行政管理論文之職場(chǎng)生態(tài)研究

1、摘 要職業(yè)生態(tài)的構(gòu)成，其主體一般為領(lǐng)導(dǎo)、同事、跨部門的同事、客戶、供應(yīng)商、合作機(jī)構(gòu)以及同種職業(yè)圈等方面，其共同形成了職業(yè)生態(tài)。目前，企業(yè)正處于激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，不斷加強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略部署、發(fā)展格局的完整性和前瞻性，導(dǎo)致企業(yè)的管理者一味地為利奔波，忽視了企業(yè)職工的工作環(huán)境建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè)、職工激勵(lì)制度制定等，導(dǎo)致了職場(chǎng)生態(tài)的破壞和不穩(wěn)定，從未對(duì)企業(yè)人力資源管理造成了困難。本文，根據(jù)職場(chǎng)生態(tài)的影響因素以及發(fā)展過程中出現(xiàn)的問題，對(duì)職場(chǎng)生態(tài)問題形成的原因進(jìn)行了分析。提出了改善職場(chǎng)生態(tài)的建議及措施。關(guān)鍵詞：職場(chǎng)生態(tài)；人力資源；影響因素AbstractProfessional ecology, the mai

2、n body of the general leadership, colleagues, colleagues across departments, customers, suppliers, cooperative agencies and the same kind of professional circles, etc., which together form a professional ecology. At present, enterprises are in fierce competition in the market, and continuously stren

3、gthen the strategic plan, the development of the integrity and forward-looking pattern, leading to corporate managers blindly for Lee run around, ignoring the work environment of enterprise workers, corporate culture, Employee incentive system development, leading to the destruction and instability

4、of the workplace ecology, human resource management has never caused difficulties to enterprises. In this paper, according to the workplace ecological factors and the development process of the problems, the causes of the formation of the workplace ecological problems were analyzed. Suggestions and

5、measures to improve workplace ecology were put forward.Key words: workplace ecology; human resources; influencing factors.目 錄一、職場(chǎng)生態(tài)的概述1（一）職場(chǎng)生態(tài)的定義1（二）職場(chǎng)生態(tài)的影響因素11、工作環(huán)境因素12、崗位組織因素13、公司制度因素24、個(gè)人自身因素2二、當(dāng)前職場(chǎng)生態(tài)中存在的問題分析3（一）老少共事現(xiàn)象常見化3（二）新晉人員工作積極性較低3（三）青年職工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度不足4（四）城鎮(zhèn)人力資源供過于求的現(xiàn)象普遍存在4三、職場(chǎng)生態(tài)問題形成的原因分析5（一）國(guó)家宏

6、觀政策的原因5（二）企業(yè)人力資源管理的原因5（三）企業(yè)文化建設(shè)的原因5（四）城鎮(zhèn)化進(jìn)程加快的原因6四、改善職場(chǎng)生態(tài)的建議及措施6（一）加強(qiáng)國(guó)家人才政策的調(diào)控6（二）建設(shè)企業(yè)文明和諧文化7（三）完善企業(yè)人力資源管理體制7（四）設(shè)立優(yōu)秀人才激勵(lì)制度8（五）幫助職工樹立工作自信心，要學(xué)會(huì)低調(diào)地張揚(yáng)8結(jié)論10參考文獻(xiàn)11一、職場(chǎng)生態(tài)的概述（一）職場(chǎng)生態(tài)的定義職場(chǎng)生態(tài)對(duì)于企業(yè)中的每一個(gè)職工來說，就是其與企業(yè)老板、企業(yè)管理者、企業(yè)同事、企業(yè)各部門等的鏈接，最終形成了職場(chǎng)生態(tài)。然而，職業(yè)生態(tài)是有生命的，是不斷升級(jí)的，不是固定不變的，是在企業(yè)和職工的發(fā)展中不斷前進(jìn)的，（二）職場(chǎng)生態(tài)的影響因素1、工作環(huán)境因素環(huán)

