公司人力資源管理診斷報(bào)告.doc

1、人力資源管理工作診斷報(bào)告人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一要素，提升人力資源管理水平 是管理提升的重要環(huán)節(jié)。根據(jù)股份公司管理提升工作的整體要 求，我集團(tuán)公司從人力資源管理的基礎(chǔ)工作、 領(lǐng)導(dǎo)人員競(jìng)爭(zhēng)性選 拔、人才隊(duì)伍建設(shè)、員工績(jī)效考核、依法規(guī)范勞動(dòng)用工、收入分 配體系建設(shè)及歷史遺留問題等各個(gè)方面，對(duì)標(biāo)國(guó)內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)， 深入開展自查工作， 找出了本單位在人力資源管理領(lǐng)域的差距和 不足，具體報(bào)告如下：一、人力資源管理工作標(biāo)準(zhǔn)化有待提升1、人力資源管理工作缺乏標(biāo)準(zhǔn)化的業(yè)務(wù)操作流程和工作說(shuō) 明書，造成具體業(yè)務(wù)工作不規(guī)范、不統(tǒng)一、不標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而對(duì)整個(gè) 體系管理工作的效率和效果產(chǎn)生影響。2、工作中忙于應(yīng)付大量日?，嵥闃I(yè)

2、務(wù)，對(duì)人力資源核心管 理工作的持續(xù)改善和效果提升缺乏研究和投入， 對(duì)本系統(tǒng)管理工 作的考核評(píng)價(jià)體系沒有建立。3、重集團(tuán)公司層面的管理，缺乏對(duì)三級(jí)公司人力資源管理 系統(tǒng)的有效督導(dǎo)， 各公司人力資管理工作質(zhì)量不均衡， 致使企業(yè) 人力資源管理整體水平提升進(jìn)程緩慢。二、選人用人機(jī)制亟待創(chuàng)新1 、管理制度有待規(guī)范與完善。集團(tuán)公司先后出臺(tái)了領(lǐng)導(dǎo) 人員管理辦法和領(lǐng)導(dǎo)人員公開招聘辦法等多項(xiàng)制度辦法，但對(duì)辦法的可操作性研究不夠， 干部管理各項(xiàng)制度之間的配套銜 接不緊密、不順暢，科學(xué)的管理體系未有效形成。2、競(jìng)爭(zhēng)性選拔尚未真正全面實(shí)施。集團(tuán)公司僅在年面向全社會(huì)公開招聘選拔了 名機(jī)關(guān)總部和三級(jí)公司副處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人 員，

3、領(lǐng)導(dǎo)人員競(jìng)爭(zhēng)性選拔工作未全面展開， 選拔方式還比較單一， 工作力度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。3、選人用人滿意度仍有待提高?，F(xiàn)有的領(lǐng)導(dǎo)人員選拔、考 核制度存在一定局限性，考核方式單一，考核深度不夠，科學(xué)有 效的測(cè)評(píng)工具運(yùn)用不足， 部分干部走上領(lǐng)導(dǎo)崗位后出現(xiàn)不能勝任 情況，干部考核工作的有效性受到一定程度的質(zhì)疑， 改進(jìn)的空間 較大。三、人才隊(duì)伍建設(shè)仍存在缺陷1、專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展途徑不暢。集團(tuán)公司成立以來(lái)， 逐步建立了以技術(shù)專家為龍頭，主任（副主任）工程師為技術(shù)骨 干，一般專業(yè)技術(shù)人員為基礎(chǔ)的專業(yè)技術(shù)人員梯隊(duì)， 但缺乏科學(xué) 系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃和管理， 專業(yè)技術(shù)人員和技術(shù)專家科學(xué)培養(yǎng) 的整體規(guī)劃未真正建立， 導(dǎo)致

