汽車公司人力資源部年終工作總結(jié)

1、2014年汽車公司人力資源部年終工作總結(jié)第一部分 工作總結(jié)一、 年度工作綜述2014年公司工作的總體思路是：調(diào)結(jié)構(gòu)，強(qiáng)管理，增效益 ，人力資源部圍繞著加速調(diào)整結(jié)構(gòu) 、狠抓產(chǎn)品品質(zhì)、加強(qiáng)成本管理、優(yōu)化流程管理、 打造職業(yè)團(tuán)隊(duì)這五項(xiàng)重點(diǎn)工作，以全面落實(shí)職位體系為目標(biāo)，結(jié)合公司的流程變革、職業(yè)化建設(shè)的要求開展工作，促進(jìn)公司人力資源的管理升級。二、 指標(biāo)完成情況指標(biāo)類型指標(biāo)名稱目標(biāo)值完成值完成率評價(jià)結(jié)果指標(biāo) 人員流失率27%22.73%119%完成培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃達(dá)成率85%93%109.4%完成流程建設(shè)計(jì)劃完成率90%98.2%109%完成過程指標(biāo) 招聘計(jì)劃完成率9395.58%102.8%完成培訓(xùn)數(shù)量

2、及質(zhì)量目標(biāo)達(dá)成率85%87.17%102.6%完成績效/薪酬項(xiàng)目計(jì)劃完成率95100%105.3%完成內(nèi)部顧客滿意度調(diào)查及分析92分94102%完成三、 工作中提出的新思路、采取的新舉措、引用的新方法1、 全面落實(shí)職位體系l 新年伊始，人力資源部就著手在全公司推行職位體系：第一步，采取培訓(xùn)+宣貫的方式，讓全體員工都了解職位體系的內(nèi)容和作用，收集意見和建議：1-2月共計(jì)對公司中層以上管理人員進(jìn)行兩次培訓(xùn)，召開了31場部門宣貫大會；并根據(jù)收集到的員工的意見，撰寫專題文章、編制問答集在內(nèi)刊上設(shè)置專版進(jìn)行宣傳；第二步，建立與職位體系匹配的工資標(biāo)準(zhǔn)，按職級完成了1-21級的數(shù)據(jù)配入，縮減薪檔級數(shù)，拉大薪

3、檔級差，將薪檔級數(shù)從181級縮減為100級，薪檔級差的最小額由600元增加至1000元；在管理序列職位設(shè)置了17 級管理責(zé)任獎，獎勵范圍為2500元-40000元，根據(jù)員工的工資級別對應(yīng)相應(yīng)的獎勵標(biāo)準(zhǔn)；第三步，在3月份開展公司全體員工的職位層級聘任，同時(shí)按照各職位層級的薪資標(biāo)準(zhǔn)資，結(jié)合年度調(diào)薪的原則，全面調(diào)整員工薪資： 調(diào)薪類型調(diào)薪人數(shù)調(diào)薪總額人均增額人均調(diào)幅備注員工年度調(diào)薪5,32723,890,4004,4857.79%含中層管理人員崗位變動調(diào)薪42162,9963,881l 依托職位體系，調(diào)整員工職位，實(shí)現(xiàn)員工個人成長：2014年新聘任8名部長、14名副部長、119名專業(yè)經(jīng)理、115名主

4、管；同時(shí)對公司6個部門的16個崗位進(jìn)行內(nèi)聘，共有21名員工走上了新的工作崗位，年度內(nèi)共計(jì)有2928名員工調(diào)整了工作崗位。截至到2014年12月31日，公司全體員工的職位層級構(gòu)成如下：序列管理序列技術(shù)序列專業(yè)序列營銷序列技能序列人員總計(jì)3605494613134352對應(yīng)職位層級人員統(tǒng)計(jì)部長級4211.7%首席技術(shù)專家20.4%首席專業(yè)師首席營銷師副部長級6417.8%主任工程師336%主任專業(yè)師30.7%高級營銷師專業(yè)經(jīng)理級11933.1%副主任工程師8715.8%副主任專業(yè)師326.9%中級營銷師144.5%高級技師20.05%主管級11531.9%工程師18633.9%專業(yè)師13829.9

