如何預(yù)防和減少勞動(dòng)爭議

1、 一、勞動(dòng)人事爭議仲裁工作現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢。一、勞動(dòng)人事爭議仲裁工作現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢。 二、用人單位如何預(yù)防和處理勞動(dòng)人事爭議？二、用人單位如何預(yù)防和處理勞動(dòng)人事爭議？ 20112011年年1 1月月-2014-2014年年6 6月仲裁數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)月仲裁數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì) 年年 度度 案件量案件量 處理方式（件）處理方式（件） 包含訴求分類（起）包含訴求分類（起） 裁裁 決決調(diào)調(diào) 解解撤訴撤訴 工工 資資社保社保 經(jīng)補(bǔ)經(jīng)補(bǔ) 及賠及賠 償償 金金 確認(rèn)確認(rèn) 勞動(dòng)勞動(dòng) 關(guān)關(guān) 系系 工工 傷傷二倍二倍 工工 資資 加班加班 工工 資資 20112011266826681730173046446447447411841

2、1841144114415541554368368205205834834523523 201220122784278419041904383383497497114111411128112815391539413413216216782782473473 210321033012301219991999536536477477150815081159115916901690318318231231642642454454 20142014153815381179 1179 146146213213690690580580968968176176164164319319209209 合合 計(jì)計(jì)

3、1000210002681268121529152916611661453245324011401157515751127512758168162577257716591659 占占 比比%68.168.115.315.316.616.645.345.340.140.157.557.512.812.88.138.1325.825.816.616.6 勞動(dòng)人事爭議仲裁案件呈現(xiàn)的特點(diǎn)勞動(dòng)人事爭議仲裁案件呈現(xiàn)的特點(diǎn) 1、案件總量居高不下，并呈現(xiàn)逐年緩慢增長的態(tài)、案件總量居高不下，并呈現(xiàn)逐年緩慢增長的態(tài) 勢。勢。高標(biāo)的、多訴求、群體性案件比例增加高標(biāo)的、多訴求、群體性案件比例增加。 2、工資、社保、經(jīng)

4、濟(jì)補(bǔ)償金仍然是目前勞動(dòng)爭議、工資、社保、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金仍然是目前勞動(dòng)爭議 的主要事項(xiàng)的主要事項(xiàng)。建筑領(lǐng)域農(nóng)民工因工傷確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系、建筑領(lǐng)域農(nóng)民工因工傷確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系、 追索工傷待遇的爭議逐年遞增；而因未訂立勞動(dòng)合追索工傷待遇的爭議逐年遞增；而因未訂立勞動(dòng)合 同、拒付加班工資引發(fā)的爭議逐年遞減。同、拒付加班工資引發(fā)的爭議逐年遞減。 3、勞動(dòng)仲裁環(huán)節(jié)調(diào)解率偏低，直接導(dǎo)致仲裁案件、勞動(dòng)仲裁環(huán)節(jié)調(diào)解率偏低，直接導(dǎo)致仲裁案件 上訴率增加。上訴率增加。 4、用人單位敗訴率接近、用人單位敗訴率接近60%。 勞動(dòng)人事仲裁案件大幅增加的原因勞動(dòng)人事仲裁案件大幅增加的原因 1、勞動(dòng)者更多的追索權(quán)勞動(dòng)者更多的追索權(quán)、取消

5、仲裁收費(fèi)、時(shí)效取消仲裁收費(fèi)、時(shí)效規(guī)規(guī) 定定、舉證倒置等規(guī)定、舉證倒置等規(guī)定，存在一定引導(dǎo)性；，存在一定引導(dǎo)性； 2、勞資雙方、勞資雙方對勞動(dòng)合同法的理解與適用缺乏對勞動(dòng)合同法的理解與適用缺乏 正確統(tǒng)一的認(rèn)識正確統(tǒng)一的認(rèn)識； 3、大量大量私營企業(yè)、私營企業(yè)、中小企業(yè)用工管理水平未適應(yīng)中小企業(yè)用工管理水平未適應(yīng) 目前的法制環(huán)境目前的法制環(huán)境； 4、勞動(dòng)者亂訴、濫訴的情況不能得到制約勞動(dòng)者亂訴、濫訴的情況不能得到制約； 5、部分用人、部分用人單位違法用工，設(shè)法降低用單位違法用工，設(shè)法降低用工工成本，成本， 逃避用工的法律責(zé)任，侵權(quán)案件依然存在。逃避用工的法律責(zé)任，侵權(quán)案件依然存在。 勞動(dòng)人事爭議源頭

