項目二_招聘與選拔

1、v項目一項目一 員工招聘員工招聘v 任務一任務一 撰寫一份工作說明書撰寫一份工作說明書v 任務二任務二 設計酒店招聘申請表設計酒店招聘申請表v 任務三任務三 設計一份招聘廣告設計一份招聘廣告v 任務四任務四 撰寫一份個人簡歷撰寫一份個人簡歷v項目二項目二 員工選拔員工選拔v 任務一任務一 列出一份面試提綱列出一份面試提綱v 任務二任務二 設計一份面試情況記錄表設計一份面試情況記錄表v 任務三任務三 舉行一次模擬面試舉行一次模擬面試模塊二模塊二 招聘與選拔招聘與選拔學習目標學習目標v能力（技能）目標 能夠根據(jù)招聘的具體要求選擇合適的招聘方法和員工來源； 能夠根據(jù)飯店實際情況制定招聘計劃； 可以初

2、步運用合適的面試方法和技巧進行面試。 v知識目標 熟悉招聘流程 掌握面試方法與技巧 v重點：員工招聘的方法，面試方法 v難點：面試方法 先導案例：潘玉虎該選擇誰？潘玉虎該選擇誰？ 潘玉虎是國內(nèi)一家知名連鎖飯店集團公司的總經(jīng)理，公潘玉虎是國內(nèi)一家知名連鎖飯店集團公司的總經(jīng)理，公司的總部設在北京，成員遍及廣州、上海、武漢等地，每年司的總部設在北京，成員遍及廣州、上海、武漢等地，每年的營業(yè)額以的營業(yè)額以25%以上的速度遞增。以上的速度遞增。就在前幾天出了一件讓他非常棘手的問題，市場部經(jīng)理卞亞就在前幾天出了一件讓他非常棘手的問題，市場部經(jīng)理卞亞由于個人原因向公司提交了辭呈，雖經(jīng)公司多次挽留，仍然由于個

3、人原因向公司提交了辭呈，雖經(jīng)公司多次挽留，仍然沒有改變他的決定。現(xiàn)在，公司急需任命一位市場部經(jīng)理來沒有改變他的決定。現(xiàn)在，公司急需任命一位市場部經(jīng)理來代替卞亞。但是潘玉虎和公司其他部門的幾位負責人討論了代替卞亞。但是潘玉虎和公司其他部門的幾位負責人討論了幾天，也沒有達成一致的意見。幾天，也沒有達成一致的意見。潘玉虎認為現(xiàn)任市場部副經(jīng)理韓少不錯，可以接替卞亞的職潘玉虎認為現(xiàn)任市場部副經(jīng)理韓少不錯，可以接替卞亞的職位。但這個想法卻遭到其他人的強烈反對，人事部經(jīng)理劉杰位。但這個想法卻遭到其他人的強烈反對，人事部經(jīng)理劉杰首當其沖：首當其沖：“韓少有很強的分析能力，在環(huán)境變化能很快適韓少有很強的分析能力

4、，在環(huán)境變化能很快適應，但我認為他太強勢，甚至有點剛愎自用，很少聽取別人應，但我認為他太強勢，甚至有點剛愎自用，很少聽取別人的意見。如果由他當市場部經(jīng)理，下面會怨聲載道；而且，的意見。如果由他當市場部經(jīng)理，下面會怨聲載道；而且，他只有高中的文化程度，下面的人多數(shù)都是大學畢業(yè)生，讓他只有高中的文化程度，下面的人多數(shù)都是大學畢業(yè)生，讓一個沒有什么學歷的人來擔任經(jīng)理他們會服氣嗎？一個沒有什么學歷的人來擔任經(jīng)理他們會服氣嗎？” 潘玉虎又想到了市場部另一位副經(jīng)理肖凌。和韓少不同潘玉虎又想到了市場部另一位副經(jīng)理肖凌。和韓少不同，肖凌做事不張揚，為人非常隨和，最擅于團結下屬，手下，肖凌做事不張揚，為人非常隨

