公司績效考核程序公司績效考核方法及各類人員考核指標

1、第一章 總則第一條 公司員工考核目的1. 對員工在一按時期內擔當職務工作所表現(xiàn)出來的能力、努力程度以及工作實績進行分析，做出客觀評價，把握員工工作執(zhí)行和適應狀況，確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確員工工作的導向；2. 保證組織有效運行；3. 給予員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，以促進科技管理的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情和提升工作效率。第二條 考核用途, 人員考核的評定結果主要有以下幾方面用途：1. 合理調整和配置人員；2. 職務升降；3. 提薪與獎罰；4. 員工的教育培訓、自我開發(fā)與職業(yè)生涯制定。第三條 考核原則1. 定性考核與定量考核相結合原則；2. 上級考

2、核與自我考核相結合原則；3. 工作結果與崗位目標相結合原則；4. 不同崗位與不同權重相結合原則。第二章 考核對象和考核周期第四條 本管理規(guī)程的適用范圍是入職的正式員工。試用期的員工不參加本考核，而只適用試用期考核制度。第五條 考核分為月度考核、季度考核、半年考核和年度考核。1. 月度考核：月度考核是對被考核者每月內的工作績效、工作態(tài)度和工作能力進行評價,在綜合了獎罰狀況后得到的被考核人月度績效的評定.2. 季度考核：季度考核是對被考核人在上季度內的工作績效給予評價, 并統(tǒng)計、匯總各月績效的得分后, 得出被考核者季度績效考核的得分.3. 半年度考核：半年度考核是對被考核者在半年度內的工作績效給予

3、評價，并統(tǒng)計、匯總上兩個季度的績效考核的得分后，得出被考核者半年度績效考核的最終得分。4. 年度考核：年度考核是對被考核者在年度內的工作績效狀況給予評價，并統(tǒng)計、匯總上/下半年績效考核的得分后，得出被考核者本年度績效考核的最終得分。第三章 考核方法、考核主體、考核指標與考核權重制定第六條 考核方法是指針對被考核對象所采用的考核方式、考核主體、考核指標和考核權重。考核主體是指對被考核對象進行考核的人，各崗位的自我考核主體為被考核者本人,上級考核主體對比 表如下: 崗位名稱考核主體備注管理者代表董事長生產(chǎn)經(jīng)理產(chǎn)品部經(jīng)理IT部經(jīng)理財務部主管人事部主管物流部主管業(yè)務部主管事業(yè)部經(jīng)理人事文員人事行政主管

4、司機內保電工清潔工雜工廚師內保隊長售后部修理員售后部主管售后文員售后部副主管樣機部主管樣機制作員打標員品質部經(jīng)理生產(chǎn)部經(jīng)理倉庫經(jīng)理PMC主管售后部經(jīng)理工程部主管采購部主管項目部副主管項目部主管ISO文控文員ISO專員工程部副主管工程部主管工程部工程師PE工程師工程部物料監(jiān)督員工程部文員駐廠QC項目部主管項目部經(jīng)理平面制定師項目工程師項目部文員工程部軟件工程師產(chǎn)品部文員產(chǎn)品部經(jīng)理產(chǎn)品部工程師產(chǎn)品專員產(chǎn)品助理ISO專員倉管倉庫主管倉庫文員倉庫組長商務文員商務助理商務部跟單員IQC主管品質經(jīng)理OQC采購部副主管采購部主管采購員生產(chǎn)部助理生產(chǎn)經(jīng)理生產(chǎn)部文員IT工程師IT部經(jīng)理IT部網(wǎng)管會計財務主管出納

5、外貿(mào)跟單員外貿(mào)經(jīng)理外貿(mào)業(yè)務員銷售工程師業(yè)務部主管單證員業(yè)務部副主管業(yè)務部主管PMCPMC主管IQCIQC主管事業(yè)部文員事業(yè)部經(jīng)理倉庫主管倉庫經(jīng)理業(yè)務部經(jīng)理三經(jīng)理項目部經(jīng)理四經(jīng)理由于日常工作中被考核對象的工作性質不同，其工作業(yè)績的表現(xiàn)形式也不同，因此關于不同的被考核對象，考核方法也應不同。第七條 人員分類及其考核指標的制定：全體人員的考核指標依據(jù)考核指標的性質被分為，定性指標，定量指標/效果指標。公司對不同級別的員工考核的側重點不同，因此考核的評分標準也不同。考核必需依據(jù)被考核者的級別確定相應的評分標準，評分標準分甲類人員，乙類人員兩種評分標準。第八條 甲類人員為管理層人員,乙類人員為執(zhí)行層人員

