廣告公司績效考核方法

1、XXXX 房地產(chǎn)營銷策劃廣告公司績效管理方案一、二、三、四、五、六、績效管理概念。 。 1-2 頁項目考核方案（案場） 。 2-5 頁廣告公司考核方案。 。 5-16 頁崗位責(zé)任書另附。 。 06 年工作總結(jié)及 07 年工作計劃另附。 。協(xié)助書另附。 。一、績效管理概念第一條：概述人力考核工作緊緊圍繞公司企業(yè)文化的要求對公司所有人員的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績、工作能力及綜合素質(zhì)進(jìn)行考核和認(rèn)定，主要分為普通員工考核與管理人員考核兩部分，普通員工考核是針對不同部門、不同崗位、 不同專長得員工進(jìn)行全方位、多層次的評比考核，重點評選先進(jìn)和獎勵優(yōu)秀，強(qiáng)化好的工作作風(fēng)和行為習(xí)慣，調(diào)動員工的工作熱情，發(fā)掘員工的潛

2、能。管理人員考核是對主管（含）以上管理人員的評估考核，是公司在個人自我評估的基礎(chǔ)上，尤其直接經(jīng)理考核及上級領(lǐng)導(dǎo)確定考核級別，針對不同的崗位分別采取相應(yīng)的措施，培養(yǎng)優(yōu)秀，提高中間，淘汰末位。第二條：目的與使用范圍人力考核工作的直接目的是真實反映員工的工作表現(xiàn)和工作成績。落實公司的政策和各項管理制度，規(guī)范員工行為；根本目的是為公司業(yè)務(wù)發(fā)展發(fā)現(xiàn)、選拔優(yōu)秀人才、刷選、淘汰不勝任者，實現(xiàn)“能者上、庸者下”的用人機(jī)制。最終的目的是將合適的人員放在合適的崗位上，將優(yōu)秀的人員推向更高的崗位，為公司業(yè)務(wù)發(fā)展提供持久的人力資源支持和保障。第三條：評估考核指的是對所有普通員工和管理人員進(jìn)行的系統(tǒng)考核，本考核是個人發(fā)

3、展、崗位變換、 薪資調(diào)整的重要依據(jù)。指的是針對不同崗位的特點及不同時期的業(yè)務(wù)需要，在員工中發(fā)展的選拔考核。第四條：考核的種類根據(jù)員工考核工作的主要目的，可分為業(yè)績考核、綜合管理及綜合能力考核。1、業(yè)績考核就是在考核期內(nèi)，對員工業(yè)績指標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核。2、能力考核是在提升員工時，根據(jù)過去的情況，按職務(wù)高低和級別所要求的職務(wù)知識、計劃力、判斷力、協(xié)調(diào)力、指導(dǎo)力、及本領(lǐng)等進(jìn)行測評。3、綜合素質(zhì)考核是在作風(fēng)紀(jì)律、責(zé)任心、工作積極性、協(xié)作性及服務(wù)態(tài)度上做出測評。第五條：考核基準(zhǔn)：祥見各公司考核辦法第六條：考核者的基準(zhǔn)對員工進(jìn)行業(yè)績指標(biāo)、 綜合能力及素質(zhì)等考核，考核者應(yīng)把考核當(dāng)作自己的重要職責(zé)。第七條

4、：考核者原則為了使員工考核做到公正嚴(yán)格，考核者必須嚴(yán)守下列原則：1、在整個考核期內(nèi)，必須根據(jù)日常觀察所得到的資料和自己確定的事實進(jìn)行考核。2、不被個人情感左右，同時須排斥對上妥協(xié)，對下強(qiáng)硬的傾向，按本公司規(guī)定進(jìn)行考評。第八條；考核者程序：祥見各公司及各部門考核方案第九條：考核評估：晉升、加薪、免職、降薪及辭退辦法祥見各公司考核方案二、項目組考評方案（案場）房地產(chǎn)業(yè)是一種地域性和階段性很強(qiáng)的產(chǎn)業(yè)。隨著開發(fā)地域的拓展，項目公司越來越多，勢必加大公司的管理半徑，增加管理的難度，這就有可能造成邊際投資效益的下降，為了解決以上問題， 公司對下屬項目組的管理以目標(biāo)管理為核心。包括項目考核與年度考核兩部分，

