實用的績效考核方案范文匯總9篇

1、adversity is an inevitable process of growth. people who can accept adversity bravely will grow stronger day by day.悉心整理助您一臂（頁眉可刪）實用的績效考核方案范文匯總9篇 績效考核方案 篇1一、績效預算管理的內涵績效預算管理是企業(yè)全面預算管理的重要組成部分，企業(yè)績效預算是一種以目標為導向、以項目成本為衡量、以業(yè)績評估為核心的一種預算體制，是把資源分配的增加與績效的提高緊密結合的預算系統(tǒng)?？冃Ч芾淼哪康木褪且獙崿F成果和效率，在績效預算管理中，企業(yè)作為整個社會經濟運行體系中的一員

2、，不僅要實現經濟利益，而且要實現社會效益，已完成其社會使命。 （一）績效預算管理的特點1戰(zhàn)略性績效預算必須以企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點，為戰(zhàn)略實現提供服務。因此績效預算必須考慮企業(yè)的生命周期，在關注企業(yè)短期經營活動的同時，重視企業(yè)長期目標，使短期的預算指標及長期的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應，增強各期績效預算編制的銜接性，使績效預算管理成為企業(yè)長期發(fā)展目標的實現推進器。2資源優(yōu)化配置性績效預算管理是一種全員控制、全方位控制和全過程控制體系，在績效預算絡下，企業(yè)全部資源都要納入預算管理的監(jiān)控中，有限的資源被重新組合分配，企業(yè)內部職能的界限已經在逐漸削弱，通過績效預算使之能相互融合在一起，以便于更好地進行綜合協(xié)調，減

3、少資源閑置現象。3系統(tǒng)管理性績效預算管理本身是一個機制化的系統(tǒng)控制過程，具有鮮明的程序性，納入績效預算管理的資源使用需要立項、編制、審批、執(zhí)行、監(jiān)督、差異分析、考評等，績效預算管理系統(tǒng)設立的目的是為了降低預算風險，是一種自我約束、自我管理的管理信息控制系統(tǒng)。4“標桿”性績效預算管理為企業(yè)日常經營業(yè)務、財務收支活動提供控制尺度和衡量標準，同時企業(yè)將績效預算作為一根“標桿”，使所有預算執(zhí)行主體都知道自己的行動目標和努力所能達到的結果。（二）績效預算管理在企業(yè)績效評價中的作用 在企業(yè)績效預算管理執(zhí)行過程中，目標利潤及由此分解的各個分預算目標是考核各級各部門工作業(yè)績的主要依據及準繩，通過實際與預算的比

4、較，便于對各部門及每位員工的工作業(yè)績進行考核評價，有利于調動員工的積極性，使他們在今后的工作中更加努力。 在績效預算管理模式下，企業(yè)將獎金、利潤分享及股票期權計劃同業(yè)績目標的實現相聯(lián)系，而業(yè)績目標正是來自于企業(yè)及部門預算中的數據?？冃ьA算管理在為績效考核提供參照值的同時，管理者還可以根據預算的實際執(zhí)行結果去不斷修正、優(yōu)化績效考核體系，確?？己私Y果更加符合實際，真正發(fā)揮評價與激勵機制在企業(yè)中的具體應用。二、基于績效預算管理的企業(yè)動態(tài)績效評價指標體系設計企業(yè)全面預算管理體系通過對基于多維動態(tài)的企業(yè)績效評價指標體系設計，使企業(yè)預算的編制與監(jiān)控建立在動態(tài)的多視角分析的基礎上，彌補長期以來對企業(yè)績效主要

5、采用傳統(tǒng)的財務評估方法的不足,即把企業(yè)績效評價制度作為一種反映企業(yè)過去的、歷史經營狀況，以事后為主的靜態(tài)管理行為擴展為適應企業(yè)經營環(huán)境變化的、財務指標和非財務指標相結合、定量指標和定性指標相結合，以促進企業(yè)價值增值、提高國有資本保值增值的動態(tài)管理行為，建立起除財務指標考評之外的社會效益、生態(tài)效益的多視角的動態(tài)績效評價制度體系。 企業(yè)績效預算的目標 企業(yè)績效預算的編制企業(yè)績效預算考評、差異分析（一）經濟效益評價指標 企業(yè)業(yè)績是多層面的，評價經濟效益的指標既可以是財務性的，也可以是非財務性的。經濟效益評價指標是使用最廣泛的指標，因為企業(yè)的長期目標幾乎總是純經濟效益性的，經濟效益評價指標直接與企業(yè)的

6、財務目標相銜接且具有綜合反映企業(yè)業(yè)績的功能。在企業(yè)績效預算管理下，為了有效反映企業(yè)綜合業(yè)績，使企業(yè)各利益主體對企業(yè)經營狀況從各自角度評價企業(yè)經營業(yè)績，經濟效益指標從財務與非財務兩個方面反映企業(yè)績效。1. 財務指標：包括贏利能力、償債能力、資產管理能力、成長能力、股本擴張能力和主營業(yè)務鮮明狀況等。其中前四個與我國現行的企業(yè)績效評價系統(tǒng)評價的內容相同，后兩個是根據上市企業(yè)的特點而考慮的。2非財務指標：主要從創(chuàng)新能力、研發(fā)費用率、新產品銷售率、新產品開發(fā)率、市場占有率、顧客滿意度和合同交貨率等方面來反映企業(yè)經營業(yè)績（二）社會效益評價指標考察公司的社會效益主要從經濟責任、法律責任、道德責任和其他責任四

