淺析企業(yè)管理-基層管理者的能力培養(yǎng)

1、論文淺析企業(yè)管理-基層管理者的能力培養(yǎng)申請(qǐng)人：申請(qǐng)人：施旭學(xué)科（專(zhuān)業(yè)）：管理科學(xué)（項(xiàng)目管理方向）指導(dǎo)教師：鄧鯤鵬2019年2月4日網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院畢 業(yè) 設(shè) 計(jì) (論 文) 任 務(wù) 書(shū)專(zhuān)業(yè)班級(jí)管理科學(xué) 層次專(zhuān)升本 姓名 施旭 學(xué)號(hào) 116033203110053 一、畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）題目淺析企業(yè)管理-基層管理者的能力培養(yǎng)二、畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）工作自18年9月18日起至18年2月20日止三、畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）基本要求： 1、認(rèn)真搜集與選題相關(guān)的企業(yè)實(shí)際資料； 2、認(rèn)真填寫(xiě)與寫(xiě)作前期相關(guān)的所有表格資料； 3、閱讀教材中有關(guān)員工激勵(lì)方面的理論及方法； 4、建議閱讀與選題相關(guān)的優(yōu)秀碩士論文三篇，開(kāi)拓思路，學(xué)習(xí)

2、寫(xiě)作方法，并能形成論文結(jié)構(gòu)； 5、論文中所有的現(xiàn)狀分析、對(duì)策建議等要用數(shù)據(jù)及數(shù)據(jù)的變動(dòng)來(lái)說(shuō)明，可以用圖表來(lái)展示數(shù)據(jù)； 6、論文的格式要符合學(xué)校的要求； 7、最終形成的論文字?jǐn)?shù)不少于8000字 指導(dǎo)教師： 鄧 鯤 鵬 網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)考核評(píng)議書(shū)指導(dǎo)教師評(píng)語(yǔ)：該同學(xué)論文選題較恰當(dāng)，思路較清晰，能運(yùn)用所學(xué)知識(shí)分析實(shí)際問(wèn)題，并提出了自己的觀點(diǎn)，體現(xiàn)了一定的專(zhuān)業(yè)能力，形成的觀點(diǎn)有一定的實(shí)用性。文章結(jié)構(gòu)較合理，格式較規(guī)范，體現(xiàn)一定的學(xué)術(shù)能力。同意答辯！建議成績(jī)： 76 指導(dǎo)教師簽名： 鄧鯤鵬 2019年3月21日答辯小組意見(jiàn)：負(fù)責(zé)人簽名 年 月 日答辯小組成員 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）答辯委員會(huì)意見(jiàn)：

3、 負(fù)責(zé)人簽名： 年 月 日論文題目：淺析企業(yè)管理-基層管理者的能力培養(yǎng)學(xué)科（專(zhuān)業(yè)）：管理科學(xué)（項(xiàng)目管理方向）申請(qǐng)人：施旭指導(dǎo)教師：鄧鯤鵬教授摘要如今隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，關(guān)系到企業(yè)是否成功的重大條件是人才、資本、核心的技術(shù)和悠長(zhǎng)的企業(yè)文化,在這之間最重要的是人才,管理人員是企業(yè)的核心力量,而且人才資源很大程度上對(duì)增強(qiáng)績(jī)效、建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)發(fā)揮了很大的影響。因此,怎樣建立優(yōu)秀的管理人員培養(yǎng)制度,對(duì)管理人員起到有效的培養(yǎng)和發(fā)展,是企業(yè)人才資源管理者的關(guān)鍵任務(wù)更是其職責(zé)要求。在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)管理人員不但要負(fù)責(zé)企業(yè)的生產(chǎn)，還要進(jìn)行企業(yè)的管理，所以企業(yè)管理人員是企業(yè)人力資源隊(duì)伍的關(guān)鍵部分。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的涵養(yǎng)高低，

4、甚至可以成為決定公司未來(lái)成功與否的條件之一。本文以簡(jiǎn)柏特公司為例，充分考慮培養(yǎng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的實(shí)際，認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的素養(yǎng)是思想和理論知識(shí)及操作技術(shù)、身體和心理等方面的綜合。本文分析了現(xiàn)階段管理企業(yè)中會(huì)遇到的在思想、制度和方式中可能出現(xiàn)的弊端。做好培養(yǎng)、選拔和使用企業(yè)管理人員，可以讓企業(yè)改善生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、增強(qiáng)經(jīng)濟(jì)效益。最后，認(rèn)真專(zhuān)研并分析了現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的狀況和出現(xiàn)的弊端，找到了有效的解決辦法，在推動(dòng)企業(yè)當(dāng)前的管理水平、經(jīng)濟(jì)效益提高方面有不容小覷的作用。關(guān)鍵詞：管理人員；培養(yǎng)；企業(yè)；特點(diǎn)論文類(lèi)型：其它論文類(lèi)型包括：a.理論研究，b.應(yīng)用基礎(chǔ)，c.應(yīng)用研究，d.研究報(bào)告，e.軟件開(kāi)發(fā)，f.設(shè)計(jì)報(bào)告，g.案

