行政管理論文之職場生態(tài)研究

1、摘 要職業(yè)生態(tài)的構成，其主體一般為領導、同事、跨部門的同事、客戶、供應商、合作機構以及同種職業(yè)圈等方面，其共同形成了職業(yè)生態(tài)。目前，企業(yè)正處于激烈的市場競爭中，不斷加強企業(yè)戰(zhàn)略部署、發(fā)展格局的完整性和前瞻性，導致企業(yè)的管理者一味地為利奔波，忽視了企業(yè)職工的工作環(huán)境建設、企業(yè)文化建設、職工激勵制度制定等，導致了職場生態(tài)的破壞和不穩(wěn)定，從未對企業(yè)人力資源管理造成了困難。本文，根據(jù)職場生態(tài)的影響因素以及發(fā)展過程中出現(xiàn)的問題，對職場生態(tài)問題形成的原因進行了分析。提出了改善職場生態(tài)的建議及措施。關鍵詞：職場生態(tài)；人力資源；影響因素AbstractProfessional ecology, the mai

2、n body of the general leadership, colleagues, colleagues across departments, customers, suppliers, cooperative agencies and the same kind of professional circles, etc., which together form a professional ecology. At present, enterprises are in fierce competition in the market, and continuously stren

3、gthen the strategic plan, the development of the integrity and forward-looking pattern, leading to corporate managers blindly for Lee run around, ignoring the work environment of enterprise workers, corporate culture, Employee incentive system development, leading to the destruction and instability

4、of the workplace ecology, human resource management has never caused difficulties to enterprises. In this paper, according to the workplace ecological factors and the development process of the problems, the causes of the formation of the workplace ecological problems were analyzed. Suggestions and

5、measures to improve workplace ecology were put forward.Key words: workplace ecology; human resources; influencing factors.目 錄一、職場生態(tài)的概述1（一）職場生態(tài)的定義1（二）職場生態(tài)的影響因素11、工作環(huán)境因素12、崗位組織因素13、公司制度因素24、個人自身因素2二、當前職場生態(tài)中存在的問題分析3（一）老少共事現(xiàn)象常見化3（二）新晉人員工作積極性較低3（三）青年職工對企業(yè)的忠誠度不足4（四）城鎮(zhèn)人力資源供過于求的現(xiàn)象普遍存在4三、職場生態(tài)問題形成的原因分析5（一）國家宏

6、觀政策的原因5（二）企業(yè)人力資源管理的原因5（三）企業(yè)文化建設的原因5（四）城鎮(zhèn)化進程加快的原因6四、改善職場生態(tài)的建議及措施6（一）加強國家人才政策的調(diào)控6（二）建設企業(yè)文明和諧文化7（三）完善企業(yè)人力資源管理體制7（四）設立優(yōu)秀人才激勵制度8（五）幫助職工樹立工作自信心，要學會低調(diào)地張揚8結(jié)論10參考文獻11一、職場生態(tài)的概述（一）職場生態(tài)的定義職場生態(tài)對于企業(yè)中的每一個職工來說，就是其與企業(yè)老板、企業(yè)管理者、企業(yè)同事、企業(yè)各部門等的鏈接，最終形成了職場生態(tài)。然而，職業(yè)生態(tài)是有生命的，是不斷升級的，不是固定不變的，是在企業(yè)和職工的發(fā)展中不斷前進的，（二）職場生態(tài)的影響因素1、工作環(huán)境因素環(huán)