5、%營銷師3310.5%技師180.4%技術(shù)員23542.8%專員26056.4%營銷員24277.3%高級工57813.3%中級工347279.8%初級工852%l 按照職位體系，組織修訂了34個部門的部門職責(zé)說明書和688個職位的崗位說明書，包括管理序列335個，技術(shù)序列85個，專業(yè)序列186個，營銷序列6個，技能序列76個，編制崗位目錄；從學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、知識、技能、品德、素質(zhì)、行為、成果等8個維度開發(fā)各職位的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，為員工按照職位體系進(jìn)行職業(yè)發(fā)展明確標(biāo)準(zhǔn)和評價(jià)尺度，引導(dǎo)員工確立職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，有計(jì)劃地持續(xù)提升。截止至到12月31日，完成了公司人數(shù)較多、影響較大的14個職類、56個職種、5

6、21個職位的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，制定了任職資格管理、員工資格認(rèn)證的方法和流程文件； 已完成的任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)的職位統(tǒng)計(jì)表序號職類職位1供應(yīng)鏈管理采購認(rèn)證工程師、采購計(jì)劃員2工藝工裝工裝工程師、工藝員、焊裝工藝工程師、涂裝工藝工程師、總裝工藝工程師、底盤工藝工程師、電器工藝工程師3銷售業(yè)務(wù)客戶經(jīng)理、海外客戶經(jīng)理、見習(xí)客戶經(jīng)理、駐商代表、拓展經(jīng)理4技術(shù)研發(fā)設(shè)計(jì)員、總布置設(shè)計(jì)工程師、底盤設(shè)計(jì)工程師、車身設(shè)計(jì)工程師、車身附件設(shè)計(jì)工程師、電器設(shè)計(jì)工程師、空調(diào)設(shè)計(jì)工程師、動力總成設(shè)計(jì)工程師、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)管理工程師、產(chǎn)品認(rèn)證工程師、產(chǎn)品規(guī)劃工程師5品質(zhì)檢驗(yàn)過程檢驗(yàn)員、進(jìn)料檢驗(yàn)員、入庫檢驗(yàn)員、終檢檢驗(yàn)員6售后服務(wù)服務(wù)技

7、師、駐外服務(wù)工程師7信息技術(shù)電腦支持技術(shù)員、流程管理工程師、軟件測試員、流程管理專員、軟件交付工程師、軟件開發(fā)工程師、軟件架構(gòu)師、軟件分析工程師8銷售業(yè)務(wù)支持訂單管理專員、公共關(guān)系專員9營銷企劃產(chǎn)品規(guī)劃專員、價(jià)格管理專員、品牌推廣專員、渠道管理專員10市場管理市場規(guī)劃專員、渠道管理專員、輕型車規(guī)劃專員11各層級管理職位高層管理、中層管理、基層管理共計(jì)335個職位12生產(chǎn)操作崗位共17個工種、138個崗位l 從充分應(yīng)用職位體系、為公司配置合適的人力資源、引導(dǎo)員工持續(xù)提升的角度出發(fā)，從新規(guī)劃人力資源管理過程，建立了一整套人力資源管理的規(guī)章制度：共計(jì)新編制和修訂了3個程序文件、26個制度文件、23個

8、流程文件、6個指導(dǎo)性文件：綜述：經(jīng)過一年的推進(jìn)，目前職位體系已經(jīng)在全公司范圍內(nèi)推行，職位體系的概念已經(jīng)深入到全公司的各個部門、每位員工，在今年進(jìn)行的內(nèi)部顧客滿意度調(diào)查中，員工反饋在公司有了明確的個人的職業(yè)目標(biāo)，也知道該如何實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)，對于職業(yè)發(fā)展方面的滿意度有了較大幅度的提升。2、 優(yōu)化干部管理，建立人才梯隊(duì)l 公司在今年年初就提出了加強(qiáng)干部管理、建立后備梯隊(duì)的要求，人力資源部制定了“建立系統(tǒng)、規(guī)范、長效的中高層管理人員的管理機(jī)制，實(shí)施有效的中高層管理人員管理，為公司的長足發(fā)展持續(xù)提供合適的管理人員”的年度工作目標(biāo)，依托公司的職位體系，建立中高層管理人員和骨干員工的后備梯隊(duì)，并建立相應(yīng)

9、的培養(yǎng)選拔機(jī)制，保證人員的可替代性。 l 從4月份開始，人力資源部著手進(jìn)行了行業(yè)內(nèi)外、標(biāo)桿企業(yè)的干部管理模式的調(diào)查和討論研究，同時(shí)進(jìn)行了公司中高層管理人員和骨干員工的現(xiàn)狀分析。根據(jù)調(diào)研和分析結(jié)果，在5月份制定了中高層管理人員實(shí)施方案和相應(yīng)的行動計(jì)劃；根據(jù)計(jì)劃，制定了中層管理人員管理辦法和高層管理人員管理辦法，并按照辦法的要求開展干部管理工作：措施步驟 8月 9月 10月 11月 12月1月管理辦法宣貫進(jìn)行中高層管理人員需求調(diào)研選拔推薦后備人才，建立后備人才庫，根據(jù)任職要求擬定培養(yǎng)方案實(shí)施培養(yǎng)方案（emba課程班、輪崗）中高層管理人員及預(yù)備干部的試評價(jià)干部年度述職與考評l 管理成果文件標(biāo)準(zhǔn)：中高

