委托—代理型酒店職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)機(jī)制研究

1、委托代理型酒店職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)機(jī)制研究 摘 要：隨著酒店業(yè)市場的不斷成熟，引進(jìn)并使用懂管理、善經(jīng)營、具備一定管理經(jīng)驗(yàn)和良好職業(yè)道德的酒店職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行管理是建立符合現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的酒店管理模式的需要。職業(yè)經(jīng)理人在酒店業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展壯大中扮演著極其重要的角色，如何激勵(lì)職業(yè)經(jīng)理人為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值，最大化地發(fā)揮其管理經(jīng)營能力自然成為酒店業(yè)關(guān)注的問題。本文在分析酒店業(yè)主與職業(yè)經(jīng)理人的委托代理關(guān)系基礎(chǔ)上，探討了當(dāng)前酒店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)中存在的問題，進(jìn)而對委托代理型酒店職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建提出了設(shè)想。 關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制；委托代理型酒店；職業(yè)經(jīng)理人 隨著酒店業(yè)市場的不斷成熟，酒店企業(yè)規(guī)模的日益擴(kuò)大和股

2、權(quán)的高度分散，酒店店規(guī)范化和專業(yè)化管理需求日益凸現(xiàn)出來，越來越多的酒店企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到專業(yè)化管理的緊迫性，業(yè)主不得不雇傭經(jīng)理代為經(jīng)營管理企業(yè)，二者因此構(gòu)成了委托代理關(guān)系。 學(xué)者詹森（jensen）和默克林（meckling）把這種委托代理關(guān)系定義為一種契約。在這種契約中，所有者聘用經(jīng)理代表他們經(jīng)營管理企業(yè)，包括把若干決策權(quán)托付給經(jīng)理人員。然而，契約理論認(rèn)為，這種委托代理契約是一種不完備的契約。由于人的自利性、有限理性和風(fēng)險(xiǎn)回避性，以及委托雙方的條件各異、需要有別、利益目標(biāo)不盡相同，如果雙方當(dāng)事人均為效用最大化者，就有充分理由相信，代理人不會(huì)總以委托人的最大利益而行動(dòng)。因此，設(shè)計(jì)一個(gè)激勵(lì)機(jī)制，吸引

3、、使用、激勵(lì)職業(yè)經(jīng)理人為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值，最大化地發(fā)揮其管理經(jīng)營能力自然成為委托代理關(guān)系中酒店業(yè)主所關(guān)注的重要問題。 一.現(xiàn)代酒店業(yè)中的職業(yè)經(jīng)理人 （一）酒店職業(yè)經(jīng)理人內(nèi)涵界定及基本特點(diǎn) 2004年8月1日正式實(shí)施的飯店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人執(zhí)業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)（gb/t 19481-2004）把酒店職業(yè)經(jīng)理人界定為：運(yùn)用系統(tǒng)的現(xiàn)代飯店經(jīng)營管理知識(shí)和管理經(jīng)驗(yàn)，對所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離的飯店企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營和管理，是以經(jīng)營管理飯店為職業(yè)的職業(yè)化經(jīng)營者。 根據(jù)這個(gè)概念，“酒店職業(yè)經(jīng)理人”不僅要具備“職業(yè)經(jīng)理人”的一般特征，也要具備從事酒店行業(yè)所必要的專業(yè)素養(yǎng)、行業(yè)背景，必須：熟悉酒店行業(yè)特點(diǎn)，熟練掌握酒店業(yè)服務(wù)技能和業(yè)

4、務(wù)知識(shí)，具備先進(jìn)的管理理念，擁有較強(qiáng)的經(jīng)營管理技能，并以酒店經(jīng)營管理為職業(yè)。他們既要掌握現(xiàn)代企業(yè)管理的先進(jìn)知識(shí)與理念，并能從事企業(yè)的經(jīng)營管理工作，也要懂得從酒店行業(yè)自身的特殊性出發(fā)去運(yùn)營發(fā)展，實(shí)現(xiàn)酒店企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益的最大化。 從以上對酒店職業(yè)經(jīng)理人的概念的分析，我們不難總結(jié)出“酒店職業(yè)經(jīng)理人”的四個(gè)基本特點(diǎn)：（1）職業(yè)定位上，具備以酒店行業(yè)為職業(yè)生活和手段的基本理念；（2）職業(yè)素養(yǎng)上，具備從事酒店行業(yè)工作的素養(yǎng)以及經(jīng)營管理的素質(zhì)和技能；（3）職業(yè)道德上，兼?zhèn)渚频曷殬I(yè)道德和職業(yè)經(jīng)理人操守；（4）職業(yè)環(huán)境上，具備相應(yīng)的職業(yè)化程度，行業(yè)內(nèi)可相對自由的流動(dòng)和競爭。 （二）酒店職業(yè)經(jīng)理人的角色