7、境因素作為一個外部影響壓力的發(fā)生的因素，在職業(yè)生態(tài)發(fā)展的過程中，環(huán)境因素是一個必然因素。常見的環(huán)境因素是由市場動態(tài)變化與社會的要求形成的環(huán)境因素。而對于企業(yè)管理行業(yè)來說，環(huán)境因素對企業(yè)職工的壓力是從市場和社會兩方面來造成影響。市場動態(tài)變化的影響，導致了企業(yè)在市場中不斷產(chǎn)生動蕩，稍有不慎就會引發(fā)重大失誤，輕則產(chǎn)生經(jīng)濟損失，重則企業(yè)關門倒閉，這給企業(yè)職工造成了極大的心理壓力。無形之中對企業(yè)管理質(zhì)量的要求不斷提升，公司股東也將“不盈利、少盈利”的問題發(fā)泄和歸結(jié)于企業(yè)職工身上，這些也使得企業(yè)職工的壓力隨之加大。另外，早些時候我們在新聞媒體上能夠看到一些企業(yè)的管理層對企業(yè)職工、企業(yè)管理人員發(fā)生的種種惡劣

8、行徑，而這其中發(fā)生的原因大部分與企業(yè)職工本身無關，但市場和社會人士對企業(yè)職工的能力要求已經(jīng)超過了其能夠承受的范圍。以此來看，市場變化和社會情況以及企業(yè)股東施壓等多方面的外部環(huán)境因素，給企業(yè)職工造成了巨大的壓力。2、崗位組織因素公司的快速發(fā)展，在不斷競爭和占據(jù)市場的過程中忽視了企業(yè)職工素養(yǎng)的提升和人性化管理，造成了職業(yè)生態(tài)發(fā)展的阻礙，進而導致在不斷發(fā)展的過程中，出現(xiàn)了人員短缺的情況，而針對這類情況的發(fā)生，許多的企業(yè)職工面臨的是一人多職的情況。企業(yè)職工不僅需要保障企業(yè)管理過程中的安全，仍需要協(xié)助其他管理層組織工作安排。當職工數(shù)量不能及時進行安排和補充，企業(yè)職工將面臨無法協(xié)調(diào)的壓力。而最為普遍的問題

9、是企業(yè)職工的工作時間過長。除了管理公司中的行政人員和管理人員是正常的工作工外，企業(yè)職工還需要制定系統(tǒng)發(fā)展規(guī)劃、制定企業(yè)發(fā)展目標等。而每當遇到突發(fā)事件，那么其工作時間將是不確定的。長時間的工作和避免不了的加班問題，使得企業(yè)職工沒有時間可以進行休息和調(diào)整，這便帶給企業(yè)職工在精神上的壓力。然在工作之余，各類型的會議與活動又會接肘而至，這嚴重的影響了企業(yè)職工的生理和心理的健康。3、公司制度因素中國傳統(tǒng)文化中有一種“家本位”觀念，重視家庭、輕視國家、輕視社會。于是，造成中小型企業(yè)大都是家族化形式，且社會責任感貧弱；中國重視“禮治”，輕視“法治”，強調(diào)“人類性善”，過于理想主義，忽視人性中的陰暗面，使得中

10、小型企業(yè)不重視制度建設，即便是有了制度也不按此執(zhí)行。 周慧婷.淺析國有企業(yè)激勵機制中的問題J.商場現(xiàn)代化.2015(Z2)這對于職工的工作安排、工作調(diào)度、工作積極性，職業(yè)生態(tài)的發(fā)展和建設都著極大的打擊。例如：蘇寧是我國一家大型的家電連鎖品牌企業(yè)，在蘇寧的管理中，無處不見以德服人的管理思想。蘇寧為了拉近管理層和一線員工的距離，不強迫員工與管理層直接對話，反映工作中的問題和提出建議。蘇寧讓主管們開始簡化著裝，在平時的工作日中，他們通常只是兩套工作服和襯衫輪流搭配，與一線員工的著裝相同，只是在肩膀處有些許不一樣。這樣的服侍管理方式大大縮短了管理層和員工之間的距離，使得員工看到管理層有了親切感，從而通

