薪酬制度的基本思路

1、薪酬制度的基本思路 一面向未來的價值分配理念一面向未來的價值分配理念 勞勞 動動 知知 識識 企業(yè)家企業(yè)家 資資 本本 創(chuàng)造了創(chuàng)造了 公司的公司的 全部價值全部價值 速度、觀念、行動速度、觀念、行動 價值創(chuàng)造觀價值創(chuàng)造觀價值評價理念價值評價理念 價值分配理念價值分配理念 價值命題價值命題價值來源價值來源價值貢獻(xiàn)度價值貢獻(xiàn)度價值回報價值回報 要解決的要解決的 問題問題 誰創(chuàng)造了誰創(chuàng)造了 價值價值 創(chuàng)造了多少創(chuàng)造了多少 價值價值 價值如何分配價值如何分配 命題作用命題作用分配基礎(chǔ)分配基礎(chǔ)分配依據(jù)分配依據(jù)分配實(shí)現(xiàn)分配實(shí)現(xiàn) 對未來的對未來的 影響影響 把價值做大把價值做大明確和區(qū)分明確和區(qū)分 價值貢獻(xiàn)

2、價值貢獻(xiàn) 回報和獎勵價回報和獎勵價 值創(chuàng)造者值創(chuàng)造者 速度、觀念、行動速度、觀念、行動 價值創(chuàng)造解決的是把蛋糕做大的問題價值創(chuàng)造解決的是把蛋糕做大的問題 速度、觀念、行動速度、觀念、行動 價值評價解決的是蛋糕的切法問題價值評價解決的是蛋糕的切法問題 ？ 12 速度、觀念、行動速度、觀念、行動 價值分配解決的是蛋糕如何分配出去的問題價值分配解決的是蛋糕如何分配出去的問題 速度、觀念、行動速度、觀念、行動 價值源泉載體 （員工） 價值創(chuàng)造 的能力 在價值創(chuàng)造 中的地位 價值創(chuàng)造 的結(jié)果 在價值創(chuàng)造 中的表現(xiàn) 才 能 責(zé)任與風(fēng) 險承諾 態(tài) 度 貢 獻(xiàn) 員工創(chuàng)造價值的因素員工創(chuàng)造價值的因素 速度、觀念

3、、行動速度、觀念、行動 價值評價標(biāo)準(zhǔn)價值評價標(biāo)準(zhǔn) 個人現(xiàn)有能力 可以創(chuàng)造 的價值 個人潛在能力 可以創(chuàng)造 的價值 能力是否充分發(fā)揮能力是否充分發(fā)揮還有多少潛能開發(fā)還有多少潛能開發(fā) 動態(tài)的價值評價標(biāo)準(zhǔn)動態(tài)的價值評價標(biāo)準(zhǔn) 速度、觀念、行動速度、觀念、行動 公司價值分配的目的公司價值分配的目的 公司價值公司價值 分配的目的分配的目的 分配給社會 分配給公司成員 分配給公司的 未來（作為發(fā) 展的資本） 承擔(dān)社會 責(zé)任 為自己 和家人 的幸福 進(jìn)一步 做大事 業(yè) 速度、觀念、行動速度、觀念、行動 奉奉 獻(xiàn)獻(xiàn) 打打 工工 偷偷 懶懶 投入 回報 投入 = 回報 投入 回報 企業(yè)中的三種人 速度、觀念、行動

4、速度、觀念、行動 奉奉 獻(xiàn)獻(xiàn) 打打 工工 偷偷 懶懶 要使奉獻(xiàn)者得到合理回報 評價：使奉獻(xiàn)者不吃虧 報酬：使奉獻(xiàn)者多拿 打工者向奉 獻(xiàn)者看齊 使偷懶者變 成打工者或 逃離公司 逃離逃離 速度、觀念、行動速度、觀念、行動 奉奉 獻(xiàn)獻(xiàn) 打打 工工 偷偷 懶懶 分配不合理的結(jié)果 奉獻(xiàn)者經(jīng)常吃虧 由投入回報 投入=回報 打工者向偷懶者看齊 由投入=回報 投入 回報 使偷懶者變 得越來越多 離開公司離開公司 無能者、懶惰者進(jìn)入無能者、懶惰者進(jìn)入 速度、觀念、行動速度、觀念、行動 生生 活活 需需 要要 安安 全全 需需 要要 社社 會會 需需 要要 尊尊 重重 需需 要要 自我自我 實(shí)現(xiàn)需要實(shí)現(xiàn)需要 員