6、.具體歸類如下:甲類人員：生產(chǎn)經(jīng)理、品質部經(jīng)理、倉庫經(jīng)理、產(chǎn)品部經(jīng)理(兼管理者代表)、業(yè)務部經(jīng)理、項目部經(jīng)理、IT部經(jīng)理、售后部經(jīng)理、事業(yè)部經(jīng)理、PMC主管、IQC主管、工程部主管、財務部主管、采購部主管、倉庫主管、人事部主管、物流部主管、業(yè)務部主管、項目部主管、業(yè)務部副主管、項目部副主管、工程部副主管、采購部副主管、售后部副主管、 乙類人員：生產(chǎn)部助理、PMC、生產(chǎn)部文員、IQC、工程部工程師、PE工程師、工程部軟件工程師、工程部物料監(jiān)督員、工程部文員、OQC、品質部經(jīng)理、駐廠QC、IT工程師、IT部網(wǎng)管、會計、出納、采購員、倉管、倉庫文員、倉庫組長、平面制定師、產(chǎn)品部文員、產(chǎn)品部工程師、產(chǎn)

7、品專員、產(chǎn)品助理、外貿(mào)跟單員、人事文員、司機、內保、電工、清潔工、雜工、廚師、內保隊長、商務助理、商務文員、商務部跟單員、售后部修理員、樣機制作員、打標員、售后文員、外貿(mào)業(yè)務員、銷售工程師、單證員、事業(yè)部文員、項目工程師、項目部文員、ISO專員.第九條 各類人員考核指標制定 定性指標制定甲、乙兩類人員的定性指標分別由工作態(tài)度和工作能力兩部分組成.但具體內容因工作性質不同而有較大差異. 定量效果指標制定由于崗位性質不同，定量效果的考核指標也各不相同。效果指標和定量指標依據(jù)具體工作崗位來確定。崗位的工作績效能夠量化的指標,由績效考核委員會/部門主管定出指標的具體項目, 具體指標值由直接上級做出后,

8、 再與被考核人協(xié)商后共同確定.如業(yè)務部門主管在定業(yè)務員的績效考核指標時, 銷售業(yè)績?yōu)橹匾膬热? 具體月銷售目標值由業(yè)務主管/業(yè)務員協(xié)商決定, 商定后,雙方在業(yè)務指標上簽名, 各執(zhí)一份, 確定后的底稿由業(yè)務主管在規(guī)定的時間內上交人力資源部存檔. 以備考核期結束時做為考核的依據(jù).不能量化的采納效果指標。效果指標的具體操作方法與定量考核操作方法基本相同.第十條 甲乙類人員各崗位的定性指標權重和定量效果指標的權重應有所不同，具體權重的設置由績效考核委員會與部門主管討論決定。第四章 考核表格制定第十一條 考核表的制定分三級：第一級是定性與定量指標考核評分表。指標考核評分表由考核指標、指標內容、評分標準

9、等級、評分值組成，按人員類別分甲、乙類人員制定指標考核表。該表由考核人和被考核人分別填寫一份.第二級是崗位考核月度匯總表?？冃Э己藢T依據(jù)員工自評分及上級主管評分,按不同權重核算后,最后得出該員工最后月度績效得分.第三級為崗位考核季度, 半年, 年度匯總表.績效考核專員依據(jù)月度考核最終得分, 經(jīng)過季度/半年/年度匯總, 分別得出季度/半年/年度匯總得分記錄.第十二條 考核采納兩級考核辦法，即，分別由直接上級評分和自我評分兩部分。權重: 自我評估得分20%+直接上級主管評估得分80%, 另外, 定性考核與定量考核在考核系統(tǒng)中所占權重各有不同. 定性考核占整個考核權重的30%, 定量(效果)考核占

