怎樣為公司財(cái)務(wù)部門設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)方案

1、怎樣為公司財(cái)務(wù)部門設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)方案?題：電網(wǎng)企業(yè)財(cái)務(wù)人員績(jī)效評(píng)價(jià)問(wèn)題研究2005年12月國(guó)家電網(wǎng)公司下發(fā)了國(guó)家電網(wǎng)公司員工績(jī)效考核管理辦法（試行）的通知，這是一場(chǎng)管理的革命。通過(guò)推行以KPI為核心的績(jī)效評(píng)價(jià)體系來(lái)促進(jìn)公司整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，提高整體運(yùn)作能力與核心競(jìng)爭(zhēng)力。近年來(lái)電力行業(yè)實(shí)行資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)考 核，較為有效地發(fā)揮了控制、評(píng)價(jià)、激勵(lì)等功能。財(cái)務(wù)部門是電網(wǎng)企業(yè)財(cái)務(wù)、經(jīng)濟(jì) 管理的重要職能科室。它在完成電網(wǎng)企業(yè)綜合目標(biāo)、協(xié)助電網(wǎng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)搞好經(jīng)濟(jì)管 理和決策、督導(dǎo)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中發(fā)揮著重要的作用。財(cái)務(wù)部門高效、團(tuán)結(jié)、嚴(yán)謹(jǐn)、 求實(shí)的工作，以及現(xiàn)代電網(wǎng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理的理念和高素質(zhì)的財(cái)會(huì)隊(duì)伍，無(wú)疑會(huì)提高 電網(wǎng)企業(yè)

2、的整體管理水平。只有對(duì)電網(wǎng)企業(yè)財(cái)務(wù)人員績(jī)效進(jìn)行公平、公正的鑒定和 評(píng)估，才能認(rèn)定財(cái)務(wù)人員的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，激發(fā)財(cái)務(wù)人員的創(chuàng)新精神，開發(fā)財(cái)務(wù)人員的 潛在能力，最終實(shí)現(xiàn)電網(wǎng)企業(yè)的整體目標(biāo)。要提高財(cái)務(wù)部門的工作效率和業(yè)績(jī)，推 行一套科學(xué)、實(shí)用、高效的財(cái)務(wù)人員績(jī)效評(píng)價(jià)體系是至關(guān)重要的。一、電網(wǎng)企業(yè)財(cái)務(wù)人員績(jī)效評(píng)價(jià)的理論基礎(chǔ)和原則1. 績(jī)效評(píng)價(jià)的定義研究績(jī)效評(píng)價(jià)，首先要了解什么是績(jī)效管理?？?jī)效管理是通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建 立、目標(biāo)分解、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，并將績(jī)效成績(jī)應(yīng)用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工 業(yè)績(jī)持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略、目標(biāo)的一種正式管理活動(dòng)。績(jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管 理的核心環(huán)節(jié)?？?jī)效評(píng)價(jià)，是指考評(píng)主體對(duì)照工作目

3、標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng) 定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員 工的過(guò)程。因此，績(jī)效評(píng)價(jià)可以為企業(yè)和員工提供評(píng)價(jià)性信息，從企業(yè)的角度看， 為檢評(píng)企業(yè)政策、了解個(gè)別員工的發(fā)展?jié)撃芎蛦T工的任免、晉升和獎(jiǎng)勵(lì)提供依據(jù)； 從員工的角度看，有助于員工了解自己的工作表現(xiàn)。2. 電網(wǎng)企業(yè)財(cái)務(wù)人員績(jī)效評(píng)價(jià)的意義（1 ）對(duì)財(cái)務(wù)人員進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)是實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的需要。只有對(duì)電網(wǎng)企業(yè)財(cái)務(wù)人員進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，企業(yè)才能了解財(cái)務(wù)人員的整體狀況及 每個(gè)財(cái)務(wù)人員的成長(zhǎng)和進(jìn)步，從而建設(shè)一支層次分明、結(jié)構(gòu)合理、德才兼?zhèn)涞母咚?質(zhì)的財(cái)會(huì)人員隊(duì)伍，滿足實(shí)現(xiàn)“一強(qiáng)三優(yōu)”現(xiàn)代公司發(fā)展戰(zhàn)略的需