7、境因素作為一個(gè)外部影響壓力的發(fā)生的因素，在職業(yè)生態(tài)發(fā)展的過程中，環(huán)境因素是一個(gè)必然因素。常見的環(huán)境因素是由市場(chǎng)動(dòng)態(tài)變化與社會(huì)的要求形成的環(huán)境因素。而對(duì)于企業(yè)管理行業(yè)來說，環(huán)境因素對(duì)企業(yè)職工的壓力是從市場(chǎng)和社會(huì)兩方面來造成影響。市場(chǎng)動(dòng)態(tài)變化的影響，導(dǎo)致了企業(yè)在市場(chǎng)中不斷產(chǎn)生動(dòng)蕩，稍有不慎就會(huì)引發(fā)重大失誤，輕則產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)損失，重則企業(yè)關(guān)門倒閉，這給企業(yè)職工造成了極大的心理壓力。無形之中對(duì)企業(yè)管理質(zhì)量的要求不斷提升，公司股東也將“不盈利、少盈利”的問題發(fā)泄和歸結(jié)于企業(yè)職工身上，這些也使得企業(yè)職工的壓力隨之加大。另外，早些時(shí)候我們?cè)谛侣劽襟w上能夠看到一些企業(yè)的管理層對(duì)企業(yè)職工、企業(yè)管理人員發(fā)生的種種惡劣

8、行徑，而這其中發(fā)生的原因大部分與企業(yè)職工本身無關(guān)，但市場(chǎng)和社會(huì)人士對(duì)企業(yè)職工的能力要求已經(jīng)超過了其能夠承受的范圍。以此來看，市場(chǎng)變化和社會(huì)情況以及企業(yè)股東施壓等多方面的外部環(huán)境因素，給企業(yè)職工造成了巨大的壓力。2、崗位組織因素公司的快速發(fā)展，在不斷競(jìng)爭(zhēng)和占據(jù)市場(chǎng)的過程中忽視了企業(yè)職工素養(yǎng)的提升和人性化管理，造成了職業(yè)生態(tài)發(fā)展的阻礙，進(jìn)而導(dǎo)致在不斷發(fā)展的過程中，出現(xiàn)了人員短缺的情況，而針對(duì)這類情況的發(fā)生，許多的企業(yè)職工面臨的是一人多職的情況。企業(yè)職工不僅需要保障企業(yè)管理過程中的安全，仍需要協(xié)助其他管理層組織工作安排。當(dāng)職工數(shù)量不能及時(shí)進(jìn)行安排和補(bǔ)充，企業(yè)職工將面臨無法協(xié)調(diào)的壓力。而最為普遍的問題

9、是企業(yè)職工的工作時(shí)間過長(zhǎng)。除了管理公司中的行政人員和管理人員是正常的工作工外，企業(yè)職工還需要制定系統(tǒng)發(fā)展規(guī)劃、制定企業(yè)發(fā)展目標(biāo)等。而每當(dāng)遇到突發(fā)事件，那么其工作時(shí)間將是不確定的。長(zhǎng)時(shí)間的工作和避免不了的加班問題，使得企業(yè)職工沒有時(shí)間可以進(jìn)行休息和調(diào)整，這便帶給企業(yè)職工在精神上的壓力。然在工作之余，各類型的會(huì)議與活動(dòng)又會(huì)接肘而至，這嚴(yán)重的影響了企業(yè)職工的生理和心理的健康。3、公司制度因素中國(guó)傳統(tǒng)文化中有一種“家本位”觀念，重視家庭、輕視國(guó)家、輕視社會(huì)。于是，造成中小型企業(yè)大都是家族化形式，且社會(huì)責(zé)任感貧弱；中國(guó)重視“禮治”，輕視“法治”，強(qiáng)調(diào)“人類性善”，過于理想主義，忽視人性中的陰暗面，使得中