10、層管理人員管理方案、中層管理人員管理辦法、高層管理人員管理辦法、中層管理人員能力素質(zhì)評價(jià)表、高層管理人員能力素質(zhì)評價(jià)表、中層管理人員年度考評實(shí)施方案組織機(jī)構(gòu)：公司高層組成的公司管理干部考核評估委員會、各系統(tǒng)考核評估小組輸出結(jié)果：管理干部培訓(xùn)課程目錄、中高層管理人員發(fā)展規(guī)劃表、后備干部匯總表、管理干部年度考評匯總表創(chuàng)新點(diǎn)主要做法干部考評組織8場年度述職報(bào)告會，運(yùn)用考評系統(tǒng)進(jìn)行360度綜合考評，由本人、上級、同事、下級多人共同參與；其中能力素質(zhì)占60%，工作業(yè)績占40%培養(yǎng)方式運(yùn)用多種形式，進(jìn)行有計(jì)劃的針對性培養(yǎng)選拔聘任首先，后備人員中合適的人選晉升； 其次，內(nèi)部同級員工的調(diào)崗； 再次，內(nèi)部公開競

11、聘；最后，在內(nèi)部無合適人選或不適合內(nèi)聘的情況下，啟動外部資源儲備梯隊(duì)建設(shè)依托職位層級，采取內(nèi)部后備人員+外部資源儲備的形式，建立了各級干部的后備梯隊(duì)激勵方式正向激勵（晉級、升職、評優(yōu)）+負(fù)向激勵（調(diào)崗、降級、降職、免職、約談）人才梯隊(duì)：干部層級高層中層基層副總經(jīng)理總監(jiān)級部長級副部長級專業(yè)經(jīng)理級主管級后備人選產(chǎn)生范圍總監(jiān)級員工 部長級員工 副部長級員工 主任工程師 主任專業(yè)師 高級營銷師 專業(yè)經(jīng)理級員工 主任工程師 主任專業(yè)師 高級營銷師 主管級員工副主任工程師 副主任專業(yè)師 中級營銷師 工程師專業(yè)師營銷師工位長推薦者總經(jīng)理/副總經(jīng)理副總經(jīng)理/總監(jiān)/部長部長/副部長管理機(jī)構(gòu)人力資源部各部門非管理

12、序列的員工均為上一職位層級的后備，由各部門推薦并進(jìn)行管理。l 開設(shè)管理干部emba課程班、組織骨干員工進(jìn)行輪崗，有計(jì)劃地進(jìn)行多種形式的干部培養(yǎng)：1) 通過對南京大學(xué)商學(xué)院、上海交大安泰經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院、上海交大海外學(xué)院、復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院、中歐國際工商學(xué)院等著名商學(xué)院的學(xué)制、師資、證書、招生要求、全部費(fèi)用、社會反饋等進(jìn)行比較，同時(shí)為保證課程質(zhì)量，人力資源部與受訓(xùn)學(xué)員代表共同考察了4門課程，最終確定選擇與上海交大海外學(xué)院合作辦班。初步計(jì)劃先安排2期，每期40人，后續(xù)可以擴(kuò)展學(xué)員對象循環(huán)辦班；課程設(shè)置為管理基礎(chǔ)課程（2門）、管理必修課程（5門）、技能提升課程（4門）、視野開闊講座（4門），共計(jì)15門課

13、程；學(xué)習(xí)方式既注重學(xué)術(shù)嚴(yán)謹(jǐn)同時(shí)又兼顧管理實(shí)戰(zhàn)，主要包括課堂學(xué)習(xí)、書籍閱讀、沙龍論壇、標(biāo)桿學(xué)習(xí)等多種方式，其中課堂學(xué)習(xí)安排在獨(dú)墅湖高教區(qū)或上海交大本部；為保證效果，嚴(yán)格執(zhí)行考核制度，與上海交大一起研究制定了交大海外海格客車emba班級制度及考核、交大海外海格客車emba班班主任職責(zé)、交大海外海格客車emba班學(xué)員手冊等相關(guān)制度文件；2) 對于骨干員工，編制輪崗培訓(xùn)計(jì)劃，安排18個部門的40名員工進(jìn)行跨部門輪崗、267名員工進(jìn)行部門內(nèi)部輪崗，輪崗時(shí)間從1個月到1年，對各部門的骨干員工進(jìn)行培養(yǎng)。職位層級合計(jì)專業(yè)經(jīng)理級主管級副主任及以上級其他已輪崗人數(shù)3436718待輪崗人數(shù)6114合計(jì)4046822

