勞動法與勞動合同法(精選多篇).doc

1、勞動法與勞動合同法（ 精選多篇） 勞動法與勞動合同法第一章勞動法概述第二章勞動合同制度第三章勞動爭議處理制度第一章勞動法概述 首先我們看一下勞動法的概念和調(diào)整對象勞動法是指調(diào)整勞動關系以及與勞動關系密切聯(lián)系的其他社會關系的法律規(guī)范的總稱。二、調(diào)整對象是第一 勞動關系第二 與勞動關系密切聯(lián)系的其他社會關系這里主要包括（ ）1勞動管理關系（2）勞動保險關系（ ）勞動爭議處理關系（ ）勞動監(jiān)察關系34第二節(jié)、我們理解一下勞動法律關系一、勞動法律關系是 勞動者與用人單位之間，依據(jù)勞動法律規(guī)范所形成的實現(xiàn) 勞動過程的權利和義務關系。（一）它的主體 ?勞動者 ?用人單位（二）它的客體 ?勞動行為 ?勞動待

2、遇和勞動條件（三）它的內(nèi)容 ?勞動權利 ?勞動義務#下面對勞動法律關系的內(nèi)容做簡單介紹 :（一）勞動者的基本權利:1. 勞動權就是選擇職業(yè)的權利2. 勞動報酬權勞動報酬應當依法足額支付，不得克扣或者無故拖延支付。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯斠婪òl(fā)出支付令。勞動者依法享受年休假、探親假、婚喪假期間，以及依法參加社會活動期間，用人單位應按照勞動合同規(guī)定的標準支付工資。國家實行最低工資保障制度，勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在用人單位支付勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。3. 休息休假權利一一公休假日，一般為每周2 天

3、，企業(yè)、事業(yè)單位可根據(jù)實際情況靈活安排，應保證勞動者每周至少休息1 天。休假的種類包括：法定節(jié)假日，有元旦、春節(jié)、勞動節(jié)、國慶節(jié)等；探親假；年休假。依據(jù)勞動法第 45 條規(guī)定，國家實行帶薪年休假制度，勞動者連續(xù)工作 1 年以上的，可以享 受帶薪年休假。4. 勞動保護權勞動保護權主要包括：（1）安全生產(chǎn)責任制度；（安全衛(wèi)生檢查制度；（3）傷亡事故和職業(yè)病統(tǒng)計報告處理制度等。2）勞動#這里重點內(nèi)容是對未成年工、女職工的特殊勞動保護。對未成年職工（ 1）禁止安排未成年職工從事禁忌的體力勞動； （2）對未成年工應定期進行健康 檢查； （3）未成年工上崗前，用人單位應對其進行有關的職業(yè)安全衛(wèi)生教育、培訓

4、。對女職工（ 1）禁止安排女職工從事禁忌的勞動；（ 2）對處于孕期、產(chǎn)期、 哺乳期的女職工給予特殊保護，如對懷孕 7 個月以上及哺乳未滿 1 周歲嬰兒的 女職工，不得安排延長工作時間和夜班勞動； （3）女職工生育享受不少于 9 0 天的產(chǎn)假。5. 職業(yè)培訓權崗前培訓、業(yè)務培訓等。6. 社會保險和福利權社會保險和福利是勞動法中重要的一項內(nèi)容。社會保 險的項目有：養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、醫(yī)療保險和生育保險。7. 集體權利集體權利包括結社權、集體協(xié)商權、罷工權、參與權8.合法權益保護權權利和義務是統(tǒng)一的勞動者在行使法定權利的同時也應履行法定義務。（二）勞動者的勞動義務:1/ 勞動者的基本勞動義

5、務： 1、積極完成勞動任務 2、提高勞動技能 3 、認真 執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程 4 、嚴格遵守勞動紀律和職業(yè)道德2/ 從屬義務：1 誠信義務。在簽訂勞動合同時，勞動者有義務向用人單位如實說明與勞動合同直接相關的基本情況，2 減少損失的義務3 保密義務保密用人單位的商業(yè)秘密4 竟業(yè)禁止競業(yè)限制是在勞動關系結束后，要求勞動者在法定時間內(nèi)繼續(xù) 保守原用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關的保密事項。三）用人單位的勞動義務1/用人單位基本勞動義務：（1）用人單位應承擔平等和擇優(yōu)錄用職工的義務（）支付勞動者勞動報酬的義務（ ）保證勞動者享有休息休假的義務（） 提234供勞動者享有安全衛(wèi)生和勞動保護的義務（

