公司年終獎(jiǎng)金發(fā)放方案

1、公司年終獎(jiǎng)金發(fā)放方案為了規(guī)范員工年終獎(jiǎng)金發(fā)放的管理，合理核算年終獎(jiǎng)金發(fā) 放的數(shù)額。本著激勵(lì)員工的工作熱情和積極性，提高員工的 忠誠(chéng)度和歸屬感 ; 按照績(jī)效優(yōu)先、兼顧公平的原則進(jìn)行獎(jiǎng)金 分配。下面是有20XX歡迎參閱。20XX 范文 1企業(yè)以年終獎(jiǎng)的形式對(duì)全體員工一年的業(yè)績(jī)加以特殊酬 勞，這種做法在國(guó)際上已經(jīng)形成一種慣例，目前國(guó)內(nèi)各類(lèi)企 業(yè)也大都有此 “規(guī)矩”。過(guò)去， 企業(yè)年終獎(jiǎng)的發(fā)放比較簡(jiǎn)單， 通常是以企業(yè)當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)狀況為依據(jù)，根據(jù)不同的職務(wù)級(jí)別 簡(jiǎn)單地劃分出幾個(gè)等級(jí)。一般是中層以上管理人員或技術(shù)人 員拿一種獎(jiǎng)金，而一般員工則統(tǒng)一拿相同數(shù)量的獎(jiǎng)金。應(yīng)當(dāng) 說(shuō)，以往年終獎(jiǎng)是否應(yīng)當(dāng)公開(kāi)的問(wèn)題并不十分

2、突出，原因之 一在于當(dāng)時(shí)企業(yè)在獎(jiǎng)金分配方面的自主權(quán)并不是很大，除了 職務(wù)的差異以外，并不存在其他導(dǎo)致獎(jiǎng)金差異的因素，也就 不存在攀比的問(wèn)題。原因之二在于企業(yè)管理水平實(shí)際上還處于粗放階段，尤其 是對(duì)不同員工為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值缺乏一個(gè)相對(duì)客觀和科學(xué) 的判斷標(biāo)準(zhǔn)。因此，即使企業(yè)明明知道有些員工比其他員工 一年的貢獻(xiàn)更大，也往往很難用一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)加以衡量。因此，企業(yè)往往寧愿裝裝糊涂，樂(lè)得省心省事。然而，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)以及相應(yīng)的人才競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，許 多企業(yè)為了增強(qiáng)對(duì)人才的吸引力，保留核心和關(guān)鍵員工，開(kāi) 始把年終獎(jiǎng)的發(fā)放作為人力資源管理政策和報(bào)酬體系中一 個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)，它們不僅大大提高了年終獎(jiǎng)的發(fā)放

3、力度， 同時(shí)也對(duì)年終獎(jiǎng)的分配效果提出了越來(lái)越高的要求。年終獎(jiǎng) 的發(fā)放方案除了考慮企業(yè)和部門(mén)的績(jī)效因素外，同時(shí)還將員 工當(dāng)年的工作績(jī)效或?qū)ζ髽I(yè)貢獻(xiàn)的大小作為確定個(gè)人年終 獎(jiǎng)數(shù)量的一個(gè)重要變量。也就是說(shuō)，當(dāng)前年終獎(jiǎng)的發(fā)放將會(huì)比過(guò)去更為個(gè)人化，同 一級(jí)別員工之間的年終獎(jiǎng)差距可能會(huì)很大。在這種情況下， 考慮不周或設(shè)計(jì)不合理的年終獎(jiǎng)分配方案往往會(huì)在企業(yè)中 帶來(lái)許多的負(fù)面影響。一旦某種帶有缺陷的年終獎(jiǎng)發(fā)放方案 付諸實(shí)施，并且員工們清楚地知道彼此之間的獎(jiǎng)金數(shù)量差距， 那么一些自感得到不公平對(duì)待的員工必然會(huì)作出一些對(duì)企 業(yè)不利的反應(yīng)，比如大吵大鬧、在外界散布對(duì)企業(yè)不利的言 論、情緒消沉、發(fā)牢騷、來(lái)年工作消極甚