5、定位 隨著酒店業(yè)競爭的國際化，當(dāng)今的酒店業(yè)同it 業(yè)一起成為全球最快的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)。全球810%的勞動(dòng)力在直接或間接地為旅游工作。眾多的新變化對酒店職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)素質(zhì)提出了新要求，這就是：從單一的“看管者”轉(zhuǎn)變?yōu)橛羞h(yuǎn)見的經(jīng)理人；從運(yùn)作型轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略型的經(jīng)理人；從解決問題轉(zhuǎn)變?yōu)榘l(fā)現(xiàn)問題的經(jīng)營人；從單一的熱情接待型轉(zhuǎn)變?yōu)樯虡I(yè)型經(jīng)理人；從經(jīng)驗(yàn)型轉(zhuǎn)變?yōu)橹R(shí)型經(jīng)理人；從單一的經(jīng)營者轉(zhuǎn)變?yōu)檩o導(dǎo)者。酒店職業(yè)經(jīng)理人必須清楚自己的地位和所處的環(huán)境、自己扮演的是什么角色即角色認(rèn)知，然后確定相應(yīng)的角色定位，以及扮演這種角色的要求和特點(diǎn)，才能正確地去扮演角色。 二.委托代理型酒店職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)偏差 （一）酒店業(yè)主與酒

6、店職業(yè)經(jīng)理人的委托代理關(guān)系分析 酒店業(yè)主與酒店職業(yè)經(jīng)理人之間的關(guān)系是一種典型的委托代理的關(guān)系，這種委托代理關(guān)系造就了酒店業(yè)主與酒店職業(yè)經(jīng)理人關(guān)于企業(yè)的“管理契約”。酒店業(yè)主考慮到酒店的發(fā)展問題委托聘用職業(yè)經(jīng)理人代理他們經(jīng)營管理自己的酒店，將酒店的經(jīng)營管理權(quán)甚至某些發(fā)展決策權(quán)授予酒店職業(yè)經(jīng)理人。在這種條件下，酒店業(yè)主就是委托代理關(guān)系中的委托人，而酒店職業(yè)經(jīng)理人自然成為代理人。此外，從經(jīng)濟(jì)學(xué)中的委托代理關(guān)系看，酒店業(yè)主與酒店職業(yè)經(jīng)理人的“交易”存在著信息不對稱，直接管理企業(yè)的酒店職業(yè)經(jīng)理人掌握企業(yè)大量的資源信息，是“知情人”；酒店業(yè)主不直接參與酒店管理后對企業(yè)的各種信息并不掌握，是“不知情人”。

7、兩者之間普遍的信息不對稱使得理性的追求效用最大化的酒店職業(yè)經(jīng)理人在實(shí)際的酒店管理中并不總會(huì)以委托人的最大利益為行動(dòng)方向。因?yàn)?，?dāng)酒店職業(yè)經(jīng)理人從委托人的利益最大化角度出發(fā)，付出全部努力經(jīng)營管理企業(yè)獲得的往往僅是企業(yè)很小的一部分利潤；而其做出違背委托人意愿但可求得自身利益最大化時(shí)往往取得極大的收益，酒店為此形成的損失則基本由酒店業(yè)主承擔(dān)。面對信息不對稱帶來的困境，酒店業(yè)主對酒店職業(yè)經(jīng)理人的監(jiān)督勢必耗費(fèi)大量的成本，對酒店職業(yè)經(jīng)理人的懲罰也與酒店的損失存在較大差距。因此，酒店業(yè)主必須設(shè)置合理的酒店職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)約束機(jī)制，以減少職業(yè)經(jīng)理人的決策與酒店業(yè)主的福利最大化的決策之間的偏差。 （二）酒店職業(yè)經(jīng)

