勞動合同法對企業(yè)勞動關系管理的影響

1、III123（一）對企業(yè)規(guī)章制度的影響 3（二）對勞動合同管理的影響 4（三）對企業(yè)民主管理的影響 6667889勞動合同法對企業(yè)勞動關系管理的影響摘 要： 勞動合同法是調整勞動關系的一部重要法律，是我國 勞動保障法律體系的重要組成部分。勞動合同法的出臺，一方面有 利于建立穩(wěn)定流動的勞動關系；另一方面，必將對企業(yè)的勞動關系管理 產生深遠的影響。本文立足于勞動合同法的頒布實施，從構建和諧 員工關系管理的現(xiàn)實角度，深入分析了勞動合同法對企業(yè)勞動關系 管理制度、勞動合同管理、企業(yè)民主管理的影響，并針對影響提出企業(yè) 提升勞動關系管理的對策。關鍵詞 ：勞動合同法；企業(yè)；勞動關系管理Labor Contr

2、act Law on the management of labor relationsin enterprisesAbstract ：Labor Contract Law is an important legal adjustment of labor relations is an important part of the legal system of Chinas labor and social security. The introduction of the Labor Contract Law, on the one hand, to establish a steady

3、flow of labor relations; a profound impact on the other hand, is bound to labor relations management. The paper, based on the promulgation of the Labor Contract Law and, from the realistic point of view to build a harmonious employee relations management, in-depth analysis of the managementsystem of

4、 labor relations in enterprises, the impact of labor contract management, enterprise democratic managementof the Labor Contract Law , and for impact proposed enterprises to improve labor relations management countermeasures.Keywords： Labor Contract Law; enterprises; relations management引言隨著市場經(jīng)濟的迅速發(fā)展

5、，中國的勞資之間的力量差距越來越大， 勞資沖突問題突出，社會兩極分化嚴重。在這樣的背景下，勞動合同 法應運而生。勞動合同法的頒布，對企業(yè)勞動關系管理產生了深 遠的影響。勞動合同法從保護勞動者的權益出發(fā)，對用人單位的勞 動關系管理工作提出了更大的挑戰(zhàn)?，F(xiàn)有的勞動關系管理工作主要是成 本控制，導致員工對企業(yè)忠誠度不夠，勞動關系不穩(wěn)定。所以，有許多 企業(yè)都對勞動合同法要求簽訂長期勞動合同很不能理解，其實從長 遠來看，對于企業(yè)的勞動關系管理有很大的好處。勞動合同法對于 企業(yè)勞動關系管理既是機遇，又是挑戰(zhàn)。一、企業(yè)勞動關系管理的現(xiàn)狀（一）勞動關系管理規(guī)章制度建設不完善一個企業(yè)內部完善的規(guī)章制度不僅是其執(zhí)

6、行管理程序的基本條例 和依據(jù)，更是保護管理雙方合法權益的一把利劍?，F(xiàn)在許多企業(yè)依然沒 有完善與勞動合同法相配套的規(guī)章制度，并且在執(zhí)行的管理過程中, 無法確保自身管理執(zhí)法的合法、合理。勞動合同法對職工的待遇福 利、勞動保護、社會保險等內容做了詳細的規(guī)定，企業(yè)違法用工成本會 大大的提高。企業(yè)在很多勞資管理制度上存在漏洞，如某些企業(yè)社會參 保率低，導致企業(yè)員工權益受到侵害。造成參保率較低的原因是多方面 的，主要是企業(yè)對參保重視程度不夠、認識不到位，不認為為企業(yè)員工 參保是企業(yè)的法定義務，而是將其作為企業(yè)的人力資本負擔，不愿意承 擔義務。同時，企業(yè)職工也存在維權意識不強的問題，當自己應有的權 益受到侵