7、個方面進行，如是否合法地進行生產經營，是否導致嚴重污染，是否正確對待少數民族員工，是否恰當處理社會關系，是否正確處理顧客問題等。這樣不僅可以使公司清楚自己的社會績效在同行業(yè)中的位置，知道公司資源應重點分配給哪些利益相關者，還能促進公司經理與利益相關者的溝通。 在績效預算管理下，企業(yè)及企業(yè)內部各部門不能僅僅以完成或超額完成經濟預算指標為目的，還應從企業(yè)承擔的社會責任是否盡職盡責等角度對企業(yè)進行績效評價。評價企業(yè)社會責任的指標如：重大事故發(fā)生率，安全生產率、泄密率、職工薪酬費用支付率、社會積累率、排污達標率和環(huán)境保護狀況等方面反映綜合業(yè)績。三、績效考核的概念指對員工的工作完成情況進行定性與定量相結

8、合的評價?？冃Э己说膬热莅üぷ鹘Y果和工作態(tài)度兩個方面。前者反映“做了什么”的問題，后者反映“如何做”的問題。與績效考核相關的概念是績效管理，指為了達成組織的目標，通過持續(xù)開放的溝通過程，推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為。（一）建立績效考核、人員測評兩個相對獨立的評價體系績效考核體系與人員測評體系具有不同的功能 ：招聘選拔 培訓開發(fā) 職業(yè)生涯管理（二）績效指標落實到人績效指標落實到人，每個人都有目標，并且與組織目標相關聯(lián)代表個人目標及其努力只有組織、部門、個人的目標及其努力方向一致，組織 的目標才能實現，考核要對各級的目標進行明確二、考核指標的設計依據組織目標、工作流程、崗位 職責確定，

9、不同崗位有不同的指標依據企業(yè)文化、影響員工業(yè)績的 主觀因素確定，不同崗位可以使用相同的指標三、績效指標體系四、分析與戰(zhàn)略相關的關鍵績效因素關鍵績效因素是決定戰(zhàn)略實現的基本因素，經分析研究，確定為利潤、銷售數量，成本，開工面積、竣工面積，技術水平、工程質量五個方面?？冃Э己朔桨?篇2一、考核組織成立由局黨委書記、局長任組長，局班子成員為副組長，局屬各單位主要負責人為成員的考核領導小組，全面負責指導考核工作的落實。考核領導小組下設辦公室，設在督查科，由汪洋副局長兼任考核辦主任，督查科科長姜樹德任考核辦副主任，具體牽頭負責各項考核工作的實施。二、考核對象考核對象為局在編在崗正式干部職工。三、考核范圍

10、及分類1.考核范圍內設考核單位：局機關各科室、中隊、特勤中隊、華埠分局、受理中心。2.考核單位分類（見附表1）a類：各中隊、分局、受理中心。b類：辦公室、政治處、法制科、督查科、城市管理綜合科、基層管理科。四、考核的內容及分值設置考核實行百分制，考核分值為100分，分為崗位績效、崗位職責、平時加班三大部分。（一）a類考核單位分為崗位績效（40分）、崗位職責（20分）、平時加班（40分）等三大部分。1.崗位績效分為：十大專項工作（10分）、三改一拆（10分）、執(zhí)法辦案（10分）、信訪投訴（5分）、其他工作（5分）等五項(考核評分標準見附件2）。2.崗位職責分為：履職能力（10分）、隊伍建設（10

11、分）等兩項（考核評分標準見附件2）。3.加班情況分為：加班天數（20分）、“四到位”工作機制（20分）等兩項（考核評分標準見附件2）（二）b類考核單位分為崗位績效（40分）、崗位職責（20分）、平時加班（40分）等三大部分。1.崗位績效分為：職責履行情況（20分）、業(yè)務能力（15分）、信息宣傳（5分）等三部分組成（考核評分標準見附件3）。2.崗位職責分為：隊伍建設（10分）、辦公秩序（10分）等兩部分組成（考核評分標準見附件3）。3.平時加班分為：加班天數（20分）、“三到位”工作機制（20分）等兩部分組成（考核評分標準見附件3）。五、職能分工1.考核由局班子與業(yè)務科室打分相結合，科室考核提供

12、給局班子作為考核依據。2.局班子考核中層正職，中層正職考核下屬隊員。六、考核方法考核采取定期督查、隨機抽查的方法進行，每月不少于4次。七、加減分事項有以下情形的，由所屬單位提出書面意見，報局考核辦審核研究同意后，根據實績由考核領導小組提出，局班子研究決定給予加減分。1.各單位在完成重大或突擊性工作任務中，表現突出受到縣級以上領導點名表揚的。2.完成除本單位職責以外的工作任務或開展專項整治活動取得明顯成效，成績突出，受到局黨委肯定的。3.配合部門、鄉(xiāng)鎮(zhèn)開展工作，取得明顯成效。4.年度工作受到省部級（含省委辦公廳、省政府辦公廳及國家部委辦局、國家級領導小組）或省級媒體表彰的每項加5分；受到市委、市

13、政府（含市委辦、市府辦）、省級機關（含省級領導小組）或市級媒體表彰的每項加3分；受到縣級、縣政府（含縣委辦、縣府辦）、市級機關（含市級領導小組）或縣級媒體表彰的加1分。同一項內容多級受獎的就高計分。5.發(fā)生黨風廉政、機關效能、安全生產等方面被縣級以上部門曝光、通報等違紀行為的，由局黨委研究決定給予倒扣分。6.局班子研究認為需要加減分的事項。八、績效考核加班補貼發(fā)放設置1.設定a組基礎分為100分，每月加班累計4天； b組基礎分為100分，每月累計加班4天。2.局班子成員月度加班補貼為全局平均數。3.局借用到外單位工作人員的月度加班補貼，一律按300元標準發(fā)放。4.a類中隊長：由職務補貼（400