5、以項目考核為主體，績效的考核與獎勵以項目考核為準(zhǔn)。年度考核只是對項目考核目標(biāo)的分解，它以事先責(zé)成項目組經(jīng)理在工資總額中扣存一定比例的年薪、然后由公司根據(jù)其年度目標(biāo)完成情況決定是否返還和返還比例作為獎懲的主要手段。一、項目經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任考核在取得項目銷售確定以后，以項目銷售進(jìn)度與收益測算為基礎(chǔ)，公司對項目銷售目標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)一設(shè)定。目標(biāo)主要包括利潤目標(biāo)和銷售進(jìn)度兩部分。1、與利潤目標(biāo)相關(guān)的指標(biāo)包括：銷售總指標(biāo)：萬元 / 年（相關(guān)部門需提供銷售總指標(biāo)及月分解銷售指標(biāo)/ 月銷售進(jìn)度表 ）成本費(fèi)用：人員工資、福利、辦公耗材、招待費(fèi)、交通費(fèi)等萬元 / 年，需要指出的是， 不可預(yù)見費(fèi)雖然在項目銷售時是必要的，但在

6、進(jìn)行項目銷售目標(biāo)考核中不宜作為單獨的成本科目 （相關(guān)部門需提供費(fèi)用分解明細(xì)表）利潤目標(biāo)：包括完成凈利潤萬元 / 年。 成本利潤率（相關(guān)部門需提供利潤目標(biāo)及成本利用率）2、項目的考核在決算后進(jìn)行，方法是：以“凈利潤”指標(biāo)為核心，其數(shù)值不得低于項目考核書所列的目標(biāo)，期間可能發(fā)生影響項目銷售目標(biāo)完成結(jié)果的重大情況，因此，公司可根據(jù)實際情況對項目經(jīng)營目標(biāo)做出調(diào)整。超出“凈利潤”目標(biāo)的部分，公司給予項目組% 比例作為獎金。為防止出現(xiàn)利潤與成本不同步增長的情況，項目的“凈利潤”指標(biāo)必須以項目考核書確定的“成本利潤率”為參照，成本利潤率每下降1%，超出凈利潤部分的獎勵比例下調(diào)1%。在完成“凈利潤”指標(biāo)的前提

7、下，如果項目組使費(fèi)用實際發(fā)生額與考核指標(biāo)及同類項目相比確有明顯下降的，經(jīng)查證屬實， 按減免或下降額的一定比例給予獎勵（但為此所產(chǎn)生的招待公關(guān)等費(fèi)用應(yīng)計入成本費(fèi)用總額，列入當(dāng)年的年度考核）。二、年度經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任考核為建立科學(xué)的獎懲機(jī)制，強(qiáng)化激勵手段，考核結(jié)果與項目組的利益分配掛鉤。、公司責(zé)成項目經(jīng)理將本年度工資總額中扣存30%，然后在年終時根據(jù)考核結(jié)果決定是否返還年薪及其額度。年度經(jīng)營目標(biāo)由經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和綜合管理指標(biāo)兩部分組成，滿分100 分。其中經(jīng)濟(jì)指標(biāo)占70%，綜合管理指標(biāo)占 30%。兩者的考核均實行百分制，在對每項指標(biāo)逐一考核評分，累計所得分?jǐn)?shù)后乘以各自權(quán)數(shù)即為該公司當(dāng)年兩種指標(biāo)考核的最終得分