6、5）為勞動者提供職業(yè)培訓的義務（6）為勞動者提供社會保險和福利的義務（ 7）配合解決勞動爭議的義務2/ 附屬義務 :1 、保護義務（ 1）保護勞動者生命和健康的義務（ 2）保護勞動者 人格的義務（ 3）保護勞動者被攜帶財產(chǎn)的義務 2、其他義務（ 1）平等對待的 義務（ 2）繳納社會保險費的義務第三節(jié)促進就業(yè)制度一、概念：國家為保障公民實現(xiàn)勞動權，采取的創(chuàng)造就業(yè)條件，擴大就業(yè)機會的各種措施的總稱。二、促進就業(yè)的原則一、保障平等就業(yè)，反對就業(yè)歧視?第三條勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權利。勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。?第二十七條 國家保障婦女享有與男子平等的勞動權

7、利。用人單位招用人員， 除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦 女的錄用標準。不得在勞動合同中規(guī)定限制女職工結婚、生育的內(nèi)容。二、保障特殊群體就業(yè)（受法律照顧的特殊群體包括婦女、殘疾人、少數(shù)民族軍人。）人員、退役?第二十九條國家保障殘疾人的勞動權利。用人單位招用人員，不得歧視殘疾人。三、禁止使用童工（禁止用人單位招用未滿16 周歲的未成年人） 但文藝、體育、特種工藝單位可以招用未滿16 周歲的文藝工作者、運動員等時，須報經(jīng)縣級以上勞動行政部門批準。第二章勞動合同制度第一節(jié)勞動合同概述（一）概念：是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利、義務的協(xié)議,它是確

8、立勞動關系的法律形式。（二）基本原則：1合法原則訂立勞動合同不能違反法律法規(guī)的規(guī)定；2平等自愿原則勞動者與用人單位之間必須平等自愿；3協(xié)調(diào)一致原則雙方必須協(xié)商一致達成；4誠實信用原則雙方互負誠實義務。第二節(jié) 勞動合同的訂立勞動合同當事人雙方意思表示一致，簽訂勞動合同之日，勞動合同就產(chǎn)生法律效力。 ?第七條雙方應訂立書面合同。?第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。?第九條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他

9、證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。勞動法第18 條規(guī)定：下列勞動合同無效：（一）違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。勞動合同法第26 條規(guī)定：下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。第三節(jié)、勞動合同的履行、變更與解除、勞動合同的履行1. 親自履行原則：（1）勞動義務的履行，必須由其本人實現(xiàn)，不

10、得由第三人替代完成。（ 2）用人單位自己應盡合同義務，而不能采取轉(zhuǎn)嫁責任的辦法，由第三人向勞動者履行義務。2. 全面履行原則：合同當事人應按合同約定和法律規(guī)定的全部義務履行。3. 協(xié)作履行原則：這一原則要求當事人之間應相互信任、相互支持，互相履行義務。充分發(fā)揮工會或職工代表大會的作用，做到民主管理，互相監(jiān)督。保密、通知二、勞動合同的變更?第三十五條 用人單位與勞動者協(xié)商一致， 可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。 變 更勞動合同，應當采用書面形式。?第三十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。三、勞動合同的解除（一）雙方協(xié)商的解除：勞動法第二十四條規(guī)定：“

11、經(jīng)勞動合同當事人協(xié)動合同可以解除?！鄙桃恢?，勞勞動合同法第三十六條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同?！保ǘ┯萌藛挝粏畏浇獬?1. 在試用期間被證明不符合錄用條件的；2.嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的； 3. 嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；4. 被 依法追究刑事責任的，用人單位可以單方解除勞動合同。（三）用人單位的經(jīng)濟性裁員?“用人單位瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴 重困難，達到當?shù)卣?guī)定的嚴重困難企業(yè)標準，確需裁減人員的，可以裁口”第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)

12、的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；似 職業(yè)病?。ǘ┰诒締挝换悸殬I(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三） 患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn) 期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五 年的，用人單位不得解除勞動合同，用人單位不的解除勞動合同。 （四）勞動 者的單方解除? 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：勞動保護或者勞動條件的；2、未及時足額支付勞動報酬的；1、未按照勞動合同約定提供3、未依 法為勞動者繳納社會保險費的；4、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動

13、者權益的；5、確認勞動合同無效的；6、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。危及勞動者人身安全的，給予行政處罰；構成犯罪的，追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。?違反勞動合同的賠償責任1用人單位的賠償責任。由于用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害 的，應承擔賠償責任；用人單位違反勞動法規(guī)定或者合同約定條件解除合同或 者故意拖延不訂立勞動合同的， 由勞動行政部門責令改正， 對勞動者造成損害 的應承擔賠償責任。2勞動者的賠償責任。勞動者違反勞