14、元）+考核加班補貼組成；副中隊長由職務補貼（200元）+考核加班補貼組成，考核補貼由當月考核結果而定；b類中層正職：由職務補貼（300元）+考核加班補貼組成；副職由職務補貼（100元）+考核加班補貼組成，考核補貼由當月考核結果而定。5.補貼核算：實行每月核算。a類補貼總額公式如下：900元_單位得分_單位人數/100。b類補貼總額公式如下：555元_單位得分_單位人數/100。個人補貼參照個人在單位考核得分核算。公式如下：（a類補貼總額/單位對個人考核分總和）_個人在單位考核得分。九、關于考核工作的幾項規(guī)定1.局中層干部免職后，從次月起不享受中層月度職務補貼。2.法定節(jié)假日、雙休日及其它加班，

15、必須服從安排。3.各中隊、科室嚴格執(zhí)行，嚴禁弄虛作假，一經發(fā)現，追究責任。4.若在考核工作中，遇到本辦法未作規(guī)定的情況，由局黨委研究決定?？冃Э己朔桨?篇3一、基本原則(一)效率優(yōu)先原則。堅持工作數量與工作質量相結合，按勞取酬、優(yōu)勞多酬，不得將個人收入與開單提成相結合，突出社會效益，淡化經濟效益;(二)公平公正原則。堅持工作總量與服務質量相結合、崗位風險與分配系數相統(tǒng)一，實行因事設崗、以崗定責、以責定分、以分取酬;(三)合理分配原則。堅持成本核算、保底封頂、總量控制、確保結余，加強成本費用控制，摒棄短期行為，增強發(fā)展后勁。(四)分級考核原則。衛(wèi)生院接受衛(wèi)生局的考核，同時負責對職工進行考核。同一

16、層級實行一個考核標準、一套考核辦法。二、考核內容及評價標準衛(wèi)生院干部職工的考核內容及評價標準參照附件制定。三、考核方法1、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院委會負責對職工進行考核?？h衛(wèi)生局定期不定期對考核情況進行督查，并對考核情況進行審核。審核后由縣財政核算中心撥付。2、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院每年年初要結合本院實際，根據職工工作崗位的性質和特點，確定崗位工作職責和考核評價標準，堅持每月考核，考核結果進行公示并上報縣衛(wèi)生局審核備案，按考核結果兌付績效工資。3、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工實行考勤與考績相結合的績效考核辦法。檔案工資的70%作為基本工資，每月考勤發(fā)放，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院依據出勤情況實行日工資制，出勤天數按照當月法定出勤日計算。檔案工資的

17、30%，并提取衛(wèi)生院業(yè)務收入的20%作為績效工資，進行考核二次分配，將考核結果與績效工資掛鉤。4、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工津貼補貼和護士的基本工資提高10%的部分列入支出預算，作為收入分配中的固定部分按月發(fā)放。四、考核方式1、查閱資料。包括查閱各種統(tǒng)計報表、病歷、處方、診療登記、疫情報告、疾病譜排序等;2、現場檢查。包括查看醫(yī)療設備完好率和使用率、服務流程、服務規(guī)范、工作紀律、制度建設、環(huán)境衛(wèi)生等;3、走訪群眾。包括對預防接種對象、保健對象、建檔對象和患者及其家屬等接受醫(yī)療衛(wèi)生服務的情況，測評滿意度。4、召開座談會。隨機抽取30%的職工和患者進行座談，征求意見。5、計算工作量。對每個職工的工作量進行核算

18、。6、評價服務質量。對每個職工的服務質量采取不定期巡查和定期檢查相結合的方式進行評價，結果作為評價服務質量的依據。7、評估滿意度。對不遵守醫(yī)院規(guī)章制度和工作紀律等要按次、按性質予以扣分。五、考核結果運用1、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工績效考核實行百分制考核?？己私Y果分為4個等次，分值在90分以上的為優(yōu)秀，80-89分為良好，60-79分為合格，60分以下的為不合格?？己藘?yōu)秀的比例不得超過15%，按分數高低依次確定。2、按考核結果確定考核系數，不合格的為0.8、合格的為1.0、良好的為1.2，優(yōu)秀的為1.4 。3、結合崗位考核系數對績效工資進行分配。即：職工當月績效工資=(衛(wèi)生院職工個人30%績效工資+20%

19、業(yè)務收入人均數)考核系數六、監(jiān)督管理(一)縣衛(wèi)生局每年年初制定鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核實施方案和目標管理責任書，明確考核內容及評價標準。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對職工的績效考核實施辦法根據簽訂的責任書和本辦法，結合本院實際制定，上報縣衛(wèi)生局審核、備案。(二)縣衛(wèi)生局要加強對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核分配工作的監(jiān)督管理，建立責任追究制度，每月抽查20%的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，采取明查暗訪、民主測評、滿意度調查等方式進行督導，及時發(fā)現和解決問題，總結經驗，不斷完善。(三)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院要堅持考核分配原則，緊貼實際制定可操作的績效考核辦法，做到任務到人、責任到人、權利到人、考核到人、分配到人。決不能偏三向四，厚此薄彼，要始終做到公平、公道

20、、公正，切實發(fā)揮績效考核的獎勤罰懶、激勵創(chuàng)優(yōu)作用，調動廣大職工工作積極性，全面完成上級下達的各項工作任務。(四)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院要增加工作的透明度，對績效考核方案、結果、大額費用支出等進行公示，接受職工的監(jiān)督。(五)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工的保健津貼、特殊崗位津貼、節(jié)假日加班費、夜班費、出差費、下鄉(xiāng)補助等按照省市縣有關規(guī)定執(zhí)行，列入支出預算。(六)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工的請銷假曠工按照縣人事局下發(fā)的關于機關事業(yè)人員請假曠工有關規(guī)定的通知執(zhí)行七、村衛(wèi)生服務中心(站)職工績效考核分配參照本辦法執(zhí)行。八、本辦法由縣衛(wèi)生局、縣財政局負責解釋?？冃Э己朔桨?篇4一、目的為了更好地體現“一起成長、共同提升”的人才管理政策，