7、害時，不懂得尋求保護，或者不知道尋求維權的方式和渠道。勞動關系管理存在問題的一個很大因素就是，企業(yè)勞資人員管理水 平不高，用工時容易存在法律誤區(qū)。一些企業(yè)對勞資管理人員的重視程 度不夠，大多數(shù)時候都是想當然執(zhí)行勞資管理相關的政策，很大程度上 忽視改進企業(yè)現(xiàn)有的管理能力和水平，無法調整勞資關系到位，缺乏勞 動用工管理長遠發(fā)展規(guī)劃的意識，從而導致職工頻繁流動的情況，破壞 了職工隊伍的穩(wěn)定和企業(yè)的發(fā)展。有些企業(yè)勞資管理人員更換頻繁，甚 至有些企業(yè)沒有專職人員負責企業(yè)勞資管理工作。由于對法律勞動保障 的法律法規(guī)不了解，認識存在誤區(qū)。在用工的過程中，會較容易導致侵 害職工和企業(yè)的權益，導致企業(yè)勞資關系的

8、不和諧。（二）企業(yè)勞動合同管理欠缺1. 對勞動合同管理的認識不到位一些企業(yè)不重視勞動合同的簽訂，認為勞動合同只是一張廢紙。將 勞動合同的簽訂看成是走過場，只是敷衍勞動部門年檢；有的企業(yè)與勞 動者簽訂完勞動合同后，就不管不問，為企業(yè)和員工的勞動糾紛埋下巨 大的隱患，同時損害了雙方的利益；還有的企業(yè)把勞動合同看成是對員 工管制的約束條文，隨意修改或解除勞動合同，使得勞動關系管理不穩(wěn) 定，企業(yè)勞資關系不和諧。企業(yè)還存在濫用員工試用期的問題，同一用 人單位與同一勞動者簽訂不止一次試用期，在試用期間隨意壓低勞動報 酬，加班超時，隨意增加工作時間等問題大量存在。2. 勞動合同日常管理缺失企業(yè)存在勞動合同日

9、常管理的表現(xiàn)為：一是企業(yè)制度落實不嚴，企 業(yè)被職工過分依賴，企業(yè)人情味濃厚，導致企業(yè)對部分嚴重違反紀律的 員工和醫(yī)療期已滿卻遲遲不開始工作的員工無法按規(guī)定處理，以致企業(yè) 落實制度缺乏紀律性；二是沒有對在崗的職工實行動態(tài)管理，導致出現(xiàn) “有勞動沒有合同”、“有合同沒有勞動”的現(xiàn)象。3. 勞動合同履行不規(guī)范很多企業(yè)存在超時上班、加班嚴重超時的現(xiàn)象，有些員工甚至被剝 奪公休日的權利；公司隨意拖欠員工工資，或者工資分配不合理，沒有 公平做到同工同酬；有的企業(yè)在員工休產假或者病假時，單方面解除勞 動合同等等，這些行為既違反了勞動合同法，又給企業(yè)和職工個人 造成巨大的隱患。（三）企業(yè)民主管理不健全就大多數(shù)

10、企業(yè)工會的現(xiàn)狀來看，許多企業(yè)的工會就只是大家熟悉 的“活動型工會”、或者“福利型工會”，工會沒有從本質上發(fā)揮出“維 護職工合法利益和民主權利”的社會職能。很多企業(yè)的工會就是形式上 的組織，就是形同虛設。企業(yè)沒有根據(jù)勞動合同法制定平等協(xié)商制 度和職工代表大會制度，部分企業(yè)的管理規(guī)章沒有經(jīng)過職工代表大會民 主審議程序，只是經(jīng)總經(jīng)理辦公會議等其他形式討論決定，企業(yè)工會參 與協(xié)商的也寥寥無幾。企業(yè)如果無法完善以職工代表大會為基本形式的 企業(yè)民主管理制度，就無法推進企業(yè)的廠務公開，職工沒有渠道支持和 參與企業(yè)管理，維護自身的合法權益，不利于和諧勞動關系的構建和企 業(yè)持續(xù)健康的發(fā)展。二、勞動合同法對企業(yè)勞

11、動關系管理的具體影響（一）對企業(yè)規(guī)章制度建設的影響勞動合同法對企業(yè)的規(guī)章制度作了許多新的要求和規(guī)定。其影響 主要表現(xiàn)為：一是為企業(yè)制定規(guī)章制度提供了詳細的法律依據(jù)。建立起 健全的企業(yè)規(guī)章制度不僅是用人單位的權力，更是用人單位須承擔起得 義務和責任。二是對企業(yè)的規(guī)章制度有了更明確的法律要求。如在勞動 糾紛的案件中，如因為用人單位做出開除、除名、辭退、解除勞動合同、 減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而產生的勞動爭議，由用人 單位負責舉證責任。三、企業(yè)應建立起集體協(xié)商機制。以往的勞動規(guī)章 制度都是以企業(yè)自主自行決定，不論員工是否認同都照常執(zhí)行。勞動合同法明確規(guī)定用用人單位在制定、修改或者決定有