4、要。（2）對(duì)財(cái)務(wù)人員進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)是全面提高經(jīng)營(yíng)管理效率的保證。 一方面，財(cái)務(wù)人員的活動(dòng)貫穿于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理全過(guò)程，在制定目標(biāo)、確定戰(zhàn)略、分 析風(fēng)險(xiǎn)和做出管理決策時(shí)扮演著關(guān)鍵的角色，因此對(duì)財(cái)務(wù)人員實(shí)行績(jī)效評(píng)價(jià)是為了 促使其更好的服務(wù)企業(yè)， 提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理效率； 另一方面企業(yè)制定崗位說(shuō)明書, 規(guī)范崗位職責(zé)，梳理業(yè)務(wù)流程和評(píng)價(jià)體系可以對(duì)員工進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，即使是新進(jìn)的 員工也可使其盡快進(jìn)入角色，從而降低企業(yè)成本。（3）對(duì)財(cái)務(wù)人員進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)是提高企業(yè)信息質(zhì)量的需要。會(huì)計(jì)信息失真的原因是多方面的。外部原因，如有的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則不完善、監(jiān)督不 力、中介機(jī)構(gòu)執(zhí)業(yè)不規(guī)范等比較顯明，但企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)、管理等內(nèi)部因

5、素，更 不可輕視。企業(yè)通過(guò)對(duì)財(cái)務(wù)人員進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，對(duì)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行 事中控制，防范風(fēng)險(xiǎn)，從而提高企業(yè)信息質(zhì)量。3. 電網(wǎng)企業(yè)財(cái)務(wù)人員績(jī)效評(píng)價(jià)的基本原則為了滿足電網(wǎng)企業(yè)財(cái)務(wù)人員渴望得到公平評(píng)價(jià)的要求，實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)有的多 方面作用，應(yīng)當(dāng)在績(jī)效評(píng)價(jià)中確立以下基本原則：（1）效度績(jī)效評(píng)價(jià)體系的效度是指評(píng)價(jià)測(cè)量的準(zhǔn)確程度，即評(píng)價(jià)結(jié)果與實(shí)際績(jī)效的吻合 程度。要保證績(jī)效評(píng)價(jià)體系有效度必須確?？荚u(píng)要素、考評(píng)內(nèi)容正確，確?？荚u(píng)標(biāo) 準(zhǔn)、考評(píng)登記合理。（2）信度績(jī)效評(píng)價(jià)體系的信度是指考評(píng)結(jié)果的穩(wěn)定性或可靠性，即考評(píng)結(jié)果是否反映了 被考評(píng)者穩(wěn)定一貫的工作績(jī)效。（3）敏感度績(jī)效評(píng)價(jià)體系的敏感度指該體系識(shí)

6、別和區(qū)分工作效率高的員工與工作效率低的 員工的能力。缺乏敏感度的評(píng)估體系毫無(wú)正面作用，反而會(huì)挫傷員工和管理人員的工作積極性。（4）實(shí)用性績(jī)效評(píng)價(jià)體系得實(shí)用性是指績(jī)效評(píng)價(jià)體系要易于管理人員和員工理解和使用， 管理層不清楚或不理解評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，就必然導(dǎo)致員工和管理人員的不滿和抵制，績(jī) 效評(píng)價(jià)體系就毫無(wú)作用。、電網(wǎng)企業(yè)財(cái)務(wù)人員績(jī)效評(píng)價(jià)存在的問(wèn)題1. 未形成合理的電網(wǎng)企業(yè)財(cái)務(wù)人員績(jī)效評(píng)價(jià)的制度環(huán)境，績(jī)效評(píng)價(jià)缺少應(yīng)有的 制度保障電網(wǎng)企業(yè)的績(jī)效管理工作還處于探索階段，這極大影響了電網(wǎng)企業(yè)資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)績(jī) 效管理以及財(cái)務(wù)人員績(jī)效評(píng)價(jià)工作的深入開展和整體成效。從目前電網(wǎng)企業(yè)財(cái)務(wù)人 員績(jī)效評(píng)價(jià)的具體情況來(lái)看，制定一套適

