淺談怎樣創(chuàng)新高校人力資源管理

1、淺談怎樣創(chuàng)新高校人力資源管理 摘要：為提高高校綜合勢力和競爭力，應(yīng)將人力資源真正重視和利用起來，以教學(xué)教師為中心，重視開發(fā)教師潛能，在原有人力資源管理的基礎(chǔ)上創(chuàng)新，實(shí)施適應(yīng)社會發(fā)展要求并符合本組織特性的新型管理，逐步提升其核心競爭力，在更迅速的技術(shù)創(chuàng)新、更快捷的知識流動和更激烈的人才競爭中，謀求更好的生存與發(fā)展。 關(guān)鍵詞：高校；人力資源管理；創(chuàng)新 中圖分類號：g47文獻(xiàn)標(biāo)識碼：a文章編號：1672-1578（2013）03-0290-01 1.高校人力資源管理存在的問題 1.1人力資源管理觀念滯后。目前我國許多高校的人力資源管理仍建立在傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)上，這種管理在很大程度上更像勞動人事管理

2、，而不是真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理。目前許多高校仍在用最傳統(tǒng)的手段選人、用人、管人，沒有把人力資源開發(fā)與管理作為高校發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)基本點(diǎn)來考慮。一方面，人力資源開發(fā)與管理的體制和機(jī)制不健全，對人力資源實(shí)行的是直接的人頭管理，缺乏整體開發(fā)，難以真正實(shí)現(xiàn)各類人才的合理配置。另一方面，價(jià)值規(guī)律和競爭規(guī)律還沒有被有效地引入人力資源管理中，人力資源開發(fā)與管理缺乏科學(xué)有效的業(yè)績考核和評價(jià)體系，造成了人才外流。一些高校的制度設(shè)計(jì)制約了人才的合理流動，造成了部分人才的浪費(fèi)，現(xiàn)有的激勵(lì)手段使人才難以充分發(fā)揮才干和實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。事實(shí)上，地方高校人力資源部門大多仍稱人事處，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的印記由此可見。 1.2績效評價(jià)

3、體系不科學(xué)。目前許多高校教師工作考評和激勵(lì)機(jī)制尚未完善，績效考核普遍只重視考查教師的職稱、職務(wù)以及工作量，而忽視其工作質(zhì)量；教學(xué)與科研的關(guān)系實(shí)質(zhì)難以擺正，這一狀況在職稱評審過程中表現(xiàn)得更為突出，常常出現(xiàn)重科研、輕教學(xué)的傾向，作為考核因子的科研成果所占權(quán)重較大，直接關(guān)系到教師的獎(jiǎng)金評定和職稱。從薪酬制度來看，現(xiàn)行的薪酬制度主要是基于職務(wù)和職稱，其突出的弊端是個(gè)人實(shí)際貢獻(xiàn)與激勵(lì)政策脫鉤，這樣的分配制度易產(chǎn)生分配不公的現(xiàn)象，從而影響教職員工的積極性。 2.高校人力資源開發(fā)的創(chuàng)新策略 2.1人力資源管理觀念和目標(biāo)創(chuàng)新。過去高校只是將教職工看作是學(xué)校的成本中心，沒有視其為知識和價(jià)值創(chuàng)造中心。而在新的管理

4、體制下教職工是處于高校教育服務(wù)生產(chǎn)過程中的人，是生產(chǎn)人和創(chuàng)造人。教職工憑借自身的知識和技能，在高校教育服務(wù)分工協(xié)作體系中成為創(chuàng)造知識財(cái)富的源泉。教職工都是高校辦學(xué)的主體，是高校的資源而非成本。人事部門角色的轉(zhuǎn)換，把人力資源概念真正運(yùn)用在日常管理中。人事部門不再是過去的簡單事務(wù)性、靜態(tài)消極的管理，應(yīng)把自己定位于高校發(fā)展戰(zhàn)略的參謀部、執(zhí)行和支持部；由執(zhí)行層進(jìn)入決策層，協(xié)助教職工做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，在教職工成長的每個(gè)重要階段都預(yù)備好非常完善的培訓(xùn)機(jī)制。另外為適應(yīng)市場競爭的需要，就要變靜態(tài)消極管理為動態(tài)積極管理。以人為本、激勵(lì)、挖掘、凝聚、提升高校人力資源的創(chuàng)造力，鼓勵(lì)和支持教職工持之以恒地打破常規(guī)、探