12、關勞動報酬、工作 時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及 勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時， 應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出相關的方案和解決意見， 與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。（二）對勞動合同管理的影響1對員工試用期的影響 一直以來，很多企業(yè)濫用新員工的試用期，一方面過分的壓低員工 試用期間的工資報酬，一方面無限延長新員工的試用期范圍。隨著勞 動合同法的實施，上述做法都將被視為違法行為。勞動合同法規(guī) 定同一勞動者在同一用人單位只能有一次試用期。這樣的立法，能有效 杜絕用人單位以“試用期”為名，欺騙勞動者損害其權益。因此，企業(yè) 要

13、重視人員招聘工作的重要性，要在試用期間，借助科學的方法對考察 人員的工作能力、個人素質有個清晰的判斷，提高試用的效率。2 對勞動合同訂立的影響 很多企業(yè)為了降低人工成本，減少相關的用人風險，存在不與勞動 者簽訂勞動合同的問題。尤其是短期用工或者是外來務工人員；有的企 業(yè)甚至在制定勞動合同中的各項條款有違反法律的行為；還有的企業(yè)在 簽訂勞動合同后將勞動者的相關證件扣押等。伴隨勞動合同法的實 施，企業(yè)人力資源管理工作者應注意以下一些問題： 1. 勞動合同法 很明確規(guī)定了試用期的范圍，并且規(guī)定試用期內，用人單位如果無法提 供相關證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件，則不得擅自解除勞動合同。同 時合同中還要明

14、確試用期間的工作考核及標準問題，這樣在辭退應聘者 時能做到有依有據(jù)。 2. 在勞動合同中應明確轉正后的薪資結構、數(shù)額、 支付手段、應扣繳的個人所得稅等相關事項。 3. 為保護商業(yè)秘密，可以 與員工簽訂競業(yè)限制條款。 4. 不能要求員工提供押金、保險金等，也不 能隨意扣留員工個人證件。3 對勞動合同履行的影響勞動合同法還規(guī)定，用人單位應按照勞動合同約定和國家規(guī)定 向勞動者支付勞動報酬，主要有兩方面的義務 : 一是及時支付義務；二是 足額支付義務。用人單位必須在與勞動者約定的日期支付勞動報酬，并 且不能隨意克扣。勞動合同法還規(guī)定了用人單位違反延長工時承擔 的法律責任，以加強對延長工作時間的管理。用

15、人單位不得剝奪勞動者 的休假權利，也不能隨意延長工作時間。勞動合同法中還明確了用人單位與勞動者解除勞動合同的經(jīng)濟 補償金的規(guī)定。如果勞動者與用人單位確立了正式的勞動關系，簽訂了 勞動合同，可是用人單位又覺得招進來的員工并不符合企業(yè)的發(fā)展要求， 企業(yè)希望解聘員工，這時，企業(yè)就要承擔經(jīng)濟補償?shù)呢熑?。為了減少解 除勞動合同從而必須負擔的經(jīng)濟補償金，企業(yè)必須做好員工招聘的同時， 做好相關的解聘成本核算工作，這有利于企業(yè)的用工成本核算。企業(yè)要 切實根據(jù)自身的發(fā)展要求以及崗位要求來制定招聘計劃，短期用工絕不 簽訂長期勞動合同，長期用工不弄成一年簽一次；要把握好招聘工作的 每個環(huán)節(jié)，選擇適合企業(yè)自身的員工，