8、理人激勵(lì)機(jī)制存在的問題 1.我國酒店現(xiàn)行的績效考核體系不完善 根據(jù)世界經(jīng)理人網(wǎng)站（）的網(wǎng)上調(diào)查表明，80%多的經(jīng)理人認(rèn)為企業(yè)薪酬管理的關(guān)鍵在于建立并運(yùn)行獎(jiǎng)懲分明的薪酬體系，由此可見績效評估以及按績效付酬的原則在企業(yè)中的重要性。如通用電氣公司獎(jiǎng)勵(lì)的是“完成高難度工作指標(biāo)的人”，而波特曼麗嘉酒店則獎(jiǎng)勵(lì)“顧客（包括內(nèi)部和外部的）服務(wù)優(yōu)異的員工” 。 我國酒店業(yè)主對于職業(yè)經(jīng)理人的管理往往建立在績效考核體系上，績效評價(jià)在酒店經(jīng)營管理中是源頭和核心，是一種有效的管理行為，它貫穿于管理工作的全過程。目前國內(nèi)酒店大多采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（key performance indicators，kpi）考核，而建立在

9、kpi基礎(chǔ)上的績效評價(jià)是以目標(biāo)為導(dǎo)向的，酒店所有者與酒店經(jīng)理在確定目標(biāo)和任務(wù)要求以及努力方向而達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上，形成利益共同體，共同推動(dòng)并促成組織與個(gè)人努力創(chuàng)造更好業(yè)績，成功地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的一種程序和方法。酒店的kpi體系主要從日常報(bào)表制度、總經(jīng)理巡視制度、季度述職報(bào)告制度三個(gè)方面著手。將此作為對酒店職業(yè)經(jīng)理人業(yè)績的考核往往有以下缺點(diǎn)： （1）績效考核功能目標(biāo)不明確。主要表現(xiàn)在考評缺乏明確的目的，僅僅是為了考評而進(jìn)行考評，這樣做的結(jié)果通常是流于形式，考評結(jié)束后，考核的結(jié)果不能充分利用起來，耗費(fèi)了大量的時(shí)間和人力物力，結(jié)果不了了之。（2）對酒店經(jīng)理的考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)不合理。很多酒店經(jīng)理的考評體系中，

10、過多的偏重于財(cái)務(wù)指標(biāo)，面對其他的指標(biāo)，不夠重視，很難考核有創(chuàng)意的價(jià)值。另外，由于委托代理關(guān)系的存在，酒店所有者和酒店經(jīng)理之間信息不對稱，酒店所有者無法準(zhǔn)確觀測酒店經(jīng)理的努力程度，因此只有科學(xué)的設(shè)置績效考核指標(biāo)體系，才能幫助酒店所有者對酒店經(jīng)理的經(jīng)營行為進(jìn)行監(jiān)督，而目前我國酒店經(jīng)理績效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)普遍做得不夠好。（3）酒店經(jīng)理績效考核與薪酬之間沒有必然聯(lián)系。很多酒店經(jīng)理的績效考核和經(jīng)理的薪酬發(fā)放沒有聯(lián)系或者聯(lián)系不緊密，這樣就使績效考核流于形式，起不到應(yīng)有的作用。 2.酒店職業(yè)經(jīng)理人薪酬決定機(jī)制不合理 西安交通大學(xué)企業(yè)家成長機(jī)制研究課題組進(jìn)行的“經(jīng)營者薪酬調(diào)查”結(jié)果表明，目前與職業(yè)經(jīng)理人收入相

11、關(guān)的因素，按重要程度依次為：利潤增長率、銷售收入增長率、員工收入水平、行業(yè)和凈資產(chǎn)增值率。而職業(yè)經(jīng)理人青睞的與薪酬水平相關(guān)的因素卻是利潤增長率、銷售收入增長率、凈資產(chǎn)增值率、經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)和企業(yè)規(guī)模。 同樣，作為酒店職業(yè)經(jīng)理人而言，不大希望將酒店普通員工收入水平作為其自身薪酬水平的依據(jù)，而是希望通過業(yè)績和經(jīng)營難度來確定其薪酬水平。與酒店普通員工的收入水平掛鉤，可能會(huì)使酒店職業(yè)經(jīng)理人為提高自己的工資而變相提高員工工資，以此來增加自身收入，從而導(dǎo)致人工成本上漲過快，削弱酒店競爭力與發(fā)展的后勁。在激烈的市場競爭的環(huán)境下，酒店職業(yè)經(jīng)理人薪酬決定的因素主要應(yīng)該有：酒店職業(yè)經(jīng)理人勞動(dòng)創(chuàng)造的價(jià)值、酒店職業(yè)經(jīng)理人人