11、過以德服人的方式拉近了員工和管理層之間的距離。如果我國的企業(yè)都能秉持著以人為本的管理制度，相信我國的職業(yè)生態(tài)會在這樣一個良好的環(huán)境中持續(xù)發(fā)展。 薛冰.淺探鐵路企業(yè)激勵機制J.科技風.2014(19)4、個人自身因素個人因素是所有影響因素中，最為能夠體現(xiàn)內(nèi)部因素對壓力影響的。一個人的內(nèi)在心理環(huán)境是個人因素的關鍵，人的喜怒哀樂都會成為心理內(nèi)在環(huán)境對壓力構成影響。最為常見的企業(yè)職工的心理環(huán)境是個人價值問題、工作家庭矛盾。個人價值的體現(xiàn)，是每一個人在工作中想要獲得的，對于企業(yè)職工而言，自己在企業(yè)管理活動中承擔著操作和執(zhí)行的工作，但在大部分小型企業(yè)中，只要不是管理層的員工，所有的企業(yè)職工的地位都是相等的

12、，甚至有時在決策事件的過程中沒有優(yōu)先或是參與的權利，這對于企業(yè)職工的個人價值體現(xiàn)造成了嚴重的影響。個人生活和家庭中的問題是不僅存在于企業(yè)職工，而存在于每一個人，但對于企業(yè)職工來說，此類問題十分棘手。每個人都會有生活問題、戀愛痛苦、家庭矛盾，這類問題對于常人而言如若實在是禁受不住困難可以向單位、公司申請假期來緩解心理的苦悶。但是，對于一些特殊崗位的職工而言，隨時隨地都會有事情需要他來決定，而時常發(fā)生的是加班和熬夜。因此企業(yè)職工對于生活和家庭問題根本是無暇顧及。二、當前職場生態(tài)中存在的問題分析（一）老少共事現(xiàn)象常見化在職場上，除了經(jīng)由自主自發(fā)可實現(xiàn)的一些后天改變，比如學歷、經(jīng)驗、資歷、技能高低之外

13、，每個人都需要面對一些最先天性的“不同”性別和年齡，但隨著兩性平權在職場范圍內(nèi)的逐步實現(xiàn)，性別不足以繼續(xù)成為“分野”后，年齡總是無法改變的事實有菜鳥新人，就有資深老將；有高階主管，就有一般下屬，而其中最值得探討的就是年輕老板和年長員工的關系。 何瑞.論企業(yè)激勵機制J.商.2015(08)隨著越來越多的年輕一代在職場中打拼上位或自己創(chuàng)業(yè)，更多的經(jīng)理很可能會發(fā)現(xiàn)自己面臨與年齡有關的代溝問題。如果你是一個年輕的企業(yè)家或老板，你將無可避免地要雇用比自己年長的員工，要管理這種年資比你實際年齡還要大的員工，是項極具挑戰(zhàn)性的任務?！袄仙倥洹钡墓ぷ麝P系盡管并不總是會讓人尷尬，但影響還是確實存在的。如果上下級屬

14、于不同兩代人，有不同觀點在所難免，會很容易誤解對方的行為。 李欣.我國企業(yè)激勵機制的探析J.東方企業(yè)文化.2014(10)（二）新晉人員工作積極性較低很多企業(yè)的管理者都會在職場中發(fā)現(xiàn)這樣一個問題，為什么新晉的人員比老職工的工作積極性還要低，那主要是因為缺少了適當?shù)募顧C制。人之所以工作是因為勞動能換來報酬來滿足自己生存的各種需要，很多管理者很重視獎勵，特別是物質(zhì)獎勵，當員工表現(xiàn)出色，工作積極并給企業(yè)帶來經(jīng)濟效益時，給予其豐富的報酬作為對其表現(xiàn)的肯定，并期望其繼續(xù)努力，而對于表現(xiàn)不好，或者沒有給企業(yè)創(chuàng)造價值的員工則不給予鼓勵，或者雖然制定了一些約束和懲罰措施，但礙于情面或各種原因而沒有落實，這便

