我國國有企業(yè)人力資源外包現(xiàn)狀及風(fēng)險研究

1、我國國有企業(yè)人力資源外包現(xiàn)狀及風(fēng)險研究 我國國有企業(yè)人力資源外包現(xiàn)狀及風(fēng)險研究,摘要:如今,人力資源外包成為了企業(yè)進(jìn)步的推動力。人力資源部門在企業(yè)中的角色也發(fā)生了轉(zhuǎn)變,使其有更多時間處理戰(zhàn)略性的工作。在國有企業(yè)進(jìn)行人力資源外包,能促使國有企業(yè)提高其人力資源管理能力,規(guī)范其薪酬及福利制度,提高企業(yè)的透明度。本文以我國國有企業(yè)開展人力資源外包作為主題,著重對其現(xiàn)狀及風(fēng)險進(jìn)行了探討。 關(guān)鍵詞:國有企業(yè) 人力資源外包 現(xiàn)狀 風(fēng)險 目前,人力資源外包市場的平均增長速度己經(jīng)超過了中國gdp平均增長速度的一倍半。據(jù)統(tǒng)計,2012年財富500強(qiáng)企業(yè)中應(yīng)用人力資源外包的比例已達(dá)90%,但應(yīng)用的深度及廣度依然和國

2、外有較大落差。預(yù)計在2013年,人力資源外包將會持續(xù)深入,除了傳統(tǒng)的rpo以外,福利、薪酬等環(huán)節(jié)的外包及全流程外包也將持續(xù)擴(kuò)大。預(yù)計到2017年,中國人力資源外包將以超過20% 的速度增長,其發(fā)展態(tài)勢更是日益迅猛。新時期,我國國有企業(yè)也為了使人力資源為其自身經(jīng)營及其發(fā)展提供更堅實(shí)的支撐,也開始著力借助此方式展開管理工作。從人力資源外包的實(shí)踐效果來看,此種管理方式既為企業(yè)的發(fā)展帶來諸多優(yōu)勢,但同時也帶來了一定的風(fēng)險。 一、國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析 人力資源外包在我國已逐步發(fā)展起來,尤其是外資企業(yè)。國有企業(yè)卻沒有完全認(rèn)識到人力資源的重要性,更沒有意識到人力資源外包能給企業(yè)帶來的效益。國有企業(yè)

3、是從計劃經(jīng)濟(jì)中延續(xù)下來的,在市場化浪潮的沖擊下,企業(yè)都進(jìn)行了一系列改革,但國有企業(yè)經(jīng)營機(jī)制卻沒有發(fā)生根本性轉(zhuǎn)變。國有企業(yè)仍沒有意識到人的重要性,仍處在人事管理階段,企業(yè)未重視人力資源部門的作用,人力資源部門也基本上不涉及戰(zhàn)略上的工作內(nèi)容,而現(xiàn)在市場上很多企業(yè)都已經(jīng)進(jìn)入了人力資源管理階段,甚至可以說進(jìn)入了戰(zhàn)略管理階段,他們已經(jīng)意識到了人力資源將會成為 21 世紀(jì)最具競爭力的資源,與他們相比下,我國國有企業(yè)人力資源管理工作問題眾多。 (一)人力資源管理觀念陳舊 觀念陳舊是導(dǎo)致我國國有企業(yè)管理不規(guī)范,不健全的根本原因。國有企業(yè)仍沿用計劃經(jīng)濟(jì)的人事管理機(jī)制,人力資源部門的工作性質(zhì)以及工作內(nèi)容從產(chǎn)生至今

4、沒有過大的變化,仍然只做一些較低層次的管理活動,從而忽視了人力資源的巨大潛能,其管理思想已不能適應(yīng)現(xiàn)在社會的要求,如果國有企業(yè)不想再靠或著不能再靠政府補(bǔ)貼生存,首先必須要轉(zhuǎn)變陳舊觀念,提升戰(zhàn)略管理理念,從而把人力資源部門的作用提升到戰(zhàn)略高度上來,充分開發(fā)人的潛能。 (二)缺乏客觀有效的激勵和考核標(biāo)準(zhǔn) 國有企業(yè)的工作穩(wěn)定,人才集中,甚至不缺人才,但是員工的創(chuàng)造力卻難以發(fā)揮,缺乏積極性,其主要原因就是缺乏一套有效調(diào)動積極性的激勵機(jī)制,國有企業(yè)形成一種獨(dú)特的企業(yè)文化:不求有功,但求無錯。國有企業(yè)由于缺乏科學(xué)完整的績效考核方法,導(dǎo)致每個員工考核結(jié)果相同,考核不出太大差別,員工的工作績效得不到有效區(qū)分。