10、小型企業(yè)不重視制度建設(shè)，即便是有了制度也不按此執(zhí)行。 周慧婷.淺析國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中的問題J.商場(chǎng)現(xiàn)代化.2015(Z2)這對(duì)于職工的工作安排、工作調(diào)度、工作積極性，職業(yè)生態(tài)的發(fā)展和建設(shè)都著極大的打擊。例如：蘇寧是我國(guó)一家大型的家電連鎖品牌企業(yè)，在蘇寧的管理中，無處不見以德服人的管理思想。蘇寧為了拉近管理層和一線員工的距離，不強(qiáng)迫員工與管理層直接對(duì)話，反映工作中的問題和提出建議。蘇寧讓主管們開始簡(jiǎn)化著裝，在平時(shí)的工作日中，他們通常只是兩套工作服和襯衫輪流搭配，與一線員工的著裝相同，只是在肩膀處有些許不一樣。這樣的服侍管理方式大大縮短了管理層和員工之間的距離，使得員工看到管理層有了親切感，從而通

11、過以德服人的方式拉近了員工和管理層之間的距離。如果我國(guó)的企業(yè)都能秉持著以人為本的管理制度，相信我國(guó)的職業(yè)生態(tài)會(huì)在這樣一個(gè)良好的環(huán)境中持續(xù)發(fā)展。 薛冰.淺探鐵路企業(yè)激勵(lì)機(jī)制J.科技風(fēng).2014(19)4、個(gè)人自身因素個(gè)人因素是所有影響因素中，最為能夠體現(xiàn)內(nèi)部因素對(duì)壓力影響的。一個(gè)人的內(nèi)在心理環(huán)境是個(gè)人因素的關(guān)鍵，人的喜怒哀樂都會(huì)成為心理內(nèi)在環(huán)境對(duì)壓力構(gòu)成影響。最為常見的企業(yè)職工的心理環(huán)境是個(gè)人價(jià)值問題、工作家庭矛盾。個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)，是每一個(gè)人在工作中想要獲得的，對(duì)于企業(yè)職工而言，自己在企業(yè)管理活動(dòng)中承擔(dān)著操作和執(zhí)行的工作，但在大部分小型企業(yè)中，只要不是管理層的員工，所有的企業(yè)職工的地位都是相等的

12、，甚至有時(shí)在決策事件的過程中沒有優(yōu)先或是參與的權(quán)利，這對(duì)于企業(yè)職工的個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)造成了嚴(yán)重的影響。個(gè)人生活和家庭中的問題是不僅存在于企業(yè)職工，而存在于每一個(gè)人，但對(duì)于企業(yè)職工來說，此類問題十分棘手。每個(gè)人都會(huì)有生活問題、戀愛痛苦、家庭矛盾，這類問題對(duì)于常人而言如若實(shí)在是禁受不住困難可以向單位、公司申請(qǐng)假期來緩解心理的苦悶。但是，對(duì)于一些特殊崗位的職工而言，隨時(shí)隨地都會(huì)有事情需要他來決定，而時(shí)常發(fā)生的是加班和熬夜。因此企業(yè)職工對(duì)于生活和家庭問題根本是無暇顧及。二、當(dāng)前職場(chǎng)生態(tài)中存在的問題分析（一）老少共事現(xiàn)象常見化在職場(chǎng)上，除了經(jīng)由自主自發(fā)可實(shí)現(xiàn)的一些后天改變，比如學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、資歷、技能高低之外

13、，每個(gè)人都需要面對(duì)一些最先天性的“不同”性別和年齡，但隨著兩性平權(quán)在職場(chǎng)范圍內(nèi)的逐步實(shí)現(xiàn)，性別不足以繼續(xù)成為“分野”后，年齡總是無法改變的事實(shí)有菜鳥新人，就有資深老將；有高階主管，就有一般下屬，而其中最值得探討的就是年輕老板和年長(zhǎng)員工的關(guān)系。 何瑞.論企業(yè)激勵(lì)機(jī)制J.商.2015(08)隨著越來越多的年輕一代在職場(chǎng)中打拼上位或自己創(chuàng)業(yè)，更多的經(jīng)理很可能會(huì)發(fā)現(xiàn)自己面臨與年齡有關(guān)的代溝問題。如果你是一個(gè)年輕的企業(yè)家或老板，你將無可避免地要雇用比自己年長(zhǎng)的員工，要管理這種年資比你實(shí)際年齡還要大的員工，是項(xiàng)極具挑戰(zhàn)性的任務(wù)?！袄仙倥洹钡墓ぷ麝P(guān)系盡管并不總是會(huì)讓人尷尬，但影響還是確實(shí)存在的。如果上下級(jí)屬