14、綜述：從年度進(jìn)行的干部訪談和述職來看，中高層管理人員對加強(qiáng)干部管理很重視也很認(rèn)同，積極參與干部培養(yǎng)和后備干部選拔工作，對公司的發(fā)展也提出了好的建議；但公司的管理干部仍偏重于業(yè)務(wù)，管理能力和對于管理責(zé)任的理解仍有待于提高。3、 開展培訓(xùn)系統(tǒng)化建設(shè)l 圍繞“優(yōu)化流程管理”這一重點(diǎn)工作，面向公司中高層及相關(guān)流程管理人員，邀請專家開展流程專家培養(yǎng)、流程型研發(fā)組織專題培訓(xùn)。為使流程管理相關(guān)知識得到固化傳承，在流程與it部大力支持下，組建一支由內(nèi)部流程專家組成的兼職講師隊(duì)伍，從今年3月開始，陸續(xù)組織流程設(shè)計(jì)與優(yōu)化、流程圖繪制培訓(xùn)，采取講授與工作坊實(shí)操演練結(jié)合的方式，首先面向各流程項(xiàng)目組成員培訓(xùn)，逐步推廣至

15、各部門管理人員及新進(jìn)人員。培訓(xùn)已覆蓋到公司運(yùn)營、營銷、技術(shù)、職能等系統(tǒng)各部門人員，其中人力資源部、精益辦培訓(xùn)參加率達(dá)到100%，總經(jīng)辦、流程與it部、財(cái)務(wù)部、營銷企劃部等部門培訓(xùn)參加率都在50%以上。至今共組織10場培訓(xùn)，培訓(xùn)人時(shí)為6407人時(shí)。通過培訓(xùn)，使相關(guān)人員了解公司流程長效機(jī)制建設(shè)，學(xué)會流程管理知識及工作坊操作方法，在流程變革及快贏項(xiàng)目中都得到了應(yīng)用，培訓(xùn)效果得到有效轉(zhuǎn)化。明年將繼續(xù)組織流程系列培訓(xùn)，覆蓋到各相關(guān)管理人員，使流程意識深入人心，促進(jìn)流程長效建設(shè)。l 組建項(xiàng)目組，主要從培訓(xùn)制度、培訓(xùn)資源、培訓(xùn)運(yùn)作幾個層面開展培訓(xùn)系統(tǒng)化工作:1) 構(gòu)建系統(tǒng)化培訓(xùn)體系導(dǎo)入以人為本、事前預(yù)防的理

16、念，建立基于崗位勝任能力的、系統(tǒng)化的培訓(xùn)管理體系。 2) 完善培訓(xùn)制度流程 從講師管理、課件管理、工位長管理、師徒結(jié)對、焊工技能、特種作業(yè)培訓(xùn)等方面新增培訓(xùn)管理相關(guān)制度流程文件7個，從培訓(xùn)需求、計(jì)劃制定、組織實(shí)施、效果確認(rèn)等方面對現(xiàn)有培訓(xùn)管理制度進(jìn)行優(yōu)化，共完善和優(yōu)化培訓(xùn)管理制度文件8個，明晰各部門各層級培訓(xùn)職責(zé)，使培訓(xùn)實(shí)施做到制度化、流程化。3) 開發(fā)培訓(xùn)管理平臺結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展及部門業(yè)務(wù)需要，根據(jù)崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)輸出的知識、技能要求，導(dǎo)出崗位課程目錄，產(chǎn)生靜態(tài)培訓(xùn)需求，相應(yīng)建立課程庫；培訓(xùn)管理平臺自動根據(jù)員工個人的培訓(xùn)檔案，與靜態(tài)培訓(xùn)需求做比對，導(dǎo)出個人培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)計(jì)劃；根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃

17、組織實(shí)施課程并進(jìn)行評估，評估結(jié)果上傳平臺，完成培訓(xùn)管理的pdca循環(huán)，形成員工個人學(xué)習(xí)及知識技能具備檔案，為員工資格認(rèn)證提供依據(jù)。4) 梳理課程架構(gòu)內(nèi)部培訓(xùn)課程是體系建設(shè)的資源核心，根據(jù)業(yè)務(wù)流程及動態(tài)人力資源開發(fā)，結(jié)合任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)工作，收集、整理各部門現(xiàn)有課程，與公司職位體系匹配，初步建立起分層分類的培訓(xùn)課程框架體系，按照管理、營銷、技術(shù)、專業(yè)、技能五大序列分39大類設(shè)置課程。序列管理營銷技術(shù)專業(yè)技能合計(jì)大類310163739課程數(shù)457814422456745綜述：目前流程與it部正在開發(fā)系統(tǒng)化培訓(xùn)管理平臺，預(yù)計(jì)明年2月份可以投入使用。同時(shí)，一線員工技能培訓(xùn)管理信息平臺已基本構(gòu)建，依據(jù)一

18、線崗位技能勝任條件設(shè)定了員工需具備的知識和技能1073項(xiàng)，梳理出需培訓(xùn)的課程456門，已初步開發(fā)完成課件49門，經(jīng)評審合格課件16門。4、 強(qiáng)化員工管理，控制人員增長l 由于外部環(huán)境的不景氣，以及訂單的不穩(wěn)定，2014年度采用緊縮政策，打破了車間固有的編制觀念，嚴(yán)格按照產(chǎn)量對人員需求進(jìn)行審核，以保證生產(chǎn)效率；同時(shí)對于招聘周期長、招聘難度大的崗位（如成熟焊工）進(jìn)行適當(dāng)內(nèi)外部儲備，以滿足產(chǎn)量急升的情況；l 重新核定各制造部門的管理人員編制，合理配置人員，并利用公司2009年制定的工作標(biāo)準(zhǔn)化手冊，對11個職能部門崗位進(jìn)行勞動工時(shí)測算，同時(shí)與各部門進(jìn)行溝通，組織部門員工進(jìn)行工作日寫實(shí)，確定崗位編制的核

19、算方法，準(zhǔn)確核算人員編制；目前仍在歸納總結(jié)崗位編制的測算依據(jù)；l 強(qiáng)化員工考勤管理，加強(qiáng)對員工考勤和加班的管控：具體包括考將勤核算周期由“月核算”調(diào)整為“周核算”，加大考勤核查力度，防止員工考勤作弊，加強(qiáng)加班管控力度，防止員工“混加班”現(xiàn)象，2014年累計(jì)共通報(bào)處分了35名員工，查處了30名提供虛假病假證明的員工，員工加班時(shí)數(shù)大幅減少；2011/2014年加班對比年份年度產(chǎn)量加班時(shí)數(shù)人均加班時(shí)數(shù)加班費(fèi)基數(shù)加班費(fèi)總額2011年239963265602.72 66.58114037,942,0502014年245042860145.5354.15137039,100,833增長2.11%-12.4

20、%-18.7%20.18%3.05%l 加強(qiáng)對員工日常行為的管理，從激勵先進(jìn)、處罰后進(jìn)、留住可用之人的角度出發(fā)，設(shè)置人員流失率的管理指標(biāo)，鼓勵各部門發(fā)揮在員工管理方面的作用；在穩(wěn)定員工的同時(shí)，處理了多名工作態(tài)度消極、業(yè)績較差的員工，終止或解除他們的勞動合同，清理和純潔了員工隊(duì)伍：年度內(nèi)共計(jì)終止合同6人，勸退3人，解除合同4人，退回勞務(wù)公司26人，同時(shí)將12名表現(xiàn)優(yōu)秀的勞務(wù)派遣員工轉(zhuǎn)為公司正式員工，有21名員工通過內(nèi)聘走上了新崗位，起到了獎優(yōu)罰劣、鼓舞士氣、穩(wěn)定員工的作用，創(chuàng)造了和諧、積極的工作氛圍。各部門2014年度員工總數(shù)變動部門期初期末凈增加增長率流失率備注輕型車事業(yè)部3386162788

21、2.25%15.97%從園區(qū)大客調(diào)入110人，其中生產(chǎn)工人46人，技術(shù)人員28人，大學(xué)生29人流程與it部51691835.29%7.89%總經(jīng)辦1114327.27%0.00%法務(wù)1人，審計(jì)1人，戰(zhàn)略管理1人大型車總裝部2793486924.73%23.80%生產(chǎn)全承載底盤增加84人，其中有43人從大型焊裝劃轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部3138722.58%7.14%營銷企劃部1822422.22%12%客戶服務(wù)部1962303417.35%4.92%從g-bos轉(zhuǎn)入6人，維修中心增加51人（含海外技師27人）銷售公司2132453215.02%8.61%精益辦141517.14%6.25%物流部1111132

