中國企業(yè)人力資源管理模式.doc

1、中國企業(yè)人力資源管理模式下面從國內(nèi)企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層的人性觀（關(guān)于人的看法） 出發(fā)， 結(jié)合國內(nèi)企業(yè)成功與失敗的案例分析， 剖析國內(nèi)企業(yè)人力資源管理模式、員工在不同人力資源管理模式下的心理、行為表現(xiàn)，以及不同人力資源管理模式導(dǎo)致的企業(yè)發(fā)展命運(yùn)，并探索適合中國企業(yè)的人力資源管理措施（參見林澤炎：兩種企業(yè)，兩種命運(yùn) 中國兩種典型人力資源管理模式分析，中國人力資源開發(fā) 1999 年第 2 期）。一、國內(nèi)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層關(guān)于人的看法任何領(lǐng)導(dǎo)者， 在對人實(shí)施任何管理措施的時(shí)候，都會自覺不自覺地對人的本性、本質(zhì)有些假設(shè)、看法。通常是根據(jù)這些對人的看法、假設(shè)，提出相應(yīng)的管理措施。因此，我們?yōu)榱颂剿髦袊髽I(yè)中實(shí)施的各種各

2、樣的人力資源管理模式，有必要首先探索一下國內(nèi)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層關(guān)于被管理人員的各種各樣的看法、假設(shè)。一個(gè)人關(guān)于周圍人、 事的各種觀念， 是在歷史傳統(tǒng)和現(xiàn)時(shí)代環(huán)境的交匯中形成的。實(shí)際上，一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)集體關(guān)于被管理人員的看法形成亦不例外。大到國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)集體，小到幾個(gè)志同道合的朋友開辦的公司。根據(jù)筆者對幾十家企業(yè)的調(diào)查分析及親身體驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)國內(nèi)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)集體關(guān)于被管理人員的看法不外乎兩種類型：1員工是一種附屬物在這種企業(yè)中， 領(lǐng)導(dǎo)集體以自我為中心， 將企業(yè)員工視為依附于公司的一種廉價(jià)的勞動力。員工是被動的，沒有思想，沒有主張，是為公司賺得利潤的工具，一切聽從領(lǐng)導(dǎo)集體的指揮就行，毫無主觀能動性可言。企業(yè)里的所有

3、領(lǐng)導(dǎo)層人員都采用一種自我投射式的方式，想象員工的思想行為表現(xiàn)。 關(guān)于員工的這種認(rèn)識觀念大多在民營企業(yè)、 私人企業(yè)表現(xiàn)較為明顯。將員工視為公司一種附屬物這種觀念的形成，通常與公司的 “英雄 ”人物， 如公司創(chuàng)始人的思想觀念、人格特征、處世行事的方式有著緊密的聯(lián)系。2員工是活動主體在這種公司中， 員工是積極的， 主動的，員工的思想觀念得到了極為充分的認(rèn)可和尊重。員工是公司的主人，員工的工作積極性、創(chuàng)造性得到了極大的調(diào)動和開發(fā)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)集體，首先是把員工作為一個(gè)人，一個(gè)社會的人來看待，員工有思想，有追求，有七情六欲，他們也希望得到別人的尊重。將員工視為公司主人、活動主體這種觀念，大多在領(lǐng)導(dǎo)比較開明、

4、 民主，并且公司目標(biāo)比較明確、 所有員工都能認(rèn)同的公司較為常見。 這種觀念的形成大多是在殘酷的競爭環(huán)境中，公司領(lǐng)導(dǎo)集體在理性認(rèn)識的基礎(chǔ)上，提出明確要求，強(qiáng)制公司所有員工認(rèn)同的結(jié)果。二、國內(nèi)企業(yè)幾種人力資源管理模式在任何一個(gè)企業(yè)組織中，認(rèn)識人和管理人都是相互相成的。就是說， 對人有什么樣的認(rèn)識，就有什么樣的管理人的措施。這在人力資源管理的歷史中體現(xiàn)得十分明顯。比如經(jīng)常提到的四種人性假設(shè)，即 “經(jīng)濟(jì)人 ”、 “社會人 ”、 “復(fù)雜人 ”、 “自我實(shí)現(xiàn)人 ”，在某種意義上可以說，就是認(rèn)識人與相應(yīng)管理措施的一種歷史演變。既然對人有什么認(rèn)識， 對人就會采取相應(yīng)的管理措施。 那么，根據(jù)國內(nèi)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層關(guān)于被