7、合電網(wǎng)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的制度、辦法，建立 相應(yīng)的報(bào)告制度和評(píng)價(jià)結(jié)果監(jiān)督制度等都需要相關(guān)職能部門的配合才能有效開展。2. 管理層不重視財(cái)務(wù)人員績(jī)效評(píng)價(jià)傳統(tǒng)觀念認(rèn)為財(cái)務(wù)部門只起到記記賬的作用，并不能給企業(yè)創(chuàng)造效益。事實(shí)上,財(cái)務(wù)部門作為公司管理部門，除了核算，還有一個(gè)更重要的職能就是管理職能，財(cái) 務(wù)部門如果資金管理的好，成本控制的嚴(yán)，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中能夠?yàn)闆Q策者提供具 有建設(shè)性的意見，同樣能給企業(yè)創(chuàng)造巨大的經(jīng)濟(jì)效益，這就需要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)人 員績(jī)效評(píng)價(jià)的重視。只有管理層高度重視，績(jī)效評(píng)價(jià)工作才能在各項(xiàng)制度的規(guī)范下 得到有力保障，避免“兩層皮”現(xiàn)象的發(fā)生。3. 未建立科學(xué)、規(guī)范、合理的評(píng)價(jià)體系傳統(tǒng)考核，常

8、用的評(píng)價(jià)依舊是“考勤”，而不管員工在出勤情況下真正為企業(yè) 做出了什么貢獻(xiàn)，很少考慮到員工的實(shí)際能力。現(xiàn)代考核，則同時(shí)關(guān)注績(jī)效的改進(jìn) 與能力的提升，因?yàn)橹挥心芰μ嵘?，才能保證績(jī)效的持續(xù)性。電網(wǎng)企業(yè)財(cái)務(wù)人員 績(jī)效評(píng)價(jià)是一項(xiàng)十分復(fù)雜的系統(tǒng)工程，由于目前尚處于起步階段，還沒(méi)有形成一套 完整的、科學(xué)的、合理的評(píng)價(jià)體系。電網(wǎng)企業(yè)財(cái)務(wù)人員績(jī)效評(píng)價(jià)體系建設(shè)主要存在 以下幾個(gè)問(wèn)題，首先是如何對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)分類；其次是如何解決評(píng)價(jià) 指標(biāo)的通用性；三是如何制定合理的標(biāo)準(zhǔn)值；四是如何通過(guò)評(píng)價(jià)使工作質(zhì)量、能力、業(yè)績(jī)得到同時(shí)提高。這是一個(gè)長(zhǎng)期不斷改進(jìn)、完善的過(guò)程。4. 部分財(cái)務(wù)人員在思想上對(duì)現(xiàn)代績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不

9、足，尚未能完全從傳統(tǒng)的觀念中轉(zhuǎn)變過(guò)來(lái)績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心。在實(shí)際工作中，個(gè)別財(cái)務(wù)人員對(duì)現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)質(zhì)和重點(diǎn)未能完全理解，存在一定的恐懼感和抵觸感；個(gè)別財(cái)務(wù)人員認(rèn)為考核體系的評(píng)價(jià)不夠公正，不能真實(shí)反映員工實(shí)際的工作績(jī)效狀況， 對(duì)個(gè)人認(rèn)為本應(yīng)是“超期望值”的評(píng)價(jià)卻僅僅得到“達(dá)期望值”或“未達(dá)期望值” 的評(píng)價(jià)表示不滿，從而產(chǎn)生受挫感。5. 未形成有效的電網(wǎng)企業(yè)財(cái)務(wù)人員績(jī)效評(píng)價(jià)監(jiān)督機(jī)制和閉環(huán)體系審計(jì)和各種檢查是財(cái)務(wù)監(jiān)督的主要途徑，而對(duì)電網(wǎng)企業(yè)財(cái)務(wù)人員的績(jī)效評(píng)價(jià)的監(jiān)督不僅僅是合法性和合規(guī)性審核，而應(yīng)轉(zhuǎn)向創(chuàng)新性、效率性和有效性的評(píng)價(jià)監(jiān)督；其次績(jī)效評(píng)價(jià)不能只限于發(fā)現(xiàn)資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理中存在