5、和，最擅于團結下屬，手下人會很好地跟他結合在一起，辦起事來也很有韌勁，在工作人會很好地跟他結合在一起，辦起事來也很有韌勁，在工作上肖凌的表現(xiàn)也很不錯。但潘玉虎還是猶豫不定。因為，肖上肖凌的表現(xiàn)也很不錯。但潘玉虎還是猶豫不定。因為，肖凌有時心太軟，在他手下，有幾位表現(xiàn)很差的銷售員，按理凌有時心太軟，在他手下，有幾位表現(xiàn)很差的銷售員，按理說應該辭掉，可肖凌卻不忍心這樣做。說應該辭掉，可肖凌卻不忍心這樣做。這兩天，有人又透露給潘玉虎一個消息：競爭對手某飯店集這兩天，有人又透露給潘玉虎一個消息：競爭對手某飯店集團的市場部經(jīng)理李汶最近與老板鬧翻了，正要辭職不干。我團的市場部經(jīng)理李汶最近與老板鬧翻了，正要

6、辭職不干。我們何不趁此機會把她挖過來呢？她的能力我們都清楚，絕對們何不趁此機會把她挖過來呢？她的能力我們都清楚，絕對沒有問題。潘玉虎聽后，覺得也是一個辦法。但考慮后，又沒有問題。潘玉虎聽后，覺得也是一個辦法。但考慮后，又覺得不太妥當。李汶雖然是一位難得的人才，但她能否很快覺得不太妥當。李汶雖然是一位難得的人才，但她能否很快熟悉本公司的業(yè)務，理順各種關系，有效地開展工作呢？外熟悉本公司的業(yè)務，理順各種關系，有效地開展工作呢？外來的和尚不一定就會念經(jīng)。再說，這樣做很可能會挫傷本公來的和尚不一定就會念經(jīng)。再說，這樣做很可能會挫傷本公司市場部門人員的積極性。司市場部門人員的積極性。如果你是潘玉虎，你會

7、選擇誰呢？如果選擇外部的如果你是潘玉虎，你會選擇誰呢？如果選擇外部的李汶，又有哪些利弊呢？李汶，又有哪些利弊呢？v2.1 招聘概述招聘概述v招聘的含義招聘的含義 v怎樣才算是一次成功的招聘怎樣才算是一次成功的招聘一、什么是招聘？一、什么是招聘？v招聘是飯店吸收和獲取人才的過程。v可分為“招募”和“甄選”兩個階段v人力資源配置：把合適的人放到合適的崗位上。怎樣才是好的招聘？怎樣才是好的招聘？恰當?shù)臅r間（恰當?shù)臅r間（Right time）1恰當?shù)膩碓矗ㄇ‘數(shù)膩碓矗≧ight source）2恰當?shù)某杀厩‘數(shù)某杀荆≧ight cost）3恰當?shù)娜诉x恰當?shù)娜诉x（Right people）4恰當?shù)男畔⑶?/p>

8、當?shù)男畔ⅲ≧ight information）52.2 招聘的組織實施和配置招聘的組織實施和配置v招聘的流程v飯店員工的來源人力資源規(guī)人力資源規(guī)劃劃確定職位空確定職位空缺缺工作分析工作分析制定招聘計制定招聘計劃劃發(fā)布招聘信發(fā)布招聘信息息甄選甄選錄用錄用招聘評估招聘評估初選（包括初選（包括背景審查）背景審查）測試和面試測試和面試體檢體檢審批審批試用期聘用試用期聘用考核考核正式錄正式錄用用反饋反饋招募階段招募階段甄選錄用階段甄選錄用階段評估階段評估階段一、招聘的流程圖一、招聘的流程圖蘇格拉底語錄：蘇格拉底語錄：v 一個正義的社會必須認清三件事情：一個正義的社會必須認清三件事情：1. 不同的人在從事