15、讓很多新晉的員工感到不公平，那么自然工作的積極性也就不會高漲，健康的職場生態(tài)就不能順利地建立起來。這對于企業(yè)的管理人員來說，一定要堅持以不同的人有不同的工作方式，也有不同的需求的觀點來進行人員激勵。很多企業(yè)在制定激勵措施的時候并沒有對每個員工的需求進行認真的分析，而是用一致的激勵方案對待不同崗位的不同員工，這導致了很多員工怠工現(xiàn)象的發(fā)生，因為現(xiàn)有的激勵措施并不能激發(fā)其工作激情。因此，對于不同類型的員工必須找到激勵他們的不同的因素，制定不同的激勵措施，這樣有針對性地激勵才是最有效的。其中，某些企業(yè)員工平時考核制度不完善，操作欠規(guī)范，一些單位自行設計平時考核的方法，但要么較為繁瑣，加重了工作的負擔

16、；要么與年度考核相脫節(jié)，不能成為定期考核的依據(jù)。平時考核流于形式，多數(shù)人對待平時考核也是馬馬虎虎應付了事。到了定期考核的時候，大家才匆匆忙忙應付。特別是現(xiàn)在突擊檢查現(xiàn)象嚴重。然而，大部分民營和私營企業(yè)的考核制度又較為注重績效考核，而績效考核又較注重量化指標，這便對新晉員工的工作積極性產(chǎn)生了打擊。（三）青年職工對企業(yè)的忠誠度不足企業(yè)忠誠度的問題，在一些小型企業(yè)中較為常見，最常見的現(xiàn)象就是青年員工“接私活兒”，利用上班的時間做著公司工作之外的事情，這也是青年職工對企業(yè)忠誠度偏低的主要現(xiàn)象。那么，作為企業(yè)的管理者如何激發(fā)員工的工作積極性，既能使得員工在工作時提高工作效率又能夠職工對企業(yè)的忠誠度。這便

17、需要企業(yè)管理者在激發(fā)員工工作積極性、培養(yǎng)員工忠誠度的過程中，可以主動站在員工的位置去發(fā)現(xiàn)自己的工作安排和工作規(guī)劃中的不足。例如：在進行管理層會議時，可以從青年職工中選出幾位代表人員，能夠集中青年職工工作中和生活中的各類問題；遇到難度較低的工作時，可以將工作安排給值得信賴的青年職工，授予其開展工作的權利。尤為值得重視的是，授權人的權利必須得到其他員工的認可，以此來提高青年職工對企業(yè)的忠誠度。（四）城鎮(zhèn)人力資源供過于求的現(xiàn)象普遍存在2009年的時候，據(jù)不完全的統(tǒng)計，我國城鎮(zhèn)人口已經(jīng)達到了全國人口的65%以上，城鎮(zhèn)化的轉(zhuǎn)換率達到了45%以上。從現(xiàn)在的角度來看，城鎮(zhèn)化的轉(zhuǎn)化率和農(nóng)村居民的人口轉(zhuǎn)移有必然

18、的關系，城鎮(zhèn)化每增長百分之一的效果，城鎮(zhèn)人口會增長一千萬人口以上。自2012年以后，城鎮(zhèn)化每年的增長點保持在一個百分點左右。從現(xiàn)有的數(shù)據(jù)中不難推斷出到2020年，城鎮(zhèn)化率將會超過55%，我國的人口在城鎮(zhèn)中生活和工作的將會達到全國人口的一半以上。勞動力在從農(nóng)村向城鎮(zhèn)轉(zhuǎn)移的過程中，將會出現(xiàn)人力資源供過于求的現(xiàn)象，這將給求職業(yè)帶來空前的挑戰(zhàn)。然而，目前炙熱搶手的工作已經(jīng)是一崗難求，可預想的是，如果城鎮(zhèn)化進程繼續(xù)快速發(fā)展下去，那么勢必對人力資源的供求關系產(chǎn)生巨大的影響，進而職業(yè)生態(tài)的發(fā)展也將受其影響。三、職場生態(tài)問題形成的原因分析（一）國家宏觀政策的原因由于我國的國家政策和相關法律法規(guī)，賦予了企業(yè)職工

