公立醫(yī)院人力資源成本控制論文

1、公立醫(yī)院人力資源成本控制論文 一、人力資源成本的內(nèi)涵 醫(yī)院人力資源成本是醫(yī)院為取得、開發(fā)以及使用人力資源而付出的，能夠用貨幣計(jì)量的代價(jià)，包括取得成本、使用成本、開發(fā)成本和離職成本等。取得成本是指在招聘、選拔、錄用和安置員工過程中發(fā)生的成本。使用成本既包括傳統(tǒng)概念中的工資、獎(jiǎng)金及福利，同時(shí)也包括醫(yī)院向勞動(dòng)者提供的使其勞動(dòng)力價(jià)值實(shí)現(xiàn)增值以及保持勞動(dòng)積極性的文化、衛(wèi)生、教育、娛樂等項(xiàng)目的支出。開發(fā)成本主要是指對員工的培訓(xùn)和教育支出，包括崗前、在職和脫產(chǎn)培訓(xùn)學(xué)習(xí)等方面的費(fèi)用。離職成本一般由兩部分組成，一是由于員工離職而產(chǎn)生的成本，二是重新配置新員工替代離職員工而產(chǎn)生的成本。在醫(yī)院人力資源成本中，使用成

2、本是主要成本；開發(fā)成本是最具附加值效益的成本，具有邊際效益遞增的特點(diǎn)；離職成本在某種意義上則是一種機(jī)會成本。 二、人力資源成本控制與管理在醫(yī)院管理中的重要作用 人力資源、物力資源和財(cái)力資源是醫(yī)院資源管理的三要素，在現(xiàn)代醫(yī)院管理理論中，人力資源是最重要的戰(zhàn)略資源，在三要素中處于首要位置?！耙匀藶楸尽钡墓芾硭枷牒屠砟钫絹碓蕉嗟厥艿奖姸噌t(yī)院管理者的認(rèn)同。隨著人力資源在醫(yī)院經(jīng)營管理中的作用日益受到重視，客觀上要求醫(yī)院能提供比較可靠的人力資源成本和價(jià)值的信息，這既是醫(yī)院內(nèi)部經(jīng)營成果的重要內(nèi)容，能反映醫(yī)院財(cái)務(wù)管理和經(jīng)濟(jì)運(yùn)營實(shí)際情況；也是反映醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀的工具，為提高醫(yī)院人力資源成本管理效率提供參

3、考和決策依據(jù)。因此，通過對人力資源成本進(jìn)行科學(xué)、有效的控制與管理，可以合理配置醫(yī)院人力資源，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，建立人才梯隊(duì)，從而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源投入與產(chǎn)出效益的最大化。總之，人力資源成本控制與管理在醫(yī)院經(jīng)營管理中扮演著十分重要的角色。 三、醫(yī)院人力資源成本控制與管理的現(xiàn)狀 1.對人力資源成本控制與管理的認(rèn)識存在誤區(qū) 目前，我國多數(shù)公立醫(yī)院的財(cái)務(wù)管理者將管理的重點(diǎn)放在物耗成本的控制上，對醫(yī)院人力資源成本控制與管理的內(nèi)涵和作用認(rèn)識不到位。多數(shù)醫(yī)院雖設(shè)置了人力資源管理部門，但專業(yè)管理人員的配備往往不足，由于缺乏財(cái)務(wù)和人力資源相關(guān)管理專業(yè)知識，因此基本談不上人力資源成本管理。例如：在人才選拔過程中，缺乏整

4、體的謀劃，盲目地唯高學(xué)歷、唯高職稱，導(dǎo)致醫(yī)院付出了高引進(jìn)成本和高使用成本，但引進(jìn)人才的專業(yè)和技術(shù)特長與醫(yī)院自身的學(xué)科發(fā)展和實(shí)際需求不匹配，造成尷尬局面；員工是醫(yī)院的寶貴財(cái)富，但目前仍有很多醫(yī)院不能秉持“人事相宜、人盡其才”的用人原則，不關(guān)心員工個(gè)人的職業(yè)生涯，也未將員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展與醫(yī)院學(xué)科和專業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合起來，不能給員工提供施展才華的平臺，極易導(dǎo)致員工的流失，不僅造成用人成本增加，更給醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來不良影響。 2.缺乏風(fēng)險(xiǎn)意識，人力資源成本高 造成醫(yī)院人力資源成本高的因素主要有以下方面。（1）醫(yī)院管理者缺乏風(fēng)險(xiǎn)意識。由于我國的公立醫(yī)院是事業(yè)單位，一般根據(jù)病床數(shù)來核定人員編制，因此將