21、營造人性化的管理氛圍，鼓勵員工全身心的投入工作，實現自我。特擬定本方案。二、評選原則1 優(yōu)秀員工人選應以各部門基層員工為主、管理層員工為輔;2 優(yōu)秀員工人選應能夠獲得多數員工的認同;3 評選過程中應注重對員工業(yè)績的收集和驗證;4 評選盡量保持各管理層級間進行充分溝通，對有保密要求的事宜不能外泄。三、成立優(yōu)秀員工評定小組1 成立評定小組是確保評選活動在公司管理層控制之下進行的必要保障;同時由于評定小組由管理層各級領導組成，能夠使評選獲得各方認可、客觀和公平的工作氛圍。2 優(yōu)秀員工評定委員會的組成：a) 公司領導1至2人b) 各部門負責人3 委員會的職責：a) 召開優(yōu)秀員工評定會議，擬訂評選計劃、

22、安排評選各項具體事宜;b) 評定各提名人選的績效情況并給出結論。四、評價個人月度績效和質量狀況1 個人績效和質量狀況是評選優(yōu)秀員工的基礎。2 評價個人績效和質量狀況的流程：a) 每天統(tǒng)計各員工的工作時效與質量情況并上報財務部，財務部每月跟據各部門統(tǒng)計之數據進行匯總并計算出個人工作績效與質量情況。b)根據評價方權重比率統(tǒng)計個人得分，排出次序;c) 總經理審批。五、根據績效狀況分布申報名額1 根據績效與質量狀況評定前10名人員;2 按1：10比例申報優(yōu)秀員工人選(即根據公司總人數/10得出的四舍五入的整數選取)六、確定優(yōu)秀員工人選參考因素1 向心力(對公司的向心力)和親和力(團隊意識);七、特別推

23、薦與申報1 下列人員可以推薦優(yōu)秀員工提名人選：總經理、部門主管八、匯總提名人選名單并公示總經辦對推薦和選取的人選進行資格審核，確定名單，發(fā)布公告進行公示?？冃Э己朔桨?篇520_年小學教師績效考核方案：為全面實施義務教育學?？冃ЧべY分配制度，切實加強教師隊伍建設，充分調動廣大教師工作的主動性和創(chuàng)造性，健全義務教育學校激勵長效機制，規(guī)范管理，提高教育教學質量，特制定本方案。一、指導思想以義務教育學校教職工績效工資實施為契機，建立科學規(guī)范的中小學收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完

24、成各項工作任務目標，努力推進全市教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。二、考核范圍：全體教職工。三、考核領導小組和考核時間：每一學年或每學期以教育局規(guī)定時間進行考核。本考核為一學年計分，若以月考核作相應折算。考核領導小組：組長：楊在初副組長：孫金和、楊永華、王席陶。成員：楊子鑌、許衛(wèi)、程大俊、年級組長、魏玉仲、楊清華、梁安生、武斌。四、考核分配原則1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則?？冃ЧべY以工作績效考核結果作為分配的主要依據。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參與績效工資分配發(fā)放。2、堅持“公正、公平、公開”的原則?？冃ЧべY考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。3、堅持定量和

25、定性考核相結合的原則。五、績效考核內容及量化計分辦法考核共計100分，其中師德10分，出勤10分、工作量30分、教育教學過程20分、教育教學業(yè)績30分。（一）師德（10分）。政治方向明確，教育思想端正，職業(yè)道德高尚。1、理論學習（2分）積極認真參加集體（教研組學習、學校政治業(yè)務學習、校外學習）學習，主動自學自悟，記好記全學習筆記。學習期間無遲到、早退、缺席，并認真做好筆記者得滿分。無故缺席一次扣0.2分。早退、遲到一次扣0.1分。筆記不全者視情況扣0.2分。2、職業(yè)道德（8分）依法執(zhí)教，愛崗敬業(yè)，熱愛學生，嚴謹治學，團結協(xié)作，尊重家長，廉潔從教，為人師表，達到者得滿分。有如下情況者扣分或加分：

26、言行違背規(guī)范，打架、污辱他人人格等現象，每次扣1分。有亂收費、亂訂資料情況，每人次扣1分。因工作不當，引發(fā)家長告狀，產生較大負面影響，每人次扣2分。學期內受黨政紀處分和治安處罰者扣5分。教師穿著儀表、舉止不文明者發(fā)現一次扣0.1分。諸如：穿奇裝異服，穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進教室，染指甲，在教室內吸煙，坐課桌，隨地吐痰，扔雜物，說話粗野等不文明行為。有礙完成教育教學任務，不服從合理的工作安排，以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序，損害學生利益，師德得分為0。把學生趕出課堂，每人次扣0.1分。體罰或變相體罰（如毆打、漫罵學生等），每人次扣0.3分。留懲罰性作業(yè)，每人次扣0.1分。教師為人師

27、表，行為在社會上引起較大積極影響，加0.2分。不分份內份外，積極主動關心學校各項工作，完成其他臨時性任務，維護學校聲譽，為集體做出貢獻的教師，酌情加節(jié)0.2分以上。學生測評合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。（二）、出勤（10分）。忠于職守，工作積極主動，一絲不茍，完成任務好。遵守工作紀律，服從工作安排，顧全大局，有責任心，愉快接受臨時性工作，積極參加義務活動。1、工作紀律（5分）一學年病事假在八天內不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、曠工1天扣3分，出勤的10分扣完為止，不計負分。不假離校以曠工計。本人結婚婚期7天內不扣分，產假90天內不扣分，本人的直