16、減少企業(yè)用工成本。人力低成本 無疑是中國企業(yè)的優(yōu)勢資源，勞動合同法無疑是對企業(yè)用工成本的 一次挑戰(zhàn)，很多企業(yè)的成本優(yōu)勢被剝奪，其競爭力無疑會大打折扣；人 力成本的提高會使諸多企業(yè)增加生產成本，進而導致利潤進一步被壓縮， 生存空間更為緊窄。對于創(chuàng)新技術型企業(yè)而言，簽訂無固定期限勞動合 同的勞動者越多，必將影響企業(yè)的活力和創(chuàng)新技術能力，最終成為企業(yè) 發(fā)展的瓶頸。（三）對企業(yè)民主管理的影響為了充分發(fā)揮出企業(yè)工會的社會職能和作用，保障勞動者的合法權 利，勞動合同法對工會的權利和職責方面有了更為完善的規(guī)定。工 會的主要職責是平衡企業(yè)與勞動者的勞資關系，是代表和維護職工合法 權益的社會團體組織。勞動合同法

17、明確規(guī)定了工會在勞動關系協(xié)調 的三方機制中的作用，規(guī)定工會在用人單位和勞動者訂立、履行、解除 勞動合同同時的權利，在集體協(xié)商、集體合同以及監(jiān)督用人單位履行集 體合同、勞動合同時的權利。國際上勞資關系的平衡也主要是靠工會的 力量，勞資雙方的談判協(xié)商，甚至要工會組織行動來協(xié)調許多問題，如： 漲工資、增加福利待遇、辭退員工、經(jīng)濟裁員等。企業(yè)的工會應充分發(fā) 揮職能和作用，找到企業(yè)關注和職工關心的問題，擴寬服務用人單位和 勞動者雙方的途徑，從而起到維護勞動者的合法權益，構建和諧勞資關 系的作用。三、勞動合同法下提升勞動關系管理的對策（一）推進企業(yè)規(guī)章制度建設勞動合同法對于企業(yè)的管理水平提出了更高的要求，

18、在用人單 位和勞動者之間的勞動糾紛中，用人單位的內部規(guī)章制度起到很重要的 作用。如果進入了法律程序，無論勞資雙方誰對誰錯，勞資雙方都負有 舉證的責任。所以，用人單位必須根據(jù)勞動合同法對企業(yè)內部的規(guī) 章制度進行相應的調整，來提高其管理水平，以至于達到管理員工合法， 有理有據(jù)的作用。企業(yè)應建立起科學的人才選拔體系。勞動合同法中規(guī)定，勞動 者提前三十天通知用人單位可以解除勞動合同，這將會給企業(yè)提出很大 的挑戰(zhàn)。因此，建立科學的人才選拔體系，可為用人單位留人起到基礎 性、關鍵性作用。倘若選人這關做不好，會給用人單位帶來很大的難度。 所以，科學的人才選拔體系十分關鍵。企業(yè)還應保證用人制度的公平性和激勵性

19、。不公平的用人制度將會 導致員工不滿意，其結果可能就是離開企業(yè)；而缺乏激勵制度（如薪酬 制度、相關晉升制度、培訓發(fā)展制度等）會嚴重地影響勞動者的積極性， 結果也很難留住勞動者。因此，應建立科學的用人、留人制度，還應保 持制度的公平性和積極性。特別是保持薪酬制度足夠彈性，根據(jù)市場相 關行情和企業(yè)自身的基因狀況做出相關的調整，同時確保薪酬制度在市 場中的競爭力。（二）規(guī)范勞動合同管理當前，企業(yè)應嚴格按照勞動合同法采取全員合同化的管理模式, 并且完善勞資雙方的合同內容。合同一經(jīng)簽訂后，用人單位就必須依法 保障員工的勞動報酬、社會保險、工時休假時間、工作勞動條件等各中 權益。在用工日常管理中，必須樹立

20、起舉證意識。因此，在招聘、培訓、 績效、外派、解除勞動合同獲終止勞動關系等各個環(huán)節(jié)中，必須注意搜 集相關的證據(jù)資料，規(guī)范合同管理。簽訂書面勞動合同、書面變更勞動 合同等書面化的相關工作是維護和保障用人單位的有效措施。（三）提高管理者素質，完善工會職能企業(yè)應組織企業(yè)各類員工加強有關勞動法規(guī)、人力資源管理相關理 念的學習和培訓，認真學習和深入了解勞動合同法，在依法管理的 基礎上充分發(fā)揮人力資源管理的作用，建立起和諧的勞資關系，實現(xiàn)員 工和企業(yè)的共同成長。同時，完善職工工會組織的相關工作，健全企業(yè) 關于這方面的規(guī)章制度。還應建立起健全的工會或職工代表大會，以便 充分發(fā)揮工會的組織協(xié)商作用。使廣大職工