14、動法規(guī)定或違反勞動合同中的約定，給用人單位造成損失的應承擔賠償責任。賠償?shù)膿p失限于：(1)錄用其支付的費用。(2)為其支付的培訓費用。(3)對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失。(4)合 同約定的其他賠償費用。3連帶賠償責任。用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng) 濟損失的，該用人單位應承擔連帶賠償責任 第三章勞動爭議處理制度 第一、勞動爭議調(diào)解 勞動爭議調(diào)解是指在企業(yè)與勞動者之間，由于社會保險、薪資、福利待遇、勞 動關系等發(fā)生爭議時， 由第三方 ( 例如專業(yè)性的人才機構、 爭議調(diào)解中心等 ) 進行的和解性咨詢，通過民主協(xié)商的方式，達成協(xié)議，消除紛爭的一種活動。調(diào)解是當事人自

15、愿選擇解決勞動爭議的一種形式，調(diào)解協(xié)議是雙方自愿達成 的，調(diào)解的期限是十五天，在十五天內(nèi)未達成協(xié)議的視為調(diào)解不成，當事人任何一方都可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。調(diào)解不是解決勞動爭議的必經(jīng)程序，可以直接向仲裁機構申請仲裁。勞動爭議 調(diào)解委員會。是用人單位內(nèi)部設立的，調(diào)解本單位發(fā)生的勞動爭議的群眾性組織。第二、勞動爭議仲裁 勞動爭議仲裁：是指勞動爭議仲裁委員會根據(jù)當事人的申請，依法對勞動爭議在事實上作出判斷、在權利義務上作出裁決的一種法律制度。勞動爭議申請仲裁時效為：一年 勞動爭議的處理途徑：（一調(diào)一裁兩審）發(fā)生勞動爭議，當事人不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委

16、員會申請仲裁； 對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業(yè)方面代表組成。勞 動爭議仲裁委員會依法履行職責： 聘任、解聘專職或者兼職仲裁員、受理勞動 爭議案件、討論重大或者疑難的勞動爭議案件、對仲裁活動進行監(jiān)督。第三節(jié)、勞動訴訟勞動訴訟，指勞動爭議當事人不服勞動爭議仲裁委員會的裁決，在規(guī)定的期限 內(nèi)向人民法院起訴，人民法院依照民事訴訟程序，依法對勞動爭議案件進行審理的活動。此外，勞動爭議的訴訟，還包括當事人一方不履行仲裁委員會已發(fā)生法律效力的裁決書或調(diào)解書，另一方當事人民法院強制執(zhí)行的活動。第二篇：勞動法與勞動合同法的區(qū)別勞動法與勞動合同法的比

17、較為了便于對勞動法與勞動合同法 進行比較，首先是對兩者的概念與內(nèi)容的了解：勞動法是調(diào)整勞動關系以及與勞動關系密切聯(lián)系的社會關系的法律規(guī)范總稱。這些法律條文規(guī)管工會、雇主及雇員的關系，并保障各方面的權利及義務。我國的勞動法是中華人民共和國勞動法，于1995 年 1 月 1 日起施行。其內(nèi)容主要包括：勞動者的主要權利和義務；勞動就業(yè)方針政策及錄用職工的規(guī)定；勞動合同的訂立、 變更與解除程序的規(guī)定；集體合同的簽訂與執(zhí)行辦法；工作時間與休息時間制度；勞動報酬制度；勞動衛(wèi)生和安全技術規(guī)程；女職工與未成年工的特殊保護辦法；職業(yè)培訓制度；社會保險與福利制度；勞動 爭議的解決程序； 對執(zhí)行勞動法的監(jiān)督、 檢查

18、制度以及違反勞動法的法律責任等。此外，還包括工會參加協(xié)調(diào)勞動關系的職權的規(guī)定。以上內(nèi)容，在有些國家是以各種單行法規(guī)的形式出現(xiàn)的，在有些國家是以勞動法典的形式頒布的。勞動法是整個法律體系中一個重要的、獨立的法律部門。勞動合同法是調(diào)整中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企 業(yè)單位等組織與勞動者建立勞動關系，訂立履行、變更、解除或者終止勞動合 同的法律規(guī)范的總稱。勞動合同法是規(guī)范勞動關系的一部重要法律，在中國特色社會主義法律體 系中屬于社會法。勞動合同在明確勞動合同雙方當事人的權利和義務的前提 下，重在對勞動者合法權益的保護，被譽為勞動者的“保護傘”。勞動法 是勞動保障立法體系中的基準法，