19、自主化的選擇權，企業(yè)職工只要不違反與企業(yè)雇主的勞動合同，就可以自行選擇自己的工作方向和找尋新的工作機會。這便帶給企業(yè)巨大的人才危機，職場生態(tài)中很重要的一點就是企業(yè)與職工之間的關聯(lián)，如果企業(yè)與職工之間的關聯(lián)性逐步降低，那么也就預示著該職工即將離開他在企業(yè)中的崗位。然而，人才對于企業(yè)的發(fā)展又是至關重要的決定因素，由于我國企業(yè)在薪酬，職位晉升，培訓等領域機體不規(guī)范，導致人員無法獲得充足的物質(zhì)，精神激勵，同時企業(yè)對于內(nèi)部控制的松散很容易導致相關財務缺失，儲物缺失等問題的發(fā)生，這就加快人才的流動，大部分人才流向管理更加規(guī)范的企業(yè)鍛煉自己，實現(xiàn)自己的職業(yè)目標。（二）企業(yè)人力資源管理的原因企業(yè)人力資源管理模

20、式制約著企業(yè)的發(fā)展，主要呈現(xiàn)在企業(yè)規(guī)模擴大與人力資源管理能力不足的矛盾，企業(yè)內(nèi)部人控制現(xiàn)象嚴重，員工凝聚力下降，決策隨意性較強，企業(yè)注重短期利益忽略長期效益等等，這些矛盾集中直指企業(yè)內(nèi)部人力資源管理上，這就反映企業(yè)沒有根據(jù)自身發(fā)展狀況和社會現(xiàn)狀，制定與發(fā)展相互配套的人力資源規(guī)劃，缺乏人力前瞻性，計劃性。造成這些原因的主要有管理里者缺乏人力資源管理的相關專業(yè)知識，企業(yè)經(jīng)營管理落后，企業(yè)人員素質(zhì)較低等。（三）企業(yè)文化建設的原因企業(yè)文化是企業(yè)的無形資產(chǎn)，是企業(yè)用之不竭的財富。樹立具有自己特色的價值觀體系是企業(yè)在激烈競爭中獲勝的必備因素。企業(yè)文化建設研究是企業(yè)培養(yǎng)核心競爭力的需要，是人才競爭和市場競爭

21、的需要。企業(yè)文化建設在企業(yè)發(fā)展中具有極為重要的意義。目前，國內(nèi)企業(yè)的文化建設過于注重形式而忽略了內(nèi)涵，并將企業(yè)文化等同于企業(yè)精神，同時脫離管理實踐，忽略了企業(yè)文化的創(chuàng)新和個性化。面對國內(nèi)外的各種競爭和挑戰(zhàn)，只有加強企業(yè)文化建設，將企業(yè)文化與企業(yè)管理進行有效的融合，才能保持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，從而實現(xiàn)職場生態(tài)發(fā)展。但隨著中國的全面對外開放，企業(yè)在市場上將面臨更加激烈的競爭，如何在國際市場中處于不敗之地，是國內(nèi)企業(yè)面臨的一個重大的難題。企業(yè)文化作為企業(yè)的靈魂，在企業(yè)發(fā)展中的作用日益凸顯，受到更多的關注和重視。企業(yè)間的競爭，已從單一的產(chǎn)品競爭逐步轉(zhuǎn)變成深層次的企業(yè)文化的競爭。企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)的生命之