4、至辭職等等。我想， 也正是出于這方面的顧慮，許多企業(yè)才在年終獎(jiǎng)的個(gè)人發(fā)放 金額是否應(yīng)當(dāng)公開(kāi)的問(wèn)題上顯得猶豫不決。在年終獎(jiǎng)的發(fā)放是否應(yīng)當(dāng)公開(kāi)的問(wèn)題上，筆者首先有以下 幾個(gè)方面的基本判斷：第一， 年終獎(jiǎng)的發(fā)放不公開(kāi)，其唯一好處在于減少因員 工之間相互攀比所帶來(lái)的種種麻煩和心理受到挫折的員 工士氣低落等問(wèn)題。第二， 年終獎(jiǎng)的發(fā)放不公開(kāi)，同時(shí)又更容易導(dǎo)致員工產(chǎn) 生猜疑心理，從而不利于員工對(duì)企業(yè)的信任和忠誠(chéng)，同時(shí)也 與企業(yè)的管理民主化以及現(xiàn)代企業(yè)管理所倡導(dǎo)的員工參與、 團(tuán)隊(duì)合作和強(qiáng)企業(yè)文化的理念背道而馳。第三， 即使年終獎(jiǎng)的發(fā)放在操作過(guò)程中實(shí)行保密制度（ 即如有些企業(yè)所做的那樣，既不公開(kāi)公布個(gè)人的年終獎(jiǎng)

5、數(shù)額， 也不允許員工之間相互打聽(tīng) ） ，但在實(shí)際上卻未必能夠?qū)崿F(xiàn) 真正的保密，在中國(guó)特有的文化背景下，當(dāng)企業(yè)對(duì)員工缺乏 良好的正式溝通時(shí)， “小道消息” （ 尤其是涉及到錢(qián)這種敏感 的問(wèn)題時(shí) ） 不僅會(huì)無(wú)孔不入，而且有時(shí)侯其效果是相當(dāng)“驚 人”的?；谏鲜雠袛?，筆者有以下幾方面的結(jié)論和建議供大家參 考：第一， 年終獎(jiǎng)的發(fā)放是否應(yīng)當(dāng)公開(kāi)在很大程度上取決于 企業(yè)的人力資源管理水平高低，尤其是企業(yè)中是否存在科學(xué) 的、完善的工作績(jī)效評(píng)價(jià)制度 （ 包括當(dāng)年是否具有連續(xù)性的 績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果記錄 ） 。因?yàn)橐罁?jù)客觀的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)判斷 員工對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)和價(jià)值，并依據(jù)這種結(jié)果來(lái)拉開(kāi)每一位 員工之間的年終獎(jiǎng)差距

6、，這是可以為大家所接受的，年終獎(jiǎng) 的公開(kāi)不會(huì)產(chǎn)生過(guò)多的負(fù)效應(yīng)。因此，在企業(yè)的人力資源管 理系統(tǒng)較為健全，管理比較規(guī)范的較大企業(yè)中，至少應(yīng)當(dāng) 公開(kāi)年終獎(jiǎng)的計(jì)算以及發(fā)放方案。但是對(duì)于具體的個(gè)人實(shí)得 獎(jiǎng)金額，則不一定公開(kāi)宣布，但是應(yīng)當(dāng)允許員工私下溝通或 到人力資源管理部門(mén)查詢(xún)和比較。一句話(huà)， “程序”較合理 的企業(yè)應(yīng)該可以公開(kāi)程序 ; 程序公正且公開(kāi)，是員工公平感 的重要。第二， 企業(yè)規(guī)模較小的情況下，企業(yè)可以以紅包的形式 發(fā)放年終獎(jiǎng)而不必公開(kāi)獎(jiǎng)金發(fā)放結(jié)果。這是因?yàn)?，一方面?在較小的企業(yè)中，企業(yè)經(jīng)理人員或老板對(duì)于每一位下屬員工 的業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)和能力等等，有比較清楚的了解和較為全 面的感性認(rèn)識(shí)，所

