通過來自各方的反饋（包括上級、同事、下級、自己 以及客戶等），可以讓受評者更加全面地了解自己的長處和以及客戶等），可以讓受評者更加全面地了解自己的長處和 短處

28、，更清楚地認識到公司和上級對自己的期望及目前存在短處，更清楚地認識到公司和上級對自己的期望及目前存在 的差距。的差距。 五、五、360360考評的實施考評的實施程程序序 22 5、效果評價效果評價 v1）確認執(zhí)行過程的安全性。確認執(zhí)行過程的安全性。 360360度考評中包括了上級、下級、同事及其他人員的評度考評中包括了上級、下級、同事及其他人員的評 價，要價，要檢查檢查信息收集的信息收集的過程過程是否符合評價要求，并是否符合評價要求，并驗證驗證各種各種 評價評價結(jié)果結(jié)果的準確性。的準確性。 v2）評價應(yīng)用評價應(yīng)用效效果。果。 v3）總結(jié)考評過程中的經(jīng)驗和不足，找出存在的問題，總結(jié)考評過程中的經(jīng)

29、驗和不足，找出存在的問題， 不斷完善整個考評系統(tǒng)。不斷完善整個考評系統(tǒng)。 五、五、360360考評的實施考評的實施程程序序 23 六、實施六、實施360360度績效度績效考評考評法應(yīng)注意的問題法應(yīng)注意的問題 v 1、確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事、確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評的管理人員度考評的管理人員 如果公司內(nèi)部沒有專門從事如果公司內(nèi)部沒有專門從事360360度考評的部門或人員，可聘請專門度考評的部門或人員，可聘請專門 從事這一事務(wù)的機構(gòu)來幫助完成這個過程，除非管理者在這個方面是個從事這一事務(wù)的機構(gòu)來幫助完成這個過程，除非管理者在這個方面是個 專家，否則不應(yīng)在沒有助手的情況下使用這一評

30、價工具。專家，否則不應(yīng)在沒有助手的情況下使用這一評價工具。 v 2、建立信任，上級主管應(yīng)與每位考評者進行溝通，要求、建立信任，上級主管應(yīng)與每位考評者進行溝通，要求 考評者對其意見承擔責任，確?？荚u者的意見真實可靠考評者對其意見承擔責任，確?？荚u者的意見真實可靠 通過操作細節(jié)和整個實施過程中的不斷溝通，使員工建立起對上級通過操作細節(jié)和整個實施過程中的不斷溝通，使員工建立起對上級 的信任和對反饋中組織所承諾的程序公平的信任，從而對反饋保持開放的信任和對反饋中組織所承諾的程序公平的信任，從而對反饋保持開放 接受的態(tài)度，克服對該技術(shù)的抵觸情緒。接受的態(tài)度，克服對該技術(shù)的抵觸情緒。 因此因此，在在開始開

31、始實施實施360360度度績效績效考評考評時時，最好只以能力開發(fā)為目的，最好只以能力開發(fā)為目的， 不作為考核、晉升的依據(jù)。這樣，員工能較容易地接受并認同這個技不作為考核、晉升的依據(jù)。這樣，員工能較容易地接受并認同這個技 術(shù)。然后，再逐步將其應(yīng)用領(lǐng)域（如考評、提升等人事決策術(shù)。然后，再逐步將其應(yīng)用領(lǐng)域（如考評、提升等人事決策）拓展）拓展。 24 v 3、 高層領(lǐng)導(dǎo)的支持高層領(lǐng)導(dǎo)的支持 360360度績效反饋涉及組織中各個層面的人，甚至還包括組織外度績效反饋涉及組織中各個層面的人，甚至還包括組織外 部的人員。因此，實施部的人員。因此，實施360360度績效反饋只有得到高層領(lǐng)導(dǎo)的全力支度績效反饋只有

32、得到高層領(lǐng)導(dǎo)的全力支 持，才有可能真正順利地開展起來，開展過程中出現(xiàn)的問題也能持，才有可能真正順利地開展起來，開展過程中出現(xiàn)的問題也能 及時地得及時地得到到解決。否則，就可能使員工之間的問題升級，影響員解決。否則，就可能使員工之間的問題升級，影響員 工正常工作績效，甚至造成組織中不可控制的混亂局面。工正常工作績效，甚至造成組織中不可控制的混亂局面。 v 4、使用客觀的統(tǒng)計程序、使用客觀的統(tǒng)計程序 如使用加權(quán)平均方法或其他量化方法，整理匯總核算多位考如使用加權(quán)平均方法或其他量化方法，整理匯總核算多位考 評者的評價結(jié)果，需要注意的是：對不同的被考評者，應(yīng)使用相評者的評價結(jié)果，需要注意的是：對不同的

33、被考評者，應(yīng)使用相 同的權(quán)數(shù)以確保使用者無法操縱評價結(jié)果。同的權(quán)數(shù)以確保使用者無法操縱評價結(jié)果。 v 5、防止考評過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為防止考評過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為 六、實施六、實施360360度績效度績效考評考評法應(yīng)注意的問題法應(yīng)注意的問題 25 v 6、準確識別和估計偏見、偏好等對業(yè)績準確識別和估計偏見、偏好等對業(yè)績評價結(jié)果評價結(jié)果的的影影 響響 如如考評者對年齡、性別、教育水平、個性等的個人偏見考評者對年齡、性別、教育水平、個性等的個人偏見 對評價結(jié)果的主觀影響。對評價結(jié)果的主觀影響。 v 7、對考評者的個別意見實施保密，確保每位接受評價對考評者的個別意見實施保密，確保