12、力資本價(jià)值以及酒店職業(yè)經(jīng)理人市場的供需狀況。顯然，決定酒店職業(yè)經(jīng)理人薪酬的首要因素應(yīng)該是他們對企業(yè)的貢獻(xiàn)。而酒店職業(yè)經(jīng)理人的薪酬決定機(jī)制恰是在這方面存在著較為嚴(yán)重的缺陷。 3.酒店職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)方式非市場化 目前，在我國很多酒店企業(yè)中，業(yè)績優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人不一定獲得高收入，而另一方面，業(yè)績較差企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人卻有不少獲得極不相稱的高收入。薪酬管理與酒店企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略、年度經(jīng)營目標(biāo)之間缺乏內(nèi)在聯(lián)系，酒店經(jīng)理薪酬既沒有與酒店的經(jīng)營狀況掛鉤、也不能體現(xiàn)經(jīng)理的努力程度，酒店經(jīng)理基本上感受不到競爭的壓力。 激勵(lì)方式非市場化，酒店經(jīng)理沒有真正參與酒店的剩余分配，年薪制和股票期權(quán)沒有真正實(shí)行起來。普遍

13、存在酒店經(jīng)理薪酬與績效考核結(jié)果相關(guān)性不高甚至無關(guān)的現(xiàn)象。酒店經(jīng)理薪酬的結(jié)構(gòu)不合理，基薪和風(fēng)險(xiǎn)收入比例失調(diào)，風(fēng)險(xiǎn)收入所占比例偏低，導(dǎo)致長期激勵(lì)效果不明顯，不能促進(jìn)酒店經(jīng)理自覺增加生產(chǎn)性努力。酒店經(jīng)理薪酬的發(fā)放缺乏科學(xué)依據(jù)。由于普遍存在酒店績效考核機(jī)制不健全，考核結(jié)果不科學(xué)，導(dǎo)致薪酬發(fā)放缺乏科學(xué)依據(jù)。此外，薪酬變動(dòng)與成長不科學(xué)，很多酒店經(jīng)理的薪酬發(fā)放都是基于行政勝規(guī)定，直接導(dǎo)致薪酬管理的價(jià)值導(dǎo)向偏離，不能很好地體現(xiàn)激勵(lì)作用。 4.酒店職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)機(jī)制中普遍缺乏中長期的激勵(lì)內(nèi)容 日本商界有句格言：“你不能賄賂你的孩子完成家庭作業(yè)，也不能賄賂你太太去做晚飯。自然，你不能賄賂你的員工為公司工作?！币?/p>

14、使酒店職業(yè)經(jīng)理人為公司一心一意地工作，僅有高薪是不夠的。根據(jù)世界經(jīng)理人網(wǎng)站（）的網(wǎng)上調(diào)查，71%以上的經(jīng)理人希望雇主除了薪酬外，還能提供培訓(xùn)和個(gè)人提升的機(jī)會(huì)。還有其他人選擇了良好的工作氛圍和成就感等3。 如今的酒店激勵(lì)機(jī)制已變得富有戰(zhàn)略性，薪酬戰(zhàn)略是不完整的，一項(xiàng)有競爭力的綜合福利組合應(yīng)包括醫(yī)療保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)、假期和休假制度，公司某種形式的退休制度和救助計(jì)劃。津貼和非現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)可用來辯明重要的個(gè)人或團(tuán)隊(duì)對一個(gè)項(xiàng)目的貢獻(xiàn)，或展示對公司價(jià)值和文化的強(qiáng)烈承諾。各種獎(jiǎng)勵(lì)通常還包括特別餐會(huì)、活動(dòng)門票、旅游、額外休假和輔助教育。 三.委托代理型酒店激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建 處于快速發(fā)展的成長階段的委托代理型酒店，酒店

15、職業(yè)經(jīng)理人是酒店長期有效發(fā)展的最重要的人力資本。在激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建過程中，必須遵循以酒店發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)為核心，以提升酒店效益為根本目標(biāo)的原則，使個(gè)體的目標(biāo)始終與酒店的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，幫助酒店獲得能在市場競爭中永遠(yuǎn)立于不敗之地的強(qiáng)大合力。 （一）設(shè)置科學(xué)合理的績效管理體系 科學(xué)合理的績效考核體系是企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行工具、是薪酬管理的基礎(chǔ)、是目標(biāo)管理的一個(gè)方法。績效管理體系的內(nèi)容主要包括績效目標(biāo)、考評指標(biāo)、指標(biāo)參數(shù)、考評模式、申訴流程、結(jié)果確認(rèn)以及考評結(jié)果的應(yīng)用等，這些都是新的績效管理體系設(shè)計(jì)的關(guān)鍵內(nèi)容。在制定績效目標(biāo)時(shí)，首先需要界定酒店的遠(yuǎn)景和長期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，然后據(jù)此確定酒店的短期經(jīng)營目標(biāo)、部門目標(biāo)和個(gè)

