1574509819高校個人所得稅代扣代繳問題探討

1、高校個人所得稅代扣代繳問題探討提要如何對高校教職工個人收入進行管理,保證依法納稅并獲得最大合理收益,是高校面臨的一個重要課題。本文通過對個人所得稅的深入研究和切身體會,分析高校個人所得稅代扣代繳工作面臨的困境,提出完善思路及具體方法。 關(guān)鍵詞:高校;個人所得稅;代扣代繳 中圖分類號:f81文獻(xiàn)標(biāo)識碼:a 隨著高等教育事業(yè)快速發(fā)展,高校教職工收入逐步提高。高校財務(wù)部門作為高校個人所得稅代扣代繳義務(wù)人,如何對高校教職工的個人收入進行有效管理,既保證其各項收入依法納稅,又能夠通過合理合法的納稅籌劃使教職工獲得最大收益,是高校財務(wù)部門面臨的一個重要課題。 一、高校個人所得稅代扣代繳面臨的困境 (一)對

2、高校納稅籌劃部門認(rèn)識不足。許多教職工對高校納稅籌劃工作有誤解,認(rèn)為工資獎金由財務(wù)部門發(fā)放,所以納稅籌劃應(yīng)由財務(wù)部門承擔(dān),實際上這種認(rèn)識是不全面、不完整的。納稅籌劃的主體是在單位中能夠決定收入分配總量,制定或確認(rèn)收入分配標(biāo)準(zhǔn)以及發(fā)放時間的部門,高校的工資和獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)由人事部門決定,相關(guān)職能部門及院系協(xié)助完成分配工作,財務(wù)部門只是按照既定標(biāo)準(zhǔn)完成發(fā)放任務(wù)。作為執(zhí)行部門的財務(wù)部門,由于不能決定收入分配總量、標(biāo)準(zhǔn)以及分配時間,所以不可能單獨完成納稅籌劃工作。 (二)工資薪金所得與勞務(wù)報酬所得界定困難。在高校,教職工的稿酬、答辯、監(jiān)考等收入,既符合勞務(wù)報酬的性質(zhì),又是與工資相關(guān)的收入;臨時聘用人員、退

3、休返聘人員以及研究生助研等收入,是按照勞務(wù)計稅還是按照工資薪金計稅往往很難界定。按照稅法規(guī)定,符合條件的長期外聘人員可以按照工資薪金計稅,那么此處“長期”又如何界定,是以“一學(xué)期”還是“一年”來界定。另外,現(xiàn)行稅法中工資、薪金的費用扣除標(biāo)準(zhǔn)每個納稅人只可以扣減一次,如果這些外聘人員在其他高校同時作為長期外聘人員,就會存在相同的費用扣除標(biāo)準(zhǔn)扣除兩次的問題,而稅法中對此問題并沒有詳細(xì)合理的規(guī)定。 (三)稅制的收付實現(xiàn)制原則與高校課時費發(fā)放方式矛盾。我國現(xiàn)行稅制遵循的是收付實現(xiàn)制原則,個人所得稅原則上要求按發(fā)放當(dāng)月計稅,而高校課時費的發(fā)放一般都集中在每學(xué)期期末或年底,主要是因為課時費計算的依據(jù)是教學(xué)

4、工作量,只有超額的課時量才計算課時費,超額的教學(xué)工作量只有在各學(xué)期期末或年底才能匯總出來。結(jié)果使教師的一些本屬于不同期間的收入只能在發(fā)放當(dāng)月集中扣稅,從而勢必造成納稅人稅賦的不合理增加。 (四)個人所得稅稅制設(shè)計本身的缺陷。例如,年終一次性獎金的計稅,按國家稅務(wù)局關(guān)于調(diào)整全年一次性獎金等計算征收個人所得稅方法問題的通知(國稅法20059號)文件精神,年終一次性獎金單獨作為一個月工資薪金計稅,其適用稅率、速算扣除數(shù)按當(dāng)月取得的全年一次性獎金除以12個月的商數(shù)確定,但只能減去一次速算扣除額,未同步乘以12,因此可能會造成收入增加了,但稅后收入?yún)s減少了的現(xiàn)象,這就是所謂的年終獎金稅收政策的“無效空間

