績(jī)效考核某公司全員績(jī)效與公司目標(biāo)掛鉤管理暫行辦法

1、全員績(jī)效與公司目標(biāo)掛鉤管理暫行辦法 第一章 目的和原則 第一條、 目 的 為推動(dòng)公司愿景和營(yíng)運(yùn)目標(biāo)的達(dá)成，促進(jìn)人才發(fā)展，通過客觀、公正、公開與科學(xué)的績(jī)效管理機(jī)制推進(jìn)公司目標(biāo)與激發(fā)員工潛能，從而建立公司卓越團(tuán)隊(duì)及落實(shí)工作效能，特制定本實(shí)施細(xì)則。 第二條、 原則 1. 以績(jī)效為導(dǎo)向； 2. 以才能為導(dǎo)向，并與人員職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合； 3. 定性與定量考核相結(jié)合； 4. 財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合； 5. 結(jié)果導(dǎo)向和過程導(dǎo)向相結(jié)合。 第三條、 適用范圍 1. 適用于公司全體員工，包括高層管理人員； 2. 試用期內(nèi)員工在不在此范圍內(nèi)； 3. 一般員工指主管級(jí)以下人員，中層管理指主管、經(jīng)理、總監(jiān)級(jí)員工，

2、管理層指總經(jīng)理及董事長(zhǎng)； 4. 各部門相關(guān)崗位的績(jī)效管理實(shí)施細(xì)則由公司行政管理部人力資源組協(xié)助各部門參照此實(shí)施細(xì)則制 定。 第二章 績(jī)效考核體系 第四條、 考核層次 1. 公司考核：以公司整體為對(duì)象的考核考核結(jié)果反映公司整體業(yè)績(jī)完成情況； 2. 部門考核：以部門整體為對(duì)象的考核考核結(jié)果反映部門績(jī)效及發(fā)展水平； 3. 崗位考核：以崗位、個(gè)人為對(duì)象的考核。包括各總監(jiān)、經(jīng)理、主管及各崗位員工。 第五條、 考核內(nèi)容 （一）管理層、總監(jiān)、經(jīng)理：以定性與定量相結(jié)合的方式考核。定性考核為同級(jí)互評(píng)，占權(quán)重的 0.2；定量考核以重大項(xiàng)目的及時(shí)性以及質(zhì)量完成情況作定量打分，打分方式為自評(píng)、直接領(lǐng)導(dǎo)、間接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)，

3、（見附表一、附表三）分別占權(quán)重的 0.15、0.4、0.25，占權(quán)重的 0.8。 。 （附表三） 1總監(jiān)、經(jīng)理提交中高層管理人員項(xiàng)目考核表 ，作為定量考評(píng)的重要參考依據(jù)。 2中高層管理人員項(xiàng)目考核表包含：重要的項(xiàng)目名稱、周期、項(xiàng)目完成情況以及上季度工作完成情況（含：財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況、重大項(xiàng)目開展情況、部門制度、流程建設(shè)、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)等方面）、發(fā)現(xiàn)的問題和難點(diǎn)、以及對(duì)下季度重點(diǎn)工作計(jì)劃等方面。 （二）各部門員工： 采用定性和定量相結(jié)合的考評(píng)方式： 1業(yè)務(wù)部門相關(guān)崗位采用定性和定量相結(jié)合的考評(píng)方式，技術(shù)、管理服務(wù)部門采用定性考評(píng)，定性考評(píng)需提交上季度工作總結(jié)報(bào)告。（見附表二） 2工作總結(jié)報(bào)告

4、包括：半年工作取得的成績(jī)、重大工作開展情況、個(gè)人學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)、遇到的問題及難點(diǎn)、下半年個(gè)人發(fā)展計(jì)劃等方面。 3員工定性考核分為自評(píng)、直接上級(jí)、間接上級(jí)三級(jí)評(píng)，三級(jí)評(píng)價(jià)權(quán)重分別為 0.1、0.5 和 0.4。 4部門根據(jù)員工工作總結(jié)報(bào)告可采取定性評(píng)價(jià)（見附表二）和項(xiàng)目考核（見附表四）相結(jié)合的考評(píng)方式，如采用定性評(píng)價(jià)和項(xiàng)目考核相結(jié)合的方式，權(quán)重分別為 0.5 和 0.5。 第六條、 考核方式 1. 業(yè)績(jī)考核：由行政管理部會(huì)同企業(yè)管理部、財(cái)務(wù)管理部依據(jù)項(xiàng)目進(jìn)度、財(cái)務(wù)收支情況、核實(shí)并評(píng) 分； 2. 核心才能考核：參照行為等級(jí)描述，以日常具體關(guān)鍵事件的行為呈現(xiàn)、能力態(tài)度為依據(jù)，實(shí)行自 評(píng)、直接主管、間接主