5、人力成本視為醫(yī)院的固定成本，醫(yī)院管理者難免會缺少風(fēng)險(xiǎn)意識，未將人力資源成本控制與醫(yī)院的經(jīng)營狀況結(jié)合起來進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)分析，極易忽略人員成本問題對醫(yī)院經(jīng)營績效產(chǎn)生的隱性影響。（2）開發(fā)成本和離職成本高。醫(yī)院人力資源的特征主要表現(xiàn)為高素質(zhì)、高知識水平，有較長的準(zhǔn)備期，無法簡單地從勞務(wù)市場獲取。醫(yī)療行業(yè)不同于其他行業(yè)，是以人作為實(shí)踐對象，與人的生命健康直接掛鉤，在實(shí)踐過程中必須保障無任何差錯(cuò)與失誤。因而必須要求醫(yī)護(hù)人員有專業(yè)化的技能與素養(yǎng)，同時(shí)需要不斷的繼續(xù)學(xué)習(xí)與培訓(xùn)。因此，對人力資源實(shí)施連續(xù)性投資的期限較長。有些醫(yī)院很重視對人才的引進(jìn)，但往往忽略對員工的挖掘和培養(yǎng)，既缺少長遠(yuǎn)規(guī)劃，也缺少相應(yīng)的持續(xù)投入。

6、在這種情形下，當(dāng)出現(xiàn)職工離職時(shí)，極易出現(xiàn)人才斷檔和專業(yè)閑置，既影響醫(yī)院正常工作的開展，又導(dǎo)致人力資源管理的成本加大。因此，人力資源開發(fā)成本的損失和因崗位人員空缺造成的高離職成本，是助推醫(yī)院人力資源成本高的重要因素。 3.缺乏有效的成本控制體系，人力成本管理效果差 目前，我國公立醫(yī)院人力成本約占醫(yī)院總支出的30%40%，遠(yuǎn)低于醫(yī)生自由執(zhí)業(yè)的國家。由于缺少一套健全有效的人力資源成本控制體系，醫(yī)院人力資源成本管理成效不高，具體表現(xiàn)在：人力成本總額逐年攀升，但投入與產(chǎn)出效率不高，員工得到與付出不成正比，關(guān)鍵人才激勵(lì)失效等。這些勢必會導(dǎo)致醫(yī)院人力資源管理的盲目性，從而進(jìn)一步提高人力資源成本，形成惡性循環(huán)

7、。 4.醫(yī)院缺乏合理的薪酬評定體系 在人力資源薪酬分配方面，大部分公立醫(yī)院依照職工的專業(yè)技術(shù)職稱而定，未將實(shí)際勞動(dòng)報(bào)酬與其工作數(shù)量和工作質(zhì)量緊密掛鉤，薪酬分配體系欠缺一定的合理性。醫(yī)院缺乏科學(xué)合理的崗位價(jià)值評價(jià)，導(dǎo)致以職稱為導(dǎo)向的薪酬制度嚴(yán)重僵化，員工無論到哪個(gè)崗位，只要是同一技能等級，其崗位工資的水平就是一樣的，嚴(yán)重缺乏公平性，極易導(dǎo)致臨床專業(yè)技術(shù)人員片面追求高職稱，而忽視了對專業(yè)技術(shù)及能力的培養(yǎng)。這樣，在一定程度上也造成了人力資源成本的非合理性支出，無法調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，導(dǎo)致人才流失，進(jìn)一步增加了醫(yī)院人力資源成本。 四、加強(qiáng)醫(yī)院人力資源成本控制與管理的對策 1.正確認(rèn)識醫(yī)院人力資源成本

8、控制與管理的內(nèi)涵 現(xiàn)代醫(yī)院管理需要強(qiáng)化成本意識，其中之一是加強(qiáng)人力成本的管理。醫(yī)院人力資源成本的控制與管理絕非簡單的“縮減”，更不是克扣員工的工資、福利，而是要更好地在人力資源成本管理方面做到有效管控，通過精細(xì)化、科學(xué)化、人文化的管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的高效開發(fā)與有效激勵(lì)，獲取最佳的人力成本使用效益。這里需要特別指出的是，在我國公立醫(yī)院中，財(cái)務(wù)人員普遍習(xí)慣將人力成本作為固定成本來管理，忽視員工的能動(dòng)性和創(chuàng)造性，降低了醫(yī)院的凝聚力。醫(yī)院的管理核心是人，如果能把人作為一種投資，加以很好地運(yùn)用和發(fā)揮，無疑是最大的一筆財(cái)富。因此，醫(yī)院應(yīng)努力挖掘人力投入與產(chǎn)出的潛力，以第一資源的高度加強(qiáng)對人力資源的開發(fā)與成