5、”或“不合理空間”。 二、完善高校個人所得稅代扣代繳工作的對策 (一)明確納稅籌劃主體,合理劃分高校各類人員身份。一般地,納稅籌劃都是指以納稅人為主體的“籌劃”,在高校,人事部門決定該年度收入分配總額及其標(biāo)準(zhǔn),并且制訂相關(guān)的收入分配方案;二級學(xué)院或相關(guān)職能部門根據(jù)教代會通過的分配方案,在二級單位或職能部門職權(quán)范圍內(nèi)進行收入的再次分配;財務(wù)部門在收入分配過程中負(fù)責(zé)籌集資金、對人事部門、相關(guān)職能部門及二級學(xué)院分配金額進行核對、歸集、匯總,依法代扣代繳個人所得稅,在規(guī)定時間內(nèi)發(fā)放到教職工賬戶。因此,高校個人所得稅納稅籌劃的主體應(yīng)為人事部門、相關(guān)職能部門及二級學(xué)院;財務(wù)部門可以利用其財務(wù)及稅收知識,為

6、納稅籌劃提供政策法規(guī)及專業(yè)知識建議。 由高校人事部門協(xié)助財務(wù)部門對學(xué)校的人員身份做出明確的劃分,從而確定各類人員按何種稅目交稅。一般來說,可以將高校人員及納稅情況劃分為三類: 1、校內(nèi)人員。對于學(xué)校在編人員、在校學(xué)生以及與學(xué)校簽訂長期合同的聘用人員(不包括離退休返聘或延聘人員),均視為校內(nèi)人員,其在校收入按照工資薪金所得合并計算繳納個人所得稅。 2、校外人員。對于未與學(xué)校簽訂長期合同的外聘人員收入,按照勞務(wù)收入所得計算繳納個人所得稅。在勞務(wù)報酬發(fā)放時,經(jīng)辦人員應(yīng)首先通過個人所得稅管理系統(tǒng)驗證收入所得個人的身份信息,建立納稅申報檔案,在身份驗證無誤后按勞務(wù)報酬計稅、辦理發(fā)放和扣繳手續(xù),并提供明細(xì)

7、清單。 3、離退休人員。離退休人員(包括離退休返聘人員)除按規(guī)定領(lǐng)取離退休工資或養(yǎng)老金外,另從原任職單位取得的各類補貼、獎金、實物,應(yīng)在減除費用扣除標(biāo)準(zhǔn)后,按“工資、薪金所得”應(yīng)稅項目繳納個人所得稅。 (二)正確區(qū)分工資薪金所得與勞務(wù)報酬所得。工資薪金所得與勞務(wù)報酬所得同為納稅人的應(yīng)納稅收入所得,但兩者的計稅依據(jù)和適用稅率卻存在較大的差別。實際工作中,經(jīng)常會出現(xiàn)難以判斷一項所得是屬于工資薪金所得還是屬于勞務(wù)報酬所得。這兩者的區(qū)別在于: 1、是否“獨立”。工資薪金所得是屬于“非獨立”個人勞務(wù)活動,即因任職、受雇而從所在單位取得的報酬;而勞務(wù)報酬所得,則是個人“獨立”從事各種技藝、獨立提供各種勞務(wù)

8、而取得的報酬。 2、是否簽訂勞動合同。簽訂勞動合同是判斷是否存在雇傭與被雇傭關(guān)系的重要標(biāo)志。從法律角度看,勞動合同法規(guī)定:建立勞動關(guān)系必須簽訂勞動合同。而勞務(wù)報酬所得一般是指通過根據(jù)合同法中有關(guān)承攬合同、技術(shù)合同等簽訂的合同取得的收入,勞動者和用人單位沒有簽訂勞動合同,不存在雇傭與被雇傭關(guān)系,其勞動合同受合同法的調(diào)整。 (三)從應(yīng)納稅額的計算公式入手分項節(jié)稅。按稅法規(guī)定,個人所得稅應(yīng)納稅額=(應(yīng)稅收入-費用扣除數(shù))稅率。因此,可以從以下三個方面進行納稅籌劃: 1、從應(yīng)稅收入也即稅基入手,通過減少名義工資降低稅基。稅基是計稅的基礎(chǔ),稅基的減少可以直接減少應(yīng)納稅所得額。個稅中工資薪金所得適用的是九