9、工作的資質方面是存在個體差異的，這就意味著不同的人在從事工作的資質方面是存在個體差異的，這就意味著不同的個人具有不同的能力不同的個人具有不同的能力2. 不同的工作需要具備不同獨特資質的人來完成不同的工作需要具備不同獨特資質的人來完成3. 一個社會要想取得高質量的績效，就必須努力去把每一個人都安一個社會要想取得高質量的績效，就必須努力去把每一個人都安排到最適合他們資質發(fā)揮的工作上去。排到最適合他們資質發(fā)揮的工作上去。換句話說，一個社會或一個組織要想取得成功，它就必須換句話說，一個社會或一個組織要想取得成功，它就必須獲取與工作要求有關的詳細信息（通過工作分析得到），獲取與工作要求有關的詳細信息（通

10、過工作分析得到），并且還必須保證人和工作崗位的匹配！并且還必須保證人和工作崗位的匹配！任務一任務一 撰寫一份工作說明書撰寫一份工作說明書v 案例引入v 一天，某美國客人在內(nèi)地某酒店總臺登記住宿，用英語詢問服務員小楊：“貴店的房費是否包括早餐？”小楊的英語才 C 級水平，沒有聽明白客人的意思就隨口回答了“YES”。次日清晨，客人去西式自助餐廳用餐，出于細心，向服務員小賈問了同樣的問題，不料小賈的英語也欠佳，慌亂中也回答了“YES”。 幾天后，美國客人離店結帳時，發(fā)現(xiàn)帳單上他每頓早餐一筆不漏，客人越想越糊涂，明明總臺和餐廳服務員都回答了“YES”，怎么還要支付早餐費，經(jīng)再三詢問，總臺告訴他，酒店的

11、早餐歷來都不包括在房費中。美國客人將自己得到答復情況告訴總臺服務員，要求兌現(xiàn)免費供應早餐的承諾，遭到拒絕后向酒店投訴，酒店重申了總臺的回答。最后客人怒氣沖沖離店而去。 v 思考： 涉外接待服務員應該具備什么樣的任職條件？ 任務責任職責技能工作規(guī)范工作說明書工作分析能力知識人力資源規(guī)劃招 聘人力資源開發(fā)績 效 管 理薪 酬 管 理勞 動 關 系均 等 就 業(yè)工作分析圖解：工作分析圖解：工作說明書樣板工作說明書樣板基本資料（1）職務名稱；（2）直接上級職位；（3）所屬部門；（4）工資等級；（5）工資水平；（6）所轄人員；（7）定員人數(shù)；（8）工作性質。工作描述n 工作概要n 工作活動內(nèi)容：活動內(nèi)容

12、；時間百分比；權限等n 工作職責n 工作結果n 工作關系：受誰監(jiān)督；監(jiān)督誰；可晉升、可轉換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系。n 工作人員運用設備和信息說明職 務 ：發(fā) 貨 員部 門 ：貨 品 收 發(fā) 部 門地 點 ：倉 庫C大 樓職 務 概 況 ：聽 倉 庫 經(jīng) 理 指 揮 ， 根 據(jù) 銷 售 部 門 遞 來 的 發(fā) 貨 委 托 單 據(jù) ， 將 貨 品 發(fā) 往 客 戶 。 和 其 他 發(fā) 貨 員 、 打 包 工 一 起 ， 徒 手 或靠 電 動 設 備 從 貨 架 搬 卸 貨 品 ， 打 包 裝 箱 ， 以 備 卡 車 、 火 車 、 空 運 或 郵 遞 。 正 確 填 寫 和 遞

13、送 相 應 的 單 據(jù) 報 表 ， 保存 有 關 記 錄 文 件 。教 育 程 度 ：高 中 畢 業(yè)工 作 經(jīng) 歷 ：可 有 可 無崗 位 責 任 ：一 、 花70%的 工 作 時 間 干 以 下 的 工 作 ：1. 從 貨 架 上 搬 卸 貨 品 ， 打 包 裝 箱 ；2. 根 據(jù) 運 輸 單 位 在 貨 運 單 上 標 明 的 要 求 ， 磅 秤 紙 箱 并 貼 上 標 簽 ；3. 協(xié) 助 送 貨 人 裝 車 。二 、 花15%的 工 作 時 間 干 以 下 的 工 作 ：1. 填 寫 有 關 運 貨 的 各 種 表 格 （ 例 如 裝 箱 單 、 發(fā) 貨 單 、 提 貨 單 等 ） ；2