5、管理人員的兩種典型看法，便可推知國內(nèi)企業(yè)現(xiàn)存的兩種典型的人力資源管理模式。1自我中心式、非理性化家族管理自我中心式、非理性化家族管理是在將 “員工視為公司附屬物 ”這種人性認(rèn)識的基礎(chǔ)上，產(chǎn)生的一種人力資源管理模式。這種人力資源管理模式有以下幾個(gè)特點(diǎn)：（ 1）權(quán)利掌握在企業(yè)核心人物手中，企業(yè)的一切決策都是企業(yè)核心人物人格、思想的外化；（ 2）員工是企業(yè)賺取利潤的機(jī)器，對于企業(yè)決策，只有無條件的執(zhí)行；（ 3）企業(yè)的人力資源管理制度可能是健全的，但一切可能都是機(jī)械的，無效的。（ 4）將人看作 “工具人 ”，只求人奉獻(xiàn)，而不予人以激勵；（ 5）只想 “控制人 ”，而不會想到尊重人。2以人為中心、理性化

6、團(tuán)隊(duì)管理以人為中心、 理性化團(tuán)隊(duì)管理是在將 “員工視為活動主體、 公司主人 ”這種人性認(rèn)識的基礎(chǔ)上，產(chǎn)生的一種人力資源管理模式。這種人力資源管理模式有以下幾個(gè)特點(diǎn)：（ 1）權(quán)利定位于公司的所有員工，企業(yè)的一切決策都是根據(jù)公司員工的思想、行為表現(xiàn)作出的；（ 2）所有員工可以參與決策，充分體現(xiàn)民主，決策是在科學(xué)程序指導(dǎo)下理性研究的結(jié)果；（ 3）公司員工是有思想、有主觀能動性的社會的人；（ 4）企業(yè)的人力資源管理制度是根據(jù)員工的心理、行為表現(xiàn)制定的，并不斷修正，其目的是為了極大限度地開發(fā)員工的潛力、發(fā)揮所有員工的積極性和創(chuàng)造性。（ 5）將人看作最為重要的 “資源人 ”，只有給予良好的激勵，才能進(jìn)行充

7、分的開發(fā)；（ 6） “著眼于人 ”是企業(yè)一切工作的出發(fā)點(diǎn)；（ 7）工作績效是衡量員工的主要標(biāo)準(zhǔn)。三、不同人力資源管理模式下人的表現(xiàn)隨著我國改革、開發(fā)的不斷深入，所有人的思想觀念、行為表現(xiàn)都得到了極大的尊重。人們的思想觀念活躍了， 行為開放了。 這是人性本身的一次解放， 也是人權(quán)得到尊重的真正體現(xiàn)。人們都在尋求一種展示自我的機(jī)會， 大的社會環(huán)境也確實(shí)給人們提供了這么一種機(jī)會。但是，由于這樣那樣各種舊的積習(xí)的影響， 人們在一個(gè)小的環(huán)境， 如工作單位中展示自我時(shí)，不免會有力不從心的感覺。這其中就有人力資源管理模式的影響。下面結(jié)合國內(nèi)企業(yè)兩種人力資源管理模式， 談?wù)勅藗冊谶@兩種人力資源管理模式的影響下

8、的心理、行為表現(xiàn)。1封閉式的自危表現(xiàn)封閉式的自危表現(xiàn)， 是所有企業(yè)員工在 “自我中心式、 非理性化家族管理 ”這樣一種人力資源管理模式下，所表現(xiàn)出來的一些心理、行為現(xiàn)象。主要有以下一些特點(diǎn)：（ 1）人與人之間缺乏溝通，各自表現(xiàn)為心靈閉鎖；（ 2）員工在工作上缺乏積極性、主動性和創(chuàng)造性；（ 3）員工為了取悅于 “家長 ”，隨意破壞企業(yè)管理程序，中層管理人員會失去存在的意義，放棄責(zé)任；（ 4）企業(yè)會形成一些不必要的 “小集團(tuán) ”，破壞正常的信息溝通程序；（ 5）員工工作績效平平，卻為了保住某一位置，表現(xiàn)出破壞團(tuán)結(jié)的行為；（ 6）企業(yè)發(fā)展缺乏戰(zhàn)略考慮，人人都在“為今天 ”而活著。2開放式的悅納表現(xiàn)開

9、放式的悅納表現(xiàn)， 是所有企業(yè)員工在 “以人為中心、 理性化團(tuán)隊(duì)管理 ”這樣一種人力資源管理模式的影響下，所表現(xiàn)出來的一些心理、行為現(xiàn)象。主要有以下特點(diǎn)：（ 1）企業(yè)員工之間是平等的同志式的關(guān)系，彼此悅納對方；（ 2）所有員工在工作上積極主動，充分發(fā)揮各自的創(chuàng)造性；（ 3）所有員工能以健康的心態(tài)對待周圍所發(fā)生的一切；（ 4）企業(yè)員工以主人的身份，按照有效的管理程序、信息溝通程序，自覺參與科學(xué)決策的制定；（ 5）企業(yè)員工都明確自己的職責(zé)，并在各自的崗位上卓有成效；（ 6）每個(gè)員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并團(tuán)結(jié)協(xié)作，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)；（ 7）員工為在這樣的企業(yè)工作感到自豪。四、不同人力資源管理模式與企業(yè)