5、管/管理層領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分的三級(jí)考核方式。 第三章 考核實(shí)施 第七條、 考核周期 考核采取季度考核。其中部門考核，于每季初前 3 個(gè)工作日內(nèi)完成對(duì)上季考核；崗位考核結(jié)果于每季10 日前匯總至行政管理部； 年中考核參照半年內(nèi)每月的平均考核得分為依據(jù)，于每年 7 月 15 日前完成。 年度考核參照該年度內(nèi)各月平均考核得分為依據(jù)，于每年 1 月 15 日前完成。 第八條、 考核機(jī)構(gòu) （一）xx 公司績(jī)效考核實(shí)行分層級(jí)管理： 1. 行政管理部：由行政管理部作為公司人力資源工作的歸口管理部門負(fù)責(zé)對(duì)部門及部門負(fù)責(zé)人 的考核，制定公司績(jī)效考核管理制度、核發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金并接受員工投訴； 2. 各部門：公司各部門是崗位考核

6、的主要管理機(jī)構(gòu)，由行政管理部協(xié)助各部門負(fù)責(zé)人制定崗位 管理實(shí)施細(xì)則。各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)分解并下達(dá)崗位業(yè)績(jī)指標(biāo)，完成績(jī)效評(píng)分，交匯總結(jié)果到 行政管理部。 3. 企業(yè)管理部、財(cái)務(wù)管理部：負(fù)責(zé)公司及部門整體績(jī)效目標(biāo)值的下達(dá)，提供各部門的運(yùn)營(yíng)、財(cái) 務(wù)數(shù)據(jù)作為考核量化指標(biāo)的結(jié)果，行政管理部依照兩部門的結(jié)果匯總處理報(bào)管理層審批。 4. 計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整 在計(jì)劃執(zhí)行過程中，如出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，員工與直接領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及時(shí)確認(rèn)計(jì)劃的更改，并重 。 新填寫績(jī)效考核表第一部分工作業(yè)績(jī)計(jì)劃/考核表 重大調(diào)整是指：權(quán)重大于 20的工作任務(wù)取消或新增；現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化（增減）超過 20。 （二）過程輔導(dǎo)與指導(dǎo) 直接上級(jí)應(yīng)跟進(jìn)員工計(jì)

7、劃執(zhí)行過程，就績(jī)效問題與員工保持持續(xù)的溝通，并及時(shí)與員工一起就計(jì) 劃執(zhí)行情況進(jìn)行正式的回顧和溝通，幫助員工分析、解決計(jì)劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問題。 第九條 績(jī)效管理工作主要環(huán)節(jié) 績(jī)效規(guī)劃 1.制定績(jī)效計(jì)劃 （含工作項(xiàng)目于目標(biāo)） 結(jié)果應(yīng)用 績(jī)效執(zhí)行 7.績(jī)效應(yīng)用 2.計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整 （含薪酬激勵(lì)等） 3.過程輔導(dǎo)與指導(dǎo) 8.學(xué)習(xí)與發(fā)展 績(jī)效評(píng)估（考核） 4.績(jī)效考核 （含自評(píng)和他評(píng)） 5.績(jī)效干預(yù)（面談） 6.績(jī)效發(fā)展 第十條 考核流程 1. 部門考核流程： 行政管理部、企業(yè)管理部、財(cái)務(wù)管理部下達(dá)部門績(jī)效目標(biāo)考核期末，提取業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)企管、財(cái)務(wù)、行政數(shù)據(jù)核實(shí)總經(jīng)理審核董事長(zhǎng)審批。 2. 經(jīng)理考核流