14、于不同兩代人，有不同觀點(diǎn)在所難免，會(huì)很容易誤解對(duì)方的行為。 李欣.我國(guó)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的探析J.東方企業(yè)文化.2014(10)（二）新晉人員工作積極性較低很多企業(yè)的管理者都會(huì)在職場(chǎng)中發(fā)現(xiàn)這樣一個(gè)問題，為什么新晉的人員比老職工的工作積極性還要低，那主要是因?yàn)槿鄙倭诉m當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制。人之所以工作是因?yàn)閯趧?dòng)能換來報(bào)酬來滿足自己生存的各種需要，很多管理者很重視獎(jiǎng)勵(lì)，特別是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，當(dāng)員工表現(xiàn)出色，工作積極并給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益時(shí)，給予其豐富的報(bào)酬作為對(duì)其表現(xiàn)的肯定，并期望其繼續(xù)努力，而對(duì)于表現(xiàn)不好，或者沒有給企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的員工則不給予鼓勵(lì)，或者雖然制定了一些約束和懲罰措施，但礙于情面或各種原因而沒有落實(shí)，這便

15、讓很多新晉的員工感到不公平，那么自然工作的積極性也就不會(huì)高漲，健康的職場(chǎng)生態(tài)就不能順利地建立起來。這對(duì)于企業(yè)的管理人員來說，一定要堅(jiān)持以不同的人有不同的工作方式，也有不同的需求的觀點(diǎn)來進(jìn)行人員激勵(lì)。很多企業(yè)在制定激勵(lì)措施的時(shí)候并沒有對(duì)每個(gè)員工的需求進(jìn)行認(rèn)真的分析，而是用一致的激勵(lì)方案對(duì)待不同崗位的不同員工，這導(dǎo)致了很多員工怠工現(xiàn)象的發(fā)生，因?yàn)楝F(xiàn)有的激勵(lì)措施并不能激發(fā)其工作激情。因此，對(duì)于不同類型的員工必須找到激勵(lì)他們的不同的因素，制定不同的激勵(lì)措施，這樣有針對(duì)性地激勵(lì)才是最有效的。其中，某些企業(yè)員工平時(shí)考核制度不完善，操作欠規(guī)范，一些單位自行設(shè)計(jì)平時(shí)考核的方法，但要么較為繁瑣，加重了工作的負(fù)擔(dān)

16、；要么與年度考核相脫節(jié)，不能成為定期考核的依據(jù)。平時(shí)考核流于形式，多數(shù)人對(duì)待平時(shí)考核也是馬馬虎虎應(yīng)付了事。到了定期考核的時(shí)候，大家才匆匆忙忙應(yīng)付。特別是現(xiàn)在突擊檢查現(xiàn)象嚴(yán)重。然而，大部分民營(yíng)和私營(yíng)企業(yè)的考核制度又較為注重績(jī)效考核，而績(jī)效考核又較注重量化指標(biāo)，這便對(duì)新晉員工的工作積極性產(chǎn)生了打擊。（三）青年職工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度不足企業(yè)忠誠(chéng)度的問題，在一些小型企業(yè)中較為常見，最常見的現(xiàn)象就是青年員工“接私活兒”，利用上班的時(shí)間做著公司工作之外的事情，這也是青年職工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度偏低的主要現(xiàn)象。那么，作為企業(yè)的管理者如何激發(fā)員工的工作積極性，既能使得員工在工作時(shí)提高工作效率又能夠職工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。這便