5、工獲得價值分配的目的員工獲得價值分配的目的 速度、觀念、行動速度、觀念、行動 價值分配的依據(jù)價值分配的依據(jù) 價值分配價值分配 的依據(jù)的依據(jù) 才才 能能 貢貢 獻(xiàn)獻(xiàn) 責(zé)責(zé) 任任 工作態(tài)度工作態(tài)度 風(fēng)險承諾風(fēng)險承諾 速度、觀念、行動速度、觀念、行動 公司可分配公司可分配 的價值的價值 組織組織 權(quán)力權(quán)力 經(jīng)濟(jì)經(jīng)濟(jì) 利益利益 價值分配的形式價值分配的形式 速度、觀念、行動速度、觀念、行動 價值分配的表現(xiàn)形式價值分配的表現(xiàn)形式 價值分配表價值分配表 現(xiàn)形式現(xiàn)形式 機(jī)機(jī) 會會 職職 權(quán)權(quán) 工工 資資 獎獎 金金 股股 權(quán)權(quán) 其他人其他人 事待遇事待遇 速度、觀念、行動速度、觀念、行動 價值分配的原則價值

6、分配的原則 效率優(yōu)先效率優(yōu)先 兼顧公平兼顧公平 可持續(xù)發(fā)展可持續(xù)發(fā)展 價值分配價值分配 基本原則基本原則 速度、觀念、行動速度、觀念、行動 （三）職能工資制設(shè)計(jì)（三）職能工資制設(shè)計(jì) （1）職能工資制由來 職能工資職能工資，可以概括地定義為按照職務(wù)完成能力大小支 付薪水的工資。 職能工資制職能工資制，最早在日本普及，而日本最早引進(jìn)職能工 資制的是五十鈴汽車公司。在日本85年以后成 為職能工資為中心的時代，在工業(yè)企業(yè)中有80% 的企業(yè)采用了職能工資制。 以五十鈴汽車公司為例以五十鈴汽車公司為例 1960年以前，五十鈴汽車公司實(shí)行所謂電產(chǎn) 式生活工資體系。這實(shí)際上是一種年功工資。當(dāng) 時作業(yè)速度、精度

7、有賴于員工的作業(yè)經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)。 后來，隨著技術(shù)革新的推進(jìn)作業(yè)速度和精度 越來越受到作業(yè)管理和自動化機(jī)械程度的影響。 并出現(xiàn)了新的職業(yè)層。這時年功工資受到批判。 五十鈴汽車公司的工資體系變遷五十鈴汽車公司的工資體系變遷 1 9 5 9 年 1 月1 9 6 0 年 3 月1 9 6 0 年 4 月 以 后 標(biāo)準(zhǔn)工資 基本工資 本人分（年齡） 技能分（實(shí)際年限） 連續(xù)工齡分 調(diào)整分 71.4% 家庭工資 4. 8 職務(wù)工資 1. 5 特殊作業(yè)工資 1. 0 生產(chǎn)補(bǔ)償金 21. 3 事務(wù)技術(shù) 作業(yè)人員 標(biāo)準(zhǔn)工資 基本工資 71. 3% (職能工資) 家庭補(bǔ)貼 2 . 6 負(fù)責(zé)人員補(bǔ)貼 0 . 8 特殊

8、作業(yè)補(bǔ)貼 0 . 9 生產(chǎn)補(bǔ)償金(或加薪) 24 . 4 特殊工作人員 標(biāo)準(zhǔn)工資 基本工資 95 . 7 % (工種工資) 家庭補(bǔ)貼 3 . 8 負(fù)責(zé)人員補(bǔ)貼 0 . 5 國內(nèi)較早引入職能工資制的是 人大工商管理學(xué)院包政教授，他從日本留學(xué)回國 后介紹給中國大陸學(xué)者，并開始應(yīng)用于中國企業(yè)的工資 改革。 國內(nèi)較早介紹職能工資制的書是 由彭劍鋒主編 現(xiàn)代管理制度、程序、方法 一書。 可思最早推行職能工資制的企業(yè)是 深圳華為技術(shù)有限公司，由彭劍鋒、吳春波等起 草方案。 （2）職能工資的特點(diǎn)）職能工資的特點(diǎn) 什么是勞動力 ？ 勞動力就是人的工作能力， 包括腦力、體力、 知識、經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)等。 職能工資實(shí)質(zhì)