10、70%.自我評價 20%上級考核80%被評估對象各項評估項目所占權重合計各項評估項目所占權重合計定性考核定性考核定性考核定性考核員工30%70%100%30%70%100%管理人員30%70%100%30%70%100%第五章 考核程序第十三條 在每月月初前三日內,被考核者分別由直接上級和自己對定性及定量指標進行考核評分，并分別填寫甲、乙類人員定性/定量指標評分表。上級及被考核人本人還要依據(jù)有關數(shù)據(jù)對被考核人的定量效果指標進行考核，即填寫定量效果指標考核表.人力資源部在接下來兩個工作日內收集定性指標考核表、定量效果指標考核表和員工獎罰記錄，填寫考核評分計算表中各項考核指標的得分，并統(tǒng)計考核期內

11、各員工的最終得分, 并提交給董事長,在董事長審批后通過OA將考核結果對外公布.第十四條 評分標準采用等級制, 具體標準如下:等級分值總體表現(xiàn)A級90分以上包括90分 優(yōu)秀，工作績效始終超越本職位常規(guī)標準要求，通常具有以下表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，完成任務的數(shù)量、質量等顯然超出規(guī)定的標準，得到接受業(yè)務支持部門的高度評價。B級80分-89分包括80分 優(yōu)良，工作績效常常超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有以下表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務并常常提前完成任務，常常在數(shù)量、質量上超出規(guī)定的標準，其服務讓對口部門及人個滿意。C級60分-79分包括60分 一般，工作績效常常維持或有時超出本職位常規(guī)

12、標準要求，通常具有以下表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質量等工作標準，無對口業(yè)務部門及個人的投訴。D級59分以下包括59分不良，工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標準的要求，通常具有以下表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，常常突擊完成任務，常常有投訴發(fā)生。第十五條 人力資源部績效專員分別統(tǒng)計、填寫月度(季度/半年)各崗位考核分匯總表和年終各崗位考核分匯總表，月考核績效為每月績效獎金的直接發(fā)放依據(jù). 季度/年度績效考核得分將成為每年年度調薪, 職務升降, 崗位替換, 培訓的直接依據(jù).第十六條 月度績效獎罰方案, 1. 每月績效獎金與績效掛勾的具體方案如下:績效

13、等級績效獎金(元)甲類乙類A200100B10060C5030D無無 2. 如果連續(xù)三個月, 績效考核分值為D級, 將給予被考核人換崗試用一個月的觀察期,在一個月觀察期內, 考核結果仍為D級,將予以辭退. 第六章 績效面談第十七條 旨在為各級主管定期對其下屬進行績效管理時進行有效的雙向溝通。各級主管不僅負有評估、督導其下屬工作的使命，而且還負有培養(yǎng)、訓練、引導、支持、提升其下屬工作績效與工作能力的使命。同時，員工也有權利監(jiān)督主管的工作，并享有在工作、管理中得到其主管的培養(yǎng)、訓練與支持的權利，應有機會不斷提升自己的能力，在工作中實現(xiàn)個人發(fā)展?？冃Ч芾響纬烧嬲臏贤ǎ粌H僅只打分，然后要求下屬

14、認可接受，這樣就無法把公司的理念落實下去，也不能使下屬在工作中得到有效的培養(yǎng)與提升。合理的績效管理不僅給工作做出總結、評估，更重要的是要發(fā)現(xiàn)存在的問題及改善的措施。要通過坦率的溝通使員工找到工作的不夠之處及改善的辦法，端正工作態(tài)度，同時通過各種措施使其工作能力與績效大幅提升，并強化團隊合作精神。第十八條 溝通要求及內容.1. 主管在與下屬進行溝通時，要與所有下屬都單獨溝通.在每月月頭前三日內, 部門主管必需填寫好下屬各人員的績效評分, 并與下屬員工每人做最少一個小時的績效面談. 并填寫.(見附表1).面談內容應由三部分組成，即工作目標和任務、工作評估、改善措施?？梢罁?jù)實際狀況有所增刪1.1 確