10、的發(fā)展前途企業(yè)是要人來做的，難怪有人說： “辦企業(yè)就是辦人”。人在不同的人力資源管理模式的影響下，會有不同的行為、心理表現(xiàn)，那這些人的不同的心理、行為表現(xiàn)，又會將企業(yè)的發(fā)展引向何方呢？讓我們先來看看國內(nèi)知名企業(yè)和失誤企業(yè)的人力資源管理模式（請見下表）。國內(nèi)知名企業(yè)的人力資源管理理念表%imgid=3260,%style=0主要參考：領(lǐng)袖商論（上、下）中華工商聯(lián)合出版社（1998）國內(nèi)失誤企業(yè)的人力資源管理理念失誤表%imgid=3261,%style=0主要參考：領(lǐng)袖商論（上、下）中華工商聯(lián)合出版社（ 1998），企業(yè)革命中國人事出版社（ 1998）根據(jù)國內(nèi)現(xiàn)有成功企業(yè)和失敗企業(yè)的分析不難看出

11、，任何企業(yè)只要實(shí)施“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理 ”，這個(gè)企業(yè)的人力資源管理就會邁上科學(xué)、有序的軌道，企業(yè)員工就會團(tuán)結(jié)協(xié)作、積極主動、行為規(guī)范、不斷創(chuàng)新，那企業(yè)的發(fā)展前景將是美好的。如果一個(gè)企業(yè)在實(shí)際管理人力資源的過程中，實(shí)施模式， 這個(gè)企業(yè)的人力資源管理就會步入混亂、無序的軌道，“自我中心式、非理性化家族管理企業(yè)員工就會私欲膨脹、”各自為政、放棄責(zé)任、混時(shí)度日，這定會將企業(yè)推向衰敗。五、適合中國國情的人力資源管理模式討論根據(jù)前面的分析， 在我國推行什么人力資源管理模式， 其結(jié)論似乎已不言自明： 那就是應(yīng)廣泛實(shí)施 “以人為中心、 理性化團(tuán)隊(duì)管理 ”模式。這是我國二十年來， 經(jīng)過無數(shù)企業(yè)的興衰、成

12、敗所驗(yàn)證了的結(jié)論。那么，具體在一個(gè)企業(yè)中應(yīng)如何實(shí)施 “以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理 ”模式？顧名思義，在這一模式中， 最為關(guān)鍵的一點(diǎn)就是： 了解被管理者的心態(tài)， 尊重他們的心態(tài)， 根據(jù)其心態(tài)，采取相應(yīng)的人力資源管理措施。 下面以我國國有企業(yè)的人力資源管理為例， 談點(diǎn)不成熟的看法。1.目前國有企業(yè)員工的心態(tài)調(diào)查中國企業(yè)的員工怎么了？一系列資料表明中國企業(yè)員工的積極性正在下降。 積極性滑坡具體表現(xiàn)在：（ 1）勞動態(tài)度和主觀能動性發(fā)揮的情況不理想。 當(dāng)前企業(yè)在轉(zhuǎn)軌的過程中，只有 35.8%的工人回答 愿意 超產(chǎn) ,只有 25%的工人表示愿意接受困難任務(wù)。（ 2）工作責(zé)任感普遍不如過去。問卷調(diào)查中，回答

13、能高標(biāo)準(zhǔn)地對待產(chǎn)品質(zhì)量的只有 46%的人?；卮鹉芷綍r(shí)注意原材料、水、電消耗情況的只有 38%的人。（3）主任翁意識趨向淡薄。調(diào)查表明：只有 32.7%的人認(rèn)為 “自己對企業(yè)興衰也有責(zé)任 ”； 64.2%的人不愿關(guān)心本企業(yè)產(chǎn)品的市場銷售情況；有 67.5%的人見到損害企業(yè)利益的事時(shí)，不能出來制止。郭晉剛等對國有企業(yè)員工需要層次進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)： 員工需要的層次與需要的滿足的層次相差很大，其中最明顯的是生存需要，生存需要最需要滿足，而滿足的情況最差。全國總工會宣教部關(guān)于企業(yè)員工價(jià)值取向的調(diào)查，得到了與以上類似的結(jié)論：員工在就業(yè)選擇上，掙錢是主要目的。北京地區(qū)46.4%的青工認(rèn)為掙錢是工作的主要