9、上是對工作能力 定價。 曾經(jīng)或現(xiàn)在較流行的幾種工資形式比較曾經(jīng)或現(xiàn)在較流行的幾種工資形式比較 年年 功功 工工 資資 制制 職職 務(wù)務(wù) 工工 資資 制制 年年 薪薪 制制 職職 能能 工工 資資 制制 年功工資制年功工資制 年功工資的特點(diǎn)是：年功工資的特點(diǎn)是： 根據(jù)員工的實(shí)際年齡和在公司的連續(xù)工齡根據(jù)員工的實(shí)際年齡和在公司的連續(xù)工齡 確定工資。確定工資。 實(shí)質(zhì)是將價值創(chuàng)造因素具體化為工作時間，實(shí)質(zhì)是將價值創(chuàng)造因素具體化為工作時間， 并認(rèn)為個人的能力、工作熟練程度與個人并認(rèn)為個人的能力、工作熟練程度與個人 的連續(xù)工作時間和年齡相對應(yīng)。的連續(xù)工作時間和年齡相對應(yīng)。 工齡和年齡變，工資就變。工齡和年

10、齡變，工資就變。 它是按照人的因素指標(biāo)去決定工資的它是按照人的因素指標(biāo)去決定工資的 職務(wù)工資制度職務(wù)工資制度 職務(wù)工資制度的特點(diǎn)是：職務(wù)工資制度的特點(diǎn)是： 根據(jù)職務(wù)（崗位）的性質(zhì)、地位和責(zé)任根據(jù)職務(wù)（崗位）的性質(zhì)、地位和責(zé)任 大小確定工資。大小確定工資。 它是圍繞職務(wù)（工作）價值和職務(wù)（工作）它是圍繞職務(wù)（工作）價值和職務(wù)（工作） 價值評價運(yùn)轉(zhuǎn)的。價值評價運(yùn)轉(zhuǎn)的。 實(shí)質(zhì)上它是把價值創(chuàng)造因素具體化為職實(shí)質(zhì)上它是把價值創(chuàng)造因素具體化為職 務(wù)（崗位）的價值，是對工作支付的工資。務(wù)（崗位）的價值，是對工作支付的工資。 職務(wù)變工資才變。職務(wù)變工資才變。 年薪制年薪制 年薪制是在每年年初通過職務(wù)年薪制是在

11、每年年初通過職務(wù) 期望評價或目標(biāo)業(yè)績評價確定一年期望評價或目標(biāo)業(yè)績評價確定一年 收入，并按月度分別發(fā)放年薪的一收入，并按月度分別發(fā)放年薪的一 定比例的工資，剩余部分至年終視定比例的工資，剩余部分至年終視 目標(biāo)完成情況支付的工資制度。嚴(yán)目標(biāo)完成情況支付的工資制度。嚴(yán) 格來講，年薪制只是一種變種的工格來講，年薪制只是一種變種的工 資制度。資制度。 年薪制一般適用于企業(yè)中高層年薪制一般適用于企業(yè)中高層 的工資分配。的工資分配。 職能工資制（職能資格等級工資）職能工資制（職能資格等級工資） 職能工資制的特點(diǎn)是：職能工資制的特點(diǎn)是： 根據(jù)員工的職務(wù)執(zhí)行能力，按資格等級確定工資。根據(jù)員工的職務(wù)執(zhí)行能力，按

12、資格等級確定工資。 它內(nèi)含激勵機(jī)制，促使每個人努力提高自身能力，它內(nèi)含激勵機(jī)制，促使每個人努力提高自身能力， 做好工作，并以此得到更好的人事待遇。做好工作，并以此得到更好的人事待遇。 它實(shí)際上綜合了職務(wù)工資和年資工資的合理內(nèi)核，它實(shí)際上綜合了職務(wù)工資和年資工資的合理內(nèi)核， 把價值創(chuàng)造因素具體化為不同等級水平的職務(wù)執(zhí)把價值創(chuàng)造因素具體化為不同等級水平的職務(wù)執(zhí) 行能力，并與員工的潛能開發(fā)結(jié)合起來，按照每行能力，并與員工的潛能開發(fā)結(jié)合起來，按照每 個人的實(shí)際職務(wù)能力和貢獻(xiàn)確定工資。個人的實(shí)際職務(wù)能力和貢獻(xiàn)確定工資。 能力和潛能變了，工資也將會變。能力和潛能變了，工資也將會變。 職能工資制（職能資格等