17、需要企業(yè)管理者在激發(fā)員工工作積極性、培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度的過程中，可以主動(dòng)站在員工的位置去發(fā)現(xiàn)自己的工作安排和工作規(guī)劃中的不足。例如：在進(jìn)行管理層會(huì)議時(shí)，可以從青年職工中選出幾位代表人員，能夠集中青年職工工作中和生活中的各類問題；遇到難度較低的工作時(shí)，可以將工作安排給值得信賴的青年職工，授予其開展工作的權(quán)利。尤為值得重視的是，授權(quán)人的權(quán)利必須得到其他員工的認(rèn)可，以此來提高青年職工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。（四）城鎮(zhèn)人力資源供過于求的現(xiàn)象普遍存在2009年的時(shí)候，據(jù)不完全的統(tǒng)計(jì)，我國(guó)城鎮(zhèn)人口已經(jīng)達(dá)到了全國(guó)人口的65%以上，城鎮(zhèn)化的轉(zhuǎn)換率達(dá)到了45%以上。從現(xiàn)在的角度來看，城鎮(zhèn)化的轉(zhuǎn)化率和農(nóng)村居民的人口轉(zhuǎn)移有必然

18、的關(guān)系，城鎮(zhèn)化每增長(zhǎng)百分之一的效果，城鎮(zhèn)人口會(huì)增長(zhǎng)一千萬人口以上。自2012年以后，城鎮(zhèn)化每年的增長(zhǎng)點(diǎn)保持在一個(gè)百分點(diǎn)左右。從現(xiàn)有的數(shù)據(jù)中不難推斷出到2020年，城鎮(zhèn)化率將會(huì)超過55%，我國(guó)的人口在城鎮(zhèn)中生活和工作的將會(huì)達(dá)到全國(guó)人口的一半以上。勞動(dòng)力在從農(nóng)村向城鎮(zhèn)轉(zhuǎn)移的過程中，將會(huì)出現(xiàn)人力資源供過于求的現(xiàn)象，這將給求職業(yè)帶來空前的挑戰(zhàn)。然而，目前炙熱搶手的工作已經(jīng)是一崗難求，可預(yù)想的是，如果城鎮(zhèn)化進(jìn)程繼續(xù)快速發(fā)展下去，那么勢(shì)必對(duì)人力資源的供求關(guān)系產(chǎn)生巨大的影響，進(jìn)而職業(yè)生態(tài)的發(fā)展也將受其影響。三、職場(chǎng)生態(tài)問題形成的原因分析（一）國(guó)家宏觀政策的原因由于我國(guó)的國(guó)家政策和相關(guān)法律法規(guī)，賦予了企業(yè)職工

19、自主化的選擇權(quán)，企業(yè)職工只要不違反與企業(yè)雇主的勞動(dòng)合同，就可以自行選擇自己的工作方向和找尋新的工作機(jī)會(huì)。這便帶給企業(yè)巨大的人才危機(jī)，職場(chǎng)生態(tài)中很重要的一點(diǎn)就是企業(yè)與職工之間的關(guān)聯(lián)，如果企業(yè)與職工之間的關(guān)聯(lián)性逐步降低，那么也就預(yù)示著該職工即將離開他在企業(yè)中的崗位。然而，人才對(duì)于企業(yè)的發(fā)展又是至關(guān)重要的決定因素，由于我國(guó)企業(yè)在薪酬，職位晉升，培訓(xùn)等領(lǐng)域機(jī)體不規(guī)范，導(dǎo)致人員無法獲得充足的物質(zhì)，精神激勵(lì)，同時(shí)企業(yè)對(duì)于內(nèi)部控制的松散很容易導(dǎo)致相關(guān)財(cái)務(wù)缺失，儲(chǔ)物缺失等問題的發(fā)生，這就加快人才的流動(dòng)，大部分人才流向管理更加規(guī)范的企業(yè)鍛煉自己，實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)。（二）企業(yè)人力資源管理的原因企業(yè)人力資源管理模