8、程： 行政管理部、企業(yè)管理部、財(cái)務(wù)管理部下達(dá)部門績(jī)效目標(biāo)考核期末，經(jīng)理自評(píng)核心才能總監(jiān)評(píng)分總經(jīng)理評(píng)分行政管理部匯總報(bào)公司董事長(zhǎng)審批。 3. 其他員工考核流程： 行政管理部、企業(yè)管理部、財(cái)務(wù)管理部下達(dá)部門績(jī)效目標(biāo)經(jīng)理分解指標(biāo)到各崗位員工自評(píng)直接上司評(píng)分間接上司評(píng)分各部門評(píng)分結(jié)果匯總總監(jiān)審批行政管理部匯總、核算報(bào)公司總經(jīng)理審批 第四章 考核結(jié)果的應(yīng)用 （一）季度績(jī)效獎(jiǎng)金分配 1 公司每季度會(huì)公布上季度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和目標(biāo)達(dá)成率，同時(shí)下達(dá)新的一季經(jīng)營(yíng)目標(biāo)；行政管理部根據(jù)公司每季度會(huì)議公布上季經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和目標(biāo)達(dá)成率核算季度獎(jiǎng)金。 2 xx 產(chǎn)品線線經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤辦法： 目標(biāo)達(dá)成率高于 115， 提取毛

9、利額的 作為季度獎(jiǎng)金； 100目標(biāo)達(dá)成率115，提取毛利額的 作為季度獎(jiǎng)金； 85目標(biāo)達(dá)成率100，提取毛利額的 作為季度獎(jiǎng)金； 75目標(biāo)達(dá)成率85，提取毛利額的 作為季度獎(jiǎng)金； 70目標(biāo)達(dá)成率75，提取毛利額的 作為季度獎(jiǎng)金； 目標(biāo)達(dá)成率低于 70，全體員工無季度獎(jiǎng)金。 3 xx 產(chǎn)品線經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤辦法： 目標(biāo)達(dá)成率高于 115， 提取毛利額的 作為季度獎(jiǎng)金； 100目標(biāo)達(dá)成率115，提取毛利額的 作為季度獎(jiǎng)金； 85目標(biāo)達(dá)成率100，提取毛利額的 作為季度獎(jiǎng)金； 75目標(biāo)達(dá)成率85，提取毛利額的 作為季度獎(jiǎng)金；70目標(biāo)達(dá)成率75，提取毛利額的 作為季度獎(jiǎng)金；目標(biāo)達(dá)成率低于 70，

10、全體員工無季度獎(jiǎng)金。4 xxx 部產(chǎn)品線經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤辦法：目標(biāo)達(dá)成率高于 115， 提取毛利額的 作為季度獎(jiǎng)金；100目標(biāo)達(dá)成率115，提取毛利額的 作為季度獎(jiǎng)金；85目標(biāo)達(dá)成率100，提取毛利額的 作為季度獎(jiǎng)金；75目標(biāo)達(dá)成率85，提取毛利額的 作為季度獎(jiǎng)金；70目標(biāo)達(dá)成率75，提取毛利額的 作為季度獎(jiǎng)金；目標(biāo)達(dá)成率低于 70，全體員工無季度獎(jiǎng)金。5 獎(jiǎng)金分配比例xx 產(chǎn)品線 高層管理人員 管理層 中層管理人員 一般員工 占比（）xx 產(chǎn)品線 高層管理人員 管理層 中層管理人員 一般員工 占比（）增 xxx 部 高層管理人員 管理層 中層管理人員 一般員工 占比（）后勤職能人員 高

11、層管理人員 管理層 中層管理人員 一般員工 占比（）部門獎(jiǎng)金分配系數(shù)部門績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)當(dāng)季部門考核得分/部門績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)各部門當(dāng)季考 核得分個(gè)人當(dāng)季獎(jiǎng)金額崗位績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)/人數(shù) x 獎(jiǎng)金系數(shù)（二） 考核排序 1 一般員工考核排序要求 以部級(jí)為單位，對(duì)參加考核的一般員工進(jìn)行排序。 績(jī)效評(píng)定等級(jí)分布比例如下： 等級(jí) aaa aa a b c 比例 20 20 30 20 10 給定各部門 s、a、b、c、d 的比例 分?jǐn)?shù)段 m95 85m95 78m85 70m78 m70 等級(jí) s a b c d 意義 優(yōu) 良 合格 基本合格 不合格 所占比例 10 60 20 10 - 績(jī)效工資系數(shù) 1.2 1