22、1.80%13.87%技術(shù)中心27327631.10%10.68%各制造部調(diào)入試制車間50人，轉(zhuǎn)輕型車28人設(shè)施管理部616100.00%7.58%供應(yīng)部444400.00%8.16%市場管理部1212230.00%0.00%行政部8077-3-3.75%10.11%海外銷售公司110104-6-5.45%12.50%品牌管理部1211-1-8.33%0.00%大型車焊裝部402368-34-8.46%27.71%骨架增加49人，轉(zhuǎn)大型總裝43人制造二部697636-61-8.75%25.09%制造四部676615-61-9.02%22.83%制造一部165149-16-9.70%23.08%

23、制造三部508451-57-11.03%25.97%銷售業(yè)務(wù)部7263-9-12.50%7.57%品質(zhì)管理部134117-17-12.69%9.23%制造五部458397-61-13.32%22.69%海外客戶服務(wù)部7561-14-18.67%11.43%大型車涂裝部341274-67-19.65%21.61%工藝部10181-20-19.80%10.99%零部件部322251-71-22.05%31.65%人力資源部2518-7-28.00%5.00%轉(zhuǎn)輕型車5人豪華車事業(yè)部286171-115-40.21%33.63%綜合計(jì)劃部8445-39-46.43%11.76%江都底盤生產(chǎn)線轉(zhuǎn)制五3

24、3人g-bos技術(shù)部4418-26-59.09%19.44%劃轉(zhuǎn)創(chuàng)程10人，調(diào)客服6人見習(xí)部2914411528.92%黨工辦12133.33%5、 嘗試工資承包，控制人工成本對大型車骨架車間實(shí)施工資總額承包制的計(jì)薪方式，嘗試以計(jì)件式的工資模式提高員工的工作效率：2014年8月份，對大型車骨架車間試點(diǎn)實(shí)施計(jì)件工作制的方式，強(qiáng)調(diào)以產(chǎn)量確定工資總額，即一線員工的工資總額=單臺工資提取標(biāo)準(zhǔn)額*臺數(shù)，部門根據(jù)當(dāng)月工資總額及班組系數(shù)確定各個班組的工資分配額，根據(jù)員工的出勤天數(shù)、工作表現(xiàn)及勞動效率確定各個員工的工資總額；考慮公司薪酬結(jié)構(gòu)的統(tǒng)一性，實(shí)施計(jì)件工資的員工可正常享受高溫費(fèi)、過節(jié)費(fèi)及年終獎，該項(xiàng)費(fèi)用

25、額度不計(jì)入按計(jì)件標(biāo)準(zhǔn)所計(jì)算出的總費(fèi)用中，在體現(xiàn)公司薪酬大政策的前題下實(shí)施特殊的計(jì)薪制度，保證了生產(chǎn)員工的穩(wěn)定性，提升骨架車間的勞動效率，同時(shí)也提高了員工的待遇。骨架車間工資承包前后效率對比月份計(jì)時(shí)制工資模式計(jì)件制工資模式對比4月5月6月7月8月9月10月11月工時(shí)1377417939184291767015393128131092710507骨架車間生產(chǎn)效率提升22%產(chǎn)量（臺）402542551525559379380577單臺投入工時(shí)34.2733.1033.4533.6627.5433.8128.7618.21平均單臺工時(shí)33.57小時(shí)/臺26.20小時(shí)/臺6、 建設(shè)企業(yè)文化，促進(jìn)職業(yè)化打

26、造職業(yè)化團(tuán)隊(duì)是公司五項(xiàng)重點(diǎn)工作之一，這是一項(xiàng)長期的工作。因此，人力資源部今年工作主要包括三個方面：一是通過任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)，提出員工在職業(yè)技能、職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)行為方面的標(biāo)準(zhǔn)；二是通過規(guī)范管理干部的管理，塑造職業(yè)化的干部，并發(fā)揮干部的模范帶頭作用，帶出職業(yè)化的團(tuán)隊(duì)；三是通過強(qiáng)化各級人員的職業(yè)化素養(yǎng)，使全體員工能夠樹立良好的職業(yè)形象，具有良好的工作態(tài)度和職業(yè)道德，提升職業(yè)技能。除了開展的任職資格標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)化項(xiàng)目、中層管理人員管理優(yōu)化項(xiàng)目外，還制定了采取“培訓(xùn)+講座+活動”三位一體組合拳全方位推動職業(yè)化建設(shè)的方案，以推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)為導(dǎo)向，以職業(yè)化團(tuán)隊(duì)建設(shè)為主線，通過不同部門采用不同方式，分別學(xué)習(xí)品牌意