13、級工資）職能工資制（職能資格等級工資） 職能工資制的特點(diǎn)是：職能工資制的特點(diǎn)是： 職能工資制與企業(yè)任職資格等級制度相結(jié)合，要求企業(yè)職能工資制與企業(yè)任職資格等級制度相結(jié)合，要求企業(yè) 為不同類別的員工設(shè)立職業(yè)跑道。員工任職等級的提高，為不同類別的員工設(shè)立職業(yè)跑道。員工任職等級的提高， 意味著員工能力的提高，因而，工資收入也將相應(yīng)提高。意味著員工能力的提高，因而，工資收入也將相應(yīng)提高。 職能工資制使得企業(yè)每個員工的個人工資收入與企業(yè)整職能工資制使得企業(yè)每個員工的個人工資收入與企業(yè)整 體經(jīng)濟(jì)效益合理掛鉤成為可能。體經(jīng)濟(jì)效益合理掛鉤成為可能。 職能工資留有充分的接口，可與人事考核制度和人事待職能工資留有

14、充分的接口，可與人事考核制度和人事待 遇制度掛鉤。遇制度掛鉤。 它結(jié)合了職務(wù)和人兩方面的因素，突出個人的工作能力。它結(jié)合了職務(wù)和人兩方面的因素，突出個人的工作能力。 因而，因而，促進(jìn)人力資源的開發(fā)利用。促進(jìn)人力資源的開發(fā)利用。 職能工資結(jié)構(gòu)職能工資結(jié)構(gòu) 職務(wù)分類 職能分類 職能等級 （資格區(qū)分） 初任資格 人事考查 考試 面試 確立個人等級 能力、勞動條件 按不同資格定期 升薪 退職金、退職補(bǔ) 貼 其 它 職能工資 能力評價 職能等級 工資 企業(yè) 個人 （3）實(shí)行職能工資制 的條件 依據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略 人力資源管理體系示意圖人力資源管理體系示意圖 對人才的要求 （提高目標(biāo)） （脫產(chǎn)） （在職） （通

15、過工作 本身進(jìn)行） （標(biāo)準(zhǔn)） （做好工作） （內(nèi)激勵） （組織調(diào)整） （自我調(diào)整） （外激勵） （空缺） 從事工作 崗位調(diào)配 獎勵 考核評價 指導(dǎo)、教育 職務(wù)（崗位）、任 職資格等級制度 招聘錄用制度 職務(wù)（崗位）調(diào)動制度 工資獎金制度 任職資格晉升制度 人事考核制度 教育培訓(xùn)制度 教育培訓(xùn)制度 1-有較完善的考核評價制度有較完善的考核評價制度 2-有較完備的組織管理體系有較完備的組織管理體系 （職務(wù)體系明晰、崗位責(zé)任具體、工作標(biāo)（職務(wù)體系明晰、崗位責(zé)任具體、工作標(biāo) 準(zhǔn)明確）準(zhǔn)明確） 3-人力資源部的力量相對較強(qiáng)，人力資源主人力資源部的力量相對較強(qiáng)，人力資源主 管的專業(yè)素質(zhì)相對較高管的專業(yè)素質(zhì)

16、相對較高 （4）職能工資制設(shè)計(jì)）職能工資制設(shè)計(jì) 要點(diǎn)和技巧要點(diǎn)和技巧 1、企業(yè)薪資狀況調(diào)研與薪資政策的確定、企業(yè)薪資狀況調(diào)研與薪資政策的確定 2、對任職資格進(jìn)行類別劃分對任職資格進(jìn)行類別劃分 3、對任職資格進(jìn)行等級劃分、對任職資格進(jìn)行等級劃分 4、確定職能等級上下限、確定職能等級上下限 5、職能工資表、職能工資表 6、職能等級的進(jìn)入、職能等級的進(jìn)入 （A）企業(yè)薪資調(diào)研與 薪資政策 政策 吸引和留住人才 控制人工成本 關(guān)注點(diǎn) 薪酬目標(biāo) 吸引人才保留人才控制人工成本 降低員工對薪 酬的不滿意度 提高生產(chǎn)率 高于市場 （領(lǐng)先）+ ？ + +？ 按市場支 付（跟隨） = = ？ + 低于市場 （滯后）