28、系親屬婚喪在5天內不扣分。公派學習、公假不扣分(學歷函授學習、外出培訓等)。本學期未承擔任何教育教學工作的不享受績效補貼。a、本學期累計曠工達20個工作日、病事假累計超過3個月以上的；b、脫產學習的；c、解除聘用合同的；d、停發(fā)工資的；e、借調在教育系統(tǒng)之外的。2、工作態(tài)度（5分）違反工作紀律，如課內時間閑談、玩電腦游戲等，發(fā)現一次扣0.1分。強調個人原因，不完成學校工作，工作被動，推推動動，應付差事，每次扣1分。上班時擅自離崗，每次扣0.2分。擅自調課每次扣0.1分，上課遲到，每次扣0.1分，上課時間無故接聽手機扣0.1分，中途脫堂，每次扣0.1分。全勤：按學期考核，若無事假、病假與遲到等缺

29、勤的算全勤，加3分。（三）教育教學工作量（30分）1、教師課時數（1）與教學內容有關的課時折算辦法a、學科教學科時數單班語文、數學、英語=1.2，單班物理、化學=1.15，九年級單班政治、歷史、四五年級英語=1.1，單班政治、歷史、生物、地理=1.05，單班體育、音樂、美術、微機、小學思品、科學及地方課程=1.0，跨年級的學科只一次性另加1.0課時。b、教學自習課時自習課=0.8。c、教學輔導課時數所有學科輔導=0.6。d、在學期進行中，因教學任務需要，臨時安排接（代）課時，所接（代）課與任課若為兩門主課，所接（代）課的=1.5，所接（代）課與任課若為一個頭的主課，所接（代）課的=1.4，所接

30、（代）課與任課若為兩個頭的主副課，所接（代）課的=1.35，所接（代）課與任課若為兩個頭的副副課，所接（代）課的=1.3，自習課=1.1,學科輔導=0.9。教師課時數以一周每位教師課時總量與中權重計算出每位教師的周課時數。（2）與授課班級內學生人數有關的（班級人數/學校班平均人數-1）2+1（3）與學段有關的一、二、三，=0.85四、五年級，=0.9六年級,七、八年級,=0.95九年級=1.0（4）其中（1）、（2）、（3）的相應的權重的積為教師課時總數。其中副校級另加平均工作量的2/3，主任、會計另加平均工作量的3/5，主任、出納另加平均工作量的1/2，幼兒教師以平均工作量計入，后勤人員由考

31、核委員會評定工作量。2、教師工作量學年得分教師學年度教育教學工作量教師學年度人均教育教學工作量30分。（四）教育教學過程（20分）。崗位專業(yè)知識及基本功扎實、過硬，工作中具有不斷創(chuàng)新能力；主動獲取新知識、新信息，不斷完善知識結構，掌握運用現代化教學或辦公手段的能力;具有較強的語言表達能力和文字表達能力，善于做學生思想政治工作;有對學校、班級、學科工作組織、管理、協(xié)調能力;具有教改實踐、教學評價、教研科研的能力。1、教育教學常規(guī)工作不按時限制訂工作計劃，或雖制訂但任務不明確，重點不突出，措施不具體，無創(chuàng)見，進度不合理，扣0.5分。不重視工作中的信息反饋，個人實踐資料積累不及時，期末無一定價值的總

32、結或報告，期末查無記錄，扣0.5分。不積極參加各項教科研活動，每缺1次扣0.1分。認真?zhèn)湔n，教案能體現現代教學理念，超前備課，教學目標明確，有實現目標的教學過程，有教學反思和強化訓練題及板書設計；有創(chuàng)意不照搬教師用書。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。無學生平時成績記錄(建立過程性評價記錄)、成長活動記錄不齊全，經檢查有一項扣0.5分。對學生要求不嚴，學生作業(yè)缺交嚴重，且書面臟亂、潦草，任課教師無改進措施，批改不合要求。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。所任課

33、堂學生紀律差，教師維持無效，以致逐漸形成亂堂，每發(fā)現一次扣0.1分。教導處等的常規(guī)檢查送檢不及時，每次扣0.2分，缺檢每次扣0.5分。教師學期累計聽課少不于15節(jié)，每少1節(jié)扣0.2分；教研活動無故缺席1次扣0.1分。監(jiān)考：履行監(jiān)考職責，監(jiān)考期間，不離開考場，不隨意走動，監(jiān)考時寬嚴適度，學生不能出現徇私舞弊，否則扣2分；閱卷：按要求閱卷，保質保量地批閱試卷，不能出現人為抬高得分或壓低得分。否則扣2分。2、公開課或?？荚u小組采用推門進課堂方式對教師聽評課，一次或多次聽評取平均分。由教科室學期結束時對教師的上課情況確定abcd四等級，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。（1）教學過程以新課標為依據，

34、吃透課本內涵。課堂內容適當，重點突出，難點突破適宜。講課思路清晰，節(jié)奏適當。鼓勵獨創(chuàng)的教學風格，鼓勵創(chuàng)新思維的培養(yǎng)。注重學生思維品質的培養(yǎng)，培養(yǎng)學生發(fā)現問題、分析問題和解決問題的能力，培養(yǎng)收集處理信息的能力。鼓勵培養(yǎng)學生的動手能力、實踐能力，鼓勵運用現代信息技術手段，建立學習和生活的聯(lián)系，加強學科之間的整合。（2）教學方法：強調自主、合作、探究性學習。教學方法有利于激發(fā)學生學習興趣，有利于課堂生動、活潑，有利于學習內容的接受和能力的培養(yǎng)。（3）教師基本功：衣著得體、教態(tài)自然、有親和力。語言規(guī)范、標準，富于表現力和感染力。能處理教學過程中隨機出現的問題。板書工整合理，規(guī)范科學。3、未及時完成學校

