某公司績效管理策劃、實施要點

1、某公司績效管理策劃、實施要點一、 績效管理實施不好的根源就在于理念不對：1、 絕大多數(shù)企業(yè)都是因為中高級經(jīng)理人在績效管理的理念認(rèn)識上存在嚴(yán)重問題，從而導(dǎo)致了績效管理遭遇失敗或效用不高。2、 企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)及各級經(jīng)理人，對績效管理的認(rèn)識水平高低，成為績效管理成功與否的關(guān)鍵。3、 全面塑造正確的績效理念，全體經(jīng)理人與員工對績效管理達(dá)成共識，是成功實施績效管理的先決條件。二、績效管理的正確理念1、績效，也稱為業(yè)績、效績、成效等，反應(yīng)的是人們從事某一種活動所產(chǎn)生的成績和效果。2、績效管理，就是通過經(jīng)理人和員工雙方的互相溝通，將組織的目標(biāo)責(zé)任層層傳遞，上下級之間就下級目標(biāo)以及如何實現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成共識，并增強員

2、工成功地達(dá)到目標(biāo)能力的管理方法。3、績效管理的目的在于：（1）使員工的努力與組織的戰(zhàn)略保持高度一致；（2）提升員工的工作意愿，讓員工士氣高漲；（3）發(fā)展員工的勝任力，提高員工的工作成效；（4）提升組織的效能和員工的積極性，實現(xiàn)組織、經(jīng)理人與員工的共贏，最終確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。4、績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特別強調(diào)輔導(dǎo)與溝通，注重對員工能力和素質(zhì)的提升；它是一種管理和開發(fā)員工潛力使其在一定時期內(nèi)取得成功的方法，是一種激勵型和系統(tǒng)型的管理系統(tǒng)。5、績效管理不是下列情形不是績效考核，不是簡單的任務(wù)管理，不簡單是人力資源部的工作；不是經(jīng)理人要求員工做的各項工作或事，不是監(jiān)督員工的工具或手段；不

3、是尋找員工的錯處，不是記員工的黑帳，不是迫使員工更好或更努力工作的棍棒；不是只在績效低下時使用的工具，不是懲戒員工，不是發(fā)獎金；不是一月或一年一次的填表工作6、績效管理的過程就是一個經(jīng)理人與員工之間持續(xù)交流的過程，不僅強調(diào)工作結(jié)果，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程，特別強調(diào)績效輔導(dǎo)以及持續(xù)不斷的溝通，該過程由員工和經(jīng)理人達(dá)成共同協(xié)議來保證完成。三、績效管理系統(tǒng)實施七大步驟：第一步：塑造績效管理新理念。第二步：績效機(jī)制與制度設(shè)計。一個企業(yè)如果有不好的工作習(xí)氣，一定是機(jī)制問題，一定是沒有完全公平公正公開，沒有嚴(yán)格的績效機(jī)制。如何設(shè)計績效機(jī)制是每個經(jīng)理人首先要考慮的問題。事實上，沒有真正的懶人，只有真正讓人懶

4、散的制度。設(shè)計好的制度，可以讓一些看似不可能的事情變?yōu)榭赡?！績效機(jī)制設(shè)計，就是要設(shè)計出一套系統(tǒng)，對員工進(jìn)行客觀公正的評價，讓奉獻(xiàn)者不吃虧，讓員工把增加投入作為唯一的選擇。第三步：績效計劃與績效協(xié)議?？冃Ч芾硎菑淖隹冃в媱濋_始的。上一年的年底或每一年的年初，應(yīng)該做當(dāng)年的績效計劃?？冃в媱澲陵P(guān)重要，它為績效管理的順利實施奠定了基礎(chǔ)！績效計劃主要內(nèi)容就是經(jīng)理人和員工一起討論，就員工本年度將要做什么、為什么要做、需要做到什么程度、有哪些考核指標(biāo)、何時應(yīng)做完等等問題進(jìn)行識別、理解并達(dá)成共識的過程?？冃в媱澋慕Y(jié)果是企業(yè)與員工之間簽定一個績效協(xié)議，這個協(xié)議就是所有經(jīng)理人和員工的奮斗目標(biāo)和前進(jìn)方向！第四步：績

5、效輔導(dǎo)與培育下屬。績效實施過程中，主要是經(jīng)理人和員工進(jìn)行持續(xù)績效輔導(dǎo)。特別是當(dāng)員工表現(xiàn)不盡如人意時，經(jīng)理應(yīng)采取必要的方法對員工進(jìn)行單獨輔導(dǎo)，以幫助員工順利實現(xiàn)績效計劃目標(biāo)?？冃лo導(dǎo)是連接績效計劃和績效考核的中間環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)充滿整個績效管理周期。這一階段是體現(xiàn)經(jīng)理人管理水平和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的主要環(huán)節(jié)，這個過程的好壞直接影響著最終業(yè)績成敗。優(yōu)秀經(jīng)理人能及時發(fā)現(xiàn)制約員工績效提升的問題，同時能夠采取適當(dāng)方法幫助員工突破績效障礙，最終達(dá)成績效計劃目標(biāo)。第五步：績效考核方法與實施?？冃Э己嗽诳冃Ч芾砥叽蟓h(huán)節(jié)中，是最簡單、最不重要的環(huán)節(jié)。然而，績效考核卻成了很多企業(yè)和經(jīng)理人最為重視的環(huán)節(jié)?？冃Э己司褪且怨ぷ髂繕?biāo)