17、 -？+-？ 混合 ？ ？ ？+ ？ + 外部競爭性 薪酬的市場定位 低于市場25% 市場工資線 高于市場25% 職位等級 工資 外部竟?fàn)幮?帶寬（Max-Min）：取決于同等級內(nèi)公司愿支付的績效或經(jīng)驗(yàn)的差異度 中點(diǎn)（Mid）：市場竟?fàn)廃c(diǎn)，工作熟悉并能達(dá)到滿意績效的員工工資 內(nèi)部公平性與外部竟?fàn)幮缘慕Y(jié)合 1213141516 政策線 取位等級 工資 市場工資線 Mix Mid Min 獎勵適 當(dāng)?shù)娜?獎勵適 當(dāng)?shù)氖?獎酬的方 式適當(dāng) 獎酬的水 平適當(dāng) 合格度（任職資格） 內(nèi)部/外部市場 對組織的價值 （績效評價） 時間與形式 （薪酬管理） 薪酬政策的關(guān)鍵要素： 薪酬政策薪酬政策 職能工資的基本

18、框架：職能工資的基本框架： 對任職資格進(jìn)行類別劃分對任職資格進(jìn)行類別劃分 對任職資格進(jìn)行等級劃分對任職資格進(jìn)行等級劃分 確定職能等級上下限確定職能等級上下限 職能等級的進(jìn)入職能等級的進(jìn)入 職能工資表職能工資表 （B）任職資格類別劃分）任職資格類別劃分 任職資格類別劃分任職資格類別劃分 任職資格是指承擔(dān)職務(wù)（崗位）的資格與能 力，內(nèi)容包括： 基本素質(zhì)：知識、技能與體能； 專業(yè)技能：經(jīng)驗(yàn)、熟練程度； 個人品質(zhì)：職業(yè)道德、修養(yǎng)。 任職資格劃分任職資格劃分 任職資格劃分是指對承擔(dān)職務(wù)（崗位） 資格與能力的制度性區(qū)分，包括： 分層：按資格能力的高低，分出不同的高低 層次，是縱向劃分。 分類：按承擔(dān)職務(wù)（

19、崗位）的性質(zhì)，分出不 同內(nèi)容的資格能力，是橫向劃分。 7、某企業(yè)的職類區(qū)間的劃分 職層 職類 職等 管理類事務(wù)類技術(shù)類市場類生產(chǎn)類作業(yè)類 高 層 12 11 10 9 中 層 8 7 6 5 基 層 4 3 2 1 5、職類等級區(qū)間劃分 個人能力有大有小，起跑時間有早有遲，不能 設(shè)置統(tǒng)一的起點(diǎn)和終點(diǎn)，各職類任職資格等級的 劃分也要分出等級下限和上限（簡稱“職等區(qū) 間”）。下限是其任職資格能力起跑點(diǎn)，上限是 其任職資格能力的終極目標(biāo)。 職類區(qū)間的確定必須服從于公司的整體戰(zhàn)略和 目標(biāo)。各職類區(qū)間的高低只表明它們在工作上的 難易度和重要度不同，因而承擔(dān)職務(wù)的資格能力 也不同，在不同的職務(wù)（崗位）上，

20、從事具有不 同能力要求的工作，在公司的價值創(chuàng)造過程中的 地位與作用也不同。 6、職類區(qū)間的設(shè)置原則 預(yù)設(shè)原則 職類區(qū)間要涵蓋本職層所有職務(wù)（崗位）的任職 資格能力，必須為資格能力的提高預(yù)設(shè)足夠的空間。 傾斜原則 各職類職能等級區(qū)間的設(shè)計(jì)，特別是上限的確定， 必須拉開差距，以體現(xiàn)公司總體戰(zhàn)略、理念和人事政 策的導(dǎo)向，即向有利于公司成長與發(fā)展的那類人傾斜。 非歧視原則 拉開差距，并不意味著對某一職類的歧視，而且 員工可以在自我開發(fā)的基礎(chǔ)上，通過職類轉(zhuǎn)換，進(jìn)入 更新的職能等級。 非對應(yīng)原則 職能等級區(qū)間上限，只意味著本職類的最高任職 資格能力要求，員工很少能夠直接進(jìn)入上限，而能否 進(jìn)入上限，取決于其