15、認工作目標和任務使本部門或團隊思想、行動堅持一致； 主管闡述部門中、短期目標及做法。員工闡述自己的工作目標，雙方努力把個人目標和本部門目標結合起來。, 對下屬前階段的工作做出總結,指出其前階段工作中的優(yōu)點與不夠., 與下屬商量并確定下一階段工作的績效目標, 雙方在商定后的績效目標上簽字確認., 主管對下屬提出的關于上一階段績效考核評分中的有爭議部分做出解釋.1.7, 討論員工工作現(xiàn)狀及存在的問題，如工作量、工作動力、與同事合作、工作環(huán)境、工作方法等。1.8, 討論員工可以從主管那里得到的支持和指導。2. 溝通要形成溝通記錄并依據(jù)狀況形成個人發(fā)展計劃。為了改善員工工作狀況，原則上要求關于績效評估

16、為D等包括D等的人員必需填寫(見附表2)。該表由主管填寫，一式三份，主管與員工各持一份，并將另一份與績效評估結果共同上報人力資源部。第七章 申訴及其處理第十九條 各類評估結束后，被評估者有權了解自己的評估結果，評估者有向被評估者反饋和解釋的使命。被評估者如對評估結果存在異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，被評估者有權向人力資源部提出申訴。申訴時,申訴人必需完整填寫(見附表3) 并在得知考核結果3日內交至人力資源部。第二十條 人力資源績效考核專員將會同部門主管對被考核人的申訴看法進行調查核實，重新核算，重新核實的考核分即為最終考核分, 同時被評估者的評估結果將因此受到影響。人力資源部必需在

17、3個工作日內，對申訴做出答復。第八章 參加者責任第二十一條 參加者責任1, 公司最高層的管理者1.1 確定公司的愿景和戰(zhàn)略.1.2 確定績效管理的總體原則.1.3 在執(zhí)行績效管理系統(tǒng)時率先垂范.1.4 協(xié)調各方面績效管理過程中的努力. 2, 人力資源部：2.1 開發(fā)績效考核系統(tǒng).2.2 績效評估實施辦法的培訓與溝通，保證參加績效評估的員工和管理者明確績效評估的目標和意義，掌握績效評估的標準和方法；2.3 準備績效評估所用的各種表格；負責組織、協(xié)調績效評估工作，進行時間進度控制、答疑等；2.4 撰寫績效評估的總結報告，就存在的問題和改善建議向公司管理層報告。3, 部門經(jīng)理/主管3.1 負責指導下

18、屬進行自我評估，并客觀公正地對下屬的績效進行評估；3.2 與下屬進行溝通，幫助下屬熟悉到工作中存在的有待解決的問題，并與下屬共同制定績效改善計劃和培訓發(fā)展計劃；3.3 針對部門績效評估結果及他方提出的建議共同協(xié)商改善。并對績效評估中出現(xiàn)的問題隨時與人力資源部溝通，向人力資源部提出建議。3.4 參加并主導與下屬員工的績效面談.4, 所有員工4.1 了解組織及上級對自己的期望, 不斷發(fā)展自己的能力以滿足組織的期望并適應將來組織發(fā)展的要求.4.2 制定與部門和公司相對應的工作目標及計劃.4.3 認真進行自我評估，并與直屬上級進行開放的交流溝通. 主動制定個人發(fā)展規(guī)劃；認真進行相關的評估工作。名詞說明

19、: 額外工作計劃獎勵績效-是指被考核人在計劃工作考核范圍(KPI)以外, 出于對工作認真負責, 額外自覺負擔起的工作事項, 該事項為公司帶來了一定的極積影響, 經(jīng)績效考核委員會及上級主管評估, 給予適當加分. 加分的最高限額為10分. 如: 清潔工在做好本職工作的基礎上, 對廠區(qū)內的花壇及室內裝飾的各種植物做了精心的養(yǎng)護, 讓環(huán)境更加美觀.經(jīng)評估給予適當加分. 相同事項最多可進行三次加分.得到加分后的項目將列入被考核人的工作范圍.獎勵加分-被考核人在工作考核范圍(KPI)以外, 在工作中,對公司做出有利于公司利益的事情, 該事項不是具備延續(xù)性. 如: 倉庫某員工向主管提出對倉庫管理的合理化建議