14、目的，76.9%的青工認(rèn)為假如有機(jī)會要選擇 “收入比目前高的工作，不怕工作辛苦和冒險(xiǎn)”；有 91%的青工表示愿意到合資企業(yè)工作，理由是“收入高 ”。廣東地區(qū)表明： 64.2%的的員工不滿意自己的職業(yè)， 32.9%的員工想調(diào)離本單位，30-40%的員工在外搞第二職業(yè)。王奮宇的調(diào)查也得到了類似的結(jié)論：有 41.8%的青年對 工作報(bào)酬 表示不滿意，僅次于對培訓(xùn)機(jī)會 不滿意的比例(56.7%) 。有 41.5%的人對 “晉升機(jī)會 ”表示不滿。青年對職業(yè)的預(yù)期，只有10.9%的人愿意做一名一般工人，追求 “技術(shù)型 ”職業(yè)生涯的人占36%，追求 “管理型 ”職業(yè)生涯的比例最高占41%。但也有例外， 中科院

15、心理所的專家研究發(fā)現(xiàn)，工資和獎金因素在工作重要性的排列中列第 6、第 8位。激勵工人的因素并不是高額的獎金，有些企業(yè)獎金發(fā)得越來越多，但干勁卻未見有很大增長的事例并不鮮見。據(jù)心理學(xué)家研究，管理人員主要滿足的方面有：（ 1）成就感（有41% 的提及率）；（ 2）被賞識、嘉許（33%）；（3）工作本身（26%）；（ 4）具有一定的責(zé)任（23% ）；（5）晉升的機(jī)會（21%）；最后才是（ 6）工資（ 15%）。很明顯，這說明了非金錢因素的重要性。 而且，進(jìn)一步的分析表明，即便有時(shí)工資被當(dāng)成是一種滿足的重要因素時(shí)往往也總是與其他因素相聯(lián)系著， 如得到了較高額的獎金就意味著工作取得了成績， 受到了上級的

16、嘉賞等，而不只是單純?yōu)榱私疱X，是一個(gè)孤立的滿足因素。在以人事制度、 工資分配制度和社會保險(xiǎn)制度為主要內(nèi)容的企業(yè)內(nèi)部改革中，企業(yè)員工表現(xiàn)出了各種各樣的心態(tài)。 主要表現(xiàn)：（ 1）失落感。 自豪的 “全民員工 ”變成了 “合同工 ”，“鐵飯碗 ”變成了一紙合同。 （2）不公平。 “親親組合 ”、 “行政權(quán)力的干預(yù) ”等會使人感受到競爭的不規(guī)范。（ 3）實(shí)惠不夠理想就跳槽。 （ 4）感到缺乏適當(dāng)?shù)谋Ｕ稀?.根據(jù)員工心態(tài)采取合理的管理措施總之，不管生活在現(xiàn)代社會中的人員有什么樣的需要，他們都在努力提高各自的生活水平和追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)， 充分展示自己獨(dú)特的個(gè)性，希望得到他人的尊重和認(rèn)可等，經(jīng)濟(jì)地位、 政

17、治地位和社會地位的追求， 便是這種心態(tài)的外化。這種心態(tài)的充分顯現(xiàn)，一方面給人們已有的心理承受能力提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，目前，員工心理障礙和心理疾病愈來愈多，就充分證明了這一點(diǎn)； 另一方面給現(xiàn)有各部門的管理人員提出了新的要求。作為管理者， 應(yīng)摒棄原有 “以工作為中心 ”的管理風(fēng)格，嘗試、實(shí)踐“以人為中心 ”的管理方式。在人際互動的過程中， 以 “深入理解 ”方法， 站在他人的角度，提出有助于你的下屬實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和組織目標(biāo)的管理措施， 這是現(xiàn)代管理者應(yīng)追求的管理境界。下面便是如何根據(jù)員工的需要，采取有效管理措施的一些建議（見下表）。需要層次與管理對策表需要本身就是激發(fā)動機(jī)的原始驅(qū)動力， 一個(gè)人如果沒有了需要， 也就沒有了動力和活力。反之，一個(gè)人只要有需要， 就表示存在著激勵因素。 如佛教宣揚(yáng)的 “四大皆空 ”，看破 “紅塵 ”，舍棄 “七情六欲 ”，視功名利祿如塵土，似乎無所需求，其實(shí)他們的內(nèi)心深處存在著更強(qiáng)烈更迫切的信仰需要。 正是在這種需要的驅(qū)使下， 信徒門才被激勵出常人難有的力量， 作出人們難以忍