20、式制約著企業(yè)的發(fā)展，主要呈現(xiàn)在企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大與人力資源管理能力不足的矛盾，企業(yè)內(nèi)部人控制現(xiàn)象嚴(yán)重，員工凝聚力下降，決策隨意性較強(qiáng)，企業(yè)注重短期利益忽略長(zhǎng)期效益等等，這些矛盾集中直指企業(yè)內(nèi)部人力資源管理上，這就反映企業(yè)沒有根據(jù)自身發(fā)展?fàn)顩r和社會(huì)現(xiàn)狀，制定與發(fā)展相互配套的人力資源規(guī)劃，缺乏人力前瞻性，計(jì)劃性。造成這些原因的主要有管理里者缺乏人力資源管理的相關(guān)專業(yè)知識(shí)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理落后，企業(yè)人員素質(zhì)較低等。（三）企業(yè)文化建設(shè)的原因企業(yè)文化是企業(yè)的無形資產(chǎn)，是企業(yè)用之不竭的財(cái)富。樹立具有自己特色的價(jià)值觀體系是企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)中獲勝的必備因素。企業(yè)文化建設(shè)研究是企業(yè)培養(yǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的需要，是人才競(jìng)爭(zhēng)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)

21、的需要。企業(yè)文化建設(shè)在企業(yè)發(fā)展中具有極為重要的意義。目前，國(guó)內(nèi)企業(yè)的文化建設(shè)過于注重形式而忽略了內(nèi)涵，并將企業(yè)文化等同于企業(yè)精神，同時(shí)脫離管理實(shí)踐，忽略了企業(yè)文化的創(chuàng)新和個(gè)性化。面對(duì)國(guó)內(nèi)外的各種競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)，只有加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，將企業(yè)文化與企業(yè)管理進(jìn)行有效的融合，才能保持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，從而實(shí)現(xiàn)職場(chǎng)生態(tài)發(fā)展。但隨著中國(guó)的全面對(duì)外開放，企業(yè)在市場(chǎng)上將面臨更加激烈的競(jìng)爭(zhēng)，如何在國(guó)際市場(chǎng)中處于不敗之地，是國(guó)內(nèi)企業(yè)面臨的一個(gè)重大的難題。企業(yè)文化作為企業(yè)的靈魂，在企業(yè)發(fā)展中的作用日益凸顯，受到更多的關(guān)注和重視。企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，已從單一的產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)逐步轉(zhuǎn)變成深層次的企業(yè)文化的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)的生命之

22、源，是構(gòu)成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力所在，也是職場(chǎng)生態(tài)的問題成因之一。（四）城鎮(zhèn)化進(jìn)程加快的原因近幾年，城鎮(zhèn)化的規(guī)模不斷擴(kuò)大，農(nóng)村的人口不斷向城鎮(zhèn)轉(zhuǎn)移，經(jīng)濟(jì)重心的發(fā)展也從農(nóng)村向城鎮(zhèn)轉(zhuǎn)移。城鎮(zhèn)化的進(jìn)程中，城鎮(zhèn)化對(duì)商業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了巨大的影響，主要的影響集中體現(xiàn)在投資結(jié)構(gòu)、消費(fèi)結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)者結(jié)構(gòu)的變化。尤其是在勞動(dòng)者的結(jié)構(gòu)方面，勞動(dòng)者在城鎮(zhèn)的工作和生活中有機(jī)會(huì)可以獲得更多的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，能夠身負(fù)一技之長(zhǎng)，提高其工作效率和工作能力。在城鎮(zhèn)中能夠獲得更加優(yōu)質(zhì)的教育以及獲取大量的教育資源。城鎮(zhèn)的生活實(shí)踐和工作實(shí)踐中能夠通過獲得豐富的勞動(dòng)經(jīng)驗(yàn)來行程良好的、現(xiàn)代化的勞動(dòng)觀念。在此類情況的發(fā)生下，可以持續(xù)提高勞動(dòng)者素養(yǎng)的

23、潛在能力，優(yōu)化從簡(jiǎn)單的體力勞動(dòng)和單一勞動(dòng)模式轉(zhuǎn)換到腦力勞動(dòng)和技術(shù)勞動(dòng)的勞動(dòng)結(jié)構(gòu)。通過上述的多元化教育形式，能夠?qū)⒕用竦膭趧?dòng)觀念和技能素養(yǎng)進(jìn)一步提高。四、改善職場(chǎng)生態(tài)的建議及措施（一）加強(qiáng)國(guó)家人才政策的調(diào)控人才問題是關(guān)系黨和國(guó)家事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題。當(dāng)今世界，多極化趨勢(shì)曲折發(fā)展，經(jīng)濟(jì)全球化不斷深入，科技進(jìn)步日新月異，人才資源已成為最重要的戰(zhàn)略資源，人才在綜合國(guó)力競(jìng)爭(zhēng)中越來越具有決定性意義。 劉玉新,張建衛(wèi),彭凱平.職場(chǎng)欺負(fù)、人際沖突與反生產(chǎn)行為的關(guān)系:情緒智力的調(diào)節(jié)效應(yīng)但目前看來，人才的總量、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)還不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要，特別是現(xiàn)代化建設(shè)急需的高層次、高技能和復(fù)合型人才短缺；市場(chǎng)配置人才