21、自身能力的提高與考核結(jié)果。 （C）任職資格等級劃分）任職資格等級劃分 任職資格等級劃分任職資格等級劃分 任職資格等級劃分是按任職資格構(gòu)成要素與評定 基準(zhǔn)，對職能資格能力的制度性區(qū)分，是在類別劃分 中的細(xì)分。 任職資格等級劃分的目的是為任職資格能力提高 預(yù)設(shè)晉升階梯，資格晉升可以是縱向上升（晉級）， 也可是橫向上升（升等）。 等級關(guān)系圖 1 等 30級 29級 1級 2級 3級 30級 29級 1級 2級 3級 2等 30級 29級 1級 2級 3級 3等 晉升 提 升 職能等級上下限的確定職能等級上下限的確定 由于個人能力有大有小，不能設(shè)置統(tǒng)一的起點(diǎn) 和終點(diǎn)。所以對各層類的任職資格劃分出等級下

22、限 和上限，下限是能力的起點(diǎn)，上限是目標(biāo)。如下表： 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 經(jīng) 營 管 理 執(zhí) 行 財(cái) 務(wù) 管 理 輔 助 文 員 公 關(guān) 后 勤 市 場 銷 售 市 場 商 務(wù) 市 場 推 廣 市 場 服 務(wù) 產(chǎn) 品 開 發(fā) 產(chǎn) 品 設(shè) 計(jì) 工 藝 工 裝 生 產(chǎn) 技 術(shù) 生 產(chǎn) 管 理 物 料 管 理 圖 文 作 業(yè) 生 產(chǎn) 作 業(yè) 服 務(wù) 作 業(yè) 作 業(yè) 輔 助 （D）職能資格等級的進(jìn)入）職能資格等級的進(jìn)入 職能等級進(jìn)入的方式職能等級進(jìn)入的方式 在任職資格能力分層、分類、分等、分級后， 形成一個框架，意味著有了起跑線、比賽路線、終 點(diǎn)和年齡組，問題是運(yùn)動員如

23、何對號入座進(jìn)入起跑 點(diǎn)。實(shí)質(zhì)上是如何將現(xiàn)行工資制度與職能工資制度 銜接起來的問題。 也就是按照一定的原則，依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，將 每一員工帶入任職資格等級，這樣就對員工有了三 重規(guī)定：處于多少等，多少級，該等級對應(yīng)的薪點(diǎn) 值是多少。 當(dāng)公司的任職資格能力分層、分類、分等、分 級確定后，等于構(gòu)筑了一個較完善的框架。這個框 架的設(shè)定是沒有考慮具體的人，它屬于基礎(chǔ)建設(shè)， 確定了比賽場地、比賽線路、起跑點(diǎn)、終點(diǎn)和年齡 組等。 接下來就要將實(shí)行工資的所有員工轉(zhuǎn)入工資制 度度中，為每個人確定任職資格等級。至此，就能 順利地實(shí)現(xiàn)新舊工資制度的轉(zhuǎn)軌，任職資格等級制 度才能真正運(yùn)轉(zhuǎn)起來。 速度、觀念、行動速度、觀念

24、、行動 任職資格等級進(jìn)入的原則任職資格等級進(jìn)入的原則 把任職資格等級進(jìn)入與理順公司工資結(jié)構(gòu)，調(diào) 整工資水平結(jié)合起來，特別是要把現(xiàn)行幾大職類 和幾大部門的工資的扭曲不平衡狀態(tài)作為重點(diǎn)。 進(jìn)入新工資制度時，采取平穩(wěn)過度的方式，以 現(xiàn)行工資額（含平均浮動工資部分），進(jìn)入新工 資制度的薪點(diǎn)表中相應(yīng)等級對應(yīng)的薪點(diǎn)數(shù)，與薪 點(diǎn)數(shù)有出入的部分，就低不就高。 速度、觀念、行動速度、觀念、行動 （E）工資結(jié)構(gòu)與薪點(diǎn)表 的設(shè)計(jì) 報酬的不同形式及其目的 薪酬等級 職位價值 任職資格 股 金 員工對公司可持 續(xù)發(fā)展的貢獻(xiàn) 員工當(dāng)前職位上 的實(shí)際貢獻(xiàn) 職位對公司成長的貢獻(xiàn)度 公司的擴(kuò)張與 持續(xù)發(fā)展 工 資 職位對公司成