35、各處室交辦工作一次扣1分。（五）教育教學業(yè)績（30分）。育人成效明顯，學生綜合學業(yè)水平提高，教師在教育教學方面實現自我積累。1、教育教學質量（20分）(1)學校設立三級教學成績質量指標。(2)教學成績以期末統(tǒng)考為考核對象，以期中考試為參考。達到一級指標積分20分（a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分），視為教學成果顯著；達到二級指標，積分18分（a率5分，b率6分，c率5分階段，全b率2分），視為教學效果良好；達到三級指標，積分16分（a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分），視為教學效果一般；教學成績低于三級指標，積分10分（a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分），視為教學

36、效果較差。a率：一年級和二年級為總分的92%，三、四為總分的85%,五為總分的82%，六、七、八、九年級為總分的76%；b率：一年級和二年級為總分的75%，三、四、五為總分的65%，六、七、八、九年級為總分的60%；c率：一年級和二年級為總分的60%，三、四、五為總分的50%，六、七、八、九年級為總分的40%。注：、若教辦有統(tǒng)一進行成績分析或教育局對有些年級進行成績分析時，以此數據為準進行考核。、若中途接班以接班的基礎為基數，根據升降酌情加減分。(3)任教兩科或兩科以上得分綜合取平均值。(4)凡未參加學業(yè)期末質量檢測的學科,視勞動紀律、工作態(tài)度、完成情況、活動開展等由考評委綜合評定等級。a等：

37、18分；b等：16分；c等：12分；d等：10分。2、教育教研成果（10分）所教班級班風正，學風濃，學生學習行為習慣好。由考評委定出abcd四個等級，b等計8分，c等計6分，d等計3分。評為優(yōu)質課、說課、優(yōu)秀教案、教學案例、評選的獲獎論文、課件及科技作品、骨干教師、學科帶頭人、獲教育先進工作者、勞動模范、模范班主任、等加分區(qū)、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。班主任、教研組長工作責任心強，工作及時到位，成績突出者加2分。獲校級優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任、優(yōu)秀值周等榮譽稱號的記1分。有課題實驗并有實驗方案及實驗記錄材料的教師加2分，取得成果的，按等級區(qū)、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分

38、績效考核方案 篇6一、績效考核管理小組工作章程（一）醫(yī)院績效考核管理小組在醫(yī)院法人代表的直接領導下開展工作，主要對醫(yī)院績效考核目標值實施有效評估。（二）績效考核管理小組組織結構1、堅持公開、公平原則，堅持民主集中制和規(guī)范管理原則，有效落實績效考核標的，促進醫(yī)院內部管理持續(xù)、健康發(fā)展；2、通過不斷修訂、完善醫(yī)院績效考核制度，進一步加強績效考核的實效工作，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用。（三）績效考核管理小組組成結構1、組長：醫(yī)院法人代表或黨委書記；2、副組長：醫(yī)院黨委書記或副書記；3、組員：院級副職行政領導、醫(yī)務科、護理部、財務科、質控核算管理部、人事科、醫(yī)院感染管理科、科教科、藥學科、紀檢監(jiān)察等線

39、管部門的負責人；4、受法人代表委托，績效考核管理小組的行政協(xié)調事務由承擔績效考核行政職能的部門（人事科）負責。（四）績效考核管理小組的主要工作任務1、建立、健全醫(yī)院績效考核管理體系，對相關科室提出的績效考核項目與標準進行審議；2、補充、修訂、完善醫(yī)院績效考核管理制度和績效考核標的目標值；3、跟蹤并評估科室績效情況，指導科室改進管理缺陷，對存在問題及時提出改正措施或懲戒意見；4、建立個人績效考核檔案，追蹤并評估個人績效考核情況并作為獎懲、職務晉升和年度考核的依據；5、對有爭議的績效考核項目及管理等相關事宜進行審議，確定考核方式，不斷提高績效考核管理效率。（五）績效考核管理小組采取民主集中制工作制

40、度。（六）召開績效考核管理小組會議，實際參會人數不應少于應到會人數的2/3，會議決議方為有效。（七）績效考核管理小組，根據需要討論的問題，定期或不定期召開會議，原則上每月一次。（八）績效考核管理小組的重要會議應形成會議紀要，以文件形式作為績效考核管理的執(zhí)行依據。（九）在本工作章程（試用）具體實施過程中，如遇未盡事宜，可由人事科提交績效考核管理小組研究決定。（十）_件自下達之日起實施，原有關規(guī)定與_件不符的，按_件規(guī)定執(zhí)行。（十一）_件最終解釋權歸績效考核管理小組。二、醫(yī)院績效考核管理辦法為進一步加強醫(yī)院績效考核實施力度，建立科學的激勵約束機制，實現全方位的綜合平衡管理，經研究，制訂以下績效考核

41、管理辦法。（一）績效考核管理意義績效考核是通過一定的方法和客觀的標準，對科室及職工個人在醫(yī)德醫(yī)風、財務管理、規(guī)章制度執(zhí)行以及工作業(yè)績等方面進行的綜合評價，是醫(yī)院行政管理工作的重要核心環(huán)節(jié)和基礎工作。（二）績效考核目的有效的績效考核，是促進職工提高制度執(zhí)行力和綜合素質的積極手段，以保證醫(yī)院管理目標的實現，更好地促進醫(yī)院發(fā)展。（三）績效考核組織機構1、績效考核工作在醫(yī)院績效考核管理小組的監(jiān)督指導下實施；2、醫(yī)院績效考核管理小組的工作由醫(yī)院法人代表直接負責；3、負責績效考核工作的各相關職能管理部門。（四）績效考核實施手段1、手工-計算機輔助管理由于部分考核文檔需要被考核人親筆簽字，所以只能是手工與計