27、識，樹立良好的工作形象（專業(yè)素養(yǎng)），保持衣著的專業(yè)化和談吐的專業(yè)化來提升形象方面的職業(yè)要求；技能提升方面主要以生產(chǎn)、安全等專業(yè)進(jìn)行強(qiáng)化培訓(xùn)，以開展班組管理能力提升、崗位作業(yè)水平提升為中心進(jìn)行培訓(xùn)；職業(yè)心態(tài)方面主要以培養(yǎng)責(zé)任心、勤奮心、熱情心、主動心、贊美心、感恩心、合作心為重要內(nèi)容。進(jìn)一步規(guī)范員工的職業(yè)行為，提升職業(yè)技能，熔煉職業(yè)精神，實(shí)現(xiàn)公司與個人的共同成長。在各專項(xiàng)技能類培訓(xùn)中，重點(diǎn)安排供應(yīng)商管控、物流與倉儲管理、設(shè)備管理、海關(guān)實(shí)務(wù)、軟件應(yīng)用等業(yè)務(wù)模塊外派及委托培訓(xùn)，共安排培訓(xùn)75場，共計(jì)971人次，5268人時(shí)；組織開展了營銷及客服人員專業(yè)形象、職場女性職業(yè)形象與禮儀、跨部門溝通與協(xié)作等

28、職業(yè)化專題講座。同時(shí)，公司企業(yè)文化推進(jìn)小組組織征集各部門打造職業(yè)化團(tuán)隊(duì)系列活動的方案，各部門分別在職業(yè)化團(tuán)隊(duì)打造之形象、技能提升、職業(yè)心態(tài)方面進(jìn)行了策劃，方案涉及各種活動120場以上，截止12月底，近100場活動已逐步實(shí)施，部分活動延長至明年1至3月份，2000多名員工積極參與，打造職業(yè)化活動取得了階段性的成功。通過一系列培訓(xùn)、講座及活動的開展，有針對性地強(qiáng)化各級人員的職業(yè)化素養(yǎng)，使全體員工逐步樹立良好的職業(yè)形象，具有良好的工作態(tài)度和職業(yè)道德，提升職業(yè)技能。7、其他人力資源管理的創(chuàng)新點(diǎn)l 主動開展36場績效輔導(dǎo)、宣貫與培訓(xùn)工作，讓員工充分、正確理解公司的績效管理；l 技能員工招聘面試宣講透明化

29、：針對新入職的技能員工離職面談時(shí)發(fā)現(xiàn)的細(xì)節(jié)問題，做成宣講材料，在面試環(huán)節(jié)進(jìn)行宣貫，做到事先預(yù)防確保新員工的穩(wěn)定性；l 增設(shè)人員流失率指標(biāo)，年度累計(jì)計(jì)算，月度考核，有效遏制了流失率連年遞增的狀況：2014年人員流失率為22.17%，比2011年減少了5.73個百分點(diǎn)；l 結(jié)合公司流程變革，開展目標(biāo)管理優(yōu)化項(xiàng)目，旨在規(guī)范從公司戰(zhàn)略分解出各級組織目標(biāo)，從而建立支持公司戰(zhàn)略目標(biāo)的績效指標(biāo)體系的流程，并借此統(tǒng)籌公司各部門的年度工作，保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。目前已經(jīng)完成了各系統(tǒng)、各部門年度重點(diǎn)工作的收集匯總工作，正在進(jìn)行績效指標(biāo)研討。四、 人力資源管理結(jié)果1、員工總數(shù)及變動職位序列期初數(shù)期末數(shù)所占比例年度

30、增加年度減少凈增加離職率全部輕型車全部輕型車管理6968282113113.3%63751259.88%技術(shù)47423549808.9%50707513.36%銷售26448313715.1%92434912.08%見習(xí)2221012222%13339-10010.99%工人4630175435133270.7%14841730-27828.30%合計(jì)6286338615661618211958-13024.13%注：2014年園區(qū)大客在骨架車間回收增加49人、試制車間增加50人的情況下，員工總數(shù)減少408 人，減幅 6.85%； 注：年度累計(jì)平均人數(shù)6238人，比2011年增加了13.5%。