19、 是勞動合同法 的立法根據(jù)。 可以說是勞動合同法的母法。一）勞動法與勞動合同法的總體區(qū)別勞動合同法和勞動法名稱不同。前者全稱是中華人民共和國勞動合同法，后者全稱是中華人民共和國勞 動法，在立法層次上，同為法律，在企業(yè)和勞動者中容易把勞動法稱為勞動 法，把勞動合同法稱為新勞動法。二、兩者的立法背景不同。勞動法是在我們國家在計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟過渡時期勞動關系初步緊張狀態(tài)下產(chǎn)生的法律，由全國人大常委會于1994 年 7 月 5 日通過，于1995 年 1 月 1 日生效實施；勞動合同法則是在我國市場經(jīng)濟發(fā)育逐漸成熟時期、勞動 關系非常緊張狀態(tài)下產(chǎn)生的法律，由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委

20、員會第二十八次會議于2014年 6 月 29日通過，現(xiàn)予公布，自2014年1月1日起施行。勞動法是 20世紀勞動立法的標桿，勞動合同法則是20世紀中國勞動關系發(fā)展的必然結果，是構建社會主義和諧社會對上層建筑的必然要求。三、兩者的立法宗旨不完全相同。勞動法第一條開宗明義，“為了保護勞動者的合法權益，調(diào)整勞動關系， 建立和維護適應社會主義市場經(jīng)濟的勞動制度，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步，根 據(jù)憲法，制定本法”，明確把勞動者權益放在第一位，而勞動合同法草案 第一次送審稿套用了勞動法，即“勞動合同法保護勞動合同雙方當事 人的合法權益”。草案公布時則改為“為了規(guī)范用人單位與勞動者訂立和履行勞動合 同的行為，保

21、護勞動者的合法權益，促進勞動關系和諧穩(wěn)定，根據(jù)中華人民 共和國勞動法，制定本法”。最終變?yōu)椤盀榱送晟苿趧雍贤贫龋鞔_勞動 合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定 的勞動關系，制定本法”。前后言辭、次序之變，暗含了立法思路的調(diào)整。四、調(diào)整對象區(qū)別（學理區(qū)別）。勞動法調(diào)整勞動關系以及與勞動關系密切聯(lián)系的社會關系的法律規(guī)范總稱。其內(nèi)容主要包括：勞動者的主要權利和義務；勞動就業(yè)方針政策及錄用職工的規(guī)定；勞動合同的訂立、變更與解除程序的規(guī)定；集體合同的簽訂與執(zhí)行辦法；工作時間與休息時間制度；勞動報酬制度；勞動衛(wèi)生和安全技術規(guī)程；女職工與未成年工的特殊保護辦法；職業(yè)培訓制度

22、；社會保險與福利制度；勞動爭議的解決程序；對執(zhí)行勞動法的監(jiān)督、檢查制度以及違反勞動法的法律責任等。此外，還包括工會參加協(xié)調(diào)勞動關系的職權的規(guī)定。以上內(nèi)容，在有些國家是 以各種單行法規(guī)的形式出現(xiàn)的，在有些國家是以勞動法典的形式頒布的。勞動法是整個法律體系中一個重要的、獨立的法律部門。勞動合同法作為法律部門的勞動合同法是調(diào)整勞動合同關系的法律規(guī)范的總稱。二）勞動法與勞動合同法在條款上的不同勞動合同法是勞動法的子法，兩者在具體的條款上也存在很多不同，以下是幾條較為有代表性的差別：一、用人單位的規(guī)章制度勞動合同法規(guī)定用人單位必須建立完善勞動規(guī)章制度，并對直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項在制定

23、、修改及實施過程中從程序上予以嚴格規(guī)范，核心是民主協(xié)商與勞資共議。分為兩個步驟：1 經(jīng)職代會或全體職工討論，提出方案和意見；2 與工會或職工代表平等協(xié)商確定。即在充分聽取意 見，經(jīng)過民主程序后，由用人單位確定。也就是：“先民主，后集中”。 這是 不分所有制的，對全民所有制企業(yè)，按全民所有制工業(yè)企業(yè)法的規(guī)定，直 接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項，仍應由職代會審議通過。二、辦理用工手續(xù)與簽訂勞動合同勞動法中規(guī)定：“建立勞動關系應當訂立勞動合同。勞動合同應當以書面形式訂立。用人單位與勞動者建立勞動關系不依法訂立勞動合同的，由勞動保障行政部門責令改正，拒不改正的，處2014 以上 2 萬元以下