7、以?xún)H僅依據(jù)其個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)判斷來(lái)確定每個(gè) 人的獎(jiǎng)金數(shù)額也是相對(duì)比較客觀公正的。另一方面，較小的 企業(yè)因?yàn)槭艿劫Y源的限制，畢竟不像較大的企業(yè)那樣具有完 整的人力資源管理系統(tǒng)或手段，甚至沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的人力資源管 理人員，不大可能像大企業(yè)那樣詳細(xì)地制訂出科學(xué)合理的年 終獎(jiǎng)發(fā)放方案。另外，在小企業(yè)中，員工往往會(huì)傾向于把年 終獎(jiǎng)看成是老板或經(jīng)理人員個(gè)人對(duì)自己的獎(jiǎng)賞，而不大會(huì)把 它看成是一種組織行為，因此，年終獎(jiǎng)本身在員工眼里就帶 有主觀的成分，他們也比較能夠接受各種可能的結(jié)果。第三， 年終獎(jiǎng)的發(fā)放是否應(yīng)當(dāng)公開(kāi)，還取決于企業(yè)員工 對(duì)于獎(jiǎng)金差距的接受程度。在中國(guó)目前這種變革時(shí)期，不同企業(yè)中的員工對(duì)于年終獎(jiǎng)拉開(kāi)差距的

8、接受程度是不同的。如果企業(yè)既缺乏良好的工作績(jī)效評(píng)價(jià)制度，又不希望再延續(xù)吃大鍋飯的做法，那么企業(yè)可以嘗試性地以保密的形式確定 并發(fā)放個(gè)人應(yīng)得的獎(jiǎng)金數(shù)額。20XX 范文 2一、年終獎(jiǎng)金計(jì)算1 年終獎(jiǎng)金點(diǎn)數(shù)，接年資與當(dāng)年度考績(jī)兩者評(píng)估而得。2 每點(diǎn)獎(jiǎng)金數(shù)，以其全薪之 25%為計(jì)算基準(zhǔn) （ 注：全薪系包 括本薪、 津貼、全勤及相關(guān)名目金額等的合計(jì) ） 。示例如下： 桌員工全薪15us$，年資為23年，考績(jī)87分，則可得年 終獎(jiǎng)金為：每點(diǎn)獎(jiǎng)金數(shù)是 15X O 25=3 753 75 X （累積點(diǎn)）=凡員工對(duì)部門(mén)經(jīng)理所評(píng)定的考績(jī)分?jǐn)?shù)有不滿(mǎn)者，可簽呈總 經(jīng)理室，再呈報(bào)總經(jīng)理。由總經(jīng)理室裁定進(jìn)行調(diào)查或維持原

9、議。中訴日期限于考績(jī)經(jīng)管理部門(mén)通知個(gè)人后 2 日內(nèi)，逾期 不予受理。九、附則1 固定年終獎(jiǎng)金額數(shù)， 由總經(jīng)理依年度經(jīng)營(yíng)狀況作出裁決2 各員工的考繢年終獎(jiǎng)金共計(jì) $二、工作績(jī)效考核1 各部門(mén)人員考績(jī)總平均分?jǐn)?shù)不得超過(guò)85 分 ;2 各部門(mén)一級(jí)主管若認(rèn)為誼部門(mén)本年度績(jī)效卓著，經(jīng)呈報(bào) 總經(jīng)理批示，不受平均數(shù) 85 分之限制 ; 但其最高數(shù)仍不得超 過(guò) 88 分（ 含）;3 各部門(mén)人員總數(shù)在 5 人以下 （ 含） 者，其特等考績(jī)?nèi)藬?shù)限 為1名;在 6人以上者，其特等考績(jī)?nèi)藬?shù)限為 2名。特等考 績(jī)的分?jǐn)?shù)， 不并入總平均分?jǐn)?shù)的計(jì)算 ;4 各人員考績(jī)分?jǐn)?shù)由該 部門(mén)最高主管評(píng)定，統(tǒng)一呈交總經(jīng)理復(fù)核后定之。三、