5、例分析，h.調(diào)研報(bào)告，i.其它。目 錄摘要I1理論基礎(chǔ)11.1企業(yè)基層管理者概念11.2企業(yè)基層管理者特點(diǎn)11.3企業(yè)基層管理人員培養(yǎng)的國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀22 簡(jiǎn)柏特公司基層管理人員培養(yǎng)現(xiàn)狀分析32.1公司簡(jiǎn)介32.2公司管理人員培養(yǎng)策略42.3公司管理人員培養(yǎng)方面的問(wèn)題分析53 改進(jìn)方案及建議73.1預(yù)測(cè)基層管理者發(fā)展需求73.2完善基層管理者評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)73.3提出內(nèi)部接班人計(jì)劃8結(jié) 論9致 謝10參考文獻(xiàn)11西安交通大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院論文1理論基礎(chǔ)1.1企業(yè)基層管理者概念目前，人們通常使用“從事企業(yè)管理人員”來(lái)表達(dá)企業(yè)管理人員，這種表達(dá)既不嚴(yán)格，也不準(zhǔn)確，不能作為企業(yè)管理人員的科學(xué)理念。美籍管理專(zhuān)

6、家德魯克在有效管理中談到：現(xiàn)代組織中，每個(gè)腦力勞動(dòng)者若能因自己的地位和學(xué)識(shí)，對(duì)企業(yè)和組織有重大影響和承擔(dān)責(zé)任的能力的是一個(gè)管理者。作為基層管理者，不能只滿(mǎn)足于執(zhí)行命令，還必須做出科學(xué)的決策。他應(yīng)該為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，只要他一天身為企業(yè)管理者，就必須時(shí)刻牢記他的目的、原則以及貢獻(xiàn)。正如名人德魯克曾經(jīng)也明確的提出了管理的相關(guān)概念，即管理工作者必須具備責(zé)任、原則、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、能力、決策、職位、績(jī)效等。企業(yè)管理人員在行使管理的權(quán)力時(shí)也會(huì)受到一定的限制，可以對(duì)企業(yè)進(jìn)行規(guī)劃、組織、指揮和控制等來(lái)達(dá)到監(jiān)控企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的過(guò)程以及管制員工的生產(chǎn)。從廣義上講，它包括各級(jí)企業(yè)管理者，包括董事長(zhǎng)（主任、經(jīng)理），還要包括中層

7、管理者。狹義上說(shuō)，是除了董事長(zhǎng)（董事、企業(yè)）和副董事長(zhǎng)（副總經(jīng)理以外，所有企業(yè)管理者以外）。本文主要是指狹義的企業(yè)基層管理者。企業(yè)管理者的權(quán)力可以保證企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)，管理企業(yè)的動(dòng)力表明了生產(chǎn)資料所有權(quán)和社會(huì)生產(chǎn)的要求。誰(shuí)位于權(quán)威的地位，誰(shuí)就是企業(yè)的管理者；相反，如果要放棄權(quán)力，他就不是企業(yè)管理者。所以，對(duì)于管理工作者來(lái)說(shuō)，履行義務(wù)和維護(hù)并行駛權(quán)利是相輔相成的。著名管理大師法約爾也曾在工業(yè)管理與一般管理一書(shū)中指出：“責(zé)任必然會(huì)導(dǎo)致結(jié)果，責(zé)任也是權(quán)利的必然條件，責(zé)任也是權(quán)利的孿生產(chǎn)物。只要管理工作者行駛自己權(quán)利時(shí)，其自身的責(zé)任也油然而生。哪里行駛權(quán)利，哪里就會(huì)產(chǎn)生責(zé)任?！保ㄟ@樣的企業(yè)管理就是負(fù)責(zé)管

8、理的。企業(yè)管理者的責(zé)任就是要求企業(yè)管理者使用管理權(quán)，達(dá)到理想的管理目標(biāo)。）1.2企業(yè)基層管理者特點(diǎn)企業(yè)基層管理者也是企業(yè)員工，有普通員工的特征。企業(yè)基層管理者的劃分是根據(jù)他們的工作內(nèi)容，也就是企業(yè)管理者的工作決定各自的特征。企業(yè)基層管理者的工作比較特殊，它與普通員工不一樣，普通員工工作內(nèi)容是依據(jù)企業(yè)管理者的要求，而管理者只需直接運(yùn)用規(guī)劃、組織、指揮和監(jiān)控進(jìn)行即可。企業(yè)管理者的勞動(dòng)性質(zhì)比較特殊因?yàn)槠髽I(yè)管理者主要是腦力勞動(dòng)。腦力勞動(dòng)是生產(chǎn)活動(dòng)中出的特殊勞動(dòng)，是社會(huì)分工的成果。雖然企業(yè)管理者屬于腦力勞動(dòng)，但他們的腦力協(xié)作卻是勞動(dòng)的關(guān)鍵成分，是社會(huì)必要?jiǎng)趧?dòng)。如果沒(méi)有腦力勞動(dòng),那么企業(yè)的勞動(dòng)協(xié)作會(huì)寸步難