9、本管理。 2.優(yōu)化人員和機(jī)構(gòu)設(shè)置，有效控制人力資源取得成本 科學(xué)設(shè)置工作崗位和配備相應(yīng)工作人員是削減醫(yī)院人力資源管理成本的重要舉措。重點(diǎn)應(yīng)做好以下兩個(gè)方面的工作。一是做好人力資源規(guī)劃，其核心內(nèi)容是提高員工個(gè)體的工作效率和減少冗余人員，逐步建立以醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源規(guī)劃，從而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院工作人員的供需平衡，減少人員短缺成本和過剩成本。二是定崗定編，提高工作效率。根據(jù)人力資源規(guī)劃，確定醫(yī)院學(xué)科和專業(yè)發(fā)展重點(diǎn)和方向，根據(jù)醫(yī)療工作的實(shí)際需求，分析不同崗位的技能需求，合理安排崗位，合理招聘人才。招聘工作有的放矢，目標(biāo)明確，自然有助于提高招聘效率，節(jié)約招聘成本。 3.健全薪酬激勵(lì)機(jī)制，合理控制人力資源

10、使用成本 傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)管理將人視為一種成本，而現(xiàn)代醫(yī)院財(cái)務(wù)管理倡導(dǎo)的是把人看做一種充滿生機(jī)與活力、決定醫(yī)院未來發(fā)展的不可替代資源。因此，在醫(yī)院的經(jīng)營管理中，要以人員保護(hù)、開發(fā)和增值作為工作重點(diǎn)，以投資的眼光來看待在培養(yǎng)、吸引以及使用人才方面的資金投入，建立健全激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)人才的主觀能動(dòng)性，尤其要調(diào)動(dòng)關(guān)鍵人才、學(xué)科帶頭人、業(yè)務(wù)骨干的主觀能動(dòng)性，使其不斷提高醫(yī)療技術(shù)水平，創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)和社會效益。相關(guān)研究結(jié)果表明，當(dāng)激勵(lì)有效時(shí)，員工的工作潛能可以發(fā)揮至其實(shí)際工作能力的80%90%，當(dāng)缺乏激勵(lì)時(shí)，員工僅能發(fā)揮其實(shí)際工作能力的20%30%?？梢姡瑢T工進(jìn)行有效激勵(lì)是極為必要的。在制定員工薪酬激勵(lì)機(jī)

11、制時(shí)，必須遵循按勞分配的原則，兼顧公平與效率，具體分析不同崗位的勞動(dòng)價(jià)值，還要綜合考慮行業(yè)特點(diǎn)、社會平均工資、同行業(yè)平均工資水平、員工的個(gè)體期望值，以及醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)承受能力和成本效益等因素。在控制人力資源使用成本上，還應(yīng)注意不要片面唯學(xué)歷、唯身份選拔人才，堅(jiān)持以工作能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，只要是符合崗位所需條件，能勝任本職工作，肯鉆研能吃苦，并具有一定創(chuàng)新能力的，就是適用性人才。 4.加強(qiáng)醫(yī)院文化建設(shè)，降低離職成本 醫(yī)院文化決定著員工的思維方式與行為方式，良性的醫(yī)院文化不僅可以為醫(yī)院發(fā)展錦上添花，而且具有穩(wěn)定職工隊(duì)伍的重要作用。醫(yī)院文化建設(shè)要堅(jiān)持以人為本，通過對員工思想和行為規(guī)范的管理與引導(dǎo)，從道德和倫理上調(diào)整醫(yī)院與社會、醫(yī)院與醫(yī)院、醫(yī)務(wù)人員與患者、醫(yī)院管理人員與被管理者、醫(yī)院員工與員工之間的關(guān)系，達(dá)到員工個(gè)人成長與醫(yī)院和諧發(fā)展的目的。醫(yī)院文化在凝聚人心、激勵(lì)員工、自我管理、自我約束方面具有重要意義，一旦員工認(rèn)同醫(yī)院文化，不但不會離開醫(yī)院，反而會加深對醫(yī)院的依賴度與信任感，形成較強(qiáng)的凝聚力和向心力，從而可以有效降低離職成本。 五、結(jié)束語 醫(yī)院人力資源管理的最終目的在于最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性，以提高醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)和社會效益，這與現(xiàn)代公立醫(yī)院財(cái)務(wù)管理的目標(biāo)是一致的。公立醫(yī)院管理者首先要明確人力資源具有“成本”與“資本”的雙重屬性，在醫(yī)院人