5、 (三)職能活動缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn) 在選人用人方面,部分員工以人際關(guān)系為參考條件進(jìn)來,而且在國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)意識,排資論輩以及人情關(guān)系成為國有企業(yè)招聘員工時首要考慮因素,客觀的用人考核標(biāo)準(zhǔn)和崗位技能要求成為次要考慮因素,使國有企業(yè)的裙帶關(guān)系嚴(yán)重。企業(yè)的薪酬績效評價體系缺乏科學(xué)完整標(biāo)準(zhǔn),甚至完全沒有制定評價標(biāo)準(zhǔn),以人的主觀判斷評價,使得考核結(jié)果缺乏公平性和科學(xué)性,導(dǎo)致效率及公平的不平衡,嚴(yán)重打擊了員工工作積極性,從而加大了人力資源管理的難度。 (四)缺乏人力資源規(guī)劃 在計劃經(jīng)濟(jì)體制下的國有企業(yè)人力資源是由政府統(tǒng)一分配,而國有企業(yè)不存在復(fù)雜的人事管理需要,只是簡單的處理保管檔案等文書工作。人力資源規(guī)劃歸為政

6、府部門工作,企業(yè)沒有權(quán)利干預(yù)。進(jìn)入市場經(jīng)濟(jì)之后,國有企業(yè)仍然處在相對封閉的環(huán)境中,企業(yè)面臨的環(huán)境沒有發(fā)生太大變化,很多管理工作仍沿用計劃經(jīng)濟(jì)體制時的工作理念和思路。企業(yè)只有用工權(quán),不對人力資源規(guī)劃,以領(lǐng)導(dǎo)的主觀意志來決定如何用人以及確定員工的工作范圍,招人用人都沒有科學(xué)地進(jìn)行規(guī)劃。 (五)缺乏對員工的培訓(xùn)與開發(fā) 國有企業(yè)收益的來源包括自身的經(jīng)營活動獲得的利潤和部分的政府補(bǔ)貼,因此對員工的要求不高,只要做好日常的工作,員工缺乏某方面的知識,也不注重對員工的培訓(xùn)。他們只看到短暫的利益,節(jié)省下培訓(xùn)費(fèi)用,沒有意識到培訓(xùn)給企業(yè)發(fā)展的帶來的生機(jī),注入的新的元素。企業(yè)不注重對員工培訓(xùn),這樣不僅不能充分發(fā)揮出

7、員工的潛能,而且不能激發(fā)員工學(xué)習(xí)的積極性,造成員工缺乏知識技能,跟不上時代的步伐,僅有陳舊的知識不能有效達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。 (六)人力資源相對過剩 國有企業(yè)的人員的淘汰機(jī)制存在著很大的問題,人員退出機(jī)制在很多情況下是不可行的,國企都存在很嚴(yán)重的冗員問題:領(lǐng)導(dǎo)比過員工,員工無事可做,上班就是看報喝茶,卻享有與其他員工同樣的待遇,這樣則釀成了兩個后果:一是增加了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān);二是產(chǎn)生不公平感。而民營企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)條件下承受著來自各方面的壓力,在優(yōu)勝劣汰的競爭環(huán)境下,敢于不斷創(chuàng)新,通過各種方式途徑來獲取人力資源的競爭優(yōu)勢,雖然其人力資源管理狀況比不上國外的管理水平,但明顯要優(yōu)于國有企業(yè)的人力資源

8、管理水平?，F(xiàn)在的國有企業(yè)急需一種新型的管理模式來解決現(xiàn)有的管理問題,而人力資源外包不失為一種明智的選擇。 二、國有企業(yè)實(shí)行人力資源管理外包風(fēng)險分析 事實(shí)上,人力資源外包并不是萬能的靈丹妙藥,實(shí)行人力資源外包是有著其優(yōu)勢、劣勢、機(jī)遇與威脅。如果企業(yè)對人力資源外包缺乏科學(xué)的全面的認(rèn)知,未做好準(zhǔn)備就盲目實(shí)施外包,很可能會對企業(yè)造成一些不必要的損失,使人力資源外包原本應(yīng)有的優(yōu)勢得不到發(fā)揮,人力資源外包的劣勢主要是由于人力資源外包業(yè)務(wù)本身所存在的一些風(fēng)險而可能導(dǎo)致的企業(yè)外包失敗,具體來說,主要有以下幾個方面: (一)企業(yè)商業(yè)機(jī)密泄露風(fēng)險 企業(yè)外包其部分的管理業(yè)務(wù),或多或 少會泄露出一些商業(yè)機(jī)密,如不把相關(guān)所有信息提供給外包商,有可能會使外包商因信息掌握不全而無法展開