42、算機一起管理，對于有條件的醫(yī)院無需簽字的文檔均可納入上考核管理。2、計算機信息化管理未來，當全區(qū)/縣/市統(tǒng)一實施醫(yī)院信息化管理，醫(yī)院可以選取市面上通用的醫(yī)院績效考核軟件進行績效考核管理，以會計核算管理、成本核算管理、物流管理、固定資產管理、績效核算管理為基礎，關鍵考核指標（kpi）為主導的績效考核體系，在績效考核中引導科室和醫(yī)務人員正確開展醫(yī)、教、研各項工作，科學實現醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標。幫助醫(yī)院管理層對具有戰(zhàn)略重要性的領域做全方位的追蹤，確保日常業(yè)務運作與醫(yī)院所確定的戰(zhàn)略目標保持一致。3、個人績效檔案管理建立個人績效考核和醫(yī)德考評檔案，實行職工績效（醫(yī)德）考核加分或缺陷登記，作為 獎懲、職務晉

43、升和年度考核的依據。（五）績效考核項目1、科室績效考核項目運用“二八”管理原理，建立平衡計分卡和關鍵績效考核指標（kpi），對科室實施績效考核。具體如下：1）平衡計分卡（權重百分制） 財務管理維度60%收入與成本控制/月指標 顧客服務維度15%創(chuàng)造病人忠誠度/月指標 內部流程維度20%質量與品質控制/月指標 學習成長維度5% 開發(fā)核心競爭力/年指標平衡計分卡由四級關鍵考核指標（kpi）組成。2）關鍵績效考核指標（kpi） 財務管理維度指標（月指標）a、二級考核指標：效益效率；專項控制b、三級指標：效益效率指標含：業(yè)務收支結余率；人均收支結余；百元收入耗材率；百元固定資產收入；庫存總額控制額；盤

44、點金額；費用控制率。專項控制指標含：門診藥品比例；住院藥品比例；醫(yī)保專項。 顧客服務維度指標（月指標）a、二級考核指標：病人信任度；零缺陷管理b、三級指標：病人信任度指標含：病人滿意度；門診工作量；住院工作量；檢查人數；處方調配人次。零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。 內部流程維度指標（月指標）a、二級考核指標：服務質量；服務效率b、三級指標：服務質量指標含：入、出院診斷符合率；出院病人治愈好轉率；手術前后診斷符合率；甲級病歷；醫(yī)療質量綜合考評指標；院感、醫(yī)保管理綜合考評指標；首問負責制；有質量有效率的完成崗位職責等。服務效率指標含：合理用藥（含合理用血）；出院病人平均住院日；無故延時出診

45、；相關科室滿意率等。 學習成長維度指標（年度指標）a、二級考核指標：科研教學；員工成長b、三級指標科研教學指標含：開展新項目；教學；科研；論文。員工成長指標含：繼續(xù)醫(yī)學教育；學歷教育；素質教育；后備人才梯隊建設。 護理質量綜合考評指標 藥學科綜合考評指標 四級考核指標a、事故與賠償：詳見醫(yī)院醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛處理及責任追究制度（試行）的通知。b、醫(yī)療質量綜合考評指標：詳見醫(yī)院醫(yī)療質量管理方案（修訂稿）c、費用質量控制d、院感、醫(yī)保管理綜合評價指標2、個人績效考核1）對個人績效考核主要建立在財務維度、顧客服務維度和內部流程維度指標的基礎上，并實行個人績效考核缺陷扣分登記制。2）個人績效考核項目

46、財務維度指標a、二級指標：業(yè)績考勤b、三級指標：出勤率 顧客服務維度指標a、二級考核指標：服務意識；零缺陷管理b、三級指標：服務意識指標含：首診負責制（首問負責制）零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。 內部流程維度指標a、二級考核指標：服務質量；服務效率b、三級指標：服務質量指標含：甲級病歷；醫(yī)療質量綜合考核指標；護理質量綜合考評指標；藥學科綜合考評指標；院感、醫(yī)保管理綜合考評指標等。服務效率指標含：合理用藥（含合理用血）；無故延時出診等。 個人績效考核按權重百分制扣分合格：85分及以上；基本合格：60分-84分；不合格：60分以下。（六）對科主任（含護士長）及以上干部的職務考核1、對科主任

47、（護士長）的職務考核分別以科室或護理單元的績效考核得分作為參考值。2、科主任（護士長）職務考核評分標準1）合格：85分-75分；2）基本合格：74分-60分；3）不合格：60分以下。3、科主任（護士長）無故三次不參加院周會或醫(yī)院通知的中層干部會議，給予“院內記過”一次。（七）醫(yī)德醫(yī)風考核1、醫(yī)德醫(yī)風考核醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風考評實施方案（試行）規(guī)定執(zhí)行。2、醫(yī)德醫(yī)風考評等次優(yōu)秀：考評得分在90分以上（含90分），且沒有扣分。良好：考評得分在80分以上（含80分），且扣分不超過15分。一般：考評得分在60分以上（含60分），且扣分不超過30分。較差：考評得分在60分以下或扣分超過30分或有“一票否決行為”

48、。3、建立醫(yī)務人員醫(yī)德考評檔案，進行加分與扣分登記。（八）績效考核辦法1、績效考核工作由醫(yī)院績效考核管理小組監(jiān)督、指導實施。2、醫(yī)德醫(yī)風考評由醫(yī)院醫(yī)德考評工作領導小組監(jiān)督、指導實施。3、各項績效考核關鍵指標（kpi），對應不同類型科室。4、各相關管理部門，負責組織本部門職能范疇內的績效考核和醫(yī)德考評工作，對應各項考核指標按月、季度、年度實施考核（詳見醫(yī)院績效考核實施總表和醫(yī)院醫(yī)務人員醫(yī)德考評標準），并將相關評分值輸入計算機數據庫和醫(yī)德考評信息登記，以便及時匯總各科室和個人的最后考評得分。5、個人績效考評缺陷管理對個人績效考核的重大缺陷扣分，由負責績效考核的各相關管理部門，提交人事科登記在個人績

