互聯(lián)網(wǎng)思維下的組織人力績效和薪酬管理

1、互聯(lián)網(wǎng)思維下 的組織人力績效和薪酬管理引導(dǎo)語：企業(yè)不再單單是公司概念，企業(yè)是無邊界組織，組織是一種生態(tài)圈，組織的變革，權(quán)力指揮鏈不再是以企業(yè)內(nèi)部權(quán)力、運營為中心，而是自下而上形成的組織。一、組織：生態(tài)圈組織并非再是權(quán)力的中心，組織越來越趨于平臺化、平臺網(wǎng)絡(luò)化、網(wǎng)絡(luò)生態(tài)化、生態(tài)價值化。領(lǐng)導(dǎo)與下屬觀念越來越淡化，碉堡式的組織結(jié)構(gòu)會各自為政，影響效率和效益，缺乏靈活機動性。組織的核心不再是領(lǐng)導(dǎo)，決策層不再是高管領(lǐng)導(dǎo)，員工再也不是操作層，形成倒三角方式，從客戶、員工等產(chǎn)生決策源，再根據(jù)決策源即時調(diào)整公司戰(zhàn)略、策略等各個方面，從關(guān)注上級決策鏈到關(guān)注客戶。組織結(jié)構(gòu)越來越扁平，從而逐漸形成以客戶、產(chǎn)品為中心

2、的組織，圍繞客戶和產(chǎn)品形成組織生態(tài)圈。組織的核心競爭力從內(nèi)部轉(zhuǎn)向外部組織網(wǎng)絡(luò)，一方轉(zhuǎn)向多方，自組織形成，組織的自我管理，組織之間的相互融合，形成網(wǎng)絡(luò)化、生態(tài)化、價值化。生態(tài)圈更具開放性和多元化，未來企業(yè)的競爭將是組織生態(tài)圈的競爭。網(wǎng)絡(luò)型的組織更加開放、更具有創(chuàng)新、更有效率。和君就是一個生態(tài)圈，也是一個平臺，在和君文化與制度的牽引下，各個團隊就象和君旗下的小公司( 目前已經(jīng)工商注冊的和系企業(yè)已經(jīng)達到百余家 ) ，和君人在和君生態(tài)圈中實現(xiàn)資源融合、自我創(chuàng)業(yè)，自我發(fā)展。二、人力資源管理：價值圈人力資源是價值創(chuàng)造過程，人力資源管理將圍繞著組織生態(tài)圈的價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配的價值圈展開。人力資源中

3、所指的員工，也不再是企業(yè)中的在職員工，員工外延擴大化，為企業(yè)能夠創(chuàng)造價值者，包括渠道、客戶等都可稱為員工。員工參與組織生態(tài)圈組建、產(chǎn)品研發(fā)模式、營銷模式等各個環(huán)節(jié)的價值創(chuàng)造，并起著主導(dǎo)作用。每位員工都是一個主體，都面對客戶，產(chǎn)生價值，每位員工也是自媒體，起到品牌宣傳的作用，即時銷售網(wǎng)絡(luò)建立的作用。每位員工的微信圈就可直接產(chǎn)生銷售流量，企業(yè)會為其產(chǎn)生的銷售而付薪，在為價值付薪。有些員工會以資源為導(dǎo)向為不同企業(yè)服務(wù)，員工存在于若干組織的情況會更多，進行組織的資源融合，進行不同價值的創(chuàng)造。組織在為員工的價值創(chuàng)造付薪，在組織生態(tài)價值圈中實現(xiàn)績效、薪酬、人才培養(yǎng)等人力資源管理工作。三、績效：即時圈績效管