24、資源的基礎(chǔ)性作用發(fā)揮不夠，人才流動(dòng)的體制性障礙尚未消除，人盡其才的用人機(jī)制有待完善。我國(guó)人才工作正處于需要進(jìn)一步整合力量、全面推進(jìn)的重要階段。必須深刻認(rèn)識(shí)人才工作的極端重要性和緊迫性，切實(shí)加強(qiáng)和改進(jìn)黨對(duì)人才工作的領(lǐng)導(dǎo)，緊緊抓住機(jī)遇，積極應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)，努力使人才工作邁上新的臺(tái)階。（二）建設(shè)企業(yè)文明和諧文化企業(yè)只有從人員的根本需求出發(fā)，發(fā)現(xiàn)管理中的問題，以及建設(shè)企業(yè)文明和諧文化過程中的漏洞，以此作為根據(jù)來建立與現(xiàn)實(shí)相符的企業(yè)文明和諧文化，企業(yè)文化不是憑空建立的，只有切實(shí)地滿足了人員的需求，企業(yè)文化才能發(fā)揮其根本的作用，企業(yè)也才能良好的發(fā)展。我國(guó)在建立合理、公平、科學(xué)的企業(yè)文明和諧文化的路上還有很長(zhǎng)一段

25、路要走，如何使得企業(yè)發(fā)展與文化建設(shè)相符合，是我國(guó)企業(yè)現(xiàn)階段應(yīng)該思考的問題，而鑒于我國(guó)歷史的原因，以及就業(yè)的壓力，企業(yè)的管理者在進(jìn)行企業(yè)文化制定的時(shí)候，要以科學(xué)的目光與合理的方式來制定每一項(xiàng)文化建設(shè)的內(nèi)容，只有這樣才能保障文化建設(shè)的有效性、合理性。（三）完善企業(yè)人力資源管理體制企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，特別是在初期，要經(jīng)常進(jìn)行人力資源的購入和更替，為此企業(yè)所支付的全部?jī)r(jià)值，構(gòu)成人力資源的原始人力資源具有重要的特點(diǎn)，就是企業(yè)在使用人力資源過程中會(huì)消耗掉許多費(fèi)用，即要為其載體支付工資薪金，津貼和各種福利費(fèi)用，這些構(gòu)成人力資源的使用，人力資源的使用是目前人力資源中所占比例最大的部分為提高人員的素質(zhì)和技能，

26、使他們適應(yīng)新形式下經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，企業(yè)必須為從業(yè)人員支付培訓(xùn)和繼續(xù)教育等費(fèi)用，這些構(gòu)成人力資源的開發(fā)。但是往往許多企業(yè)在這一點(diǎn)上，就已經(jīng)陷入了困境，人才培養(yǎng)費(fèi)用較高，人員補(bǔ)貼力度過大，導(dǎo)致企業(yè)被迫“以人為本”，往往忽視了人力資源管理的重要性。 傅強(qiáng),段錦云,田曉明.員工建言行為的情緒機(jī)制:一個(gè)新的探索視角J.心理科學(xué)進(jìn)展.2012(02)而完善企業(yè)人力資源管理體制，可以幫助企業(yè)化解人才培養(yǎng)費(fèi)用過高、人員補(bǔ)貼力度過大的問題。進(jìn)而降低企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)成本，將員工從瑣碎的工作中“解救”出來，能夠達(dá)成充分發(fā)揮人力資源效力的作用。從而，完善企業(yè)人力資源管理體制，能夠使得企業(yè)的人力資