24、的罰款?！眲趧雍贤▌t對不簽勞動合同的用人單位，不再設定行政處罰的內(nèi)容，而 是將用人單位的違法成本轉(zhuǎn)為勞動者的經(jīng)濟利益，建立了一種用人單位的違法 成本與勞動者的經(jīng)濟利益掛鉤的機制，既加大了用人單位的違法成本，又提高 了勞動者維權的積極性。同時勞動合同法對用人單位用工后未與勞動者簽 訂勞動合同的，給予一個月的寬限期，超過一個月不滿一年不簽合同的，以支 付雙倍工資予以懲罰；超過一年再不簽的，按無固定期限勞動合同確定雙方的 勞動。、勞動合同的條款保護和勞動條件；勞動法中規(guī)定有：1、勞動合同期限；2、工作內(nèi)容；4、勞動報酬；5、勞動紀律；6、勞動合同終止的條件；3、勞動7、違反勞動合同的責任。除上述必

25、備條款外，當事人可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。在必備條款方面，勞動合同法增加了勞動合同主體雙方的基本情況、工作地點、工作時間和休息休假、社會保險，以及法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他事 項等內(nèi)容；同時又取消了勞動紀律（屬于用人單位的規(guī)章制度）、勞動合同終 止條件（已由法定且不能約定）和違反勞動合同的責任（防止用人單位濫用違 約責任）三項條款；在約定條款方面，新規(guī)定進一步明確了試用期、培訓、商 業(yè)秘密以及補充保險和福利待遇等具體內(nèi)容。四、勞動合同試用期勞動法中規(guī)定：勞動合同期限6個月以下的，試用期不得超過15天；合同期6個月以上1年以下的，試用期不得超過30 天；合同期1年以上 2年以下 的，試用期不得超過60

26、天；合同期 2 年以上的，試用期不得超過6個月；勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。勞動合同法對試用期與合同期的關系重新作了規(guī)范；增加了對勞動者在試 用期工資報酬的最低保護線；規(guī)定對已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間應向勞 動者支付賠償金；增加了用人單位在試用期解除合同應當向勞動者說明理由的 程序。同時規(guī)定最低工資一般情況下不能作為勞動合同約定的工資。因為本法 規(guī)定試用期的工資不得低于勞動合同約定工資的 80，而且不得低于當?shù)氐淖?低工資標準，如果把最低工資作為勞動合同約定的工資，按 80折算后試用期 的工資就會低于當?shù)氐淖畹凸べY標準。五、勞動者可以隨時通知解除勞動合

27、同的情形勞動法中對此方面的規(guī)定是：、在試1用期內(nèi)的； 2 、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；3 、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。勞動合同法增加了用人單位未繳納社會保險費，違法規(guī)章制度損害勞動者詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立勞動合同，以及法律法規(guī)規(guī)定的情況等權益，以欺4 類可以隨時通知解除勞動合同的情形。同時把用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，由“隨時通知”改為“不需事先告知”即可解除勞動合同，并增加了用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動 者人身安全也不需事先告知即可解除勞動合同的情形。 勞動合同法將勞動 者在試用期內(nèi)

28、可以隨時通知解除勞動合同，變更為勞動者在試用期可以提前三 日通知用人單位解除勞動合同，以滿足用人單位工作交接的需要。六、用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的情形勞動法 對此條款的規(guī)定為：1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；2 、 嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；3 、嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；4 、被依法追究刑事責任的。勞動合同法則把勞動紀律并入用人單位的規(guī)章制度中，增加了對保持雙重以上勞動關系且情節(jié)嚴重的勞動者可以解除勞動合同，以及以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立或者變更勞動合同致使合同無效可以解除勞動合同等兩種情形。七、用人單位可以解除勞動合同但應提

29、前三十日以書面形式通知勞動者的情形勞動法中規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：1、勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；3 、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。勞動合同法中增加了代通知金制度，即用人單位以額外支付一個月工資的形式代替提前三十天通知勞動者。代通知金制度可以使勞動者有較多的時間尋找新的工作。八、非因勞動者過錯或同意，用人單位不得解除

30、勞動合同的情形勞動法：、患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；2、1患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；3 、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；4 、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。勞動合同法中增加了對從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者的預防性保護和對在本單位工作時間較長的老職工的保護。九、勞動合同終止的情形勞動法中規(guī)定：勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。勞動合同法取消了勞動合同的約定終止，即雙方當事人不得約定勞動合同終止條件，即使約定也無效。勞動合同只能因（ 敬請期待麥檔網(wǎng)推出更好文章：，它規(guī)定根據(jù)勞動合同主體資格消失等情況，增加了五種勞動合同法定終