4、理是一個循環(huán)，是一個即時圈，即時反應(yīng)績效變化，即時圈也有文化導(dǎo)向和標(biāo)桿作用。績效的激勵越來越具有即時性，員工想做完一件事情后，立刻馬上得到認(rèn)可。這就是即時思維，也是即時激勵 ; 不但是公司領(lǐng)導(dǎo)、同事知道員工做的如何，還想讓自己的朋友、粉絲、微信圈好友等知道。就象朋友微信圈發(fā)了一張自我下櫥的美食照片，大家即時點贊，當(dāng)時他的幸福感倍增。過了一周大家再點贊，效果就大打折扣了。這是一種價值認(rèn)同的自我存在感，即時獎勵方式可以即時發(fā)放，只是精神獎勵，也可以是物質(zhì)獎勵，有些也可以以積分的方式延遲發(fā)放，但現(xiàn)在的表現(xiàn)能夠及時得分肯定，得到些積分，大大增加員工的自我認(rèn)同感。相應(yīng)圈內(nèi)人也能看到，他被正向激勵了，起到

5、引導(dǎo)示范作用，別的人也會向激勵方向努力，所以績效也要有即時圈文化。互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)績效要有即時性，即時應(yīng)對客戶的需求與反饋，即時應(yīng)對快速變化的環(huán)境。誰也不會想到柯達會如此快退市，諾基亞從輝煌走向沒落，小米公司可以利用 3 年時間成為百億企業(yè)，企業(yè)的競爭對手往往不是我們所認(rèn)為的現(xiàn)在的競爭對手，若對標(biāo)現(xiàn)在的競爭對手，可能是一個錯誤。未來的競爭對手可能在產(chǎn)生后的一二年內(nèi)就成為行業(yè)老大。在互聯(lián)網(wǎng)沖擊之下，環(huán)境在變化，戰(zhàn)略在變化、組織在變化?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)更要有即時反應(yīng)能力，要有即時圈。績效的即時圈也是價值創(chuàng)造、評價、分配的價值圈的體現(xiàn)，創(chuàng)造價值給予即時評價，并給予獎勵。小米考核案例小米在微博客服上有個規(guī)定：15

6、 分鐘快速響應(yīng)。還專門開發(fā)了一個客服平臺。不管是用戶的建議還是吐槽，很快就有小米的人員進行回復(fù)和解答。從我開始，每天會花一個小時的時間回復(fù)微博上的評論。包括所有工程師，是否按時回復(fù)論壇上的帖子是工作考核的重要指標(biāo)。小米還讓工程師們直面每一段代碼成果在用戶面前的反饋，當(dāng)一項新開發(fā)的功能發(fā)布后，工程師們馬上就會看到用戶的反饋。小米甚至要求工程師參加和粉絲聚會的線下活動。這樣的活動讓工程師知道他做的東西在服務(wù)誰，他感受到了用戶不僅僅是一個數(shù)字，是一張張臉，是一個實實在在的人物，有女用戶、女粉絲非常熱情的拉他們簽名、合影。這些宅男工程師就覺得他寫程序不是為了小米公司寫，是為了他的粉絲在做一件工作的時候

7、，這種價值實現(xiàn)是很重要的。四、薪酬：外包圈為價值付薪，回歸雇傭本質(zhì)都是為了價值交換，若沒有為企業(yè)創(chuàng)造價值，就沒有存在的必要，企業(yè)為何要為你的無價付薪呢。員工外延擴大后，任何組織上的人都可以成為本組織的員工。企業(yè)中的員工不在企業(yè)中坐班，我們可以節(jié)省更多的辦公成本，不坐班的員工可以創(chuàng)造出比坐班員工更大的價值，組織何樂而不為呢。外包的外延也擴大化，只要對組織產(chǎn)生價值即為外包?；ヂ?lián)網(wǎng)的發(fā)展使外部員工參與公司生產(chǎn)、經(jīng)營各方面的方式越來越多，全世界的人才資源都可為公司所用。公司的研發(fā)可外包，公司的品牌宣傳可外包，微信圈分享產(chǎn)生銷售也是外包。如果把工作外包出去了，假使沒有完成我所認(rèn)為滿意的工作內(nèi)容，我是不會付薪的 ; 請你送快遞，快遞沒有送到，不管是什么客觀原因，無論是發(fā)生了洪災(zāi)還是地震，我是不會付快遞費的 ; 我找獵頭公司推薦人才，沒有推薦合適人才，是不會付薪的。而你只是公司粉絲，但在微信圈分享而產(chǎn)生銷售，我為你付薪 ; 因為你不