25、長的貢獻(xiàn)度 獎 金 組織的成長 公司當(dāng)前效 益的增長 員工當(dāng)前職位上 的直接成就學(xué) 職位對公司的基本價值 福 利員工保留 國家政策及社 會生活水平 職位對公司的基本價值 分配形式 目的 評價要素 一般的報酬組合： 25% 50% 25%20% 80% 5% 95% 高層領(lǐng)導(dǎo)中層管理者一般員工 基本工資短期激勵 （獎金） 長期激勵 （期權(quán)） 制度的管理制度的管理 某企業(yè)的職能工資（案例）某企業(yè)的職能工資（案例） 1、工資結(jié)構(gòu)、工資結(jié)構(gòu) 工資結(jié)構(gòu) 月工資 職能資格等級工資 （適用于非計(jì)量職類） 能力績效工資 （適用于可計(jì)量職類） 固定工資 50% 浮動工資 50% 固定工資 30% 浮動工資 70

26、% 補(bǔ)貼 （一孩費(fèi)、門診費(fèi)） 其他待遇 （股金、保險等） 1213141516 政策線 取位等級 工資 薪酬基本結(jié)構(gòu) 內(nèi)部公平性 薪酬層級結(jié)構(gòu)的幾種模式：薪酬層級結(jié)構(gòu)的幾種模式： 1. 2. 2. 強(qiáng)化層級差別模糊層級差別表現(xiàn)層級差別 職能工資薪點(diǎn)表（重疊式）職能工資薪點(diǎn)表（重疊式） 1、若本表設(shè)計(jì)初等初級（1等1級）薪點(diǎn)數(shù)為400，則 最高等級（12等30級）為10200，兩者相差為25.5倍， 要比實(shí)際差距大一些。 2、本表中薪點(diǎn)數(shù)是依據(jù)公司各類人員現(xiàn)行工資水平設(shè) 定的，絕大部分薪點(diǎn)在現(xiàn)行工資中都有反映。 3、各等薪點(diǎn)數(shù)系列采用重疊式，各等中間級的薪點(diǎn)與 其高等初始薪點(diǎn)相同，如6等14級與

27、7等1級薪點(diǎn)數(shù)相同， 重疊點(diǎn)分別控制在15級上下。這樣主要是為保持薪點(diǎn) 的連續(xù)性。 4、在12等中，各等之間設(shè)計(jì)有大致相近的等差，同等 各級間保持著固定的級差。具體等差、級差如下： 1等 等 2等 等 3等 等 職等 職級 重疊式重疊式 1等2等3等4等5等6等7等8等9等10等11等12等13等 1級4006458001000125015501900235029003650440054006600 2級4106608201025128015851945240529703735450555256750 3級42067584010501310162019902460304038204610565

28、06900 4級4306908601075134016552035251531103905471557757050 5級4407058801100137016902080257031803990482059007200 6級4507209001125140017252125262532504075492560257350 7級4607359201150143017602170268033204160503061507500 8級4707509401175146017952215273533904245513562757650 9級48076596012001490183022602790346

29、04330524064007800 10級4907809801225152018652305284535304415534565257950 11級50079510001250155019002350290036004500545066508100 12級51081010201275158019352395295536704585555567758250 13級52082510401300161019702440301037404670566069008400 14級53084010601325164020052485306538104755576570258550 15級5408551080

30、1350167020402530312038804840587071508700 16級55087011001375170020752575317539504925597572758850 17級56088511201400173021102620323040205010608074009000 18級57090011401425176021452665328540905095618575259150 19級58091511601450179021802710334041605180629076509300 20級5909301180147518202215275533954230526563

31、9577759450 21級60094512001500185022502800345043005350650079009600 22級61096012201525188022852845350543705435660580259750 23級62097512401550191023202890356044405520671081509900 24級630990126015751940235529353615451056056815827510050 25級6401005128016001970239029803670458056906920840010200 級差10152025303545557085105125150 級差中 值比( 代 表增幅)1.9%1.8%1.9%1.9%1.9%1.8%1.8%1.8%1.9%1.8%1.9%1.8%1.8% 123456789101112 等差等差 級差級差 5、本表采用的是薪點(diǎn)數(shù)的方式，為便于與現(xiàn)行工資作對 比，設(shè)定薪點(diǎn)值為1。 邁普工資方案講解：邁普工資方案講解： 1-員工工資的來源 工資 = 能力 + 業(yè)績 考試 評定 企業(yè) 個人