34、每位接受評價 的員工無法獲知任一考評者的評價意見，上級評價的員工無法獲知任一考評者的評價意見，上級評價除外除外 v 8、實施實施360度考評方法，應(yīng)選擇最佳時機，在組織面度考評方法，應(yīng)選擇最佳時機，在組織面 臨士氣問題，處于過渡期，或走下坡路時，不宜采用臨士氣問題，處于過渡期，或走下坡路時，不宜采用360 度考評的度考評的方法方法 六、實施六、實施360360度績效度績效考評考評法應(yīng)注意的問題法應(yīng)注意的問題 26 v9 9、正確看待正確看待360360度績效度績效考評考評法的價值法的價值 幫助幫助員工員工提高對自我的洞察力，更加清楚自己的強項和提高對自我的洞察力，更加清楚自己的強項和 需要改進

35、的地方，進而制定下一步的能力發(fā)展計劃；需要改進的地方，進而制定下一步的能力發(fā)展計劃； 激勵激勵員工員工不斷改進自己的行為，尤其是當不斷改進自己的行為，尤其是當360360度評估和度評估和 反饋與反饋與個人發(fā)展計劃個人發(fā)展計劃的制定結(jié)合起來時效果更明顯。的制定結(jié)合起來時效果更明顯。 簡單地將簡單地將360360度評估和反饋方法用于評估目的（無論是度評估和反饋方法用于評估目的（無論是 人才評估還是績效考評），不僅不能給企業(yè)帶來預(yù)期的效果，人才評估還是績效考評），不僅不能給企業(yè)帶來預(yù)期的效果， 而且還有可能產(chǎn)生許多諸如人際關(guān)系矛盾、勞民傷財以及降而且還有可能產(chǎn)生許多諸如人際關(guān)系矛盾、勞民傷財以及降

36、低人力資源部和高層領(lǐng)導(dǎo)的威信等負面影響。低人力資源部和高層領(lǐng)導(dǎo)的威信等負面影響。 六、實施六、實施360360度績效度績效考評考評法應(yīng)注意的問題法應(yīng)注意的問題 27 v1010、 企業(yè)的穩(wěn)定性企業(yè)的穩(wěn)定性 實施實施360360度績效反饋的組織應(yīng)該有一定的穩(wěn)定性。因為事實上，度績效反饋的組織應(yīng)該有一定的穩(wěn)定性。因為事實上， 這種新的工具本身很可能會成為一把雙刃利劍，當企業(yè)面臨重組、這種新的工具本身很可能會成為一把雙刃利劍，當企業(yè)面臨重組、 裁員或者合并時，員工的不安全感本身就比較高，這時采用裁員或者合并時，員工的不安全感本身就比較高，這時采用360360度度 考評考評很可能加重這種體驗，從而導(dǎo)致

37、負面的影響。很可能加重這種體驗，從而導(dǎo)致負面的影響。360360度反饋對能度反饋對能 力發(fā)展的作用也就無法體現(xiàn)。力發(fā)展的作用也就無法體現(xiàn)。 v1111、不同的考評目的決定了考評內(nèi)容的不同，、不同的考評目的決定了考評內(nèi)容的不同，所所 應(yīng)應(yīng)注意的事項也有所不同注意的事項也有所不同 如果如果360360度考評的方法是用于管理人員能力提高、員工個人度考評的方法是用于管理人員能力提高、員工個人 培養(yǎng)、同伴指導(dǎo)和團隊建設(shè)，則應(yīng)把培養(yǎng)、同伴指導(dǎo)和團隊建設(shè)，則應(yīng)把360360度考評貫徹到企業(yè)員工整度考評貫徹到企業(yè)員工整 體發(fā)展計劃的實施過程中，幫助每一個員工，促進他們?nèi)姘l(fā)展，體發(fā)展計劃的實施過程中，幫助每一

38、個員工，促進他們?nèi)姘l(fā)展， 并在指導(dǎo)計劃完成后，把所有評價結(jié)果反饋給本人，作為完善職并在指導(dǎo)計劃完成后，把所有評價結(jié)果反饋給本人，作為完善職 業(yè)生涯規(guī)劃的重要依據(jù)。業(yè)生涯規(guī)劃的重要依據(jù)。 六、實施六、實施360360度績效度績效考評考評法應(yīng)注意的問題法應(yīng)注意的問題 28 v1212、建立長期的人員能力發(fā)展計劃建立長期的人員能力發(fā)展計劃 在將在將360360度績效度績效考評考評應(yīng)用于領(lǐng)導(dǎo)能力發(fā)展時，企業(yè)應(yīng)具應(yīng)用于領(lǐng)導(dǎo)能力發(fā)展時，企業(yè)應(yīng)具 備相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)能力模型，唯其如此，才可能對現(xiàn)有管理層的備相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)能力模型，唯其如此，才可能對現(xiàn)有管理層的 領(lǐng)導(dǎo)能力作出合理的評估。領(lǐng)導(dǎo)能力作出合理的評估。 許多企業(yè)不重視前期工作，實際上許多企業(yè)不重視前期工作，實際上360360度績效度績效考評考評只是只是 一種評估反饋的方法，而根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)能力模型編制的問卷一種評估反饋的方法，而根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)能力模型編制的問卷、量、量 表表才是實施評估的內(nèi)容，是才是實施評估的內(nèi)容，是360360度績效度績效考評考評技術(shù)能否在企業(yè)技術(shù)能否在企業(yè) 中起到效果的決定因素之一。許多企業(yè)往往忽視建立長期的中起到效果的決定因素之一。許多企業(yè)往往忽視建立長期的 人員能力發(fā)展計劃。能力發(fā)展不是一朝一夕，也不是一勞永人員能力發(fā)展計劃。能力發(fā)展不是一朝一夕，也不是一勞永 逸的事；