公共資源交易管理體制論文

1、公共資源交易管理體制論文 一、引言 (一)崗位與人員不匹配、專業(yè)人才流失嚴(yán)重 改制后的新機(jī)構(gòu)隨著越來越多的公共資源交易項(xiàng)目進(jìn)場交易，對懂業(yè)務(wù)高素質(zhì)人才的需求量增大，但因?yàn)楦母镏械娜耸聠栴}沒有妥善解決，導(dǎo)致行政管理崗位人員較多、一線專業(yè)技術(shù)人員不足；無經(jīng)驗(yàn)的新人較多、有經(jīng)驗(yàn)的高素質(zhì)人才不足。崗位與人員不匹配直接導(dǎo)致一線工作人員人數(shù)少、技術(shù)力量薄弱，面對繁重的工作，只能勉強(qiáng)應(yīng)付被迫經(jīng)常加班加點(diǎn)，工作壓力甚大，有些人甚至不堪工作重負(fù)而選擇調(diào)離或辭職。總體來說，與市場需求緊密關(guān)聯(lián)的業(yè)務(wù)骨干人才流失最為嚴(yán)重。因?yàn)殡S著公共資源交易的規(guī)范性和程序性不斷增強(qiáng)，市場對這些專業(yè)技能的需求不斷加大、也更容易將專業(yè)優(yōu)

2、勢轉(zhuǎn)化為市場價(jià)值。 (二)人才培養(yǎng)機(jī)制不合理，員工技能素質(zhì)難以提高 主要表現(xiàn)在：一是單位領(lǐng)導(dǎo)或主管部門只是將人力資源作為一種可以調(diào)配的勞動(dòng)要素，具有使用性，而不是將其看作是可以深入開發(fā)的資源，導(dǎo)致不少單位不重視人才的培養(yǎng)和開發(fā)，存在限制員工職業(yè)發(fā)展、素質(zhì)能力提升的現(xiàn)象，使員工無法得到價(jià)值認(rèn)同和個(gè)人能力提升。二是雖然也意識(shí)到了人才培養(yǎng)工作的重要性，建立了相應(yīng)的培養(yǎng)機(jī)制制度，但是要么是培養(yǎng)機(jī)制制度沿襲舊的辦法、不能隨著時(shí)代的進(jìn)步、社會(huì)的發(fā)展而優(yōu)化，要么是培養(yǎng)機(jī)制制度沒有經(jīng)過充分調(diào)研，制定的培養(yǎng)方案、培訓(xùn)內(nèi)容與工作沒有關(guān)聯(lián)性或關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)，缺乏針對性與實(shí)踐性，不能真正提高員工技能素質(zhì)。 (三)人力資源

3、的競爭激勵(lì)機(jī)制不合理 競爭激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的合理運(yùn)用，能夠提高員工的工作熱情，極大地調(diào)動(dòng)工作積極性和創(chuàng)造性，提高工作效率。但從實(shí)際情況來講，改革后的新機(jī)構(gòu)仍然存在一些突出問題：一是人員選拔不科學(xué)，員工崗位確定、職務(wù)晉升等主要由領(lǐng)導(dǎo)層決定，員工沒有自主權(quán)，長官意志明顯；二是薪酬分配、工作考核、績效獎(jiǎng)懲、職稱技術(shù)等級評定等缺乏明確標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施細(xì)則，在實(shí)際工作中可操作性差，人為因素、偶然性因素較多；三是激勵(lì)手段單一，或不能適應(yīng)時(shí)代發(fā)展和員工實(shí)際需要，缺乏針對性，激勵(lì)作用不大。 二、對策建議 (一)搭建合理的人力資源管理整體架構(gòu) 省級公共資源交易管理體制改革對一省工作具有導(dǎo)向作用和示范作用，關(guān)系

4、到全省體制改革工作能否順利開展。公共資源交易管理體制改革必然牽涉到相關(guān)部門職能的重新界定和利益調(diào)整，涉及到新舊體制的轉(zhuǎn)換和銜接，為使公共資源交易管理體制改革工作順利進(jìn)行，必須搭建科學(xué)合理的人力資源整體架構(gòu)，夯實(shí)管理基礎(chǔ)。機(jī)構(gòu)編制部門在制定改制后新機(jī)構(gòu)編制方案時(shí)應(yīng)做到以下四點(diǎn)：一是準(zhǔn)確研判形勢，緊跟國家導(dǎo)向，在政策規(guī)定范圍內(nèi)確定改革整體方向；二是組織專業(yè)力量充分調(diào)研，在吸取其他省區(qū)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，制定符合本省實(shí)際的具體方案；三是做好相關(guān)行業(yè)行政主管部門的溝通協(xié)調(diào)工作，取得理解和支持；四是充分考慮新機(jī)構(gòu)的工作性質(zhì)、職能和責(zé)任范圍，制定“三定”方案。 (二)切實(shí)做好人力資源崗位與人員匹配 人崗匹配