10、年資規(guī)定1 年資計(jì)算起始日，以到公司開(kāi)始上班日為基準(zhǔn)，含試用 期;2 員工中途離職、再回公司任職者，其年資以過(guò)去年資之 五分之一計(jì)算 ;3 員工中選調(diào)任至本公司其他相關(guān)關(guān)系企業(yè)，其過(guò)去年資 仍予承認(rèn)。四、年終獎(jiǎng)金發(fā)放 年終獎(jiǎng)金的發(fā)放原則上按第二條為準(zhǔn)。公司該年度若盈余 狀況艮好，則要由總經(jīng)理裁定，按每人原有年終獎(jiǎng)金金額乘 上113 倍計(jì)算 （ 示例：某員工年式與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況密切聯(lián)系， 反映企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)狀況的指標(biāo)有很多，在年底發(fā)放獎(jiǎng)金的時(shí)候，各企業(yè)可根據(jù)自己的經(jīng)營(yíng)方向選擇獎(jiǎng)金分配指標(biāo)，也可 以分部門(mén)確定獎(jiǎng)金計(jì)算指標(biāo)一般情況下，利潤(rùn)是人們普遍認(rèn)為最能體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的指標(biāo)，所以以利潤(rùn)為基準(zhǔn)計(jì)算獎(jiǎng)

11、金的方式在企業(yè)界十分普遍。對(duì)于那些考核難以量化的部門(mén)，其年終獎(jiǎng)金的數(shù)額可以 與整個(gè)企業(yè)的年度利潤(rùn)掛鉤，其基本的計(jì)算公式是：獎(jiǎng)金總額=固定額+總利潤(rùn)X定比例系數(shù)對(duì)于公司的銷(xiāo)售部門(mén)，可以用目標(biāo)銷(xiāo)售額作為公司市場(chǎng)部 門(mén)的年終獎(jiǎng)金計(jì)算基準(zhǔn)，比較一般性的計(jì)算公式是：獎(jiǎng)金數(shù)額 =（ 實(shí)際年度銷(xiāo)售額 - 目標(biāo)年度銷(xiāo)售終獎(jiǎng)金 400， 加發(fā)至倍，則該員工合計(jì)可得 400X 1 2=480） 。五、附則1 考績(jī)定等按考績(jī)辦法處理 ;2 年終獎(jiǎng)金一律在春節(jié)前 3 日發(fā)給 ;3奉支書(shū)呈交總經(jīng)理核定后，自X年度起正式執(zhí)行，修正時(shí)亦同。20XX 范文 31 、目的與意義為規(guī)范公司年終獎(jiǎng)金發(fā)放操作，充分調(diào)動(dòng)職工工作積極性， 特制定本辦法。2 、適用范圍工齡滿(mǎn) 1 年（含）以上的正式員工。3 、職責(zé)工作部人事處年終獎(jiǎng)發(fā)放方案的擬定和修訂。 統(tǒng)計(jì)、審核獎(jiǎng)勵(lì)人員名單。財(cái)務(wù)部獎(jiǎng)金核算。全年獎(jiǎng)金總額不超過(guò)本年度實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的5%。提交獎(jiǎng)金明細(xì)報(bào)表和相關(guān)分析報(bào)表報(bào)總經(jīng)理審批。4 、內(nèi)容發(fā)放時(shí)間與方式年終獎(jiǎng)金分兩次發(fā)放，年中發(fā)放時(shí)間為當(dāng)年 7 月份隨工資 發(fā)放; 年底發(fā)放時(shí)間為次年 1月份隨工資發(fā)放。計(jì)算方法年終獎(jiǎng) （ 年中 ）=（ 月平均工資 *基數(shù)）*40%年終獎(jiǎng)（年底）=（ 月平均工資 *基