14、. 憑 借 鍵 控 穿 孔 機 或 理 貨 單 ， 保 存 發(fā) 貨 記 錄 ；3. 打 印 五 花 八 門 的 表 格 和 標 簽 ；4. 把 有 關 文 件 整 理 歸 檔 。三 、 剩 余 的 時 間 干 以 下 的 工 作 ：1. 開 公 司 的 卡 車 送 貨 去 郵 局 ， 偶 爾 也 搞 當 地 的 直 接 投 遞 ；2. 協(xié) 助 別 人 盤 點 存 貨 ；3. 為 其 他 的 發(fā) 貨 員 或 收 貨 員 核 查 貨 品 ；4. 保 持 工 作 場 所 清 潔 ， 一 切 井 井 有 條 。管 理 狀 態(tài) ：聽 從 倉 庫 經(jīng) 理 指 揮 ， 除 非 遇 到 特 殊 問 題 ， 要

15、 求 獨 立 工 作 。工 作 關 系 ：與 打 包 工 、 倉 庫 保 管 員 等 密 切 配 合 ， 共 同 工 作 。 裝 車 時 與 卡 車 司 機 聯(lián) 系 ， 有 時 也 和 訂 銷 部 門 的 人 接 觸 。工 作 設 備 ：操 縱 提 貨 升 降 機 、 電 動 運 輸 帶 、 打 包 機 、 電 腦 終 端 及 打 字 機 。工作說明書示例工作說明書示例v對事不對人v盡可能具體，可操作v表述準確v剔除廢話v任職資格與崗位責任對應v建立工作系統(tǒng)，完善任務與崗位的關系編寫工作說明書注意事項編寫工作說明書注意事項崗位說明書的格式與要求崗位說明書的格式與要求v1.崗位說明書的格式。沒有

16、統(tǒng)一格式，可用表格形式，也可采用敘述型，要體現(xiàn)統(tǒng)一、協(xié)調、美觀的原則。v2.崗位說明書的編寫要求。v（1）清晰v（2）具體v（3）簡繁適宜v（4）人員組成合理（一）確定職位空缺（一）確定職位空缺v 確定職位空缺是招聘的起點，包括確定職位空缺的確定職位空缺是招聘的起點，包括確定職位空缺的數(shù)量數(shù)量和和質量質量兩方面。兩方面。v 招聘只是填補職位空缺的其中一種方法，在確定招聘之前，招聘只是填補職位空缺的其中一種方法，在確定招聘之前，我們還要考慮：我們還要考慮： 能否通過調整工作內(nèi)容程序實現(xiàn)？能否通過調整工作內(nèi)容程序實現(xiàn)？1 能否內(nèi)部調動或提升？能否內(nèi)部調動或提升？2（一）確定職位空缺的步驟（一）確定

17、職位空缺的步驟1 1234各部門各部門上報崗上報崗位的空位的空缺人數(shù)缺人數(shù)對照職對照職務說明務說明書明確書明確崗位任崗位任職要求職要求分析飯分析飯店內(nèi)部店內(nèi)部人力資人力資源供給源供給確定能確定能否內(nèi)部否內(nèi)部補充補充5確定招確定招聘的崗聘的崗位和人位和人數(shù)數(shù)（二）制定招聘計劃（二）制定招聘計劃v（1）人員需求清單，包括招聘的崗位名稱、人數(shù)、任職資格等內(nèi)容； v（2）招聘信息發(fā)布的時間、方式、渠道和范圍v（3）招聘小組人選，包括小組人員姓名、職務、各自的職責；v（4）招聘對象的來源和范圍v（5）招聘工作時間表，盡可能詳細，以便于他人配合；v（6）應聘者的考核方案，包括考核的場所、大體時間、題目設計