8、。年度銷售目標(biāo)責(zé)任考核分兩期進(jìn)行： 中期預(yù)核： 在第三季度對指標(biāo)完成情況進(jìn)行中期審核；年度考核：次年1 月對指標(biāo)完成情況進(jìn)行年度審核。 獎懲以年度考核為準(zhǔn)。年度考核完成后， 由公司牽頭成立的目標(biāo)責(zé)任制考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)財務(wù)內(nèi)審制度負(fù)責(zé)審核，并經(jīng)公司總經(jīng)理簽署審核報告后，核發(fā)被扣存年薪。1、經(jīng)濟(jì)目標(biāo)及考核年度經(jīng)濟(jì)目標(biāo)主要包括銷售收入和管理費(fèi)用指標(biāo)。其中工資總額、 招待費(fèi)兩項彈性較大的科目單獨列出。 其他的項目開發(fā)成本費(fèi)用列入綜合管理目標(biāo)作專項考核。考核分值的計算方法是：成本費(fèi)用總額和成本費(fèi)用率采取雙向控制、統(tǒng)配使用，可支配費(fèi)用隨收入增減而增減。如：某年的管理費(fèi)用指標(biāo)245 萬元收入指標(biāo)6200 萬

9、元 100%當(dāng)年的成本費(fèi)用率3.95%，即每增加 100 元的收入就能增加3.95 元的費(fèi)用。經(jīng)濟(jì)指標(biāo)以“經(jīng)營收入為核心，成本控制為調(diào)節(jié)因素”為考核分值的原則。經(jīng)營收入的考核辦法為： 以各項實際完成收入的數(shù)值除以各項核定指標(biāo)再乘以各項收入占總收入的權(quán)數(shù)， 得出此項收入的考核分值。經(jīng)營收入考核值為各項收入的考核分值累加數(shù)。設(shè)定：Ai 為實際收入；Bi 為銷售指標(biāo)數(shù)， i為權(quán)數(shù)，則銷售收入分值為： Ai/Bi i 100%。 計算出經(jīng)營收入的考核分后，以實際完成的銷售收入 （ Ai ）為基數(shù)乘以核定的費(fèi)用率，得出實際完成收入應(yīng)該控制的費(fèi)用（用 表示），再將實際發(fā)生的費(fèi)用（用 表示）除以實際完成收入

10、應(yīng)該控制的費(fèi)用（），以 100 減去，即為成本費(fèi)用指標(biāo)考核得分。設(shè)定：為實際發(fā)生的費(fèi)用，為實際完成收入應(yīng)該控制的費(fèi)用，則成本費(fèi)用指標(biāo)考核得值為：100- / 100。銷售指標(biāo)的總分值為： Ai/Bi i 100%（ 100- / 100） 70%2、綜合管理目標(biāo)及考核綜合管理目標(biāo)考核為： 根據(jù)項目組的銷售及管理情況， 按滿分 100 分設(shè)定各項管理工作的內(nèi)容、分值與考核辦法， 由公司會同相關(guān)職能部門根據(jù)對項目組的檢查記錄進(jìn)行評分。 其內(nèi)容主要有：項目組的工作進(jìn)度：重要的進(jìn)度目標(biāo)，每項每遲延若干天扣一定的分?jǐn)?shù)。（廣告公司需提供考評內(nèi)容）綜合管理：包括勞動人事制度執(zhí)行情況、員工培訓(xùn)、信息溝通、規(guī)劃

11、設(shè)計和營銷方案等重大事項的及時上報審批、合同管理、文件、檔案、保密等事項的管理等等。3、獎懲辦法總分 60 分以下：做自動離職處理，原扣存年薪不予發(fā)還。70 分以下：原扣存年薪不予發(fā)還。 70 90 分：得分每增加 1 分，返還 5%原扣存年薪。 90 分以上：全額發(fā)還被扣存年薪并發(fā)放獎金，但獎金在年終時不發(fā)放，而是根據(jù)項目經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任考核書的規(guī)定，在項目決算后統(tǒng)一考核發(fā)放。4、項目經(jīng)理考評主體為：總經(jīng)理、項目總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理考評，考評方法按以上規(guī)定執(zhí)行！5、項目組銷售人員考評由項目組經(jīng)理擬訂，公司裁決小組簽批確認(rèn)。6、以上考核指標(biāo)數(shù)據(jù)由公司裁決小組提供（不包含銷售人員考核指標(biāo)）