9、行。管理勞動(dòng)在勞動(dòng)協(xié)作中的作用屬于生產(chǎn)性勞動(dòng)，而普通員工的勞動(dòng)則是體力勞動(dòng)。在企業(yè)基層管理者的行為特征方面，各大企業(yè)的管理工作過(guò)程是一種勞動(dòng)導(dǎo)致的產(chǎn)出產(chǎn)品的過(guò)程。首先，企業(yè)管理必須要增加投入，即投入勞動(dòng)，然后得到產(chǎn)品，即勞動(dòng)工作者的行為。再者，企業(yè)的管理的首要目的是通過(guò)勞動(dòng)獲取財(cái)富，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。因此，企業(yè)的管理效果主要是通過(guò)對(duì)被管理者的行為的效果。管理者利用高素質(zhì)可以推動(dòng)企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的有序進(jìn)行，增強(qiáng)經(jīng)濟(jì)效益。1.3企業(yè)基層管理人員培養(yǎng)的國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀20世紀(jì)初期國(guó)外一些關(guān)于管理人員培養(yǎng)的研究興起，泰勒1911年的科學(xué)管理原理中第一次提出了“培養(yǎng)”的思想，此后許多相關(guān)理論紛紛產(chǎn)生并得到運(yùn)

10、用。對(duì)管理人員培養(yǎng)的需求評(píng)估、項(xiàng)目設(shè)計(jì)和實(shí)踐等產(chǎn)生起到了促進(jìn)作用。自從上個(gè)世紀(jì)90年代開(kāi)始，我國(guó)就企業(yè)管理方面進(jìn)行了大量的研究，同時(shí)也在努力的培養(yǎng)管理工作的優(yōu)秀工作者。國(guó)內(nèi)學(xué)者李偉認(rèn)為，影響一名管理者成長(zhǎng)發(fā)展是否出色的原因有兩個(gè)方面：自身素質(zhì)因素和環(huán)境影響因素。自身素質(zhì)因素是指作為一名合格的管理者所必須的基本素質(zhì)，是一項(xiàng)基本的要求，也是一項(xiàng)基礎(chǔ)要求。環(huán)境影響因素則為后天管理中社會(huì)環(huán)境和施工環(huán)境對(duì)施工員的影響，這一因素將影響管理者的管理方式和后期發(fā)展方向。賀佐成在文中表示，溝通和團(tuán)隊(duì)意識(shí)的培養(yǎng)是基層管理者最應(yīng)當(dāng)具備的職業(yè)核心能力；組織與領(lǐng)導(dǎo)能力是基層管理者應(yīng)當(dāng)更看重的管理技能；誠(chéng)實(shí)、守信是最看重

11、的職業(yè)倫理。基層管理崗位綜合職業(yè)能力分析對(duì)于基層管理人員培訓(xùn)和高等院校管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)課程體系建設(shè)有所裨益。隨著全球化的進(jìn)一步發(fā)展，我國(guó)也積極學(xué)習(xí)西方的先進(jìn)文化思想，對(duì)于企業(yè)的管理工作的相關(guān)問(wèn)題，我國(guó)迅速的吸收了西方發(fā)達(dá)國(guó)家的人力資源管理工作制度，這之后企業(yè)管理人員的培養(yǎng)的重要性得到重視，繼而針對(duì)培養(yǎng)的方法、模式和體系等進(jìn)行改善。2 簡(jiǎn)柏特公司基層管理人員培養(yǎng)現(xiàn)狀分析2.1公司簡(jiǎn)介簡(jiǎn)柏特公司主要是利用全球化的矩陣組織網(wǎng)絡(luò)，根據(jù)客戶(hù)的需求，設(shè)立業(yè)務(wù)部，簡(jiǎn)稱(chēng)為“卓越中心”，各地區(qū)的卓越中心與總部緊密聯(lián)系。通過(guò)高科技的計(jì)算機(jī)技術(shù)和通信將大連的客戶(hù)確定在韓國(guó)、新加坡、澳大利亞、日本等地，同時(shí)為他們提供采購(gòu)、