27、源管理更加多樣化、豐富化，原本需要大量員工重復(fù)、長(zhǎng)時(shí)間的進(jìn)行某一件事，現(xiàn)在只要合理的、科學(xué)的對(duì)原本的勞動(dòng)人群進(jìn)行重新配置，便可以將人才運(yùn)輸往更重要的工作崗位，激發(fā)企業(yè)人力資源管理的內(nèi)在潛力，幫助企業(yè)在現(xiàn)階段的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，取得領(lǐng)先的地位。（四）設(shè)立優(yōu)秀人才激勵(lì)制度設(shè)立優(yōu)秀人才激勵(lì)制度，對(duì)不同的員工群體對(duì)激勵(lì)手段的認(rèn)識(shí)是不同的。對(duì)于低工資人群，獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用就十分重要，對(duì)于收入水平較高的員工，特別是對(duì)知識(shí)分子和管理干部，則晉升其職務(wù)、授予其職稱、尊重其價(jià)值、鼓勵(lì)其創(chuàng)新、放手讓其施展才華等，會(huì)比單純的獎(jiǎng)金激勵(lì)收到更好的效果；對(duì)于從事笨重、危險(xiǎn)、環(huán)境惡劣的體力勞動(dòng)的員工，搞好勞動(dòng)保護(hù)。 謝雪賢,劉

28、毅,吳偉炯.公正敏感性的研究現(xiàn)狀與展望J.心理科學(xué)進(jìn)展.2012(02)并且，在樹立獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)時(shí)，要堅(jiān)持“跳起來摘桃子”的標(biāo)準(zhǔn)，既不可太高，也不可過低，過高則會(huì)使期望概率過低，使目標(biāo)效價(jià)下降。對(duì)于一個(gè)長(zhǎng)期奮斗的目標(biāo)，可用目標(biāo)分解的辦法，將其分解為一系列階段性目標(biāo)，一旦達(dá)到階段性目標(biāo)，就及時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)，即把大目標(biāo)與小目標(biāo)相結(jié)合。這樣可以使員工的期望概率較高，維持較高的士氣，收到滿意的激勵(lì)效果。也可以通過表彰優(yōu)秀，樹立榜樣，鼓勵(lì)員工形成競(jìng)爭(zhēng)局面在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造一個(gè)公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)是必須的。對(duì)于企業(yè)中的后進(jìn)員工，管理者要鼓勵(lì)他們迎頭趕上；對(duì)于企業(yè)里的先進(jìn)員工，管理者要勉勵(lì)他們繼續(xù)領(lǐng)先。在企業(yè)內(nèi)提倡個(gè)

29、人競(jìng)爭(zhēng)，提倡團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)，設(shè)立銷售標(biāo)兵、服務(wù)明星、收銀能手、先進(jìn)示范崗等各類獎(jiǎng)項(xiàng)，每月進(jìn)行表彰，并給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，激發(fā)員工的工作激情，可以使企業(yè)形成良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。榜樣的力量是無窮的，榜樣激勵(lì)是通過滿足員工的模仿和學(xué)習(xí)的需要，引導(dǎo)員工的行為達(dá)到組織目標(biāo)所期望的方向。榜樣激勵(lì)的方法是樹立企業(yè)內(nèi)的模范形象，號(hào)召和引導(dǎo)模仿學(xué)習(xí)。目前，企業(yè)面對(duì)十分激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存，企業(yè)管理者應(yīng)該靈活運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制這個(gè)杠桿，將企業(yè)的組織目標(biāo)與員工的個(gè)人目標(biāo)緊密相聯(lián)，發(fā)揚(yáng)員工的凝聚力、向心力、創(chuàng)造力，讓每一位員工在企業(yè)的舞臺(tái)上施展他們的才華。（五）幫助職工樹立工作自信心，要學(xué)會(huì)低調(diào)地張揚(yáng)自信，是事業(yè)成功的關(guān)鍵，是保持良好心理健康的法寶。只有一個(gè)自信的人才會(huì)把困難看的更加平淡，把前景看的更加光明，才能在行為過程