6、治理的對策勞動(dòng)人事爭議源頭治理的對策 1 1、加大勞動(dòng)法律法規(guī)的宣傳普及力度，在社會層面形加大勞動(dòng)法律法規(guī)的宣傳普及力度，在社會層面形 成對勞動(dòng)合同法的統(tǒng)一認(rèn)識成對勞動(dòng)合同法的統(tǒng)一認(rèn)識。 2、加大對用人單位勞動(dòng)用工管理的力度，及時(shí)規(guī)范和加大對用人單位勞動(dòng)用工管理的力度，及時(shí)規(guī)范和 查處違法違規(guī)行為，營造勞動(dòng)關(guān)系雙方自覺合法用工查處違法違規(guī)行為，營造勞動(dòng)關(guān)系雙方自覺合法用工 的良好氛圍。的良好氛圍。 3、健全科學(xué)有效的調(diào)解機(jī)制，充分體現(xiàn)勞動(dòng)爭議調(diào)解健全科學(xué)有效的調(diào)解機(jī)制，充分體現(xiàn)勞動(dòng)爭議調(diào)解 仲裁機(jī)制便捷、高效的核心價(jià)值。仲裁機(jī)制便捷、高效的核心價(jià)值。 4、加強(qiáng)對職業(yè)代理人隊(duì)伍的監(jiān)督管理，避免勞

7、動(dòng)爭議加強(qiáng)對職業(yè)代理人隊(duì)伍的監(jiān)督管理，避免勞動(dòng)爭議 從從“維權(quán)維權(quán)”轉(zhuǎn)變?yōu)檗D(zhuǎn)變?yōu)椤熬S利維利”。 二、用人單位如何預(yù)防和處理勞動(dòng)人事爭議二、用人單位如何預(yù)防和處理勞動(dòng)人事爭議 1 1、制度依據(jù)充分、制度依據(jù)充分勞動(dòng)用工管理的根基；勞動(dòng)用工管理的根基； 2 2、事實(shí)依據(jù)充分、事實(shí)依據(jù)充分精細(xì)化管理的要求；精細(xì)化管理的要求； 3 3、法律依據(jù)充分、法律依據(jù)充分準(zhǔn)確理解與運(yùn)用法律。準(zhǔn)確理解與運(yùn)用法律。 4 4、調(diào)解機(jī)制健全、調(diào)解機(jī)制健全化解矛盾的途徑?；饷艿耐緩?。 1、制度依據(jù)充分、制度依據(jù)充分 問題：問題： 1 1、規(guī)章制度未經(jīng)員工（或職代會、工會）、規(guī)章制度未經(jīng)員工（或職代會、工會） 表決同意

8、表決同意，是否生效？，是否生效？ 2 2、規(guī)章制度未向勞動(dòng)者履行、規(guī)章制度未向勞動(dòng)者履行公示、告知公示、告知程程 序，是否生效？序，是否生效？ 關(guān)聯(lián)法規(guī)：關(guān)聯(lián)法規(guī)：勞動(dòng)合同法勞動(dòng)合同法第第4 4條條 勞動(dòng)合同法勞動(dòng)合同法第四條第四條 用人單位用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工 作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職 工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞 動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng) 職工代

9、表大會或者全體職工討論，提出方案和意見職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見 ，與工會或者職工代表平等協(xié)商，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定確定。 在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會或者在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會或者 職工職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出提出，通過協(xié)，通過協(xié) 商予以修改完善。商予以修改完善。 用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制 度和重大事項(xiàng)決定度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。勞動(dòng)者。 制定規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)遵循的原則制定規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)遵循的原則 合法性合法性

10、內(nèi)容合法內(nèi)容合法、程序合法、有效送達(dá)、程序合法、有效送達(dá) 可行性可行性制度設(shè)置科學(xué)，運(yùn)行無障礙制度設(shè)置科學(xué)，運(yùn)行無障礙 準(zhǔn)確性準(zhǔn)確性表述無歧義、表述無歧義、指標(biāo)量化指標(biāo)量化 完整性完整性行為準(zhǔn)則、責(zé)任后果、操作流程行為準(zhǔn)則、責(zé)任后果、操作流程 2、事實(shí)依據(jù)充分、事實(shí)依據(jù)充分 “誰主張，誰舉證誰主張，誰舉證”-基本的法律原則。基本的法律原則。 “ 舉證倒置舉證倒置”-勞動(dòng)爭議仲裁的特殊規(guī)定。勞動(dòng)爭議仲裁的特殊規(guī)定。 3、法律依據(jù)充分、法律依據(jù)充分 準(zhǔn)確理解與運(yùn)用法律規(guī)定準(zhǔn)確理解與運(yùn)用法律規(guī)定 注重法律的程序性規(guī)定注重法律的程序性規(guī)定 案例一案例一 女職工在試用期懷孕，用人單位女職工在試用期懷孕，

11、用人單位證明其不證明其不 符合錄用條件符合錄用條件，能否解除勞動(dòng)合同？，能否解除勞動(dòng)合同？ 第四十二條第四十二條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十第四十 條條、第四十一條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：的規(guī)定解除勞動(dòng)合同： （一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗 前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀 察期間的；察期間的； （二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失 或