12、供應(yīng)鏈、遠(yuǎn)程金融保險(xiǎn)業(yè)務(wù)處理、信息技術(shù)支持、金融服務(wù)、人力資源服務(wù)和管理服務(wù)。如今在大連地區(qū)成為了規(guī)模最大、服務(wù)范圍最廣的跨國(guó)公司，旗下約有上千的員工。表2-1 簡(jiǎn)柏特公司各級(jí)員工人數(shù)及占比職位首席運(yùn)營(yíng)官副總裁部門(mén)經(jīng)理業(yè)務(wù)管理人員一線管理人員職工人數(shù)110301202802350比例0.04%0.36%1.07%4.29%10.00%84.24%簡(jiǎn)柏特公司共約2800名員工。其中首席運(yùn)營(yíng)官1名，副總裁10名，30名部門(mén)經(jīng)理，業(yè)務(wù)管理人員120名，一線管理人員280人，職工2350人。在員工的教育結(jié)構(gòu)中，碩士以上學(xué)歷占10%，本科學(xué)歷占64%，大專(zhuān)以上學(xué)歷占23%，高級(jí)管理人員占80%以上，31

13、%以上的中層管理者具有碩士以上學(xué)歷，學(xué)歷層次學(xué)歷很高。簡(jiǎn)柏特公司員工教育結(jié)構(gòu)如下圖所示：圖2-1 簡(jiǎn)柏特公司員工教育結(jié)構(gòu)其公司從事的服務(wù)外包產(chǎn)業(yè)，具有與人力資源相關(guān)的許多特點(diǎn)：業(yè)務(wù)專(zhuān)業(yè)化，服務(wù)水平較高；與傳統(tǒng)的制造外包相比，有更高的附加值；人力資源的知識(shí)要求較嚴(yán)格；經(jīng)營(yíng)范圍靈活；結(jié)果無(wú)形，不易量化考核；過(guò)于依賴(lài)互聯(lián)網(wǎng)和通信。因?yàn)檫^(guò)高要求的服務(wù)水平，中國(guó)的承包商仍然較困難接歐美發(fā)達(dá)國(guó)家的訂單。管理人員，首先是中“堅(jiān)”力量和中“間”力量。堅(jiān)決定了管理人員需要堅(jiān)強(qiáng)和堅(jiān)毅，間又說(shuō)明了上有高層、下有員工的工作角色。主要是對(duì)客戶(hù)、運(yùn)營(yíng)和員工進(jìn)行管理的管理人員，其地位是舉足輕重的。其次，其又扮演著雙重的角色

14、不僅管理還被管理。管理人員相當(dāng)于教練員、輔導(dǎo)員和團(tuán)隊(duì)的舉旗人，承上啟下，上傳下達(dá)。2.2公司管理人員培養(yǎng)策略人力資源質(zhì)和量的飛躍在于對(duì)培養(yǎng)?，F(xiàn)代人力資源理論稱(chēng)培養(yǎng)是經(jīng)過(guò)持續(xù)更新人力資源,把更新后的人力資源重新融入公司,然后調(diào)整意愿,提升能力,忠誠(chéng)于公司并積極工作,通過(guò)觀察工作進(jìn)行適當(dāng)指導(dǎo)加以使用，人盡其能，來(lái)實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)的過(guò)。根據(jù)公司的業(yè)務(wù)范圍和經(jīng)營(yíng)模式,簡(jiǎn)柏特公司在取才、育才、用才方面制定了一系列方案。表2-2 簡(jiǎn)柏特公司管理人員培養(yǎng)策略管理人員培養(yǎng)策略選拔人才培育人才留住人才各種渠道擇優(yōu)錄取明確目標(biāo)明確措施早期預(yù)警增強(qiáng)溝通減輕壓力首先，在選拔人才方面，應(yīng)當(dāng)通過(guò)各種渠道，擇優(yōu)錄用全能的人才。

15、這種選拔人才的范圍已經(jīng)涉獵到東亞等各個(gè)國(guó)家，提供語(yǔ)言和辦公軟件的技能給海外學(xué)子,為其打下了職業(yè)基礎(chǔ)。其次，在培育人才方面，企業(yè)對(duì)于人力資源的效果管理是貫徹被管理者一系列的問(wèn)題，比如，一般都是從被管理者的期望目標(biāo)設(shè)定開(kāi)始，反饋并分析平常的表現(xiàn)和技能，并最終加以年終綜合審評(píng)。同時(shí)，也要給企業(yè)配備一名適于企業(yè)發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)者，帶領(lǐng)并管理企業(yè)追求更高層次發(fā)展。有針對(duì)性的管理，明確的目標(biāo)，以提高員工的技能，明確的措施和及時(shí)的績(jī)效反饋，為他們自己的質(zhì)量改進(jìn)和發(fā)展并提供了一個(gè)良好的保證。最后，在留住人才方面也應(yīng)當(dāng)采取必要的措施。俗話說(shuō)：“人往高處走，水往低處流”。人才在當(dāng)今社會(huì)是最搶手的，現(xiàn)在的市場(chǎng)是人才市場(chǎng)，