12、年終考評評分表（項目經(jīng)理）年度姓名部門指標(biāo)說明計劃任務(wù)實際完成銷售總額指標(biāo)為萬元/年度萬元本年經(jīng)濟(jì)萬元毛利額指標(biāo)為指標(biāo)完成萬元/年度情況萬元 /凈利潤指標(biāo)（滿分 70萬元年度分）萬元 /年成本費(fèi)用度萬元回款結(jié)算率%領(lǐng)導(dǎo)能力組織能力綜合管理協(xié)調(diào)能力（滿分 30創(chuàng)新能力分）工作責(zé)任解決問題能力小計受處罰扣分受獎勵加分最后得分考評日期：職務(wù)項目經(jīng)理滿分分值實際得分備注2010201010555555100考評人：總經(jīng)理綜合評價：年終考評評分表（銷售員）年度考評日期：姓名部門崗位指標(biāo)說明滿分分值實際得分備注本年經(jīng)濟(jì)指標(biāo)計劃任務(wù)實際完成完成情況銷售總額指標(biāo)70（滿分 70 分）為萬元 /年度萬元工作效率

13、5成本意識5能力考評工作責(zé)任5（滿分 30 分）團(tuán)隊精神5工作態(tài)度5解決問題能力5小計100受處罰扣分受獎勵加分最后得分考評人：項目組經(jīng)理綜合評價：三、廣告公司員工考評方案績效考核是企業(yè)對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的業(yè)績、工作的數(shù)量、 質(zhì)量、 社會效益、工作能力、 工作態(tài)度含品德等進(jìn)行的一系列評價，并用評價結(jié)果來判斷員工與其崗位的要求是否相稱。 其目的是確認(rèn)員工的工作成就， 改進(jìn)員工的工作方式， 以提高工作效率和經(jīng)營效益。廣告公司績效考評相對于其他公司來說，很難用量化的指標(biāo)進(jìn)行評定，主要是廣告公司的工作性質(zhì)多為不可量化的管理性、 創(chuàng)新性工作。 如復(fù)雜的人際關(guān)系協(xié)調(diào)， 項目性工作的策劃與管理， 文

14、字撰寫及構(gòu)思、 設(shè)計稿件的創(chuàng)意及新穎等。 類似這種需要高強(qiáng)度腦力勞動的工作， 往往是不易量化、 不易測評的。為調(diào)動全體員工的工作積極性， 公司在和員工溝通的基礎(chǔ)上對崗位及績效做如下調(diào)整。首先：1 、采用全員競崗制：公司對所有崗位進(jìn)行“招標(biāo)”，競崗人員根據(jù)崗位職責(zé)要求進(jìn)行競崗，競崗后簽定崗位責(zé)任書及績效目標(biāo)責(zé)任書。崗位考評方案如下：為建立科學(xué)的獎懲機(jī)制， 強(qiáng)化激勵手段， 考核結(jié)果與個人工作項目指標(biāo)掛鉤。、公司責(zé)成崗位人員將本年度工資總額中扣存30%，然后根據(jù)季度考核結(jié)果決定是否返還被扣的薪酬及其額度。崗位考評標(biāo)準(zhǔn)：服務(wù)項目的目標(biāo)責(zé)任和綜合能力兩部分組成。其中服務(wù)項目的目標(biāo)責(zé)任占70% ，綜合能力

15、指標(biāo)占30% ，兩者的考核實行百分制， 在對每項指標(biāo)逐一考核評分， 累計所得分?jǐn)?shù)后乘以各自權(quán)數(shù)即為該該員工季度考評兩種指標(biāo)考核的最終得分。目標(biāo)責(zé)任考核分季度進(jìn)行：在次季度5 日對上季度指標(biāo)完成情況進(jìn)行考評；獎懲以季度考核為準(zhǔn)。獎金根據(jù)季度考核指標(biāo)完成情況進(jìn)行核發(fā)。由公司牽頭成立的目標(biāo)責(zé)任制裁決小組，小組根據(jù)財務(wù)內(nèi)審制度負(fù)責(zé)審核，并經(jīng)公司總經(jīng)理簽署審核報告后，核發(fā)被扣存薪酬。季度獎懲辦法：連續(xù) 3 個工作月A、平均分?jǐn)?shù) 60 分以下：做自動離職處理，原扣存季度薪酬不予發(fā)還。B、 70 分以下：原扣存季度薪酬不予發(fā)還。C、70 90 分：得分每增加1 分，返還5%原扣存季度薪酬。D、90 分以上：