12、者部分喪失勞動(dòng)能力的；或者部分喪失勞動(dòng)能力的； （三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； （四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的； （五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年 齡不足五年的；齡不足五年的； （特殊職工的保護(hù)，也不能終止合同）（特殊職工的保護(hù)，也不能終止合同） （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 第三十九條第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞 動(dòng)合同：

13、動(dòng)合同： （一）在試用期間（一）在試用期間被證明不符合錄用條件被證明不符合錄用條件的；的； （二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； （三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重 大損害的；大損害的； 案例二案例二 李某李某2000年起在年起在X集團(tuán)公司工作，集團(tuán)公司工作，2008年集團(tuán)公司年集團(tuán)公司 將其調(diào)至下屬全資子公司任職，并解除了原勞動(dòng)將其調(diào)至下屬全資子公司任職，并解除了原勞動(dòng) 合同，支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。李某到新公司任職后合同，支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。李某到新公司任職后 重新訂立了二年期的勞動(dòng)合同。重新訂立了二年期的勞動(dòng)合

14、同。2010年勞動(dòng)合同年勞動(dòng)合同 到期，李某提出應(yīng)當(dāng)續(xù)訂無固定期限勞動(dòng)合同，到期，李某提出應(yīng)當(dāng)續(xù)訂無固定期限勞動(dòng)合同， 公司以李某在本單位工作不足十年為由拒絕，雙公司以李某在本單位工作不足十年為由拒絕，雙 方發(fā)生勞動(dòng)爭議。方發(fā)生勞動(dòng)爭議。 返回 勞動(dòng)合同法實(shí)施條例勞動(dòng)合同法實(shí)施條例 第十條第十條 勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用 人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限 合并計(jì)算為新用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。原用人單位原用人單位 已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模掠萌藛挝辉谝酪呀?jīng)

15、向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，新用人單位在?法解除、終止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ鞣ń獬?、終止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ?年限時(shí)，不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年年限時(shí)，不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年 限。限。 案例三案例三 張某經(jīng)幾次調(diào)崗任不能勝任工作，單位以此通知解張某經(jīng)幾次調(diào)崗任不能勝任工作，單位以此通知解 除與其的勞動(dòng)合同，要求張某辦理離職手續(xù)，領(lǐng)取除與其的勞動(dòng)合同，要求張某辦理離職手續(xù)，領(lǐng)取 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但未提前通知，也未額外支付一個(gè)月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但未提前通知，也未額外支付一個(gè)月 的待通知金。張某不服，申請仲裁要求單位支付違的待通知金。張某不服，申請仲裁要求單位支付違 法解

16、除勞動(dòng)合同的賠償金。法解除勞動(dòng)合同的賠償金。 第四十條第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知 勞動(dòng)者本人勞動(dòng)者本人或者或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除 勞動(dòng)合同：勞動(dòng)合同： （一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后 不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作 的；的； （二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作

17、崗位 ，仍仍不能勝任工作的；不能勝任工作的； （三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況客觀情況發(fā)生重大變化，發(fā)生重大變化， 致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能 就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。 返回 司法解釋（四）司法解釋（四） 第十二條第十二條 ：建立了工會組織的用人單位解除勞動(dòng)合：建立了工會組織的用人單位解除勞動(dòng)合 同符合勞動(dòng)合同法第三十九條、第四十條規(guī)定，但同符合勞動(dòng)合同法第三十九條、第四十條規(guī)定，但 未按照勞動(dòng)合同法第四十三條規(guī)定事先通知工會，未按照勞動(dòng)合同法第四十三條

18、規(guī)定事先通知工會， 勞動(dòng)者以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由請求用人勞動(dòng)者以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由請求用人 單位支付賠償金的，人民法院應(yīng)予支持，但起訴前單位支付賠償金的，人民法院應(yīng)予支持，但起訴前 用人單位已經(jīng)補(bǔ)正有關(guān)程序的除外。用人單位已經(jīng)補(bǔ)正有關(guān)程序的除外。 4、調(diào)解機(jī)制、調(diào)解機(jī)制 企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會-法定的調(diào)解組織法定的調(diào)解組織 緩和矛盾，化解爭議緩和矛盾，化解爭議 及時(shí)發(fā)現(xiàn)和改進(jìn)管理中存在的問題及時(shí)發(fā)現(xiàn)和改進(jìn)管理中存在的問題 調(diào)解協(xié)議的法律效力調(diào)解協(xié)議的法律效力 司法解釋（三）司法解釋（三） 第第1010條：條：“勞動(dòng)者與用人單位就解除或者終止勞勞動(dòng)者與用人單位就解除或者終止勞 動(dòng)合同辦理相關(guān)手續(xù)、支付工資報(bào)酬、加班費(fèi)、動(dòng)合同辦理相關(guān)手續(xù)、支付工資報(bào)酬、加班費(fèi)、 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等達(dá)成的協(xié)議，不違反法律經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等達(dá)成的協(xié)議，不違反法律 、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫、行