施工企業(yè)80后知識(shí)型員工離職原因及對策

1、 施工企業(yè)“80后”知識(shí)型員工離職原因及對策 趙魁 貴州師范大學(xué)材料與建筑工程學(xué)院 王貴森 貴州省委辦公廳 尹劍峰 貴州民族大學(xué)商學(xué)院項(xiàng)目名稱： 本文是貴州省卓越工程師教育培養(yǎng)計(jì)劃項(xiàng)目來自www.l（黔教高【2014】378 號(hào)）階段性研究成果。摘要：施工企業(yè)的工作環(huán)境和管理機(jī)制相對“80后”知識(shí)型員工來說，環(huán)境存在落差，管理機(jī)制也跟不上同時(shí)期的一些企業(yè)；加上施工企業(yè)長期存在質(zhì)量、進(jìn)度和成本等方面的壓力，員工離職造成的損失會(huì)更大。本文通過對離職原因的分析，提出相應(yīng)的對策。關(guān)鍵詞：施工企業(yè) “ 80后” 知識(shí)型員工 離職原因?qū)Σ咭弧㈦x職現(xiàn)狀中國統(tǒng)計(jì)年鑒顯示，在19801989年期間，中國出生的人

2、口約為2.04 億?！?0后”知識(shí)型員工從22歲本科畢業(yè)后開始工作，大多數(shù)已經(jīng)工作了413年，按照職業(yè)發(fā)展規(guī)律，他們已經(jīng)逐步成長為各個(gè)單位的骨干。據(jù)2012中國薪酬白皮書的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，中國“80后”員工離職率高達(dá)30%以上，高出平均水平5%。一旦發(fā)生員工離職，將會(huì)導(dǎo)致企業(yè)招聘成本和培訓(xùn)成本的再次發(fā)生；挫傷在職員工的士氣；企業(yè)競爭力下降等不良影響。在施工企業(yè)中，由于存在工作環(huán)境差、管理模式相對落后等軟件和硬件問題，員工離職意向更為明顯；加上施工企業(yè)長期存在質(zhì)量、進(jìn)度和成本等方面的壓力，離職造成的損失會(huì)更大。二、離職原因分析“80后”由于生長背景和長成環(huán)境與“60后”、“70后”迥然不同，形成了

3、獨(dú)特的社會(huì)價(jià)值觀、工作價(jià)值觀和個(gè)性特征。據(jù)高虹（2011）對國有施工企業(yè)人才流失原因的分析，認(rèn)為“工作環(huán)境、用人制度等是導(dǎo)致人才流失的主要誘因”。1.離職客觀原因?！?0后”知識(shí)型員工基本上在2002年后開始擇業(yè)，這時(shí)候他們可以到收入高、環(huán)境好、地點(diǎn)穩(wěn)定的行業(yè)和企業(yè)發(fā)展。相對同齡人的就業(yè)環(huán)境來說，施工企業(yè)的工作環(huán)境存在一定的落差。第一，工作環(huán)境落差。“80后”對工作環(huán)境、生活環(huán)境以及休閑娛樂也有一些共通的要求；與之對應(yīng)的是：工地一般地處偏遠(yuǎn)，吃住等方面的生活條件差；工作上整日面對圖紙、機(jī)械、鋼筋和混凝土等單調(diào)的內(nèi)容，容易乏悶和缺少樂趣；下班后又缺少來自www.l娛樂設(shè)施和情緒調(diào)節(jié)的方式。第二，

4、生活環(huán)境現(xiàn)狀。拋開環(huán)境落差，考慮到如今大多數(shù)“80后”知識(shí)型員工已婚的實(shí)際情況，為了解決夫妻分居，子女教育和父母贍養(yǎng)等問題，選擇就近擇業(yè)成為一種趨勢和必然。2.離職主觀原因。施工企業(yè)屬于傳統(tǒng)行業(yè)，雖然也不斷引進(jìn)新技術(shù)和管理方法，但管理機(jī)制的水平還是遠(yuǎn)不能與it、金融等新興行業(yè)相比。而施工企業(yè)大多數(shù)以工作內(nèi)容為中心，很難做到以人為中心。在人才選擇中，很多是關(guān)注畢業(yè)院校、專業(yè)和過去經(jīng)歷，然后才考察誠懇實(shí)干的能力；在育人方面，一般通過師傅帶徒弟的方式，學(xué)習(xí)過程相對漫長不說，達(dá)到一定程度后還很難有超越和突破，這也是入職前3年離職率較高的原因；在留人方面，施工企業(yè)的軟實(shí)力較差，限于工作條件與環(huán)境，對“8

5、0后”知識(shí)型員工的人文關(guān)懷和各種需求難以滿足，也是導(dǎo)致離職率高的原因。三、對策建議1.提供有競爭力的薪酬及福利分配。考慮到施工企業(yè)工作環(huán)境與“80后”知識(shí)型員工的期望之間存在落差的客觀實(shí)際，提供有競爭力的薪酬是一種行之有效的方式。但現(xiàn)在施工行業(yè)競爭劇烈，企業(yè)資金壓力大，貿(mào)然加薪會(huì)增加企業(yè)運(yùn)行的負(fù)擔(dān)。因此，建議企業(yè)引進(jìn)新的設(shè)備和技術(shù)，在提升企業(yè)競爭力的同時(shí)，加大對員工的培訓(xùn)，提升員工的技能水平和競爭力，做到相互促進(jìn)。還可考慮利潤分成機(jī)制，讓員工參與企業(yè)運(yùn)營與管理，年底參與企業(yè)分紅，通過薪酬方式的調(diào)整，穩(wěn)住員工。2.改進(jìn)企業(yè)管理機(jī)制。在人才流失時(shí)，企業(yè)采用那些挽留方法會(huì)比較滿意呢？據(jù)中人網(wǎng)調(diào)查：更

6、好地溝通了解情況有48.6%的中選率，提供更多福利及加薪累計(jì)才有13.95%中選率。說明良好的企業(yè)管理，尤其是良好的溝通是解決“80后”知識(shí)型員工貿(mào)然決定離職的有效方式。很多“80后”員工在經(jīng)受一些事情之后，會(huì)沖動(dòng)離職；如果能夠得到良好的關(guān)懷，也許會(huì)打消離職念頭；當(dāng)習(xí)慣一個(gè)公司之后，離職將變得越來越難。3.改變對員工的離職管理方式。根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)，對于優(yōu)秀員工的離職，一般是進(jìn)行感情上的挽留，或者通過加薪、崗位調(diào)整等方面采取補(bǔ)救措施。本文創(chuàng)新性提出：針對那些能力已得到提升，本公司暫不能滿足其后續(xù)職業(yè)發(fā)展的員工，可以考慮主動(dòng)將人才推薦出去。通過對離職員工的有效“管理”，增強(qiáng)員工對公司的認(rèn)同感，離職員工在外可以推薦別的人來到公司就職；或者等離職員工發(fā)展到一定程度，再度“回流”到公司，促進(jìn)公司的進(jìn)一步發(fā)展。參考文獻(xiàn)1劉詠梅.淺談建筑施工企業(yè)如何培育“80后”新生代j.中國高新技術(shù)企業(yè),2008(10)2王玉潔,杜常賀.“8 0后”知識(shí)型員工的離職現(xiàn)象j.人力資源管理,2010(5)3王淑.國有建筑施工企業(yè)人才流失的原因及對策研究j.東方企業(yè)文化,2013(20)4高虹.國有施工企業(yè)人才流失的原因及對策分析