16、人目標(biāo)，并通過頻繁的反饋確保個(gè)人、部門目標(biāo)與酒店戰(zhàn)略目標(biāo)之間的一致性，以此引導(dǎo)人們在工作中最大限度地向組織所期望的行為和結(jié)果去努力。而酒店績效考評結(jié)果的應(yīng)用主要體現(xiàn)在薪酬管理、職員培訓(xùn)、崗位異動(dòng)、職員的職業(yè)生涯規(guī)劃等四個(gè)方面。在實(shí)際操作中，可以將考評結(jié)果運(yùn)用于管理人員的年薪確認(rèn)、利潤分享計(jì)劃、表彰、培訓(xùn)、晉升、崗位輪換甚至退出淘汰等方面。但在應(yīng)用過程中最重要的是運(yùn)用考評結(jié)果時(shí)應(yīng)當(dāng)公正。 （二）建立具有競爭力的薪酬體系 一個(gè)完善合理的薪資體系應(yīng)同時(shí)能起到吸引、保留和激勵(lì)作用，要具有吸引功能，薪資水平必須具有一定的市場比照性；要具有保留作用，薪資體系要能滿足酒店職業(yè)經(jīng)理人的基本需求；而起到激勵(lì)作用

17、的薪資體系必須建立在內(nèi)部公平的基礎(chǔ)上，體現(xiàn)貢獻(xiàn)與利益的對等，還應(yīng)通過薪資的浮動(dòng)性來使職業(yè)經(jīng)理人承擔(dān)一定的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。構(gòu)建科學(xué)、合理的薪酬體系應(yīng)遵循以下兒點(diǎn)原則： （1）業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的激勵(lì)原則 在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，酒店業(yè)主應(yīng)充分考慮酒店職業(yè)經(jīng)理工作努力程度的邊際回報(bào)率、職業(yè)經(jīng)理人行為對激勵(lì)薪酬因素反應(yīng)的敏感程度和職業(yè)經(jīng)理人對風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度這四個(gè)變量。工作努力程度的邊際回報(bào)率提高，酒店職業(yè)經(jīng)理人增加每單位努力就可以得到更多的薪酬；酒店職業(yè)經(jīng)理人行為績效考核的準(zhǔn)確程度越高，薪酬就能更準(zhǔn)確地“補(bǔ)償”職業(yè)經(jīng)理人為企業(yè)績效改進(jìn)所進(jìn)行的“付出”；職業(yè)經(jīng)理人行為對激勵(lì)薪酬因素的反應(yīng)敏感程度高，激勵(lì)性薪酬因素影響職業(yè)經(jīng)理

18、人行為的效果就會(huì)增強(qiáng)；而職業(yè)經(jīng)理人對風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度影響的是激勵(lì)性薪酬的作用效果，要增強(qiáng)激勵(lì)強(qiáng)度就要使方案能夠減少職業(yè)經(jīng)理人的風(fēng)險(xiǎn)厭惡程度。 （2）酒店職業(yè)經(jīng)理人人力資本參與酒店企業(yè)剩余權(quán)益分配的原則 職業(yè)經(jīng)理人人力資本是與企業(yè)一般員工不同的人力資本，在對酒店進(jìn)行經(jīng)營管理時(shí)，職業(yè)經(jīng)理人體現(xiàn)了其人力資本特有的價(jià)值，為酒店的運(yùn)營發(fā)展做出了特有的貢獻(xiàn)，創(chuàng)造了更多的“企業(yè)剩余”。為了更好的激發(fā)酒店職業(yè)經(jīng)理人為酒店發(fā)展貢獻(xiàn)才智的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，必須將酒店職業(yè)經(jīng)理人人力資本作為酒店企業(yè)剩余權(quán)益分配的依據(jù)之一。 （3）酒店職業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵(lì)收入與酒店企業(yè)績效掛鉤的原則 構(gòu)建酒店職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制必須與酒店