18、等； v（7）招聘預算，包括資料費、廣告費等；v（8）招聘結束時間和新員工到位時間；v（9）招聘廣告樣稿。 任務二任務二 設計酒店招聘申請表設計酒店招聘申請表v招聘申請表應至少包括以下六方面內(nèi)容：v1.個人資料v2.教育與培訓情況v3.工作經(jīng)歷v4.健康及生活情況v5.特長和興趣v6.其他如家酒店連鎖公司管理培訓生應聘表格（三）發(fā)布招聘信息（三）發(fā)布招聘信息任選三：怎樣才能擬定好招聘廣告任選三：怎樣才能擬定好招聘廣告 ？一份好的招聘廣告至少要達到兩個目的：v一是吸引人才；v二是宣傳飯店價值觀與形象。 v（） 飯店價值觀或使命，尤其用人理念 v（） 飯店主要服務項目（包括飯店的商標與標識） v（

19、） 招聘崗位信息 v（） 需申請者提供的信息 v（） 時間信息 v（） 聯(lián)系信息 v2、招聘信息發(fā)布的范圍和時間v范圍：由招聘對象的范圍決定v時間：要考慮招聘地區(qū)勞動力市場的季節(jié)性和時間性怎樣擬定一份好的招聘廣告怎樣擬定一份好的招聘廣告 ？v招聘廣告的設計原則與其他廣告基本相同，應符合AIDAM（Attention， Interest， Desire， Action， Memory）原則。即：引起注意原則、產(chǎn)生興趣原則、激發(fā)愿望原則、采取行動原則和留下記憶原則。 任務三任務三 設計一份招聘廣告設計一份招聘廣告v主要內(nèi)容：v1.企業(yè)介紹v2.詳細的職位說明v3.福利待遇v4.申請方式v5.聯(lián)系方

20、式v6.報名和選拔方法相關鏈接：華天大酒店招聘廣告任務四任務四 撰寫一份個人簡歷撰寫一份個人簡歷v 1.個人簡歷的主要內(nèi)容v 個人基本情況、教育背景、學習經(jīng)歷、個人實踐及工作經(jīng)歷、個人特長及性格評價、求職意向、聯(lián)系方式與備注。v 2.個人簡歷要常備常新v 3.個人簡歷的幾種形式v （1）時間順序型v （2）職能技能型v （3）復合型個人簡歷v 4.求職信的發(fā)送v應屆生求職網(wǎng) 高校畢業(yè)生網(wǎng)前程無憂網(wǎng)中華英才網(wǎng)（四）（四） 項目二項目二 選拔選拔v1、資格審查和初選、資格審查和初選 v借助的途徑借助的途徑v審查的內(nèi)容審查的內(nèi)容 v2、面試和測試、面試和測試v3、體檢、體檢v4、審核批準、審核批準一

21、、筆試法一、筆試法v目的：了解應聘者的知識廣度、深度和知識結構v筆試主要包括綜合知識、專業(yè)知識、相關知識等內(nèi)容的考試。 綜合知識了解被試者的基本知識結構和知識水平。 專業(yè)知識考試考查內(nèi)容與被試者應聘的職位有直接關系。 相關知識考試是了解應試者對相應職位有關知識的了解和掌握程度。 常見的筆試類型常見的筆試類型v目前在企業(yè)招聘中常見的筆試大致可分為四大類：專業(yè)知識測試; IQ測試和類IQ測試; 能力測試; 個性測試。實踐中企業(yè)的筆試基本上是這四類筆試的不同組合。v如殼牌(中國)石油公司在招聘時采用的筆試組合為：類IQ測試，主要對應聘者進行數(shù)量分析和邏輯推理的測試;能力測試，主要測試應試者對真實的管