4、各業(yè)務(wù)職系不能得到充分激勵(lì)， 專 業(yè)崗位缺乏吸引力，專業(yè)技術(shù)人員重“官”現(xiàn)象嚴(yán)重，引起官本 位和機(jī)關(guān)機(jī)構(gòu)臃腫，不利于企業(yè)的科技創(chuàng)新和持續(xù)發(fā)展。2、新入職人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不夠。對(duì)大中專畢業(yè)生的培養(yǎng) 缺乏系統(tǒng)規(guī)劃， 且與現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際脫節(jié)， 導(dǎo)致部分大學(xué)生對(duì)自身發(fā)展 感到迷茫， 無(wú)法盡快實(shí)現(xiàn)個(gè)人與崗位的融合， 無(wú)法有效實(shí)現(xiàn)個(gè)人 發(fā)展與公司目標(biāo)的一致，造成大學(xué)生流失逐步嚴(yán)重。3、高端人才培養(yǎng)使用不力。對(duì)高端人才的培養(yǎng)使用缺乏成 熟的經(jīng)驗(yàn)和辦法， 高端和關(guān)鍵性專業(yè)人才匱乏， 人才隊(duì)伍總量不 足、素質(zhì)不高，專業(yè)技術(shù)人員流失問題逐步加重。領(lǐng)導(dǎo)人員及兩 級(jí)機(jī)關(guān)管理人員崗位適應(yīng)性研究和實(shí)踐不夠，制度性措施缺失。四、

5、績(jī)效考核體系有待改進(jìn)1、缺乏行之有效的考核方法。集團(tuán)公司及各子、分公司先 后出臺(tái)了各項(xiàng)考核辦法， 對(duì)各級(jí)管理人員及各層級(jí)員工進(jìn)行績(jī)效 考核，但仍存在考核方式單一，各類人員考核方法趨同，差異化 不足，針對(duì)性不強(qiáng)，以及指標(biāo)結(jié)構(gòu)不合理，量化指標(biāo)缺乏，主觀 性較強(qiáng)， 且考核全方位覆蓋率不足等問題， 導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏有 效的激勵(lì)和約束。2 、考核結(jié)果運(yùn)用不足?？?jī)效考核結(jié)果與員工晉升、薪酬調(diào) 整、培訓(xùn)等未能完全、緊密掛鉤，考核結(jié)果的運(yùn)用不充分 ，還 缺乏系統(tǒng)和有效的銜接， 且考核結(jié)果缺乏及時(shí)有效的反饋， 不利 于員工進(jìn)一步提高和改進(jìn)。五、薪酬激勵(lì)約束機(jī)制需進(jìn)一步完善1、薪酬分級(jí)分類、統(tǒng)籌規(guī)劃、有效激勵(lì)的整

6、體管理體系尚 未完全建立，尤其是對(duì)專家型人才、關(guān)鍵崗位人員、稀缺崗位人 員、海外人員等骨干人員或特殊領(lǐng)域人員的配套激勵(lì)機(jī)制未真正 建立，同時(shí)，各三級(jí)公司的薪酬分配細(xì)則作為全局整體薪酬體系 的重要組成部分亟待規(guī)范和完善。2、各類員工的薪酬水平與工作績(jī)效的掛鉤機(jī)制未充分建立， 績(jī)效薪金相對(duì)固化， 薪酬的基礎(chǔ)性激勵(lì)作用不能有效發(fā)揮， 以效 益為導(dǎo)向的管理思想不能得到充分體現(xiàn)。3、企業(yè)負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人薪酬的激勵(lì)約束機(jī)制還需進(jìn)一 步完善，激勵(lì)方式比較單一，約束機(jī)制未真正構(gòu)建，同時(shí)企業(yè)負(fù) 責(zé)人職務(wù)消費(fèi)管理制度亟待建立。4、現(xiàn)代化的薪酬調(diào)查、薪酬分析、薪酬測(cè)評(píng)工具和方法在 企業(yè)的薪酬管理中未得到充分運(yùn)用，

7、 關(guān)鍵崗位薪酬水平與市場(chǎng)未 完全接軌，薪酬對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性和對(duì)內(nèi)的公平性都需進(jìn)一步強(qiáng)化。六、協(xié)作隊(duì)伍管理亟待規(guī)范1、勞務(wù)資源明顯不足。與企業(yè)長(zhǎng)期合作、綜合實(shí)力較強(qiáng)、 信譽(yù)良好、證照齊全的骨干協(xié)作隊(duì)伍數(shù)量有限，勞務(wù)基地建立、 勞務(wù)資源培育工作迫在眉睫。2、管理體系有待完善。協(xié)作隊(duì)伍管理制度、管理流程需進(jìn) 一步規(guī)范、 落實(shí)亟待強(qiáng)化， 尤其是對(duì)協(xié)作隊(duì)伍管理的過(guò)程監(jiān)控及 激勵(lì)約束機(jī)制尚未真正建立實(shí)施， 協(xié)作隊(duì)伍評(píng)價(jià)體系建設(shè)還需進(jìn) 一步完善和強(qiáng)化。 同時(shí)， 集團(tuán)公司相關(guān)部門在協(xié)作隊(duì)伍管理的準(zhǔn) 入、選擇、管理使用、考核評(píng)價(jià)各環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)配合、無(wú)縫對(duì)接還 需努力。3、管理模式有待創(chuàng)新。協(xié)作隊(duì)伍有效融入企業(yè)勞動(dòng)組織