6、為導(dǎo)向，以工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對員工在工作過程中的態(tài)度、行為及其業(yè)績進(jìn)行評定的過程。絕大多數(shù)企業(yè)都把績效管理當(dāng)成了績效考核，所以很多公司表面上推行的是績效管理，實際上只能算作績效考核?？冃Э己耸沁x擇合理的評價方法與衡量技術(shù)，進(jìn)行員工績效評價的過程。第六步：績效溝通與反饋面談?？冃Х答伿菫榱诉_(dá)成設(shè)定的目標(biāo)、實現(xiàn)業(yè)績成果而采取的改善不理想的行為表現(xiàn)、鞏固加強優(yōu)良行為表現(xiàn)的溝通過程。進(jìn)行績效評價面談，對績效改進(jìn)進(jìn)行指導(dǎo)，實現(xiàn)報酬反饋。很多企業(yè)在績效考核結(jié)束后，就認(rèn)為績效管理結(jié)束了。這是根本錯誤的?？冃Э己酥螅?jīng)理人要重視績效反饋與溝通?？冃Х答伵c溝通主要解決的問題是告訴員工績效考核的結(jié)果，哪些做得好，

7、哪些出現(xiàn)了問題，如何進(jìn)行改善等等問題。第七步：績效結(jié)果與開發(fā)應(yīng)用。根據(jù)績效考核的結(jié)果進(jìn)行正向或者負(fù)向的激勵，在內(nèi)部形成一個公平的氛圍和環(huán)境，從而凝聚員工。只有把考核的結(jié)果與人力資源管理決策掛鉤，才能真正改變?nèi)藗兊男袨?，幫助組織獲取競爭優(yōu)勢；同時，也才能充分調(diào)動廣大員工的積極參與。四、績效管理制度的基本內(nèi)容1、績效管理的重要性、必要性，地位作用，組織設(shè)置，目標(biāo)程序；2、績效理念的培訓(xùn)制度、績效計劃的實施制度、績效輔導(dǎo)的責(zé)任制度；3、績效考核的方法原理、層次期限、指標(biāo)設(shè)定；績效管理的報表格式、信息數(shù)據(jù)統(tǒng)計；績效反饋的實施制度、考核結(jié)果應(yīng)用的原則政策，績效會議的定期舉行；4、員工申訴的權(quán)利方法、績效

8、管理制度的解釋修訂，其它未盡事宜的說明等等。五、人力資源管理部門的重要責(zé)任1、設(shè)計完善、宣傳推廣、認(rèn)真執(zhí)行、督促實施績效管理制度；2、收集反饋績效管理信息、制定人力資源開發(fā)計劃、持續(xù)改進(jìn)績效管理制度。六、某車間主任績效計劃的核心內(nèi)容示例考核指標(biāo)指標(biāo)定義權(quán)重指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)行動計劃生產(chǎn)計劃組織編制車間作業(yè)計劃15每月第一個工作日，將生產(chǎn)計劃報生產(chǎn)部經(jīng)理審批，每月生產(chǎn)計劃完成率達(dá)到98以上。每月月底最后一個工作日著手下月具體計劃，每月第一個工作日上午與營銷部協(xié)商計劃產(chǎn)品產(chǎn)量產(chǎn)品產(chǎn)出情況40甲產(chǎn)品月度產(chǎn)量100噸，產(chǎn)品合格率99；乙產(chǎn)品月度產(chǎn)量52噸，產(chǎn)品合格率90。將產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)落實到每個班組；加強每個班組每

9、天產(chǎn)量和合格率的檢查。生產(chǎn)設(shè)備管理對生產(chǎn)設(shè)備進(jìn)行日常的保養(yǎng)與修護(hù)15設(shè)備完好率95；設(shè)備利用率80。每天例行5檢查，每周全面維護(hù)設(shè)備一次。生產(chǎn)安全管理執(zhí)行車間生產(chǎn)安全計劃情況20無任何工傷事故。安全教育，每天例行5檢查。員工管理指導(dǎo)、監(jiān)督員工工作，提高員工的工作業(yè)績，調(diào)動員工工作積極性10下屬無任何違章記錄；下屬月度集中培訓(xùn)時間超過10小時。每周三晚上集中培訓(xùn)3個小時。七、績效協(xié)議的主要內(nèi)容崗位責(zé)任人基本信息、本職位關(guān)鍵職責(zé)描述、作為設(shè)定業(yè)績考核內(nèi)容的依據(jù)，個體的工作目標(biāo)、工作目標(biāo)的權(quán)重、關(guān)鍵績效考核指標(biāo)、特殊罰分因素、不可犯的錯誤（可能扣除全部得分）、額外加分因素、崗位責(zé)任人、直接經(jīng)理人、人