9、級超額累進稅率,當(dāng)工資增長到一定幅度,高薪帶來的將是稅負(fù)的超比例增長,可將工資薪金中的一部分轉(zhuǎn)化成其他形式的名義工資,從而減少應(yīng)納稅所得額,起到減少稅負(fù)的目的。合理地降低應(yīng)稅收入是直接節(jié)稅的最有效途徑之一,高?？赏ㄟ^提高職工福利水平,降低名義收入來合理降低應(yīng)稅收入。主要思路是對教職工日常生活必需的一些固定開支憑票報銷,多渠道、多形式地將其從教職工的收入中等額地分離出來。即在不影響教職工日常消費需求的前提下,合理地將收入費用化、福利化,盡可能地減少計稅工資的發(fā)放,降低教職工的個稅負(fù)擔(dān)。 2、盡可能地用好國家稅收優(yōu)惠政策,增加費用扣除數(shù),從而減少應(yīng)納稅所得額。2005年修訂后的中華人民共和國個人所

10、得稅規(guī)定了有關(guān)稅收優(yōu)惠政策及相關(guān)免稅規(guī)定,作為納稅籌劃者,必須時時關(guān)注有關(guān)稅收政策的出臺和變化,將現(xiàn)行國家制定的各項稅收減免等優(yōu)惠政策進行收集整理,并根據(jù)規(guī)定將有關(guān)優(yōu)惠政策直接貫徹實施。我國個人所得稅法、實施條例以及有關(guān)法規(guī)對個人所得稅作出了一些優(yōu)惠及免稅規(guī)定,但由于法律規(guī)定的廣泛性與高校情況的具體性的矛盾,我們應(yīng)當(dāng)比照法律規(guī)定對高校的具體問題具體分析,對于不能確定的事項應(yīng)與稅務(wù)部門及時溝通,取得稅務(wù)部門的認(rèn)可。 3、采用均衡分?jǐn)偡ń档瓦m用稅率。所謂均衡分?jǐn)偡?就是將教職工的基本工資、津貼、補貼、課時費、獎金等各項收入,均衡地分?jǐn)偟礁鱾€納稅期內(nèi),以求達(dá)到減輕教職工稅負(fù)的目的。由于工薪所得個稅的

11、征收適用九級超額累進稅率,邊際稅率和平均稅率不一致,如果月收入忽高忽低,則會導(dǎo)致收入高的月份稅負(fù)較重,收入低的月份稅負(fù)較輕,甚至達(dá)不到起征點,而各月的稅負(fù)又不能豐歉相補,無謂地增加了教職工的年稅收總負(fù)擔(dān)。所以,高校應(yīng)在對高校教職工的兩大塊收入即按月發(fā)放的工資薪金和年終一次性獎金做出全面準(zhǔn)確的估算,以按年籌劃、均衡分?jǐn)?達(dá)到年稅負(fù)最低的效果,計算出最佳月薪和年終獎支付額。 (四)利用稅法政策差異合理節(jié)稅。由于個稅的工資薪金月收入與年終一次性獎金稅收政策存在差異,一般情況下若月薪收入高于年終獎勵適用稅率,在不使年終獎金提升一級的前提下,可適當(dāng)減少月薪收入,部分收入留于年終一并發(fā)放。若月薪收入低于年終獎適用稅率,則可考慮部分年終獎分月發(fā)放為宜。同時,年終獎金的發(fā)放應(yīng)避開所謂的禁區(qū)。三個常見的無效空間分別是:(24000,25295)、(60000,63438)和(240000,254667)。因此,高校人事部門要熟悉相關(guān)政策,在考慮常規(guī)性調(diào)薪、獎酬金、全年一次性獎金等諸多變動因素的基礎(chǔ)上,盡可能精確地提供每一教職工下一年度全年的工薪預(yù)計數(shù);相關(guān)職能部門(如教務(wù)處、科研處等)及二級學(xué)院在強化預(yù)算管理的基礎(chǔ)上,在新的年度到來前將可實現(xiàn)的各項獎金及補貼預(yù)算提交財務(wù)