暨南大學(xué)與中集集團(tuán)員工素質(zhì)模型、結(jié)構(gòu)化面試實(shí)習(xí)項(xiàng)目計(jì)劃書CIMC素質(zhì)模型項(xiàng)目

1、暨南大學(xué)與中集集團(tuán)員工素質(zhì)模型、結(jié)構(gòu)化面試實(shí)習(xí)項(xiàng)目計(jì)劃書為提高對(duì)中集集團(tuán)人力資源的管理效率，建立基于素質(zhì)的結(jié)構(gòu)化招聘面試體系和核心干部績(jī)效考核體系，提高人力資源的科學(xué)性和對(duì)中集各項(xiàng)業(yè)務(wù)的支持作用。中集集團(tuán)與暨南大學(xué)成立中集集團(tuán)員工素質(zhì)模型及結(jié)構(gòu)化面試合作項(xiàng)目。一、項(xiàng)目組人員：項(xiàng)目組長(zhǎng)：韓衛(wèi)兵中集集團(tuán)參與人員：韓衛(wèi)兵、方平凡、胡彩珍、韓佳寧、張海寬暨南大學(xué)參與人員：專家：戴良鐵教授 研究生：樊宏、馮友宣、熊科二、項(xiàng)目主要工作內(nèi)容：1、通過(guò)調(diào)研分析和一定的理論、方法，建立中集集團(tuán)工程、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、經(jīng)理助理三類崗位素質(zhì)模型；2、設(shè)計(jì)中集集團(tuán)工程、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)兩類任職人員的結(jié)構(gòu)化面試體系。三、項(xiàng)目流程：為加

2、強(qiáng)對(duì)項(xiàng)目的管理和控制，暨南大學(xué)項(xiàng)目組提出以下流程圖： 步驟 運(yùn)用的方法與技術(shù) 參與、配合人員暨大項(xiàng)目組人力資源組崗位分類劃分專家小組討論法暨大項(xiàng)目組人力資源組確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)專家小組討論法 暨大項(xiàng)目組人力資源組分層分組抽樣選取分析效標(biāo)樣本暨大項(xiàng)目組人力資源組各受訪者行為事件訪談法、問(wèn)卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法獲取三類崗位素質(zhì)模型數(shù)據(jù)暨大項(xiàng)目組第三方協(xié)助組(錄音資料整理）資料整理統(tǒng)計(jì)分析形成素質(zhì)模型行為編碼、t檢驗(yàn)（spss）人力資源組暨大項(xiàng)目組預(yù)測(cè)效度法predictive validity驗(yàn)證崗位素質(zhì)模型暨大項(xiàng)目組人力資源組編制結(jié)構(gòu)化面試規(guī)范流程專家小組討論法、資料檢索編制兩類崗位結(jié)構(gòu)化面試題庫(kù)及評(píng)

3、價(jià)表暨大項(xiàng)目組人力資源組專家小組討論法、資料檢索step one：崗位分類劃分。根據(jù)中集集團(tuán)現(xiàn)有的職種劃分及項(xiàng)目總的進(jìn)度安排對(duì)崗位重新分類，通過(guò)項(xiàng)目組討論劃分崗位類別。step two：確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)單的說(shuō)就是能夠鑒別工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工的指標(biāo)或者規(guī)定，一般采用工作分析和專家小組討論法來(lái)確定。即采用工作分析的各種專用工具與方法，明確工作崗位的具體要求，提煉出鑒別績(jī)效優(yōu)秀的員工與績(jī)效一般的員工的標(biāo)準(zhǔn)。專家小組討論法則是由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理層和研究人員組成的專家小組，就此崗位的任務(wù)、責(zé)任和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以及期望優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)的勝任特征行為和特點(diǎn)進(jìn)行討論，得出最終的結(jié)論。需確定最佳績(jī)效者標(biāo)準(zhǔn)