22、理事件的理解能力、分析問題的深入和敏銳程度;個性測試，用管理人員人格測驗的12個維量的測度來判斷是否滿足企業(yè)對應聘者個性的要求。 面面試試面試是一種招聘者與求職者之間面試是一種招聘者與求職者之間面對面面對面相互交流信息的有目的的會談。它使招相互交流信息的有目的的會談。它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正確的決定。在招聘中作出正確的決定。面試是一個雙方彼此考量和認知的過程面試是一個雙方彼此考量和認知的過程二、面試二、面試由一系列與工作相關的問由一系列與工作相關的問題構成題構成可靠性和準確性較非結構可靠性和準確性較非結構化面試強化面試強主持人易于

23、控制局面主持人易于控制局面面試通常從相同的問題開面試通常從相同的問題開始始面試者會提出探索性的無面試者會提出探索性的無限制的問題，鼓勵求職者限制的問題，鼓勵求職者多談多談面試沒有應遵循的特別形面試沒有應遵循的特別形式，談話可向各方向展開式，談話可向各方向展開可以根據(jù)求職者的最后陳可以根據(jù)求職者的最后陳述進行追蹤提問述進行追蹤提問非結構式非結構式結構式結構式特特點點 （一）面（一）面 試試 方方 法法 的的 分分 類類 靈活性不夠靈活性不夠如面試人多易被后來應試如面試人多易被后來應試者所掌握者所掌握應試人較多且來自不同單應試人較多且來自不同單位位校園招聘校園招聘比結構化面試耗時時間長比結構化面試

24、耗時時間長對面試人得技能要求高對面試人得技能要求高招聘人較為熟悉工作內(nèi)容招聘人較為熟悉工作內(nèi)容面試人以工作小組進行招面試人以工作小組進行招聘聘非結構式非結構式結構式結構式缺缺 點點 和和 局局 限限 性性 適適 用用 情情 況況 面面 試試 方方 法法 的的 分分 類類 面試的方式面試的方式面試的方式面試的方式具具 體體 描描 述述小組面試小組面試 由一群由一群( (或組或組) )主試者對候選人進行面試主試者對候選人進行面試 允許每位主試者從不同側面提出問題，可以得到更深入、更有意允許每位主試者從不同側面提出問題，可以得到更深入、更有意義的回答義的回答 這種面試會給被試者額外壓力，阻礙一些信息

25、的獲取這種面試會給被試者額外壓力，阻礙一些信息的獲取系列式面試系列式面試 由企業(yè)幾個人單獨對求職者進行面試由企業(yè)幾個人單獨對求職者進行面試 由每一位主試者從自己的角度觀察求職者，提不同的問題并形由每一位主試者從自己的角度觀察求職者，提不同的問題并形成對求職者的獨立評價意見，依據(jù)每位主試者的評定結果進行成對求職者的獨立評價意見，依據(jù)每位主試者的評定結果進行綜合分析比較，最后做出錄用決策綜合分析比較，最后做出錄用決策壓力面試壓力面試 有意制造緊張氣氛，以了解求職者將如何面對工作壓力有意制造緊張氣氛，以了解求職者將如何面對工作壓力 主試者提出一系列的直率主試者提出一系列的直率( (通常是不禮貌通常是

26、不禮貌) )的問題，使求職者處于防的問題，使求職者處于防御境地，感到不舒服御境地，感到不舒服) ) 若求職者表示出憤怒和不信任，就可以看成是在壓力環(huán)境下承受力若求職者表示出憤怒和不信任，就可以看成是在壓力環(huán)境下承受力弱的表現(xiàn)。弱的表現(xiàn)。 注意三點：一是僅就工作需要，才采用壓力面試注意三點：一是僅就工作需要，才采用壓力面試( (如營銷員如營銷員) )，二是，二是主試者需具備控制面試的技能。三是壓力面試對大多數(shù)情況是不適主試者需具備控制面試的技能。三是壓力面試對大多數(shù)情況是不適合的。合的。（二）面試的步驟（二）面試的步驟面試之前面試之前確定面試主試人和面試方式確定面試主試人和面試方式 1準備面試材