31、止的情形。十、勞務派遣勞動合同法新增加了關于勞務派遣的內(nèi)容，比如：“勞務派遣單位應當依 照公司法的有關規(guī)定設立，注冊資本不得少于五十萬元。” “勞務派遣單位派 遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位訂立勞務派遣協(xié)議。 勞務派遣 協(xié)議應當約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額 與支付方式以及違反協(xié)議的責任。用工單位應當根據(jù)工作崗位的實際需要與勞 務派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務派遣協(xié) 議?！钡葍?nèi)容都是勞動法中沒有的。（三）在實際操作中勞動法與勞動合同法的區(qū)別雖然勞動合同法遵循了勞動法的立法精神，但是在具體細則實施方面，會與勞動法，特別是其中

32、“勞動合同”那一章的內(nèi)容有沖突。一旦突，在實際操作當中應該怎樣解決，就是一個很現(xiàn)實的問題。出現(xiàn)法律沖勞動法是勞動領域里的基本法，其主要內(nèi)容是一些原則規(guī)定，其主要條款反映的是立法精神、立法原則。勞動法下面要有若干個配套的法律，才 能構成勞動領域里的一個整體法律。勞動合同法就是勞動法的子法之 一，它跟勞動法構成下位法和上位法的關系。從學理上把勞動合同法 看成是勞動法的下位法，但是在實際操作過程中，既然二者都是全國人大 常委會討論通過的法律，按照我國立法法的規(guī)定，出自同一機構、不同時 期的兩部法律如果出現(xiàn)了法律沖突，就應該采用新法取代舊法的方式去解決這個沖突。所以，如果遇到勞動法和勞動合同法的規(guī)定不

33、一致時，不要想當然地認為，既然勞動法沒被廢止，就可以按勞動法的規(guī)定辦理。實際 上應該按照勞動合同法的規(guī)定辦理，因為勞動合同法的新條款已經(jīng)取 代了勞動法的相關條款。總體上來說： 勞動法是勞動保障立法體系中的基準法， 是勞動合同法 的立法根據(jù)?？梢哉f是勞動合同法的母法。在實際應用中兩者還是存在希 望 為的差別的，我們要仔細了解勞動法與勞動合同法的區(qū)別，并加以區(qū)別對待，在實際應用中才能做到公正公平。第三篇：勞動法與勞動合同法的不同地方及區(qū)別相比之下內(nèi)容簡單的說：勞動法和勞動合同法不是一部法律的兩個版本，就是兩部法律，目前這兩部法中，事實上這兩部法律的相關規(guī)定事統(tǒng)一的，實際操作中都可以作為依據(jù)，律都在

34、執(zhí)行勞動法調(diào)整的范圍更大更寬泛，涉及到促進就業(yè)、勞動合同和集體合同、工作 時間和休息休假、工資、 勞動安全衛(wèi)生、女職工和未成年工特殊保護、職業(yè)培 訓、社會保險和福利、勞動爭議等等。勞動合同法的規(guī)定更具體、更具有操作性，只針對勞動關系中涉及勞動合同的訂立 、勞動合同的履行和變更 、勞動合同的解除和終止 、特別規(guī)定 、集體 合同 、勞務派遣 、非全日制用工等方面做出規(guī)定。根據(jù)后法優(yōu)于前法的原則，在實際操作中更多的按勞動合同法執(zhí)行。勞動法是勞動保障立法體系中的基準法，是勞動合同法的立法根據(jù),可 以說是勞動合同法的母法。文檔來源為: 從網(wǎng)絡收集整理.word版本可編輯. 歡迎下載支持.詳細的說：首先是

35、對兩者的概念不同勞動法是調(diào)整勞動關系以及與勞動關系密切聯(lián)系的社會關系的法律規(guī)范總稱。這些法律條文規(guī)管工會、雇主、雇員的關系，并保障各方面的權利及義務。我國的勞動法是中華人民共和國勞動法，于1995 年 1月 1 日起施行。 其內(nèi)容主要包括：勞動者的主要權利和義務； 勞動就業(yè)方針政策及錄用職工的規(guī)定；勞動合同的訂立、變更與解除程序的規(guī)定；集體合同的簽訂與執(zhí)行辦法； 工作時間與休息時間制度；勞動報酬制度；勞動衛(wèi)生和安全技術規(guī)程；女職工與未成年工的特殊保護辦法；職業(yè)培訓制度；社會保險與福利制度；勞動爭議的解決程序；對執(zhí)行勞動法的監(jiān)督、檢查制度以及違反勞動法的法律責任等。此外，還包括工會參加協(xié)調(diào)勞動關