16、全額發(fā)還被扣存季度薪酬并發(fā)放獎金，獎金額度為元/ 季。 年度獎懲辦法：連續(xù) 12 個工作月A 、平均分?jǐn)?shù) 70 分以下，扣發(fā)年底雙薪，崗位做相應(yīng)調(diào)整。B 、70-90 分：得分每增加 1 分，反還 5% 的雙薪獎金。2 、C、90 分以上：全額發(fā)還雙薪，并發(fā)放鼓勵金元。崗位考評責(zé)任指標(biāo)由裁決小組進(jìn)行擬定。指標(biāo)考評標(biāo)準(zhǔn)如：設(shè)計師責(zé)任指標(biāo)考評為每月最低設(shè)計稿數(shù)的件數(shù)及質(zhì)量，依次類推。（祥見個崗位考評表）各崗位責(zé)任書及考核指標(biāo)祥見圖組合項目組：員工達(dá)到任崗資格后，根據(jù)公司提供的項目進(jìn)行自由組合如：策劃師、文案人員、 設(shè)計師、 客服人員等按能力、經(jīng)驗等暫時性組合成團(tuán)隊小組。團(tuán)隊小組考評方案：團(tuán)隊小組經(jīng)

17、過項目競標(biāo)被裁決小組認(rèn)可后，即對團(tuán)隊小組進(jìn)行獎勵，獎勵額度為元。團(tuán)隊小組的項目標(biāo)書被客戶認(rèn)可并簽定合同后，公司收回全部項目回款，即對團(tuán)隊小組進(jìn)行獎勵，獎勵額度為元。團(tuán)隊小組在合作中的團(tuán)隊精神、創(chuàng)意創(chuàng)新精神、 能力及職業(yè)操守方面由裁決小組按考評團(tuán)隊的績效30% 進(jìn)行評估。團(tuán)隊小組團(tuán)隊合作精神等考評項目低于25 分，扣發(fā)團(tuán)隊獎勵額度的20% ；低于 20 分扣發(fā)團(tuán)隊獎勵額度的50% ；低于 10 分的扣發(fā)團(tuán)隊獎勵額度的80% ，25 分以上的按全額團(tuán)隊獎勵進(jìn)行發(fā)放。團(tuán)隊小組在競標(biāo)中被公司裁決小組否定的，無獎勵。團(tuán)隊小組的競標(biāo)書被裁決小組認(rèn)可后， 該團(tuán)隊小組成員服務(wù)客戶中如發(fā)生不利于公司經(jīng)營，影響其

18、公司信譽(yù)、經(jīng)濟(jì)時，扣發(fā)全部項目獎金，如需賠償公司損失，公司將根據(jù)具體情況進(jìn)行審定。團(tuán)隊小組考評表祥見圖績效考核目的績效考核階段建立以項目競爭、 目標(biāo)管理法的績效考評機(jī)制，的創(chuàng)造性，實現(xiàn)公司年度總目標(biāo)。月度考核季度考核年中考核充分調(diào)動全體員工的積極性年終考核績效考核部門績效考核項目績效考核原則公平、公正績效考核方法目標(biāo)管理法考核組織負(fù)責(zé)人裁決小組、人力資源部考核項目占比考核要項分值得分備注1、 是否善始、善終的完成項目競標(biāo)提案2、 是否按時、保質(zhì)、全面的完成工作任務(wù)。0-10責(zé)任心3、 是否經(jīng)常、自覺的檢查團(tuán)隊小組分配的工作任分（10 分）務(wù)，并找出可以提高、 改進(jìn)團(tuán)隊工作效率的途徑和方法。4、