27、料準備面試材料 2準備好面試者的求職簡歷、面試提綱和問題準備好面試者的求職簡歷、面試提綱和問題 3選擇和布置面試場地選擇和布置面試場地 4（三）面試的步驟（三）面試的步驟進行面試進行面試v目標：歡迎候選人并建立友好關系及信任v我們應該： 介紹自己，握手 解釋面試時間長度， 程序及要談的問題v正式開始面試中面試者應注意1）面試者所提問題要有啟發(fā)性，多問為什么、怎么樣，讓人有發(fā)揮的余地。2）面試者要善于傾聽，不要隨意打斷應聘者的陳述，盡可能讓應聘者說完。3）面試結束時，要給應聘者以提問的機會，告訴應聘者何果可以得到答復，并對應聘者前來參加面談加以感謝。4）注意在面談時，最好不要涉及敏感問題，如宗教

28、、個人隱私及性別等。目標目標 T Targetarget行動行動 A Actionction結果結果 R Resultesult情景情景 S Situationituation背景/任務行動結果LeadershipLeadership請告訴我你過去的一個例子：你組織一些人完成了一項預定的任務請告訴我你過去的一個例子：你組織一些人完成了一項預定的任務技能關鍵行為職位：職位：GROGRO1. 1. 請講述自己在過去請講述自己在過去3 3個月內(nèi)處理過的最棘手的個月內(nèi)處理過的最棘手的問題。問題。理論性回答：對方可能陳述了自己如何處理問題的看法。2. 2. 我明白了。但我真正想了解的是你當時為解決我明白

29、了。但我真正想了解的是你當時為解決這一問題所采取的行動及其結果。這一問題所采取的行動及其結果。職位：職位：GROGRO1. 1. 請談談你性格中的優(yōu)點與缺點。請談談你性格中的優(yōu)點與缺點。對方回答了優(yōu)點，與貌似缺點的優(yōu)點。2. 2. 好，請告訴我你的這個缺點曾經(jīng)在你的工作造好，請告訴我你的這個缺點曾經(jīng)在你的工作造成不好影響的一個例子。成不好影響的一個例子。 交流意見，分享不同角度看到的交流意見，分享不同角度看到的KSBAKSBA面試人員的總結 個人與工作、企業(yè)文化、價值觀的匹配個人與工作、企業(yè)文化、價值觀的匹配程度。程度。 總結面試中的做的好和需要提升的地方總結面試中的做的好和需要提升的地方面試

30、評價應注意：面試評價應注意： 作錄用決定時要有一套系統(tǒng)的方法和衡量標準，作錄用決定時要有一套系統(tǒng)的方法和衡量標準，并要將其自始至并要將其自始至 終地應用在每一位求職者身上。終地應用在每一位求職者身上。 加入必要的測評系統(tǒng)加入必要的測評系統(tǒng) 采用偏重法衡量應聘者的各項技能，和這些技采用偏重法衡量應聘者的各項技能，和這些技能對工作崗位的重要程度聯(lián)系起來能對工作崗位的重要程度聯(lián)系起來招聘過程中其他需要注意的地方招聘過程中其他需要注意的地方 謹慎對待每一位應聘者，他們都很重要，都是酒店的顧客。 面試前先與應聘者定向，有利于他們了解面試的方式和目的。 關于過去行為問題：每個問題都要求提供一個實例關于過去

31、行為問題：每個問題都要求提供一個實例 作記錄：避免遺忘而非不尊重作記錄：避免遺忘而非不尊重 進度：可能會隨時打斷你的回答進度：可能會隨時打斷你的回答招聘過程中其他需要注意的地方招聘過程中其他需要注意的地方 保持應聘者的自信，時時尊重對方 始終面對微笑，即使是壓力面試時始終面對微笑，即使是壓力面試時 投入：切忌對對方的行為表示贊成或反對投入：切忌對對方的行為表示贊成或反對 可以加入一些話語如可以加入一些話語如“那肯定不容易那肯定不容易” 理智：不要容易受對方情緒影響，加上同情分理智：不要容易受對方情緒影響，加上同情分 當引導對方講反面例子時，可先用鼓勵性話語：當引導對方講反面例子時，可先用鼓勵性