10、力資源部三方簽字等。八、績效協(xié)議書的標(biāo)準(zhǔn)模板部門名稱職務(wù)名稱姓名有效期間業(yè)績考核指標(biāo)體系序號業(yè)績指標(biāo)指標(biāo)定義評分標(biāo)準(zhǔn)有何障礙、如何解決權(quán)重行動計劃0102能力考核指標(biāo)體系序號能力指標(biāo)指標(biāo)定義評分標(biāo)準(zhǔn)有何障礙、如何解決權(quán)重行動計劃0102態(tài)度考核指標(biāo)體系序號態(tài)度指標(biāo)指標(biāo)定義評分標(biāo)準(zhǔn)有何障礙、如何解決權(quán)重行動計劃0102責(zé)任人主管領(lǐng)導(dǎo)人力資源經(jīng)理備注九、績效輔導(dǎo)的核心實質(zhì)所謂績效輔導(dǎo)，指在績效管理實施過程中，對員工進(jìn)行的一種有計劃、有目標(biāo)、有步驟的培訓(xùn)、幫助、培育、提升他們?？冃лo導(dǎo)在于發(fā)現(xiàn)并分析制約員工績效提升的障礙因素，進(jìn)行對癥下藥的輔導(dǎo)，使得員工的知識、技能、工作方法、工作態(tài)度以及工作的價值

11、等方面得到系統(tǒng)性的改善和提高，從而發(fā)揮出最大的潛力提高個人和組織的績效，推動組織和個人的不斷進(jìn)步，最終實現(xiàn)組織、經(jīng)理人和員工的共贏發(fā)展。績效輔導(dǎo)是績效管理的真正核心環(huán)節(jié)，是耗時最長、最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，績效輔導(dǎo)的好壞直接關(guān)系著績效管理的成敗。十、績效輔導(dǎo)的常見障礙因素1、沒有時間輔導(dǎo)員工；日常業(yè)務(wù)繁忙，沒有機(jī)會和員工接觸；2、不曉得教些什么，如何教？沒有輔導(dǎo)員工的意識；3、與其輔導(dǎo)不如自己做，既正確又快速，無法放心委任；4、無法正確地把握員工的能力；不知道員工在工作方面需具備哪些知識、技能、態(tài)度；不知道，也不想知道員工個人的煩惱；知道有功必賞、有功必罰的道理，卻沒有信心實施；害怕員工成長、出人頭地十

12、一、跨越績效輔導(dǎo)障礙因素的對策1、必須設(shè)定績效輔導(dǎo)的時間（開會、隨時指導(dǎo)等）；2、每天即使只有1-2分鐘的時間，也不可讓機(jī)會溜走；3、掌握員工工作與能力間的差距，向員工探詢；4、請仔細(xì)想想，這件工作你還要扛多久？應(yīng)定出委任方案；5、要員工自己報告，擅長什么，能做什么？掌握概要，但不要過于深入，不了解則無法應(yīng)對；不需徹底了解每件事，只要掌握員工工作成功的重點即可；6、錯誤時不可視而不見，不必客氣，指出錯誤并警告；7、讓員工成長、出人頭地。要員工為我出人頭地十一、你是一名優(yōu)秀的績效輔導(dǎo)型經(jīng)理人嗎？最差的經(jīng)理人最佳的輔導(dǎo)型經(jīng)理人1、表達(dá)的期望不明確1、表達(dá)明確的期望2、確立的目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)不清晰2、確立

13、清晰的目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)3、給予有限或模糊的反饋3、定期給予反饋4、不經(jīng)常對績效進(jìn)行觀察4、經(jīng)常對績效進(jìn)行觀察5、只給予負(fù)面的反饋5、給予有建設(shè)性的反饋6、給予非常有限的正面認(rèn)同6、對成績及時進(jìn)行表彰和獎勵7、幾乎不提供培訓(xùn)7、定期提供培訓(xùn)8、給予零星的建議8、提供有益的建議9、把更多時間花在技術(shù)或事務(wù)上9、花時間幫助員工10、傾聽的效率較低10、傾聽的效率很高11、處理人際關(guān)系技巧較差11、良好的處理人際關(guān)系技巧十二、傳統(tǒng)績效考核與現(xiàn)代績效考核的區(qū)別比較項目傳統(tǒng)績效考核現(xiàn)代績效考核基本目的考核是為了對上級有所交代，注重形式，單純?yōu)榱送瓿扇耸鹿ぷ骺己耸菫榱送晟平M織的人力資源管理，注重內(nèi)容，形成員工對組織的歸屬感，提高員工的滿意度主要方法主觀描述，單向評定制定績效標(biāo)準(zhǔn)，雙向溝通員工權(quán)利員工不了解考核結(jié)果，沒有提出問題的機(jī)會員工有權(quán)了解考核結(jié)果，讓員工提出問題，并允許充分解釋考核內(nèi)容要么一味地注重行為，要么一味地注重結(jié)果 注重行為與注重結(jié)果，相得益彰主管地位居高臨下，經(jīng)理人像法官平等溝通，互相交流，經(jīng)理人像教練考核方向