4、，相應(yīng)地選取標(biāo)準(zhǔn)可設(shè)定為績(jī)效等級(jí)、工作態(tài)度和能力、任職時(shí)間長(zhǎng)短等三方面。step three：選取分析效標(biāo)樣本。根據(jù)工作崗位要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效普通的員工中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的員工進(jìn)行訪談和調(diào)查。step four：獲取素質(zhì)模型數(shù)據(jù)。獲取效標(biāo)樣本有關(guān)素質(zhì)模型的數(shù)據(jù)，可采用行為事件訪談法（bei）、專家小組法、問(wèn)卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)和觀察法等方法，但一般以行為事件訪談法為主。本項(xiàng)目主要采取以bei為主、問(wèn)卷調(diào)查為輔獲取素質(zhì)模型的數(shù)據(jù)。行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查方法，類似于績(jī)效考核中的關(guān)鍵事件法。它要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊(cè)诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生

5、的關(guān)鍵事例，包括成功事件、不成功事件或負(fù)面事件各二至三項(xiàng)，并且讓被訪者詳盡地描述整個(gè)事件的起因、過(guò)程、結(jié)果、時(shí)間、相關(guān)人物、涉及的范圍以及影響層面等。同時(shí)，也要求被訪者描述自己當(dāng)時(shí)的想法或感想，例如說(shuō)明是什么原因使被訪者產(chǎn)生類似的想法，被訪者又是如何去實(shí)現(xiàn)自己目標(biāo)的，等等。在行為事件訪談結(jié)束時(shí)，最好讓被訪談?wù)咦约嚎偨Y(jié)概括一下事件成功或不成功的原因。行為事件訪談一般采用問(wèn)卷和面談相結(jié)合的方式。訪談?wù)咴谠L談時(shí)，應(yīng)盡量讓訪談對(duì)象用自己的話詳盡地描述他們成功或失敗的工作經(jīng)歷，他們是如何做的、感想又如何，等等。最后，行為事件訪談對(duì)訪談?wù)叩脑L談技巧要求較高，要求訪談?wù)吣軌蛞龑?dǎo)被訪談?wù)咦匀欢坏卣f(shuō)出他們真實(shí)

6、的想法與感受。所以在實(shí)施行為訪談以前，應(yīng)當(dāng)預(yù)先對(duì)訪談?wù)哌M(jìn)行系統(tǒng)深人的相關(guān)培訓(xùn)，檢驗(yàn)訪談?wù)叩脑L談能力，減小因訪談不力所帶來(lái)的誤差。step five：資料整理、統(tǒng)計(jì)分析、形成素質(zhì)模型。首先，通過(guò)行為訪談現(xiàn)場(chǎng)錄音資料提煉出崗位各種素質(zhì)特征，對(duì)行為事件訪談報(bào)告的文字記錄進(jìn)行內(nèi)容分析，記錄各種素質(zhì)特征在報(bào)告中出現(xiàn)的頻次;然后，對(duì)優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)發(fā)生頻次和相關(guān)的程度統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行t檢驗(yàn)，找出該崗位的門檻素質(zhì)和差異素質(zhì)。根據(jù)不同的主題進(jìn)行特征歸類，并根據(jù)頻次的集中程度，估計(jì)各類特征組的大致權(quán)重。step six：驗(yàn)證素質(zhì)模型。 對(duì)建立起來(lái)的素質(zhì)模型的效度進(jìn)行檢驗(yàn)，具體方法有：a）重復(fù)法。重復(fù)原始的研

7、究結(jié)果。具體做法就是尋找管理者中的另外一些樣本，再次組成一個(gè)集中小組，進(jìn)行面談，得出一個(gè)素質(zhì)模型。把這個(gè)新模型與原有的模型進(jìn)行比較。 b）評(píng)審。擁有專業(yè)知識(shí)的獨(dú)立的評(píng)審員，針對(duì)這個(gè)模型發(fā)表其專業(yè)觀點(diǎn)。這些評(píng)審員必須包括企業(yè)內(nèi)和企業(yè)外的專家。 c）調(diào)查。在組織中選出一些管理人員進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。讓他們對(duì)每個(gè)分類的能力進(jìn)行仔細(xì)思考后再進(jìn)行排序。 d）部門代表評(píng)議。每一個(gè)部門或者幾個(gè)部門的共同代表作組成一個(gè)團(tuán)隊(duì)，對(duì)所提出的勝任力進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)和排序。 e）結(jié)構(gòu)化面談/觀察法。在整個(gè)組織中隨機(jī)地抽取領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行一對(duì)一地面談和觀察，確定他們實(shí)際中運(yùn)用哪些能力，以及哪些能力對(duì)于他們執(zhí)行其職責(zé)是最重要的。 f）基準(zhǔn)