49、效考核檔案中。6、對有爭議的績效考核項目及評分等相關事宜，由負責績效考核（醫(yī)德考評）的各相關管理部門提出確認申請，提交醫(yī)院績效考核管理小組或醫(yī)德考評工作領導小組審議確認。（九）雙重扣分與一票否決1、試行雙重扣分與處罰的績效考核項目1）病歷質量2）事故與賠償3）傳染病疫漏報2、一票否決情形1）醫(yī)德醫(yī)風違紀（詳見醫(yī)院醫(yī)德考評實施方案（試行）2）一級甲等醫(yī)療事故（十）獎懲1、績效考核結果與績效獎金分配、職務晉升和年度考核掛鉤。2、個人績效考核情況1）一個年度內有一個月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：基本合格；二個月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：不合格。2）一個年度內有一個月得分

50、在70分-84分之間的，當年度考核等次不得評定為：優(yōu)秀；二個月得分在70分-84分之間的，當年度考核等次即定為：基本合格。3）發(fā)生一票否決情形的，當年度考核即定為：不合格。4）被鑒定為一級醫(yī)療事故的直接負責人延遲3年晉升、晉級；被評定為二、三級醫(yī)療事故的直接負責人延遲2年晉升、晉級。5）醫(yī)德考評等次被確定為“一般”的人員，當年不得申報晉升專業(yè)技術職務任職資格，專業(yè)技術職務任職年限計算延遲一年；醫(yī)德考評等次被確定為“較差”的人員，其任職年度考核等次直接確定為不稱職（或不合格），不計算考核年限，當年度不得申報晉升專業(yè)技術職務任職和晉升薪級工資，專業(yè)技術職務任職年限計算延遲2年。3、中層干部（含護士

51、長）及以上干部的職務考核情況1）科室或護理單元在一個年度內有一個月得分在60分級以下的，相關科室主任或護士長，當年度考核等次不得評定為：優(yōu)秀。2）科室或護理單元在一個年度內有二個月得分在74分-60分的，相關科室主任或護士長，當年度考核等次即定為：基本合格。3）中層干部（含護士長）一年內因各種原因3次被“院內記過”的，當年度考核即定為基本合格，并取消6個月中層干部（含護士長）職務津貼，6個月后視為整改情況再予恢復或撤銷性質職務。4）行政管理連帶責任對科室或護理單元的績效考核結果以及行管綜治等方面工作出現的重大問題，職能科室和院級領導負行政管理連帶責任，并由醫(yī)院績效考核管理小組提出獎懲意見。4、

52、績效考核（醫(yī)德考評）結果如達到關于下發(fā)的通知規(guī)定的，按獎懲條例處罰。5、科研論文獎勵按醫(yī)院科教部相關規(guī)定執(zhí)行。（十一）本辦法將根據運行情況，實施動態(tài)管理。原有關規(guī)定與_件不符合的，按_件規(guī)定執(zhí)行。（十二）本辦法從文件下達之日起全面推行實施。（十三）本辦法最終解釋權歸醫(yī)院績效考核管理小組。三、醫(yī)院醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛處理機責任追究制度（一）總則1、為加強醫(yī)療質量管理，明確醫(yī)療糾紛的責任，便于有關責任人員吸取教訓，保障醫(yī)患雙方的合法權益，特制定本制度。2、本制度適用于全院各科室。3、各科室應進一步加強醫(yī)療質量管理，重視醫(yī)療安全工作，健全并落實各項醫(yī)療制度，積極防范醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛的發(fā)生。（二）醫(yī)療

53、糾紛的處理4、醫(yī)療糾紛發(fā)生后，當事科室負責人及當事人應積極做好解釋工作，以利糾紛及時解決。當患者或家屬不能理解或接受時，當事人或當事科室可以提請醫(yī)務科進行處理。5、醫(yī)務科接到報告后，應立即組織人員對醫(yī)療糾紛進行調查核實，得出初步結論，必要時封存有關的病歷資料及相關物品，將情況如實向本醫(yī)療機構的負責人報告，向家屬通報、解釋，并組織力量維護工作秩序。6、較為復雜的醫(yī)療糾紛由院領導根據醫(yī)務科的調查結論，提出初步處理意見，并向患者通報、解釋。7、醫(yī)療糾紛發(fā)生后需市衛(wèi)生局出面協(xié)調解決的，由醫(yī)務科提請市衛(wèi)生局醫(yī)政處進行調解。（三）醫(yī)療糾紛評析8、醫(yī)務科負責組織相關專家對醫(yī)療糾紛進行初步評析工作，評析結論定期提交醫(yī)院績效管理小組討論，責任科室根據情況制定整改措施，質控核算管理部負責落實處理意見并對整改、處理結果進行督查。9、醫(yī)療糾紛評析工作程序1）醫(yī)院績效考核管理小組對醫(yī)療糾紛性質和對當事責任人的處理負有最終裁決權，必要時邀請相關專家參加討論提出評鑒意見。2）對需要進行評析醫(yī)療糾紛的識別 凡發(fā)生補償的所有醫(yī)療糾紛（包括醫(yī)藥費減免）； 雖無補償，但已嚴重影響本單位聲譽的醫(yī)療糾紛； 當事人或當事科室對本單位評析結果不滿，要求復評的醫(yī)療糾紛（原則上復評1次）。3）醫(yī)療糾紛的經濟補償包括以下費用： 由人民法院裁定，醫(yī)院應作出的經