16、通俗的說(shuō)，只要你有能力，就一定會(huì)有適合的崗位爭(zhēng)相競(jìng)爭(zhēng)。沒(méi)有工作者，市場(chǎng)爭(zhēng)搶。有工作者，也可以跳槽。所以，就這種情況而言，企業(yè)留住人才的管理制度至關(guān)重要。2.3公司管理人員培養(yǎng)方面的問(wèn)題分析目前，從簡(jiǎn)柏特公司管理人員的總體情況看，質(zhì)量有明顯的改善，而且結(jié)構(gòu)也得到了改進(jìn)。然而，在國(guó)家關(guān)于企業(yè)改革的嚴(yán)格要求下仍位于滯后狀態(tài)，存在諸多問(wèn)題。本文主要從意識(shí)形態(tài)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、管理能力等方面進(jìn)行研究。問(wèn)題分析管理能力意識(shí)形態(tài)知識(shí)結(jié)構(gòu)圖2-3 問(wèn)題分析的三個(gè)方面（1）思想意識(shí)方面知識(shí)與企業(yè)管理能力的思想起著導(dǎo)向性的作用和規(guī)律。雖然國(guó)家和有關(guān)部門(mén)在一大批企業(yè)管理人員中開(kāi)展思想政治教育。然而，以簡(jiǎn)柏特公司為例，基層

17、管理人員的思想還有以下不足：首先是“官本位”思想比較深化。企業(yè)的某些新員工和初次任職的管理高層領(lǐng)導(dǎo)等員工無(wú)法立即擺脫，“宮殿”的概念，“官方”大小為目標(biāo)，很難真正進(jìn)入企業(yè)管理的作用。其次是無(wú)創(chuàng)新思維。一個(gè)企業(yè)如果要發(fā)展，就必須擁有創(chuàng)新思維的人才。目前，一些企業(yè)管理者，不會(huì)用科學(xué)的思維方法，不能打破陳舊落后思維的局限性，導(dǎo)致企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整緩慢，非公有制企業(yè)的發(fā)展不可。第三是受社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的影響，員工成為企業(yè)的主體部分，是直接的生產(chǎn)者他們的積極性和創(chuàng)新性關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，但在工作中，部分管理人員忽視了“以人為本”的思想，把企業(yè)作為就業(yè)的關(guān)系，導(dǎo)致了干部群眾之間的內(nèi)在緊張，疏遠(yuǎn)了群眾，缺乏合作

18、精神。第四是道德文化自覺(jué)性差。目前，企業(yè)內(nèi)部還是重視依法治理企業(yè)的基本決策原則，然而，對(duì)于道德建設(shè)，企業(yè)內(nèi)部管理還沒(méi)有得到重視，它只是管理工作的一部分，有的在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的法律制度，都可以用來(lái)規(guī)范道德問(wèn)題，甚至主張道德意志阻礙經(jīng)濟(jì)發(fā)展，正是這些觀念的存在使得企業(yè)道德建設(shè)舉步維艱。另外，一些管理者一味注重員工的能力，忽視道德建設(shè)的重要性，間接造成了假公濟(jì)私，鋪張浪費(fèi)等不良的社會(huì)作風(fēng)。這些不良的社會(huì)作風(fēng)導(dǎo)致企業(yè)以及社會(huì)的蓬勃發(fā)展受到了制約。（2）知識(shí)結(jié)構(gòu)方面企業(yè)管理者的基礎(chǔ)是管理和專(zhuān)業(yè)方面的知識(shí)。由于社會(huì)科技和經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)全球化和管理迎合了國(guó)際要求，全球化的世界形勢(shì)要求管理人員深入掌握專(zhuān)業(yè)知

19、識(shí)的同時(shí)學(xué)習(xí)更多的管理知識(shí)。目前，簡(jiǎn)柏特公司管理知識(shí)結(jié)構(gòu)中仍存在一些問(wèn)題。一方面是狹義的知識(shí)。因?yàn)橹腥A人民共和國(guó)成立后，高等教育實(shí)行自然科學(xué)、工業(yè)和貿(mào)易，而企業(yè)管理知識(shí)的結(jié)果是狹隘的，在其他方面缺乏認(rèn)識(shí)。所以，經(jīng)常用簡(jiǎn)單的管理手段會(huì)讓管理的科學(xué)性下降，創(chuàng)新減少。除此外，因?yàn)橹R(shí)的局限性，堅(jiān)持一個(gè)領(lǐng)域，只想到了了一個(gè)可能發(fā)生的地區(qū)，而忽視了客戶(hù)以及市場(chǎng)對(duì)其真正的需要。所以，很容易在企業(yè)產(chǎn)品定位和長(zhǎng)期發(fā)展所造成的限制，出現(xiàn)偏差。另一方面知識(shí)更新緩慢。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的前提下，最基礎(chǔ)的是知識(shí)的運(yùn)用，而關(guān)鍵在于創(chuàng)新是，這些都需要不斷學(xué)習(xí)。可是部分企業(yè)的內(nèi)部制度的原因，其管理人員不積極學(xué)習(xí)。（3）管理能力