20、, 經(jīng)績效考核委員會和上級主管評估, 得到公司采納, 將給予適當加分, 最高加分限額為10分. 相同事項不得二次加分.甲類人員考核指標評分表部門: 崗位： 考核人： 被考核人： 考核日期： 年 月評分標準： 10090 優(yōu)秀； 8980 良； 7960 中 59分以下 差； 第一部分, 定性考核指標 權重30分定性指標指標內容滿分評分值小計工作態(tài)度(10分)1、上級不必對其本職工作一一指示、監(jiān)督，也能迅速的完成工作；22、工作失誤時，不逃避責任，不敷衍上司；23、樂于接收任務，向困難挑戰(zhàn)；4、言行舉止得體、禮貌、熱情、積極主動;15、能夠客觀、公正的評價下級、獎罰分明;16、在對外的業(yè)務交往中

21、，永遠把公司利益放在第一位，警惕泄露公司秘密，從不攜帶技術秘密非工作必需要離開公司；17、嚴格遵守公司的規(guī)章制度，不遲到、不早退、不無故缺勤；工作能力(20分)計劃能力1、能結合公司的工作計劃和發(fā)展目標，制定明確的部門工作目標，并制定切實可行的工作計劃、預算等；32、合理安排下屬人員工作，做到人員無閑置，工作有序的展開；2培養(yǎng)下屬的能力1、能夠仔細、耐心傾聽布暑的看法，并能及時發(fā)現(xiàn)有潛質的下屬；12、能悉心指導員工工作，幫助提升工作能力，而且下屬進步較快;1解決問題能力1、善于發(fā)現(xiàn)工作中的薄弱環(huán)節(jié)，把握問題所在，并不斷改善；3溝通協(xié)調能力1、能妥善解決突發(fā)事件，并提出切實可行的解決方案；22、

22、具有出色的談話技巧和書面表達能力，容易說服別人接受其看法；23、能正確體會上級指示，及時了解下情，并能靈活解決問題；44、善于與他人合作共事，建立優(yōu)良的協(xié)作關系。2第二部分, 定量考核指標 權重70分工作績效指標(KPI)第三部分, 額外績效獎勵或處罰 額外工作計劃獎勵績效獎勵加分懲處扣分本月總分考評者綜合看法被考評者看法考評者簽字： 被考評者簽字： 乙類人員考核指標評分表部門: 崗位： 考核人： 被考核人： 考核日期： 年 月評分標準： 10090 優(yōu)秀； 8980 良； 7960 中 59分以下 差； 第一部分, 定性考核指標 權重30分定性指標指標內容滿分評分值小計工作態(tài)度(10分)1、

23、上級不必對其本職工作一一指示、監(jiān)督，也能迅速的完成工作；22、在工作時，不扯皮，不推拖，不敷衍了事。23、工作失誤時，不逃避責任，不敷衍上司。24、服從上級的工作安排,對安排的工作不講條件，勇挑重任，盡量多做事。25、嚴格遵守公司的規(guī)章制度，不遲到、不早退、不無故缺勤；16、尊重上司, 不無故頂撞上級.1工作能力(20分)忠誠敬業(yè)1、在公司里，忠于職守,能將公司利益放在第一位.32、警惕泄露公司秘密，從不攜帶技術秘密非工作必需要離開公司。2團隊協(xié)作1、善于與他人合作共事，互相支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，堅持優(yōu)良的團隊工作氛圍。12、能夠與別人很好地溝通，建立互相信任與優(yōu)良的協(xié)作關系，協(xié)調處理工作中問題。1解決問題能力1、善于發(fā)現(xiàn)工作中的薄弱環(huán)節(jié)，把握問題所在，并不斷改善；3專業(yè)知識與技能1、具有勝任本職工作的專業(yè)知識和工作技能;22、熟悉本崗位工作流程,能正確體會上級的工作安排.2溝通協(xié)調能力3、具有優(yōu)良的談話技巧, 不與上司及同事發(fā)生言語及肢體沖突.44、善于與他人合作共事，建立優(yōu)良的協(xié)作關系