10、的問(wèn)題，而是要轉(zhuǎn)變?yōu)榘l(fā)現(xiàn)問(wèn)題 并找出原因，提出建議，進(jìn)行改進(jìn)，從而提高財(cái)務(wù)管理水平。三、電網(wǎng)企業(yè)財(cái)務(wù)人員績(jī)效評(píng)價(jià)的對(duì)策分析1. 建立健全電網(wǎng)企業(yè)財(cái)務(wù)人員績(jī)效評(píng)價(jià)制度為使財(cái)務(wù)人員績(jī)效評(píng)價(jià)形成一套事前確定目標(biāo)、事中監(jiān)督和事后評(píng)價(jià)的完整體 系，電網(wǎng)企業(yè)要在會(huì)計(jì)法、國(guó)家電網(wǎng)核算辦法、全面預(yù)算管理辦法等 制度的基礎(chǔ)上制定電網(wǎng)企業(yè)財(cái)務(wù)人員績(jī)效評(píng)價(jià)管理辦法，明確電網(wǎng)企業(yè)財(cái)務(wù)人 員績(jī)效評(píng)價(jià)工作規(guī)則、工作程序、組織方式及結(jié)果應(yīng)用。2. 隨著全面預(yù)算管理、目標(biāo)利潤(rùn)管理、資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)同業(yè)對(duì)標(biāo)等工作的深入開展， 財(cái)務(wù)部門發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用管理層高度重視財(cái)務(wù)人員績(jī)效評(píng)價(jià)工作，為其創(chuàng)造良好的外部環(huán)境能全面提升 企業(yè)的執(zhí)行

11、力。3. 選擇合適的考核者對(duì)于考核工作來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的實(shí)踐證明，合適的人選可以為員工的業(yè)績(jī)做出最真實(shí)、客觀的評(píng)價(jià)。合適的人 選包括五類人，即直接上級(jí)、同級(jí)同事、與被考核者有業(yè)務(wù)接觸的客戶及本單位職 工。(1) 部門領(lǐng)導(dǎo)是被考核者的直接上級(jí)，對(duì)被考核者承擔(dān)著直接的領(lǐng)導(dǎo)、管理與監(jiān) 督責(zé)任，對(duì)下屬人員是否完成了工作任務(wù)，是否達(dá)到了預(yù)定的績(jī)效目標(biāo)等實(shí)際情況比較熟悉了解，所以在績(jī)效考核中，應(yīng)以直接上級(jí)的考評(píng)為主，其考評(píng)分?jǐn)?shù)可占70 %。(2) 本部門同事通常與被考核者共同處事，密切聯(lián)系，相互協(xié)作，相互配合，會(huì) 比上級(jí)更能清楚地了解被考核者，對(duì)其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)了如 指掌，但他們?cè)趨⑴c考

12、核評(píng)價(jià)時(shí)，常受人際關(guān)系狀況的影響，會(huì)做出不適當(dāng)?shù)倪^(guò)高或過(guò)低的評(píng)價(jià)，所以在績(jī)效考核中，同事的評(píng)分一般應(yīng)控制在 15 %左右，不宜過(guò)大。(3) 與被考核者有業(yè)務(wù)接觸的客戶及本單位職工，他們雖能較客觀公正地參與績(jī) 效考評(píng)，但他們很可能不太了解被考核者以及其能力、行為和實(shí)際工作的情況，使其考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性大打折扣，所以在實(shí)際考評(píng)中應(yīng)當(dāng)慎重考慮，其評(píng)分可在15%左右。4. 全面引入績(jī)效管理思想，進(jìn)行績(jī)效規(guī)劃，確定績(jī)效評(píng)價(jià)的整體思路和評(píng)價(jià)的 主要內(nèi)容從而建立一套“按周計(jì)劃、月度考核、半年評(píng)級(jí)、年度總評(píng)”的基于電網(wǎng)企業(yè) 資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。(1) 每周召開例會(huì)匯報(bào)上周工作完成情況，并通報(bào)本周主要工作