5、索創(chuàng)新，為提升高校的核心競爭力服務(wù)。 2.1.1轉(zhuǎn)變管理工作的思維方式和工作方法。將傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)型、行政型管理轉(zhuǎn)變?yōu)榭茖W(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的管理，對現(xiàn)有人力資源管理人員盡快進(jìn)行全面的培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變觀念，提高素質(zhì)，增強(qiáng)管理能力。還要吸收高層次、高水平的專業(yè)人力資源管理人才，以保證高校人力資源開發(fā)與管理工作的全面推進(jìn)。 2.1.2 樹立以人為本，人才第一的管理理念。隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來和社會文明的發(fā)展進(jìn)步，人文關(guān)懷在高校管理中的日顯重要，以人為本的人本管理方法成為高校人事管理工作中應(yīng)當(dāng)遵循的根本方法。另一方面，高校人事工作的特殊性和高校競爭的新特點(diǎn)，也決定了人湊管理是高校人事管理必須重視的重要方法。人本管

6、理著眼點(diǎn)在于滿足人的合理需求，是強(qiáng)調(diào)以人為中心的管理，其核心就是把對人、對物、對事的管理緊密結(jié)合起來，并做到以對人的管理為核心、關(guān)心人、尊重人，滿足人的合理需求，從而進(jìn)一步調(diào)動人的積極性，提高管理效率。在各種管理思想和管理實(shí)踐中，人本管理是高校人力資源管理的核心。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，高校之間的競爭將主要不再是地域環(huán)境和經(jīng)濟(jì)待遇的競爭，也不再是辦學(xué)設(shè)施、經(jīng)費(fèi)和辦學(xué)傳統(tǒng)的競爭，而是人才的競爭，所以在高校人事管理中，必須樹立以教師為中心，人才第一的管理思想，把教師看作是最有創(chuàng)造力、最有價(jià)值的資源，最大程度地挖掘教師的潛能，更好地迎接知識經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。因此以人為本的管理理念和管理模式將是高校

7、實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展、實(shí)現(xiàn)資源優(yōu)化、管理優(yōu)化的必由之路。 2.3遵循雙贏策略和效能性原則，規(guī)范常規(guī)工作，發(fā)展人力資源。所謂雙贏，就是利益相關(guān)的各方為了解決沖突而充分交換意見，相互磋商，最終達(dá)到最大程度地滿足參與各方相關(guān)利益的一種行為方式。高校人力資源開發(fā)的雙贏，就是教職員工個(gè)體與學(xué)校集體的共同進(jìn)步與發(fā)展。 人力資源的效能性原則指的是，要把人力資源中所蘊(yùn)藏的有利因素最大潛力地挖掘出來，發(fā)揮作用，充分地體現(xiàn)人力資源的價(jià)值。如教學(xué)質(zhì)量是高校工作的中心，那么充分實(shí)現(xiàn)人力資源在教學(xué)質(zhì)量上的價(jià)值就是人力資源管理的重心。 運(yùn)用雙贏策略和效能性原則規(guī)范教育常規(guī)工作，對高校發(fā)展和教職員工個(gè)人發(fā)展可以收到事半功倍的效能。 （1）確定階段發(fā)展目標(biāo)和工作要點(diǎn)，包括獎(jiǎng)勵(lì)措施、每項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的資金分配方案和考核方案，告知全體教職員工。（2）通過協(xié)商，引導(dǎo)教職員工制訂與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)一致的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和實(shí)施措施。（3）聯(lián)合督導(dǎo)、教務(wù)、科研、學(xué)工等職能部門聯(lián)手規(guī)范日常工作。（4）提供層次多樣、內(nèi)容豐富、時(shí)序合理的各種培訓(xùn)機(jī)會，支持教職員工提升專業(yè)能力、拓展專業(yè)發(fā)展空間和開闊視野。 總而言之，人力資源管理部門工作重心應(yīng)該從事務(wù)管理轉(zhuǎn)向人的智慧資源開發(fā)，從被動的人事糾紛處理轉(zhuǎn)向人才流動的主動引導(dǎo)、有序進(jìn)出，從為利益分配而考核轉(zhuǎn)向以考核促人力資源發(fā)展，從經(jīng)濟(jì)上的純消費(fèi)投入轉(zhuǎn)向高效能的投入產(chǎn)出，最大限度地開發(fā)人力資源，使學(xué)校人力資源