19、 對于發(fā)生的工作失誤， 團(tuán)隊小組成員是否主動找出問題所在還是向其他人推卸責(zé)任。積極性1、 是否具有改進(jìn)團(tuán)隊小組工作的方式方法、提高團(tuán)0-10（10 分）隊小組的熱情。分2、 是否團(tuán)隊小組成員工作熱情高昂。3、 是否團(tuán)隊小組能為公司的發(fā)展提出見解和方法。協(xié)作性1、是否能從公司的全局出發(fā)， 把握各職務(wù)間的關(guān)系，0-5 分（5 分）結(jié)合實際進(jìn)行積極妥善的合作。2、能否與上級領(lǐng)導(dǎo)改進(jìn)工作環(huán)境，創(chuàng)造利于協(xié)作的工作氣氛。3、能否團(tuán)隊內(nèi)各工作之間能夠相互協(xié)調(diào)。服務(wù)態(tài)度1、是否對客戶服務(wù)項目做到最好。0-5 分（5 分）2、是否對客戶要求能夠達(dá)到善始善終。滿分30分裁決小組意見及建議：人力資源部意見及建議：3

20、 、競標(biāo)項目：幾個團(tuán)隊小組根據(jù)項目要求，以競標(biāo)書的方式可以針對同一個項目競標(biāo)， 競標(biāo)的方案有公司裁決組進(jìn)行選定。4 、裁決小組成員：廣告公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理；職能： 對競崗人員資質(zhì)進(jìn)行審批，確定崗位人選。對團(tuán)隊小組的項目競標(biāo)書進(jìn)行刷選確定。對團(tuán)隊小組項目的競標(biāo)書有提出建議和修改的權(quán)利。制定崗位人員的績效考評指標(biāo)、獎罰措施。對各項業(yè)務(wù)的開展進(jìn)行評定、監(jiān)督及管理。對考評結(jié)果進(jìn)行評估。對團(tuán)隊小組管理的其它事項等。5、業(yè)務(wù)模塊：公司全體員工可根據(jù)自身及公司影響優(yōu)勢進(jìn)行業(yè)務(wù)投標(biāo)，業(yè)務(wù)的可執(zhí)行性由裁決小組進(jìn)行裁決是否可具有操作性。激勵措施為：經(jīng)裁決小組確定認(rèn)為此業(yè)務(wù)具有可操作性，合作雙方簽定服務(wù)合同后，裁

21、決小組根據(jù)合同總價款- 成本 - 項目費(fèi)用后 =利潤后進(jìn)行核算，按照公司利潤的%進(jìn)行獎勵。獎勵在該業(yè)務(wù)全部合同款清算結(jié)束后進(jìn)行發(fā)放。注意事項：雙方在完成合作后，合同的款項如不能及時收回，負(fù)責(zé)投標(biāo)此項項目的業(yè)務(wù)人員將協(xié)助此項目制作的客服人員進(jìn)行催款工作，如此款項超出合同應(yīng)付款項的時間30 天，業(yè)務(wù)人員的業(yè)務(wù)獎金扣發(fā) 30%，60 天無法收回合同款業(yè)務(wù)人員扣發(fā) 60%的獎勵 ，90 天后還是無法收回合同款，業(yè)務(wù)人員無任何獎勵。業(yè)務(wù)人員應(yīng)在投標(biāo)業(yè)務(wù)時對合作方進(jìn)行資歷審核，避免發(fā)生合同款無法收回。在90 天合同款無法收回的情況下，業(yè)務(wù)人員需協(xié)助公司對合作方進(jìn)行法律程序操作。6、廣告公司工作模塊流程圖裁

22、決組（總經(jīng)理副總經(jīng)理）業(yè)務(wù)模塊項目競標(biāo)組建項目組設(shè)計崗位文案崗位策劃崗位客服崗位全員競崗7、根據(jù)考評結(jié)果進(jìn)行考評評估績效是對管理過程的一種控制，其核心的管理目標(biāo)是通過評估員工的績效以及團(tuán)隊、組織的績效， 并通過對結(jié)果的反饋、分析績效差距來實現(xiàn)員工績效的提升，進(jìn)而改善企業(yè)管理水平和業(yè)績。同時，考核的結(jié)果還可以用于確定員工的培訓(xùn)、晉升、獎懲和薪酬?？己嗽u估為每月/ 季績效考評結(jié)束后，對其員工的各項考核模塊進(jìn)行分析、反饋?？荚u結(jié)果由裁決小組進(jìn)行評定、分析。人力資源部根據(jù)裁決小組提供的考評結(jié)果進(jìn)行組織考評結(jié)果反饋，反饋信息及時上報裁決小組。針對考評結(jié)果和反饋信息，裁決小組決定該考評人員的的晉升、獎懲、