13、。 部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì) 整體工作進(jìn)行總結(jié)，指出工作中的不足，并提出那些方面需要改進(jìn)，由具體財(cái)務(wù)人員在以后的工作中拿出具體解決措施，對(duì)薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行改進(jìn)、優(yōu)化、完善。(2) 根據(jù)實(shí)際工作，把能力考核、態(tài)度考核、工作業(yè)績(jī)考核三個(gè)部分作為電網(wǎng) 企業(yè)財(cái)務(wù)人員績(jī)效評(píng)價(jià)的主要內(nèi)容，每月進(jìn)行打分考核。 能力考核本崗位業(yè)務(wù)能力：及時(shí)、高質(zhì)量完成本崗位工作；按要求完成數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)及分析； 獨(dú)立解決本專業(yè)業(yè)務(wù)的水平?；緲I(yè)務(wù)能力：語(yǔ)言表達(dá)能力，即把頭腦中的想法表達(dá)清楚，陳述事情明了， 能夠與他人進(jìn)行溝通，部署工作時(shí)能夠闡述清楚，具有說(shuō)服人的能力；文字表達(dá)能 力，即書寫的應(yīng)用文觀點(diǎn)明確、結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)，數(shù)據(jù)引用準(zhǔn)確、問(wèn)題分析透徹，建議

14、、 意見有可用性、參考性；分析問(wèn)題能力，即對(duì)問(wèn)題產(chǎn)生的原因、結(jié)果的內(nèi)在聯(lián)系剖 析準(zhǔn)確，符合客觀實(shí)際；合作共事能力，人際關(guān)系健康良好，本人思想、行事方式 得到同事認(rèn)同，與人合作、相處融洽；基本的協(xié)調(diào)能力和服務(wù)配合意識(shí)。處理外部事務(wù)能力：與政府機(jī)關(guān)(如稅務(wù)、審計(jì)部門)、與有業(yè)務(wù)往來(lái)的其他部門 如(如銀行)等的協(xié)調(diào)、溝通能力。完善自我的能力：執(zhí)行能力，即完成臨時(shí)緊急任務(wù)獨(dú)立處理能力；學(xué)習(xí)能力，即善 于獲取與本崗位有關(guān)的新知識(shí)，新方法；創(chuàng)新能力，即創(chuàng)新思想，并運(yùn)用新思想、 新理念改進(jìn)工作方法；自我管理能力，即自我約束，進(jìn)取意識(shí)。 態(tài)度考核敬業(yè)精神與責(zé)任心：積極主動(dòng)，超前工作；工作細(xì)致、嚴(yán)謹(jǐn)、恪守職責(zé)。

15、自律性：自覺(jué)遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度；恪守職業(yè)道德；誠(chéng)信；嚴(yán)格要求自己， 注重自身形象，維護(hù)企業(yè)形象。進(jìn)取與提高意識(shí)：積極進(jìn)取，追求卓越；對(duì)待工作高標(biāo)準(zhǔn)。 工作業(yè)績(jī)考核高質(zhì)量、高效率完成會(huì)計(jì)核算工作；組織或參與完成預(yù)算編制、計(jì)劃制定、年 度決算、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析等；結(jié)合實(shí)際，制定或完善內(nèi)部會(huì)計(jì)管理制度，內(nèi)部控制制 度；在節(jié)約成本費(fèi)用方面成效顯著、在防范風(fēng)險(xiǎn)方面發(fā)揮重要作用；對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管 理提出合理化建議并被采納；對(duì)公司會(huì)計(jì)核算體系的建立發(fā)揮重要作用，對(duì)所在部 門成本核算體系及流程進(jìn)行設(shè)計(jì)；在清產(chǎn)核資、會(huì)計(jì)制度轉(zhuǎn)軌等重大財(cái)務(wù)工作中貢 獻(xiàn)突出；配合完成大規(guī)模外部檢查，沒(méi)有因?yàn)閭€(gè)人原因給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失；在