20、方面檢驗(yàn)管理者合格的標(biāo)準(zhǔn)是利用專(zhuān)業(yè)及管理知識(shí)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，為客戶(hù)提供最好的服務(wù)，給市場(chǎng)提供最好的產(chǎn)品，最大的回報(bào)給投資者和員工，從而給社會(huì)帶去財(cái)富。近幾年來(lái)，大部分管理人員通過(guò)實(shí)踐提高自身的管理能力。但是在這種情況下簡(jiǎn)柏特公司還存在許多管理問(wèn)題。第一，掌握管理經(jīng)驗(yàn)。有效的管理是經(jīng)驗(yàn)結(jié)合實(shí)踐的結(jié)果，部分管理者認(rèn)為管理是“無(wú)師自通”，是不需要實(shí)踐檢驗(yàn)的理論，因此，進(jìn)行管理時(shí)過(guò)于主觀決策，造成管理的缺陷。第二，行政決策的管理。企業(yè)管理是一門(mén)科學(xué)，有許多差異和行政管理。一些由上級(jí)直接任命的管理人員由于缺少管理經(jīng)驗(yàn)，所以就照搬行政管理的管理方式,給企業(yè)帶去無(wú)法估量的損失。第三，控制企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的能力。

21、以國(guó)際多元化的角度，加入國(guó)際分工，積極與他國(guó)建立關(guān)系，對(duì)推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重要意義。我國(guó)2003年后，加入世貿(mào)組織，企業(yè)面臨的是全球市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)管理人員的一部分來(lái)管理企業(yè)，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中似乎是為了應(yīng)付任務(wù)。第四，搞“拿來(lái)主義”。一些企業(yè)管理人員認(rèn)為管理有更快的“超正?！狈绞剑晃兜膽?yīng)用其他國(guó)家的模式，搞片面的“拿來(lái)主義”。第五，缺少“大管理”思想。部分管理者認(rèn)為管理只是企業(yè)內(nèi)部的事宜不結(jié)合市場(chǎng)的實(shí)際情況。但它們卻是相互牽制、相互聯(lián)系的。因此，這些管理者雖然管理著企業(yè)卻沒(méi)有一雙“管理”的慧眼，思想，在一定程度上影響了科學(xué)的決策。以上出現(xiàn)的這些弊端，嚴(yán)重影響了企業(yè)的改善和發(fā)展，也是當(dāng)下企業(yè)損失

22、的重大原因之一。這是當(dāng)前經(jīng)濟(jì)體制改革，尤其是在現(xiàn)代企業(yè)制度下的突出矛盾，必須第一時(shí)間解決改善，快速建立亞洲企業(yè)管理者隊(duì)伍，增強(qiáng)管理者的整體素質(zhì)。3 改進(jìn)方案及建議管理人員的培訓(xùn)改進(jìn)機(jī)制是管理中最困難的任務(wù)，它是一項(xiàng)長(zhǎng)期的有深遠(yuǎn)影響的工作，我們應(yīng)該密切關(guān)注，小心實(shí)踐。雖然人力資源部是項(xiàng)目和負(fù)責(zé)人的發(fā)起人，但對(duì)整個(gè)項(xiàng)目的實(shí)施，是好的，不僅要做精心準(zhǔn)備，而且還需要對(duì)公司的高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子成員，以及各職能部門(mén)的鑒定和合作的領(lǐng)導(dǎo)。既然我們能認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，就必須在準(zhǔn)備階段工作，落實(shí)這項(xiàng)工作的要點(diǎn)。3.1預(yù)測(cè)基層管理者發(fā)展需求人力資源規(guī)劃的核心是管理者的需求預(yù)測(cè)。科學(xué)有效的預(yù)測(cè)管理者需求為企業(yè)在人才招聘、培訓(xùn)、

23、晉升、留才等方面奠定根基，管理者的需求預(yù)測(cè)和負(fù)責(zé)這一職位的應(yīng)管理的員工總數(shù)，管理能力熟練度，目標(biāo)完成度，目標(biāo)難度，新的業(yè)務(wù)發(fā)展和其他內(nèi)部條件，如業(yè)務(wù)范圍的拓展等公司組織因素的變化規(guī)律左右管理人員的需求。預(yù)測(cè)人力資源需求的解釋變量：本公司發(fā)展的規(guī)模，這一要求，預(yù)計(jì)中管理人員在目前的工作人員管理的數(shù)量和數(shù)量的復(fù)雜性，第一線管理人員和企業(yè)合理計(jì)算的增加或減少的數(shù)量的管理人員。預(yù)期流量，即因離職或升級(jí)等原因造成的離職原因，基于歷史數(shù)據(jù)推斷管理者的職位出現(xiàn)空缺機(jī)會(huì)。這些工作人員將根據(jù)內(nèi)部和外部招聘的實(shí)際比例情況進(jìn)行取舍。為了提高企業(yè)管理水平的人力需求效應(yīng)來(lái)應(yīng)對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，公司將采取更多的措施來(lái)提高公