23、提薪、培訓(xùn)及淘汰。8 、以上考評方案的制定參與者為：裁決小組、人力資源部、員工代表9 、績效管理方案和考評方法經(jīng)參與者共同協(xié)商制定。10 、考評指標(biāo)數(shù)據(jù)由裁決小組提供。相關(guān)財務(wù)數(shù)據(jù)由財務(wù)部提供。如（實際產(chǎn)生的財務(wù)報表數(shù)據(jù)）（一）、策劃師考評表考核對象：策劃師績效考核目的建立以崗位競爭的績效考評機(jī)制，充分調(diào)動全體員工的積極性的創(chuàng)造性，實現(xiàn)公司年度總目標(biāo)?？冃Э己穗A段月度考核季度考核年中考核年終考核績效考核部門績效考核項目以策劃項目業(yè)績指標(biāo)及綜合能力等作為考評依據(jù)績效考核原則公平、公正績效考核方法目標(biāo)管理法考核組織負(fù)責(zé)人裁決小組、人力資源部考核項目考 核 項考核要項分值得分備目占比注項 目 業(yè)策劃

24、項目項目策劃低于件0 分績 指 標(biāo)數(shù)量及質(zhì)項目策劃低于件50 分（70%）量項目策劃高于件70 分廣告策劃運(yùn)作流程的可操作性4分廣告策劃方案計劃的符合性和執(zhí)行的有效性4分廣告內(nèi)容策劃的符合性、創(chuàng)意性4分廣告策劃問題處理的有效性、及時性2分團(tuán)隊合作精神： 是否有很好的團(tuán)隊的合作精神，能夠引導(dǎo)4分綜合能團(tuán)隊完成整體目標(biāo)力（ 30%） 是否有較強(qiáng)的責(zé)任心，能自始至終堅持，主動完成任務(wù)2分工作能力：是否有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)管理和綜合管理能力4分工作效率： 時間觀念是否很強(qiáng)，工作非常有條理， 合理安2分排時間發(fā)展?jié)摿Γ耗芊裰鲃恿私夤景l(fā)展方向，設(shè)定個人目標(biāo)，4分有目的的培養(yǎng)自己， 能夠積極的參加公司的各類培訓(xùn)，

25、有意識的尋求發(fā)展方向。合計分裁決小組意見及建議：人力資源部意見及建議：（二）、廣告文案考評表考核對象：文案績效考核目的建立以崗位競爭的績效考評機(jī)制，充分調(diào)動全體員工的積極性的創(chuàng)造性，實現(xiàn)公司年度總目標(biāo)。績效考核階段月度考核季度考核年中考核年終考核績效考核部門績效考核項目以業(yè)績指標(biāo)及綜合能力等作為考評依據(jù)績效考核原則公平、公正績效考核方法目標(biāo)管理法考核組織負(fù)責(zé)人裁決小組、人力資源部考核項目考 核 項考核要項分值得分備注目占比項 目 業(yè)稿件撰寫稿件撰寫低于件0 分績 指 標(biāo)數(shù)量及質(zhì)稿件撰寫低于件50 分70%）量稿件撰寫低于件60 分稿件撰寫高于件70 分廣告文字內(nèi)容的符合性和創(chuàng)意性6 分廣告文案

26、撰寫的及時性6 分廣告策劃方案計劃執(zhí)行的有效性6 分廣告文案問題處理的有效性、及時性2 分團(tuán)隊合作精神：是否有很好的團(tuán)隊的合作精神，能夠4 分綜合能引導(dǎo)團(tuán)隊完成整體目標(biāo)2 分力（ 30%）是否有較強(qiáng)的責(zé)任心，能自始至終堅持，主動完成任務(wù)工作能力：是否有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)管理和綜合管理能力4 分工作效率：時間觀念是否很強(qiáng)，工作非常有條理，合2 分理安排時間發(fā)展?jié)摿Γ耗芊裰鲃恿私夤景l(fā)展方向，設(shè)定個人目4 分標(biāo)，有目的的培養(yǎng)自己，能夠積極的參加公司的各類培訓(xùn)，有意識的尋求發(fā)展方向。合計分裁決小組意見及建議：人力資源部意見及建議：考核對象：平面設(shè)計師績效考核目的績效考核階段績效考核部門績效考核項目績效考核原