16、處 理企業(yè)與外部經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，為企業(yè)節(jié)約支出；良好的社會(huì)關(guān)系，為企業(yè)帶來(lái)價(jià)值； 獲得各種榮譽(yù)。（3） 每半年進(jìn)行內(nèi)部評(píng)級(jí)，按照考核結(jié)果制定內(nèi)部崗級(jí)。半年考核總分600分，按每50分一個(gè)崗級(jí)，制定內(nèi)部崗級(jí)，隨后半年按內(nèi)部崗級(jí)對(duì)績(jī)效工資進(jìn)行二次分配。既避免了“干多干少一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣”的現(xiàn)象，又提高了財(cái)務(wù) 人員的工作積極性。（4） 每年對(duì)全體財(cái)務(wù)人員進(jìn)行總評(píng)，財(cái)務(wù)人員要認(rèn)真寫好述職報(bào)告，對(duì)自己進(jìn)行全面總結(jié)，主要從工作中取得的成績(jī)、存在的不足、對(duì)公司及財(cái)務(wù)工作的建議、今后工作打算等方面詳細(xì)闡述，對(duì)考核成績(jī)優(yōu)秀的人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。5. 要進(jìn)行績(jī)效考核培訓(xùn)，使考核者與被考核者認(rèn)識(shí)績(jī)效考核實(shí)質(zhì)?？?jī)效考核本

17、 身往往比較復(fù)雜，牽涉到財(cái)務(wù)工作的方方面面，而且與被考核者的利益密切相關(guān)通過(guò)培訓(xùn)，不僅使受訓(xùn)者對(duì)系統(tǒng)的組成及各部分之間的有機(jī)聯(lián)系非常了解，而 且對(duì)實(shí)施績(jī)效考核系統(tǒng)的意義認(rèn)識(shí)清楚，熟悉考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方法，使績(jī)效考 核思想深入財(cái)務(wù)人員心中，消除和澄清對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)。使財(cái)務(wù)人員 認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核不是管理者對(duì)員工揮舞的“大棒”，也不應(yīng)成為無(wú)原則的“和稀泥” 式，考核不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)財(cái)務(wù)人員工作的長(zhǎng)處、 短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改進(jìn)、提高，真正使他們?cè)谪?cái)務(wù)管理的各個(gè)崗位發(fā)揮牽引 力。6. 應(yīng)加強(qiáng)平時(shí)溝通及考核結(jié)果的面談反饋要達(dá)到最終的良好的考評(píng)溝通，必須在平時(shí)就不

18、斷進(jìn)行溝通，溝通本身就是管 理，而且是更高境界的管理，并保留溝通記錄，以免出現(xiàn)分歧時(shí)無(wú)據(jù)可查。如前所 述的每周例會(huì)制度，每位財(cái)務(wù)人員在每月例會(huì)上匯報(bào)本周完成工作情況及下周工作 計(jì)劃，使部門領(lǐng)導(dǎo)及各位財(cái)務(wù)人員能較清楚了解其他財(cái)務(wù)人員的工作情況，并有專 人作記錄，為以后考核提供了依據(jù)。能否及時(shí)而妥善地進(jìn)行考核結(jié)果的反饋面談， 不僅關(guān)系到財(cái)務(wù)人員個(gè)人的改進(jìn)，而且直接影響到整個(gè)考評(píng)工作的成效。績(jī)效結(jié)果 面談反饋首先要明確的是反饋方式，主要是由考評(píng)者（通常是被考評(píng)者的直接上級(jí)）通過(guò)與被考評(píng)者之間的談話將績(jī)效考核的結(jié)果反饋給被考評(píng)者，指出其存在工作缺 陷的原因及改進(jìn)的方向，并征求其看法、建議和要求。通過(guò)考評(píng)反饋，可以及時(shí)核 對(duì)考評(píng)的結(jié)論是否正確，糾正考核差錯(cuò)，避免因表面