24、司整體的競(jìng)爭(zhēng)能力。因此后備人才資源也對(duì)人才的需求提供信息的一部分。基于人力的財(cái)務(wù)資源的局限。管理者應(yīng)該放眼公司的整體資本考慮，適時(shí)的財(cái)務(wù)控制，會(huì)及時(shí)提醒員工的需要。應(yīng)該在年度業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃和人力資源規(guī)劃中明確人才的數(shù)量和時(shí)間，以及員工能力具體的執(zhí)行情況和相關(guān)部門(mén)的意見(jiàn)。人力資源部在對(duì)未來(lái)業(yè)務(wù)的計(jì)劃、實(shí)踐中有著至關(guān)重要的作用，它保障了人員的規(guī)劃和發(fā)展戰(zhàn)略。3.2完善基層管理者評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)需要建立一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)力方面的總體素質(zhì)檢測(cè)模型,管理評(píng)估可以使用這個(gè)模型測(cè)評(píng)管理者的所有管理和領(lǐng)導(dǎo)能力。領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型已經(jīng)達(dá)到企業(yè)價(jià)值觀、學(xué)習(xí)能力和行為規(guī)范等融合的境界。下面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型進(jìn)行簡(jiǎn)單的介紹：表3-1 領(lǐng)導(dǎo)

25、力素質(zhì)模型簡(jiǎn)介領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型戰(zhàn)略信息素質(zhì)庫(kù)信息行為信息標(biāo)桿信息文化信息建立一個(gè)有效的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型需要搜集簡(jiǎn)柏特公司各方面的信息，總的來(lái)說(shuō)，有五個(gè)方面：戰(zhàn)略信息、文化信息、行為信息、素質(zhì)庫(kù)信息和標(biāo)桿信息。首先，戰(zhàn)略信息是簡(jiǎn)柏特公司的業(yè)務(wù)范圍、經(jīng)營(yíng)環(huán)境、發(fā)展戰(zhàn)略和成功因素等。其次文化信息包括企業(yè)的目標(biāo)、價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念等。然后行為信息根據(jù)管理者關(guān)于對(duì)本企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和管理者涵養(yǎng)看法的訪談回答中獲得。再者素質(zhì)庫(kù)信息包括了現(xiàn)有的素質(zhì)模型信息和企業(yè)檔案中的管理者素質(zhì)信息。最后標(biāo)桿信息指其他成功企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型。運(yùn)用歸納和推測(cè)建立起了屬于自己的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型。歸納就是從零散的領(lǐng)導(dǎo)力訪談中，明確管理者所

26、應(yīng)具備的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)；推測(cè)則是從公司的規(guī)劃和文化等推導(dǎo)出的。歸納和推測(cè)而來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)不完善，與成功企業(yè)加以比較，將其領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)也納入進(jìn)來(lái)。公司根據(jù)業(yè)務(wù)范圍，做到以客戶(hù)為中心,誠(chéng)信至上，它的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)主要體現(xiàn)在商業(yè)敏銳度、倡導(dǎo)變革、人員管理、有效溝通、執(zhí)行力。起到了促進(jìn)績(jī)效評(píng)估、過(guò)程反饋、高潛力人才的識(shí)別、繼任管理和薪酬體系管理的作用。3.3提出內(nèi)部接班人計(jì)劃企業(yè)接班人計(jì)劃，是針對(duì)人才的挖掘發(fā)展并重用的規(guī)劃。企業(yè)繼任計(jì)劃是上級(jí)提升人才的過(guò)程，這對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有著重大的作用。企業(yè)的發(fā)展是靠未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)向目的地，企業(yè)的內(nèi)部接班人選擇模式尤為重要，并有其獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)：企業(yè)傳承人忠誠(chéng)度較高。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)接班