22、源，是構成企業(yè)的核心競爭力所在，也是職場生態(tài)的問題成因之一。（四）城鎮(zhèn)化進程加快的原因近幾年，城鎮(zhèn)化的規(guī)模不斷擴大，農(nóng)村的人口不斷向城鎮(zhèn)轉(zhuǎn)移，經(jīng)濟重心的發(fā)展也從農(nóng)村向城鎮(zhèn)轉(zhuǎn)移。城鎮(zhèn)化的進程中，城鎮(zhèn)化對商業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了巨大的影響，主要的影響集中體現(xiàn)在投資結(jié)構、消費結(jié)構、勞動者結(jié)構的變化。尤其是在勞動者的結(jié)構方面，勞動者在城鎮(zhèn)的工作和生活中有機會可以獲得更多的學習和培訓機會，能夠身負一技之長，提高其工作效率和工作能力。在城鎮(zhèn)中能夠獲得更加優(yōu)質(zhì)的教育以及獲取大量的教育資源。城鎮(zhèn)的生活實踐和工作實踐中能夠通過獲得豐富的勞動經(jīng)驗來行程良好的、現(xiàn)代化的勞動觀念。在此類情況的發(fā)生下，可以持續(xù)提高勞動者素養(yǎng)的

23、潛在能力，優(yōu)化從簡單的體力勞動和單一勞動模式轉(zhuǎn)換到腦力勞動和技術勞動的勞動結(jié)構。通過上述的多元化教育形式，能夠?qū)⒕用竦膭趧佑^念和技能素養(yǎng)進一步提高。四、改善職場生態(tài)的建議及措施（一）加強國家人才政策的調(diào)控人才問題是關系黨和國家事業(yè)發(fā)展的關鍵問題。當今世界，多極化趨勢曲折發(fā)展，經(jīng)濟全球化不斷深入，科技進步日新月異，人才資源已成為最重要的戰(zhàn)略資源，人才在綜合國力競爭中越來越具有決定性意義。 劉玉新,張建衛(wèi),彭凱平.職場欺負、人際沖突與反生產(chǎn)行為的關系:情緒智力的調(diào)節(jié)效應但目前看來，人才的總量、結(jié)構和素質(zhì)還不能適應經(jīng)濟社會發(fā)展的需要，特別是現(xiàn)代化建設急需的高層次、高技能和復合型人才短缺；市場配置人才

24、資源的基礎性作用發(fā)揮不夠，人才流動的體制性障礙尚未消除，人盡其才的用人機制有待完善。我國人才工作正處于需要進一步整合力量、全面推進的重要階段。必須深刻認識人才工作的極端重要性和緊迫性，切實加強和改進黨對人才工作的領導，緊緊抓住機遇，積極應對挑戰(zhàn)，努力使人才工作邁上新的臺階。（二）建設企業(yè)文明和諧文化企業(yè)只有從人員的根本需求出發(fā)，發(fā)現(xiàn)管理中的問題，以及建設企業(yè)文明和諧文化過程中的漏洞，以此作為根據(jù)來建立與現(xiàn)實相符的企業(yè)文明和諧文化，企業(yè)文化不是憑空建立的，只有切實地滿足了人員的需求，企業(yè)文化才能發(fā)揮其根本的作用，企業(yè)也才能良好的發(fā)展。我國在建立合理、公平、科學的企業(yè)文明和諧文化的路上還有很長一段

25、路要走，如何使得企業(yè)發(fā)展與文化建設相符合，是我國企業(yè)現(xiàn)階段應該思考的問題，而鑒于我國歷史的原因，以及就業(yè)的壓力，企業(yè)的管理者在進行企業(yè)文化制定的時候，要以科學的目光與合理的方式來制定每一項文化建設的內(nèi)容，只有這樣才能保障文化建設的有效性、合理性。（三）完善企業(yè)人力資源管理體制企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中，特別是在初期，要經(jīng)常進行人力資源的購入和更替，為此企業(yè)所支付的全部價值，構成人力資源的原始人力資源具有重要的特點，就是企業(yè)在使用人力資源過程中會消耗掉許多費用，即要為其載體支付工資薪金，津貼和各種福利費用，這些構成人力資源的使用，人力資源的使用是目前人力資源中所占比例最大的部分為提高人員的素質(zhì)和技能，