5、必須做到知崗、知人、動(dòng)態(tài)調(diào)整。即首先，應(yīng)進(jìn)行工作分析，了解每個(gè)崗位的不同職責(zé)和任務(wù)，制定崗位說明書，明確該崗位所需的人才條件、資歷和發(fā)展前景；其次，在人才選拔或人員晉升中，通過采用科學(xué)、合理的評價(jià)機(jī)制，從能力素質(zhì)、職業(yè)意識(shí)、發(fā)展意愿和職業(yè)品德等方面對工作人員進(jìn)行綜合評價(jià)，為每個(gè)崗位選配最合適的人才；最后，人崗匹配并不是一勞永逸的，要不斷跟蹤匹配狀態(tài)的發(fā)展變化，因?yàn)殡S著科學(xué)技術(shù)在實(shí)際工作中的應(yīng)用、崗位對員工能力要求的提高或員工能力素質(zhì)的提升，原本適合的人崗匹配，將會(huì)逐漸不相適應(yīng)，此時(shí)應(yīng)該根據(jù)變化了的人崗條件重新進(jìn)行匹配。只有這樣才能避免過度依賴主觀評價(jià)，造成人崗不匹配現(xiàn)象，才能充分調(diào)動(dòng)工作人員的

6、主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，發(fā)揮他們的優(yōu)勢特長，為更好地實(shí)現(xiàn)單位職能，服務(wù)于社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展發(fā)揮助力。 (三)建立人才培養(yǎng)機(jī)制，提高員工技能素質(zhì) 在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人已成為社會(huì)發(fā)展的核心要素，社會(huì)的競爭很大程度上已體現(xiàn)為人才的競爭。建立人才培養(yǎng)機(jī)制，加強(qiáng)人員培訓(xùn)及技能素質(zhì)提高，不僅能實(shí)行人的要素增值，而且是提高工作效能，更好地發(fā)揮單位職能的重要手段。主要方法包括：一是在單位內(nèi)部實(shí)行輪崗交流，使員工對本單位整體工作有個(gè)全面的認(rèn)識(shí)，明白自身所從事工作在整體工作中的價(jià)值，促進(jìn)人才的全面發(fā)展；二是根據(jù)工作特點(diǎn)和實(shí)際需要組織學(xué)習(xí)培訓(xùn)，公共資源交易相關(guān)法律法規(guī)涉及面廣、行業(yè)要求各有不同，近期財(cái)政部、商務(wù)部等多個(gè)行

7、業(yè)主管部門都對由本部門牽頭制定的法規(guī)進(jìn)行了修訂，要適應(yīng)形勢發(fā)展、熟練掌握這些法律法規(guī)必須不斷加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)；三是選派優(yōu)秀骨干人員參加專門培訓(xùn)，提高員工專業(yè)技能的深度和精度；四是將服從整體需要與尊重個(gè)體發(fā)展意愿綜合考慮，鼓勵(lì)員工自行選擇需要加強(qiáng)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，滿足員工自我發(fā)展的需要。 (四)建立科學(xué)合理的人力資源競爭激勵(lì)機(jī)制 競爭激勵(lì)機(jī)制在促進(jìn)單位工作效率提高，促進(jìn)員工以更大的熱情投入到工作，實(shí)現(xiàn)本部門本單位長遠(yuǎn)發(fā)展與員工個(gè)人發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。建立科學(xué)合理的競爭激勵(lì)機(jī)制，必須做到：一是堅(jiān)持公平原則，在人員選拔、崗位確定和職務(wù)職級晉升等方面要“一根尺子量到底”，確保公開、公平、公正，增強(qiáng)透明度、可

8、信度和權(quán)威性；二是完善考核評價(jià)體系，進(jìn)一步量化、細(xì)化考核內(nèi)容和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，建立自主靈活、符合本單位職能特點(diǎn)和工作實(shí)際的考核制度，增強(qiáng)考核評價(jià)的可操作性；三是進(jìn)一步擴(kuò)大單位內(nèi)部分配自主權(quán)，實(shí)行物質(zhì)鼓勵(lì)和精神鼓勵(lì)并存，結(jié)合社會(huì)發(fā)展和員工需要不斷完善競爭激勵(lì)機(jī)制；四是尊重員工需求和職業(yè)發(fā)展意愿，建立具有個(gè)性化和針對性的考核管理辦法，使員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與單位的整體目標(biāo)一致。 三、結(jié)語 推進(jìn)公共資源交易管理體制改革是我國深化經(jīng)濟(jì)體制改革的重要內(nèi)容，是進(jìn)一步轉(zhuǎn)變政府職能、加強(qiáng)政府依法監(jiān)管公共資源交易市場的重要舉措，對于提高公共資源交易效率和質(zhì)量、防范和減少公共資源交易領(lǐng)域的消極腐敗問題具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。相關(guān)