27、人的候選人，最優(yōu)秀的企業(yè)員工，在企業(yè)工作中長(zhǎng)期的時(shí)間，他們的忠誠(chéng)度是最高的。如果成為了企業(yè)的管理者,其未來(lái)與企業(yè)的發(fā)展便密不可分,所以他們會(huì)付出更多的時(shí)間和精力。企業(yè)內(nèi)部接班人應(yīng)當(dāng)具備完善的認(rèn)知和實(shí)踐技能，他們大多是從基礎(chǔ)做起逐漸提升，保障著企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施。在有的因?yàn)樯眢w原因或年齡增大不得不退休的管理者制定好的發(fā)展戰(zhàn)略無(wú)法按時(shí)實(shí)施的情況下企業(yè)培養(yǎng)的接班人能夠快速理解并實(shí)踐。這使得他們迅速融入企業(yè)建立自己的威望。管理人員的職業(yè)生涯都是有限的，公司只有不斷地更新領(lǐng)導(dǎo)才能，才可以實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。一位管理大師曾說(shuō)“選擇什么樣的人不重要,重要的是用什么樣的制度來(lái)選。管理者不是天生的，需要不斷地培養(yǎng)”。那

28、些“百年老店”常青秘訣就是他們完善的接班人培養(yǎng)計(jì)劃。企業(yè)的目標(biāo)在不斷變化，需要適時(shí)的領(lǐng)導(dǎo)才能迎合。結(jié) 論隨著世界經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)的進(jìn)行以及經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，中國(guó)企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)將更加激烈，企業(yè)管理的概念也將發(fā)生變化。管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有重要的意義，管理的好與壞直接關(guān)系到企業(yè)的成功運(yùn)營(yíng)。合理有效的企業(yè)管理，企業(yè)的發(fā)展會(huì)得到更多的動(dòng)力。管理者的素質(zhì)很大程度上直接關(guān)系到企業(yè)的成敗，尤其是基層管理者的素質(zhì)。如何采取措施來(lái)從根本上提升基層管理者的能力是十分關(guān)鍵的。本文以簡(jiǎn)柏特公司為研究對(duì)象，根據(jù)企業(yè)管理者思想、管理技術(shù)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)等方面的素質(zhì)，結(jié)合企業(yè)管理者培養(yǎng)的理論和實(shí)踐，分析企業(yè)在管理思想、制度上出

29、現(xiàn)的弊端，因?yàn)槠髽I(yè)良好發(fā)展的必要條件是管理者的選和用，并且針對(duì)這些弊端提出而相應(yīng)的解決方案。9致 謝致 謝時(shí)間過(guò)得真的很快，伴隨著論文的完成，也預(yù)示著我人生中最美好最有意義的一段時(shí)光將進(jìn)入尾聲，十分感慨。在此，我要特別感謝感謝我的知道老師-姜東旭老師，老師的悉心指導(dǎo)，給了我莫大的幫助，從論文的開(kāi)題報(bào)告，到論文大綱的安排，以及細(xì)節(jié)的處理，都及時(shí)的給我意見(jiàn)。同時(shí)也要謝謝大學(xué)所有任課老師對(duì)我的幫助。實(shí)在令我收貨不少。時(shí)光如梭，光陰似箭，很舍不得如此精彩有意義的大學(xué)生活，教會(huì)我太多的東西，對(duì)今后有著深遠(yuǎn)的影響，我會(huì)永遠(yuǎn)腳踏實(shí)地，一步一步的努力，并且不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)提升自己。11參考文獻(xiàn)參考文獻(xiàn)1 董志強(qiáng)著

30、.人員管理的創(chuàng)新實(shí)踐.中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社,2004:4-5.2 Tim Ang 姜旭平主編.我的培養(yǎng)我的激勵(lì)能力.上海交通大學(xué)出版社,2005:3-4.3 劉曼.企業(yè)管理人員政治技能對(duì)其職業(yè)生涯成功的影響研究D.江西農(nóng)業(yè)大學(xué)2014:4-5.4 羅伯特.白德.堤姆.潘恩著.職能招募與選才.汕頭大學(xué)出版社,2005:4-5.5 譚向陽(yáng).模糊綜合評(píng)價(jià)法在企業(yè)管理人員勝任力評(píng)價(jià)中的應(yīng)用研究D.北京郵電大學(xué)2012:5-6.6 胡樹(shù)紅,張晶.企業(yè)管理人員職業(yè)生涯成功策略研究J.中國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會(huì)計(jì). 2013(07):4-6.7 曾憲樂(lè).企業(yè)管理人員學(xué)習(xí)成才的思考J.全國(guó)商情(理論研究). 2012(09)8晚光 倪寧主編.人才選聘.經(jīng)濟(jì)管理出版社,2004:4-6.8 曾憲樂(lè).企業(yè)管理人員學(xué)習(xí)成才的思考J.全國(guó)商情(理論研究). 2012(09):3-4.9 宮惠民著.用人大師J.天津人民出版社,2003:4-5.10 王瑞玲.影響知識(shí)員工組織忠誠(chéng)度的因素的實(shí)證研究J.科教文匯(下旬刊).2008(07)11 董志強(qiáng).人員管理的經(jīng)濟(jì)方法M.北京：中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社,2004:25-28.12 佟成生,許素蘭,