19、企業(yè)績效掛鉤，兼顧酒店業(yè)主與酒店職業(yè)經(jīng)理人二者的利益。酒店企業(yè)是物質(zhì)資本與人力資本結(jié)合起來共同作用才產(chǎn)生效益的，酒店企業(yè)績效反映了職業(yè)經(jīng)理人人力資本發(fā)揮作用的結(jié)果。科學(xué)合理的酒店職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制必須把職業(yè)經(jīng)理人的薪酬與其業(yè)績和企業(yè)績效關(guān)聯(lián)起來，這是構(gòu)建職業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵(lì)機(jī)制需注意的一個(gè)重要方面。這樣做的結(jié)果導(dǎo)致酒店職業(yè)經(jīng)理人薪酬收入的高低隨酒店企業(yè)經(jīng)營成果的好壞上下浮動(dòng)，可以鼓勵(lì)酒店職業(yè)經(jīng)理人為酒店業(yè)主創(chuàng)造更多的剩余價(jià)值。 （三）構(gòu)建高效合理的非物質(zhì)激勵(lì)系統(tǒng) 酒店業(yè)主有者要越來越重視對職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行目標(biāo)、情感、榮譽(yù)等精神激勵(lì)，給予他們更多的發(fā)展空間和施展自身才華的機(jī)會(huì)以幫助職業(yè)經(jīng)理人不斷提高

20、自己的人力資本價(jià)值，達(dá)成其自我實(shí)現(xiàn)的需求。不考慮福利、津貼、非現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)和內(nèi)在回報(bào)，激勵(lì)系統(tǒng)是不完整的。非物質(zhì)激勵(lì)應(yīng)包括醫(yī)療保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)、假期和休假制度，酒店企業(yè)某種形式的退休制度和救助計(jì)劃等，另外，通常還包括特別餐會(huì)、活動(dòng)門票、旅游、額外休假和輔助教育等等。津貼和非現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)可用來辯明重要的個(gè)人或團(tuán)隊(duì)對酒店的貢獻(xiàn)，或展示對酒店企業(yè)公司價(jià)值和文化的強(qiáng)烈承諾。 在這方面，上海波特曼麗嘉酒店是這方面的佼佼者，他們?yōu)榫频昝课唤?jīng)理人都制定了度身定做的個(gè)人職業(yè)規(guī)劃。由于激勵(lì)措施得當(dāng)，上海波特曼麗嘉酒店不僅是最佳雇主，在業(yè)績方面也堪稱最佳企業(yè)。在2001年，該酒店被亞洲金融雜志評為“全球最受歡迎的酒店”，還

21、榮獲其他媒體的眾多褒揚(yáng)，如“亞洲領(lǐng)先的公司之一”“亞洲最佳商務(wù)酒店”等。該酒店平均每間客房收入比北美同行高25%以上，年增長率高于20%4。 （四）堅(jiān)持長期激勵(lì)和短期激勵(lì)相結(jié)合、長期激勵(lì)為主的激勵(lì)方式 酒店職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制中必須體現(xiàn)對其長期激勵(lì)和短期激勵(lì)的結(jié)合，并以長期激勵(lì)為主。酒店職業(yè)經(jīng)理人獲取企業(yè)回報(bào)依據(jù)的是其對酒店企業(yè)績效的貢獻(xiàn)，然而職業(yè)經(jīng)理人做出的經(jīng)營管理決策和酒店企業(yè)績效的完全體現(xiàn)又都是一個(gè)長期的過程。在競爭日益激烈的市場經(jīng)濟(jì)中，酒店企業(yè)成功的關(guān)鍵在于酒店職業(yè)經(jīng)理人是否能以長遠(yuǎn)的眼光去審視千變?nèi)f化的經(jīng)營環(huán)境，能否做出符合酒店企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的決策，能否為酒店企業(yè)贏得核心競爭力。為了鼓勵(lì)酒店職業(yè)經(jīng)理人做出有利于酒店企業(yè)長期生存發(fā)展的決策并付之努力，需要對酒店職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行短期激勵(lì)，更需要對職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行長期激勵(lì)。 （五）建立適度的激勵(lì)約束機(jī)制 獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是兩種最基本的激勵(lì)措施，因此有效的激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)措施是必需的，約束機(jī)制也是必不可少的。使管理者在各種有效約束中既不能無所作為、又不能謀取私利，將中高層管理人員個(gè)人的利益和酒店的利益統(tǒng)一起來，實(shí)現(xiàn)酒店的持續(xù)發(fā)展。 （1）建立風(fēng)險(xiǎn)金制度 為了對經(jīng)營管理者的經(jīng)營行為有所約束，增強(qiáng)其風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，有些企業(yè)要求企業(yè)經(jīng)營管理人員繳納一