26、使他們適應新形式下經(jīng)濟發(fā)展的要求，從而提高企業(yè)的競爭能力，企業(yè)必須為從業(yè)人員支付培訓和繼續(xù)教育等費用，這些構成人力資源的開發(fā)。但是往往許多企業(yè)在這一點上，就已經(jīng)陷入了困境，人才培養(yǎng)費用較高，人員補貼力度過大，導致企業(yè)被迫“以人為本”，往往忽視了人力資源管理的重要性。 傅強,段錦云,田曉明.員工建言行為的情緒機制:一個新的探索視角J.心理科學進展.2012(02)而完善企業(yè)人力資源管理體制，可以幫助企業(yè)化解人才培養(yǎng)費用過高、人員補貼力度過大的問題。進而降低企業(yè)的生產(chǎn)運營成本，將員工從瑣碎的工作中“解救”出來，能夠達成充分發(fā)揮人力資源效力的作用。從而，完善企業(yè)人力資源管理體制，能夠使得企業(yè)的人力資

27、源管理更加多樣化、豐富化，原本需要大量員工重復、長時間的進行某一件事，現(xiàn)在只要合理的、科學的對原本的勞動人群進行重新配置，便可以將人才運輸往更重要的工作崗位，激發(fā)企業(yè)人力資源管理的內(nèi)在潛力，幫助企業(yè)在現(xiàn)階段的市場競爭環(huán)境中，取得領先的地位。（四）設立優(yōu)秀人才激勵制度設立優(yōu)秀人才激勵制度，對不同的員工群體對激勵手段的認識是不同的。對于低工資人群，獎金的激勵作用就十分重要，對于收入水平較高的員工，特別是對知識分子和管理干部，則晉升其職務、授予其職稱、尊重其價值、鼓勵其創(chuàng)新、放手讓其施展才華等，會比單純的獎金激勵收到更好的效果；對于從事笨重、危險、環(huán)境惡劣的體力勞動的員工，搞好勞動保護。 謝雪賢,劉

28、毅,吳偉炯.公正敏感性的研究現(xiàn)狀與展望J.心理科學進展.2012(02)并且，在樹立獎勵目標時，要堅持“跳起來摘桃子”的標準，既不可太高，也不可過低，過高則會使期望概率過低，使目標效價下降。對于一個長期奮斗的目標，可用目標分解的辦法，將其分解為一系列階段性目標，一旦達到階段性目標，就及時給予獎勵，即把大目標與小目標相結(jié)合。這樣可以使員工的期望概率較高，維持較高的士氣，收到滿意的激勵效果。也可以通過表彰優(yōu)秀，樹立榜樣，鼓勵員工形成競爭局面在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造一個公平的競爭環(huán)境，對于競爭是必須的。對于企業(yè)中的后進員工，管理者要鼓勵他們迎頭趕上；對于企業(yè)里的先進員工，管理者要勉勵他們繼續(xù)領先。在企業(yè)內(nèi)提倡個

29、人競爭，提倡團隊競爭，設立銷售標兵、服務明星、收銀能手、先進示范崗等各類獎項，每月進行表彰，并給予適當?shù)莫剟睿ぐl(fā)員工的工作激情，可以使企業(yè)形成良好的競爭氛圍。榜樣的力量是無窮的，榜樣激勵是通過滿足員工的模仿和學習的需要，引導員工的行為達到組織目標所期望的方向。榜樣激勵的方法是樹立企業(yè)內(nèi)的模范形象，號召和引導模仿學習。目前，企業(yè)面對十分激烈市場競爭，機遇與挑戰(zhàn)并存，企業(yè)管理者應該靈活運用激勵機制這個杠桿，將企業(yè)的組織目標與員工的個人目標緊密相聯(lián)，發(fā)揚員工的凝聚力、向心力、創(chuàng)造力，讓每一位員工在企業(yè)的舞臺上施展他們的才華。（五）幫助職工樹立工作自信心，要學會低調(diào)地張揚自信，是事業(yè)成功的關鍵，是保持良好心理健康的法寶。只有一個自信的人才會把困難看的更加平淡，把前景看的更加光明，才能在行為過程