12、.0 0.8 0.7 0.5 d 等級(jí)定義： a 當(dāng)員工本月考核分?jǐn)?shù)低于 70 分時(shí)，列為 d 等； b 當(dāng)員工本月工作有明顯失誤或明顯錯(cuò)誤，經(jīng)直接領(lǐng)導(dǎo)和間接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定，可 列為 d 等。 各部門 sabc 比例的動(dòng)態(tài)調(diào)整 比例 s a b c d 得分 10 60 20 10 - m95 20 70 10 0 - 85m95 15 70 15 0 - 78m85 10 65 15 10 - 70m78 0 65 20 15 - m70 0 50 30 15 5 依據(jù)：前 3 或 6 個(gè)月各部門考核平均得分。 一般員工人數(shù)小于 10 人時(shí)，可在 22321 比例基礎(chǔ)上靈活掌握（如無前可無后， 有

13、前必有后，少后必少前）。 優(yōu)秀員工（aaa）必須在考核周期內(nèi)由部門或個(gè)人提交個(gè)人優(yōu)秀事跡稿件到行政管 理部。如果沒能在當(dāng)期提交，不可以被評(píng)為當(dāng)期優(yōu)秀員工。 2 中層主管考核排序要求 主管級(jí)，經(jīng)理級(jí)分別在本部范圍內(nèi)進(jìn)行排序。 評(píng)估排序比例必須與一般員工相同，即按照 22321 的原則。（如無前可無后，有前 必有后，少后必少前）。 幾類特殊人員的考核排序 a 處于試用期的員工：不參與績(jī)效考核。 b 新轉(zhuǎn)正員工：新轉(zhuǎn)正員工從轉(zhuǎn)正次月開始參加績(jī)效考核，轉(zhuǎn)正后當(dāng)月剩余工作 日績(jī)效得分為 100 分；新員工轉(zhuǎn)正時(shí)間以直接領(lǐng)導(dǎo)審批時(shí)間為準(zhǔn)。 c 調(diào)崗員工：調(diào)入部門依據(jù)調(diào)出部門所做的“提前考核”結(jié)果，結(jié)合員工

14、在本部 門的表現(xiàn)進(jìn)行考核。員工參加在考核期內(nèi)工作時(shí)間超過一半的部門的排序，參 加排序的部門部級(jí)主管負(fù)責(zé)干預(yù)員工績(jī)效（調(diào)入部門部級(jí)主管可參加） 。 d 休假人員：考核期內(nèi)休假不到一半時(shí)間的人員，需要參與績(jī)效考核與排序；休 假超過一半時(shí)間的人員，參與績(jī)效考核，但不參與排序，績(jī)效等級(jí)默認(rèn)為 b。（三）績(jī)效干預(yù) 1. 在本考核周期內(nèi)，若員工工作表現(xiàn)與績(jī)效目標(biāo)之間有較大差異，可能導(dǎo)致績(jī)效目標(biāo)無法 達(dá)成，直接上級(jí)和直接領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)與員工就存在的問題進(jìn)行分析并提出改進(jìn)要求。詳見附件 績(jī)效干預(yù)記錄表 二： 。 2. 對(duì)于績(jī)效考核成績(jī)?yōu)椤癱”的一般員工和中層主管，必須進(jìn)行績(jī)效干預(yù)，由直接領(lǐng)導(dǎo)和 員工共同討論找出原因并

15、制定改進(jìn)對(duì)策，以提高績(jī)效表現(xiàn)。 3. 績(jī)效干預(yù)記錄表可作為員工是否能夠勝任當(dāng)前崗位工作的依據(jù)，直接領(lǐng)導(dǎo)審核后， 送行政管理部存檔。 （四）績(jī)效發(fā)展 1. 一般員工的績(jī)效發(fā)展計(jì)劃 部門做出最終績(jī)效評(píng)定結(jié)果后，經(jīng)理級(jí)級(jí)和總監(jiān)應(yīng)與一般員工進(jìn)行績(jī)效發(fā)展討論，通 過討論與員工確定績(jī)效發(fā)展的措施和計(jì)劃，期許員工取得卓越的績(jī)效表現(xiàn)。 部級(jí)主管需簽字確認(rèn)員工填寫的績(jī)效發(fā)展計(jì)劃（詳見附件三）。在考核周期結(jié)束時(shí) 進(jìn)行回顧和檢查，由部級(jí)主管確認(rèn)，分管副總審核后，送行政管理部存檔。 每半年至少進(jìn)行一次績(jī)效發(fā)展計(jì)劃和評(píng)估，并在考核周期結(jié)束時(shí)提交績(jī)效發(fā)展計(jì) 劃。 2. 中層主管的績(jī)效發(fā)展計(jì)劃 部門做出最終績(jī)效評(píng)定結(jié)果后，