27、則績效考核方法考核組織負(fù)責(zé)人考核項目占比項目業(yè)績設(shè)計稿指標(biāo)（ 70%） 件 數(shù) 量及質(zhì)量（三）、廣告平面設(shè)計師考評表建立以崗位競爭的績效考評機(jī)制， 充分調(diào)動全體員工的積極性的創(chuàng)造性，實現(xiàn)公司年度總目標(biāo)。月度考核季度考核年中考核年終考核綜合能力（ 30%）以業(yè)績指標(biāo)及綜合能力等作為考評依據(jù)公平、公正目標(biāo)管理法裁決小組、人力資源部考核項目考核要項分值得分備注稿件低于件0分稿件低于件50分稿件低于件60分稿件高于件70 分廣告平面設(shè)計方案計劃執(zhí)行的有效性6 分廣告平面設(shè)計的符合性和創(chuàng)意性6 分廣告平面設(shè)計使用后的社會效果和影響力6 分廣告平面設(shè)計相關(guān)資料管理的符合性和使用的有效2 分性團(tuán)隊合作精神：

28、是否有很好的團(tuán)隊的合作精神，能4 分夠引導(dǎo)團(tuán)隊完成整體目標(biāo)是否有較強(qiáng)的責(zé)任心，能自始至終堅持，主動完成2 分任務(wù)工作能力：是否有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)管理和綜合管理能力4 分工作效率：時間觀念是否很強(qiáng)，工作非常有條理，2 分合理安排時間發(fā)展?jié)摿Γ耗芊裰鲃恿私夤景l(fā)展方向，設(shè)定個人4 分目標(biāo)，有目的的培養(yǎng)自己，能夠積極的參加公司的各類培訓(xùn)，有意識的尋求發(fā)展方向。合計分裁決小組意見及建議：人力資源部意見及建議：（四）、廣告客戶專員考評表考核對象：客戶專員績效考核目的建立以崗位競爭的績效考評機(jī)制，充分調(diào)動全體員工的積極性的創(chuàng)造性，實現(xiàn)公司年度總目標(biāo)?？冃Э己穗A段月度考核季度考核年中考核年終考核績效考核部門績效考

29、核項目以業(yè)績指標(biāo)及綜合能力等作為考評依據(jù)績效考核原則公平、公正績效考核方法目標(biāo)管理法考核組織負(fù)責(zé)人裁決小組、人力資源部考核項目考 核 項考核要項分值得分備注目占比項 目 業(yè)服務(wù)數(shù)量服務(wù)項目低于項20 分績 指 標(biāo)及質(zhì)量服務(wù)項目高于項40 分（70%）合同回款個人負(fù)責(zé)的所有項目回款情況（財務(wù)提供20 分率數(shù)字）客戶管理細(xì)則的適宜性和執(zhí)行的有效性6 分客戶訪問計劃實施的有效性6 分客戶關(guān)系維護(hù)的良好性6 分客戶對服務(wù)的滿意率2 分團(tuán)隊合作精神： 是否有很好的團(tuán)隊的合作精神，能夠引4 分綜合能導(dǎo)團(tuán)隊完成整體目標(biāo)力（ 20%） 是否有較強(qiáng)的責(zé)任心， 能自始至終堅持， 主動完成任務(wù)2 分工作能力：是否有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)管理和綜合管理能力4 分工作效率：時間觀念是否很強(qiáng)，工作非常有條理，合理2 分安排時間發(fā)展?jié)摿Γ耗芊裰鲃恿私夤景l(fā)展方向， 設(shè)定個人目標(biāo)，4 分有目的的培養(yǎng)自己，能