8、的 方式需進(jìn)一步探索， 與架子隊(duì)管理模式有機(jī)結(jié)合的途徑有待進(jìn)一 步優(yōu)化。七、員工培訓(xùn)的有效性需進(jìn)一步提升1、培訓(xùn)資源嚴(yán)重不足。一方面以本企業(yè)專家為基礎(chǔ)、外部 專業(yè)講師、 優(yōu)秀教授為主體、 業(yè)務(wù)系統(tǒng)骨干為輔助的師資隊(duì)伍尚 未系統(tǒng)建立， 高素質(zhì)的本企業(yè)講師及長(zhǎng)期合作的外部?jī)?yōu)秀講師缺 乏；另一方面員工培訓(xùn)投入不足，教育經(jīng)費(fèi)使用普遍謹(jǐn)慎，比例 偏低且效率不高。2、培訓(xùn)體系有待完善。培訓(xùn)需求調(diào)查、培訓(xùn)計(jì)劃制訂及培 訓(xùn)項(xiàng)目管理的制度化、規(guī)范化有待加強(qiáng)，現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)、專項(xiàng)培訓(xùn)的 標(biāo)準(zhǔn)化、流程化有待提高。3、培訓(xùn)效果評(píng)估形式單一。對(duì)科學(xué)有效的評(píng)估工具運(yùn)用不 足，評(píng)估內(nèi)容不全面，評(píng)估方式簡(jiǎn)單，缺乏對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤評(píng)

9、 估，評(píng)估的針對(duì)性和有效性不足。4、培訓(xùn)方式有待擴(kuò)展。培訓(xùn)以傳統(tǒng)的“課堂教育”及“老 師講、學(xué)員聽、考試測(cè)”為主，培訓(xùn)方法和技術(shù)相對(duì)落后，一定 程度上影響了員工接受培訓(xùn)的積極性。5、培訓(xùn)管理亟待強(qiáng)化。集團(tuán)公司對(duì)各公司教育培訓(xùn)工作要 求多，檢查指導(dǎo)少，對(duì)各公司培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、 教材教案、培訓(xùn)效果動(dòng)態(tài)掌握不夠，各單位培訓(xùn)質(zhì)量參差不齊。八、社會(huì)保險(xiǎn)待遇落實(shí)有待進(jìn)一步規(guī)范1、隨著國(guó)家社會(huì)保障制度的不斷深化，各省、市的社會(huì)保 險(xiǎn)政策在不斷的更新完善。對(duì)國(guó)家、省的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工 傷、生育保險(xiǎn)最新政策和員工及離退休人員合法權(quán)益落實(shí)情況掌 握仍有欠缺。受歷史遺留問題影響，一些員工的補(bǔ)充養(yǎng)老待遇、 住房公積金及其他社保待遇不能按時(shí)足額發(fā)放， 各單位間受經(jīng)濟(jì) 效益不同的影響，待遇標(biāo)準(zhǔn)不盡統(tǒng)一。2、部分單位在應(yīng)支款項(xiàng)支付環(huán)節(jié)把關(guān)不嚴(yán)，管理不規(guī)范。 尤其是離退休人員待遇政策宣傳有死角， 醫(yī)藥費(fèi)、 喪葬費(fèi)報(bào)銷標(biāo) 準(zhǔn)公開透明不夠，實(shí)際報(bào)銷額度復(fù)核、互控制度不嚴(yán)，容易發(fā)生 侵害離退休人員個(gè)人權(quán)益的問題。3、集團(tuán)公司及各子、分公司醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)向地方過(guò) 渡進(jìn)程較慢， 在一定程度上對(duì)員工權(quán)益造成了損害， 影響了企業(yè) 和諧和隊(duì)伍穩(wěn)定。針對(duì)以上八個(gè)方面的問