32、話語： “我們每個人身上都有優(yōu)點和缺點我們每個人身上都有優(yōu)點和缺點”，說說你的缺，說說你的缺點點（四）面試結果評估（四）面試結果評估常見誤區(qū)常見誤區(qū)：v暈輪效應、像我、近因效應、前松后緊暈輪效應、像我、近因效應、前松后緊 試圖改變或教育對方 將招聘會變成將招聘會變成“公司介紹會公司介紹會” 教育語氣，試圖影響或改變對方教育語氣，試圖影響或改變對方 說話太多，令對方無開口機會 花費大量時間在解釋或評價性話語上花費大量時間在解釋或評價性話語上常見誤區(qū)常見誤區(qū)實踐誤區(qū)實踐誤區(qū) 面試問題的目的性、邏輯性與關聯(lián)性 不知道自己要問什么，隨便問不知道自己要問什么，隨便問 重復問問題，或問題之間毫無關聯(lián)重復問

33、問題，或問題之間毫無關聯(lián) 不停的記錄 暗示暗示“ 你所說的將成為呈堂證供你所說的將成為呈堂證供” 制造緊張氣氛，不利對方發(fā)揮制造緊張氣氛，不利對方發(fā)揮 只“聽”不看 要善于觀察對方的身心語要善于觀察對方的身心語任務一任務一 列出一份面試提綱列出一份面試提綱v面談提綱應該是一個包括“從哪些方面，以什么方式、提出哪些具體問題”的完整的“面談提問錄”。它是面談的主線索，決定著整個面談程序和效果。對招聘者來說關鍵是通過面試者對問題的回答，分析和判斷應試者的品格、態(tài)度以及其他方面的情況，從而起到把握應試者的作用。任務二任務二 設計一份面試情況記錄表設計一份面試情況記錄表v1.如何記錄面試情況v 1）制訂

34、面試評分表v 2）給應聘者以客觀的評價v2.評價時應注意的問題v 1）面試問題標準化v 2）面試要素標準化v3）評分標準標準化v4）面試程序及時間安排標準化v5）考官選擇的標準化任務三任務三 舉行一次模擬面試舉行一次模擬面試v1）面試的三個階段v（1）面試前v（2）面試中v（3）面試后2）面試技巧）面試技巧v （1）面談提問技巧（注意各自的利弊）v 提問的方式v 終止式只需要回答“是”或“不是”。v 開放式迫使應聘者非回答不可，最正確、應用最多的問話方式。v 引導式目的在于引導應聘者回答你所希望的答案。v 假想式采用“如果”的問題方式。v 單選式要求應聘者在兩害之中取其輕。v 多項式同時連續(xù)問

35、好幾個問題。v 主持人的“自問”準備，哪些情況需要提前明了呢？v 該申請人需要具備怎樣的人際溝通技巧和技術性技能，才能勝任有關職位？v 我需要該申請人在有關職位上工作多久呢？v 該申請人以前在有關職位上工作了多久？v 我們將會給予什么樣的晉升機會？會安排訓練嗎？v 假如有關人選的工作表現(xiàn)不如意或對工作的要求太高，我會面對什么困難？v 該申請人將會與怎么樣的途徑與同事合作？我需要他們一起參與大幅度的過程嗎？v 我將與該申請人以什么形式合作？v 該申請人在工作范疇上有機會代表公司對外發(fā)言或傳播消息呢？（2）面談放松技巧）面談放松技巧v1）讓自己放松v2）讓應聘者放松（3）面試體態(tài)語言和非言語信息）面試體態(tài)語言和非言語信息v 瞇著眼瞇著眼不同意，厭惡，發(fā)怒或不欣賞不同意，厭惡，發(fā)怒或不欣賞 v 走動走動發(fā)脾氣或受挫發(fā)脾氣或受挫 v 扭絞雙手扭絞雙手緊張，不安或害怕緊張，不安或害怕 v 向前傾向前傾注意或感興趣