8、法。將組織的業(yè)績(jī)結(jié)果與另一個(gè)與本企業(yè)業(yè)務(wù)相似的最好的企業(yè)進(jìn)行比較。g）預(yù)測(cè)效度。通過(guò)訪談的資料來(lái)甄選或者訓(xùn)練人員，看看這些員工在未來(lái)是否會(huì)表現(xiàn)更好，這是確認(rèn)能力模式是否有效的最有力的驗(yàn)證方法。本項(xiàng)目建議使用g）即最后一種方法。step seven：編制結(jié)構(gòu)化面試規(guī)范流程。step eight：在崗位素質(zhì)模型的基礎(chǔ)上編制結(jié)構(gòu)化面試題庫(kù)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。四、項(xiàng)目計(jì)劃安排第一周：收集相關(guān)資料，根據(jù)中集集團(tuán)實(shí)際情況，確定要建立的素質(zhì)模型的崗位和調(diào)查，對(duì)要建立素質(zhì)模型的典型崗位進(jìn)行分類，確定各崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和訪談人員，編寫訪談提綱和調(diào)查問(wèn)卷。第二周第三周：對(duì)工程類崗位進(jìn)行訪談，結(jié)合問(wèn)卷調(diào)查，整理資料、統(tǒng)計(jì)分析，

9、初步形成崗位的素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型草稿，提交并收集反饋意見。第四周：對(duì)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)類崗位進(jìn)行訪談，結(jié)合問(wèn)卷調(diào)查，整理資料、統(tǒng)計(jì)分析，初步形成該類崗位的素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型草稿，提交并收集反饋意見。第五周：對(duì)助理經(jīng)理類崗位進(jìn)行訪談，結(jié)合問(wèn)卷調(diào)查，整理資料、統(tǒng)計(jì)分析，初步形成該類崗位的素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型草稿，提交并收集反饋意見。第六周：整理資料，修訂成形素質(zhì)模型庫(kù)，裝訂成冊(cè)。第七周：制定結(jié)構(gòu)化面試程序規(guī)范流程。第八周第九周：制定兩類崗位結(jié)構(gòu)化面試的題庫(kù)和評(píng)價(jià)表。第十周：整理資料，提交所有成果送總裁辦進(jìn)行評(píng)估。五、成果提交1、工程技術(shù)類人員崗位素質(zhì)模型2、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)類人員崗位素質(zhì)模型3、助理經(jīng)理類人員崗位素質(zhì)模型4、結(jié)構(gòu)化面試程序規(guī)范流程5、工程技術(shù)類崗位結(jié)構(gòu)化面試的題庫(kù)和評(píng)價(jià)表6、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)類崗位結(jié)構(gòu)化面試的題庫(kù)和評(píng)價(jià)表六、成果驗(yàn)收由中集集團(tuán)人力資源組主持召開項(xiàng)目評(píng)估會(huì)，項(xiàng)目組作項(xiàng)目總結(jié)報(bào)告。報(bào)告完成后，各有關(guān)部門負(fù)責(zé)人當(dāng)場(chǎng)作出評(píng)估，各部門的評(píng)分結(jié)果交給項(xiàng)目組進(jìn)行審核，項(xiàng)目組有權(quán)要求有關(guān)部門負(fù)責(zé)人對(duì)評(píng)分結(jié)果作出解釋。 獲得b以上（包括b），即認(rèn)定本項(xiàng)目成果獲得通過(guò)。獲得c以下（包括c），即認(rèn)定本項(xiàng)目的成果不