31、2、招聘數(shù)據(jù)3、薪酬數(shù)據(jù)（12月份數(shù)據(jù)為預(yù)估數(shù)據(jù)）表一：2011/2014年各類薪資費(fèi)用對比（年獎包括總監(jiān)及以上高層獎金）年份標(biāo)準(zhǔn)工資績效工資加班費(fèi)過節(jié)費(fèi)高溫費(fèi)年獎合計(jì)2011年144,782,63685,904,35637,942,05013,934,3439,822,50170,255,681362,641,5672014年174,249,595104,605,75339,100,83315,677,41010,538,83168,908,254413,080,676增長20.35%21.77%3.05%12.51%7.29%-1.92%13.91%說明：1、今年公司承擔(dān)社保及住房公積金費(fèi)

32、用支出為58,067,010元，勞務(wù)管理費(fèi)支出為2,618,610元，總支出為473,766,296元；2、今年標(biāo)準(zhǔn)工資、績效工資和過節(jié)費(fèi)增加的主要原因是年度薪資調(diào)整，人均增幅7.79%，年度平均人數(shù)增長了6.78%；3、今年高溫費(fèi)增長的主要原因是平均人數(shù)增長6.78%；4、 2014年最低工資標(biāo)準(zhǔn)由1140元調(diào)整為1370元，加班基數(shù)同步調(diào)整，加班基數(shù)增幅為20.18%，導(dǎo)致加班費(fèi)增加；5、2014年年獎費(fèi)用低于2011年的主要原因是：2011年按照標(biāo)準(zhǔn)的110%發(fā)放，而2014年按照標(biāo)準(zhǔn)額進(jìn)行發(fā)放。表二： 2010年-2014年各職位年均總收入情況表員工類型2010201120142014

33、年增長2014年增長率工人49,631.1751,071.4954,102.283,030.79 5.93%一般管理人員93,647.1690,713.6987,651.83-3,061.86-3.38%中層管理人員265,619.14261,178.55234,327.58-26,850.97 -10.28%說明：1、2011年中層人員的年終獎含有增額獎勵，且2014年新任命的中層管理人員工資水平基本處于職位層級的中下水平，故2014年中層管理人員的人均年收入較2011年降幅較高；2、2011年員工年終獎比2014年增發(fā)10%，2014年公司利潤系數(shù)、銷售系統(tǒng)業(yè)績獎系數(shù)以及在2014年發(fā)放的

34、國內(nèi)銷售人員的年度獎金均低于2011年，故2014年一般管理人員的人均年收入低于2011年。4、培訓(xùn)數(shù)據(jù)1）按專業(yè)類別排序類別總?cè)舜慰側(cè)藭r(shí)總?cè)藭r(shí)比例培訓(xùn)費(fèi)用費(fèi)用比例1一線技能培訓(xùn)12942304628.66%232128.0015.86%2新員75%12900.000.88%3通用管理類34231255015.61%397496.3327.16%4專業(yè)技能類2559843010.48%274918.1018.79%5流程類48964077.97%112818.007.71%6研發(fā)類78658467.27%209198.4614.29%7海外強(qiáng)化班1639684.93%

35、92426.706.32%8品質(zhì)管理類31020952.61%71824.004.91%9營銷管理類405800.72%59760.004.08%10總計(jì)10687804111463469.59 說明： 今年培訓(xùn)費(fèi)用1463469.59元，比去年增加13%，占公司工資支出的0.36%。2）按培訓(xùn)形式分類區(qū)分委托培訓(xùn)公司內(nèi)訓(xùn)外派培訓(xùn)合計(jì)培訓(xùn)人時(shí)4005136662.5369780410.5所占比例49.81%45.59%4.60%5、綜合管理效果項(xiàng)目名稱年 度變化分析2011年度2014年度員工總數(shù)62866156-2.1%2011年度員工總數(shù)增長了41.6%，故年末人數(shù)較大而平均人數(shù)不多， 2

36、014年嚴(yán)格控制人員增加，年末人數(shù)大幅減少年度平均人數(shù)54966238+13.5%工資總額362,641,567元413,080,676元+16.9%其中：加班工資37,942,050元39,100,833元+3.05%人均工資69206元69542元+0.5%人均銷售收入（不含稅）133.04萬元/人培訓(xùn)費(fèi)用1,290,325元1,462,669元+13%占工資總額的0.36%離職率27.9%24.07%-3.83%分析：公司人均銷售收入不理想，主要原因是人員控制采取的是事前預(yù)測+事后分析的方式，在預(yù)測不準(zhǔn)的情況下，無法及時(shí)調(diào)整。公司年初市場預(yù)測是產(chǎn)銷大中客22720臺，輕型車7000臺，實(shí)際產(chǎn)銷大中客 19799臺，完成率 87.14%，產(chǎn)銷輕型車4705 臺，完成率67%；具體各月份預(yù)測/實(shí)際情況如下：月度1月2月3月4月5月6月7月8