36、系的職權的規(guī)定。以上內(nèi)容，在有些國家是以各種單行法規(guī)的形式出現(xiàn)的，在有些國家是以勞動法典的形式頒布的。勞動法是整個法律體系中一個重要的、獨立的法律部門。勞動合同法是調(diào)整中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非、 企業(yè)單位等組織與勞動者建立勞動關系，訂立履行、變更、解除或者終止勞動 合、同的法律規(guī)范的總稱。勞動合同法 是規(guī)范勞動關系的一部重要法律，在中國特色社會主義法律體系中屬于社會法。勞動合同在明確勞動合同雙方當事人的權利和義務的前提下，重在對勞動者合法權益的保護，被譽為勞動者的“保護傘”。勞動法 是勞動保障立法體系中的基準法，是勞動合同法 的立法根據(jù)。 可以說是勞動合同法的母法。一）勞

37、動法與勞動合同法的總體區(qū)別勞動合同法和勞動法名稱不同。前者全稱是中華人民共和國勞動合同法，后者全稱是中華人民共和國勞動法，在立法層次上，同為法律，在企業(yè)和勞動者中容易把勞動法稱為勞動法，把勞動合同法稱為新勞動法。、兩者的立法背景不同勞動法是在我們國家在計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟過渡時期勞動關系初步緊張狀態(tài)下產(chǎn)生的法律，由全國人大常委會于1994 年 7 月 5 日通過，于1995年 1 月 1 日生效實施； 勞動合同法則是在我國市場經(jīng)濟發(fā)育逐漸成熟時期、勞動關系非常緊張狀 態(tài)下產(chǎn)生的法律，由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二 十八次會議于2014 年 6 月 29 日通過，現(xiàn)予公布，自

38、2014 年 1 月 1 日起施行。勞動法是20 世紀勞動立法的標桿，勞動合同法則是20 世紀中國勞動關系發(fā)展的必然結果，是構建社會主義和諧社會對上層建筑的必然要求。三、兩者的立法宗旨不完全相同。勞動法 第一條開宗明義，“為了保護勞動者的合法權益，調(diào)整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經(jīng)濟的勞動制度，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步，根據(jù)憲法，制定本法”，明確把勞動者權益放在第一位，而勞動合同法草案第一次送審 稿套用了勞動法，即“勞動合同法保護勞動合同雙方當事人的合法權益”。草案公布時則改為“為了規(guī)范用人單位與勞動者訂立和履行勞動合同的行為，保護勞動者的合法權益，促進勞動關系和諧穩(wěn)定，根據(jù)中華人民共和

39、國勞動法，制定本法”。最終變?yōu)椤盀榱送晟苿趧雍贤贫?，明確勞動合同 雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞 動關系，制定本法”。前后言辭、次序之變，暗含了立法思路的調(diào)整。四、調(diào)整對象區(qū)別（學理區(qū)別）。勞動法調(diào)整勞動關系以及與勞動關系密切聯(lián)系的社會關系的法律規(guī)范總稱。其內(nèi)容主要包括：勞動者的主要權利和義務；勞動就業(yè)方針政策及錄用職工的規(guī)定；勞動合同的訂立、變更與解除程序的規(guī)定；集體合同的簽訂與執(zhí)行辦法；工作時間與休息時間制度；勞動報酬制度；勞動衛(wèi)生和安全技術規(guī)程；女職工與未成年工的特殊保護辦法；職業(yè)培訓制度；社會保險與福利制度；勞動爭議的解決程序；對執(zhí)行勞動法的監(jiān)督

40、、檢查制度以及違反勞動法的法律責任等。此外，還包括工會參加協(xié)調(diào)勞動關系的職權的規(guī)定。以上內(nèi)容，在有些國家是以各種單行法規(guī)的形式出現(xiàn)的，在有些國家是以勞動法典的形式頒布的。勞動法是整個法律體系中一個重要的、獨立的法律部門。勞動合同法作為法律部門的勞動合同法是調(diào)整勞動合同關系的法律規(guī)范的總稱。（二）勞動法與勞動合同法在條款上的不同勞動合同法是勞動法的子法，兩者在具體的條款上也存在很多不同，以下是幾條較為有代表性的差別：一、用人單位的規(guī)章制度勞動合同法規(guī)定用人單位必須建立完善勞動規(guī)章制度，并對直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項在制定、修改及實施過程中從程序上予以嚴格規(guī)范，核心是民主協(xié)商與勞資