16、總監(jiān)應(yīng)與經(jīng)理和主管進(jìn)行績(jī)效發(fā)展討論，通過討論與 中層主管確定績(jī)效發(fā)展的措施和計(jì)劃，期許部門和中層主管取得卓越的績(jī)效表現(xiàn)。 總監(jiān)需簽字確認(rèn)中層主管填寫的績(jī)效發(fā)展計(jì)劃 ，在考核周期結(jié)束時(shí)進(jìn) （詳見附件） 行回顧和檢查，由總經(jīng)理確認(rèn)，董事長(zhǎng)審核后，送行政管理部存檔。 每年至少進(jìn)行一次績(jī)效發(fā)展計(jì)劃和評(píng)估，并在考核周期結(jié)束時(shí)提交績(jī)效發(fā)展計(jì)劃。（五）績(jī)效應(yīng)用 1. 績(jī)效獎(jiǎng)金應(yīng)用 各績(jī)效等級(jí)與績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放額之間的關(guān)系如下表所示： 績(jī)效等級(jí) aaa aa a b c 績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā) 120 110 100 85 60 放額 如果員工在考核周期內(nèi)出現(xiàn)工作重大失誤或無法勝任崗位工作，部門可向行政管理 部提報(bào)，經(jīng)直接領(lǐng)

17、導(dǎo)審批后，該員工當(dāng)期績(jī)效獎(jiǎng)金為零。 2 其它應(yīng)用 績(jī)效考核的結(jié)果還將作為培訓(xùn)發(fā)展、評(píng)選先進(jìn)、職務(wù)升降、工薪調(diào)整、崗位調(diào)整、 辭退的重要依據(jù)。 3 因業(yè)績(jī)不佳而進(jìn)行的轉(zhuǎn)崗（部門內(nèi)部或跨部門）與辭退，按照相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 附則一： （一）相關(guān)問題的規(guī)定 1 特殊崗位的績(jī)效考核方案 直接領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)業(yè)務(wù)情況對(duì)特殊崗位提出績(jī)效考核方案，內(nèi)容包括：考核周期、考核內(nèi)容 等，經(jīng)行政管理部和管理層審批后執(zhí)行。 2 績(jī)效考核的提前處理 在計(jì)劃執(zhí)行過程中，如果出現(xiàn)以下情況，需提前進(jìn)行績(jī)效考核： a 員工調(diào)至其他部門： 需根據(jù)計(jì)劃進(jìn)度要求達(dá)成的目標(biāo)對(duì)員工前一階段的工作績(jī)效評(píng) 價(jià)；此評(píng)價(jià)作為該員工在新崗位上績(jī)效考核的參考

18、依據(jù)。 b 員工長(zhǎng)期休假至考核期末或跨越兩個(gè)考核期且無法及時(shí)參加績(jī)效考核時(shí)， 需要在休 假前提前進(jìn)行績(jī)效考核。 c 員工在考核期間離職時(shí)，需要在離職手續(xù)辦理前進(jìn)行考核，作為繼任員工績(jī)效評(píng)估 的參考。 提前考核成績(jī)應(yīng)與績(jī)效考核匯總表等一整套績(jī)效記錄在考核周期結(jié)束后一起提交。 離職員工的績(jī)效考核表應(yīng)與離職手續(xù)辦理表單一起提交。 3 考核申訴 員工如果對(duì)本期績(jī)效管理工作（過程或結(jié)果）有重大疑義，可以在接到正式通知的七個(gè)工 作日之內(nèi)，向直接領(lǐng)導(dǎo)或行政管理部書面提出申訴。直接領(lǐng)導(dǎo)或行政管理部應(yīng)了解事情的經(jīng)過 和原因，對(duì)申訴所涉及的事實(shí)進(jìn)行認(rèn)定，將事實(shí)認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當(dāng)事 人，并監(jiān)督落實(shí)。 4