21、可以以主人翁的姿態(tài)參與企 業(yè)勞動關系管理，做到民主決策，民主管理，推動企業(yè)的健康快速發(fā)展。（四）正確看待員工價值適度的勞動力有利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。企業(yè)如何看待員工，決定著 員工如何看待企業(yè)。員工應該是企業(yè)最寶貴的資產，而不單是企業(yè)創(chuàng)造 價值的工具或者勞務。企業(yè)如果不保障勞動者的權益，是無法與勞動者 建立起和諧穩(wěn)定的勞動關系，更別談企業(yè)須具備的長期發(fā)展核心競爭力。 企業(yè)應該通過勞動合同法扭轉自身觀念，用長遠的眼光看待可持續(xù) 發(fā)展。企業(yè)要想有效持續(xù)地發(fā)展，更需要適度的成本。由于企業(yè)發(fā)展不只 是看成本投入多少，更主要是看經(jīng)濟效益的產出。過低的成本會直接導 致勞資關系雙方相互不信任，更會影響企業(yè)的持續(xù)

22、競爭力。隨著勞動合同法的出臺，企業(yè)應改變傳統(tǒng)的用工觀念，重新樹立新的勞動成本 觀點。將勞動者看作人力資本投資，在一定程度內提高勞動力的成本， 吸納和保持企業(yè)高素質勞動力要求，才能更好的保持企業(yè)的核心競爭力。（五）建立優(yōu)秀的企業(yè)文化因為企業(yè)員工職業(yè)選擇權的擴大，員工的流動也越發(fā)頻繁，這對于 企業(yè)持續(xù)發(fā)展是十分不利的。只有通過和諧、文明、現(xiàn)在的企業(yè)文化理 念來吸引住人才，留住人才，和企業(yè)一起健康成長，是當今企業(yè)在市場 競爭中的有力保障。企業(yè)競爭是市場的競爭，更是人才的競爭。企業(yè)的 可持續(xù)發(fā)展最終是取決于人才。企業(yè)文化的內涵，表象是塑造企業(yè)形象， 實質是塑造人。首先，企業(yè)文化建設的一把手，作為企業(yè)創(chuàng)

23、新思路和理念的提出者 和倡導者，更是企業(yè)文化的首創(chuàng)者和最大推動者，避免企業(yè)陷入難以形 成深入人心、深入開展的建設格局。其次，企業(yè)應在貫徹生產經(jīng)營管理實際的情況下，總結企業(yè)精神、 價值觀等，要鼓勵員工主動參與，而不是需要是才發(fā)動一下，這樣就不 容易導致員工對企業(yè)文化建設不感興趣，也不會使企業(yè)文化建設流于形 式而起不到提高企業(yè)執(zhí)行力、提升企業(yè)核心競爭力的作用。最后，企業(yè)核心領導者、HR要從思想上認識到勞動合同法中“明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，構建發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系， 保護勞動者合法權益” 的宗旨。用積極的心態(tài)貫徹和執(zhí)行 勞動合同法 ， 提高自覺性守法，努力提升企業(yè)人力資源水平。這樣既有利于有效保護 員工合法權益，又有利于增強企業(yè)的凝聚力和競爭力，實現(xiàn)用人單位和 勞動者的雙贏。結論綜上所述，勞動合同法是適應我國社會發(fā)展形勢，為建立起和 諧社會，落實以人為本的科學發(fā)展觀的一部重要法律。該法在勞動關系 上貫穿了社會和諧穩(wěn)定的思想。企業(yè)只有不固步自封，采取積極有效的 應對方式，嚴格按照勞動合同法的要求規(guī)范自身，才能保證了勞動 者合法權益，穩(wěn)定和諧員工關系隊伍，實現(xiàn)管理雙方的雙贏。總之，隨 著勞動合同法在我國企業(yè)員工關系管理中的全面深入和落實，將有 效