41、共議。分為兩個步驟：1 經(jīng)職代會或全體職工討論，提出方案和意見；2與工會或職工代表平等協(xié)商確定。即在充分聽取意見， 經(jīng)過民主程序后， 由用 人單位確定。也就是：“先民主，后集中”。這是不分所有制的，對全民所有制企業(yè)，按全民所有制工業(yè)企業(yè)法的規(guī)定，直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項，仍應由職代會審議通過。二、辦理用工手續(xù)與簽訂勞動合同勞動法中規(guī)定：“建立勞動關系應當訂立勞動合同。勞動合同應當以書面形式訂立。用人單位與勞動者建立勞動關系不依法訂立勞動合同的，由勞動保 障行政部門責令改正，拒不改正的，處2014 以上 2 萬元以下的罰款?！眲趧雍贤▌t對不簽勞動合同的用人單位，不再設定行政處

42、罰的內(nèi)容，而是將用人單位的違法成本轉(zhuǎn)為勞動者的經(jīng)濟利益，建立了一種用人單位的違法成本與勞動者的經(jīng)濟利益掛鉤的機制，既加大了用人單位的違法成本，又提高了勞動者維權的積極性。同時勞動合同法對用人單位用工后未與勞動者簽訂勞動合同的，給予一個月的寬限期，超過一個月不滿一年不簽合同的，以支付雙倍工資予以懲罰；超過一年再不簽的，按無固定期限勞動合同確定雙方的勞動。三、勞動合同的條款勞動法中規(guī)定有：1、勞動合同期限；2、工作內(nèi)容；3、勞動保護和勞動條件；4、勞動報酬；5、勞動紀律；6、勞動合同終止的條件；7、違反勞動合同的責任。除上述必備條款外，當事人可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。在必備條款 方面，勞動合同法增加了

43、勞動合同主體雙方的基本情況、工作地點、工作時間和休息休假、社會保險，以及法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他事 項等內(nèi)容；同時又取消了勞動紀律（屬于用人單位的規(guī)章制度）、勞動合同終 止條件（已由法定且不能約定）和違反勞動合同的責任（防止用人單位濫用違約責任）三項條款；在約定條款方面，新規(guī)定進一步明確了試用期、培訓、及補充保險和福利待遇等具體內(nèi)容。商業(yè)秘密以四、勞動合同試用期勞動法中規(guī)定：勞動合同期限6個月以下的，試用期不得超過15天；合同 期 6 個月以上下 的，試用期不得超過1 年以下的，試用期不得超過30 天；合同期60 天；合同期2 年以上的，試用期不得超過1年以上 2年以6 個月；勞動者在試用期間

44、被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。勞動合同法對試用期與合同期的關系重新作了規(guī)范；增加了對勞動者在試 用期工資報酬的最低保護線；規(guī)定對已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間應向勞 動者支付賠償金；增加了用人單位在試用期解除合同應當向勞動者說明理由的 程序。同時規(guī)定最低工資一般情況下不能作為勞動合同約定的工資。因為本法 規(guī)定試用期的工資不得低于勞動合同約定工資的 80，而且不得低于當?shù)氐淖?低工資標準，如果把最低工資作為勞動合同約定的工資，按 80折算后試用期 的工資就會低于當?shù)氐淖畹凸べY標準。五、勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形勞動法中對此方面的規(guī)定是：非法限制人身自由的手段強迫勞動

45、的；或者提供勞動條件的。1、在試用期內(nèi)的；2 、用人單位以暴力、威脅或者3 、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬勞動合同法增加了用人單位未繳納社會保險費，違法規(guī)章制度損害勞動者 權益，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立勞動合同，以及法律法規(guī)規(guī)定的 情況等 4 類可以隨時通知解除勞動合同的情形。同時把用人單位以暴力、 威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，由“隨時通知”改為“不需事先告 知”即可解除勞動合同， 并增加了用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動 者人身安全也不需事先告知即可解除勞動合同的情形。勞動合同法將勞動者在試用期內(nèi)可以隨時通知解除勞動合同，變更為勞動 者在試用期可以提前三

46、日通知用人單 位解除勞動合同，以滿足用人單位工作交 接的需要。六、用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的情形勞動法 對此條款的規(guī)定為：1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；2、 嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；3、嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；4、被依法追究刑事責任的。勞動合同法則把勞動紀律并入用人單位的規(guī)章制度中，增加了對保持雙重 以上勞動關系且情節(jié)嚴重的勞動者可以解除勞動合同，以及以欺詐、脅迫的手 段或者乘人之危訂立或者變更勞動合同致使合同無效可以解除勞動合同等兩種 情形。七、用人單位可以解除勞動合同但應提前三十日以書面形式通知勞動者的情形中規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是勞動法應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：1、勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的； 2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履 行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合